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Suchtprävention im Betrieb: Alkohol

Immer häufiger kommt es in Unternehmen zu Fehlzeiten wegen Suchterkrankungen – vor allem durch Alkoholismus. Betriebliche Suchtprävention kann helfen.

Fakten zum Thema Alkohol

„Verdammt zum Erfolg – die süchtige Arbeitsgesellschaft?“ Der WIdO-Fehlzeiten-Report 2013 zeigt: sucht- und alkoholbedingte Ausfälle mehren sich.

  • Rund 9,5 Millionen Menschen in Deutschland konsumieren Alkohol „in gesundheitlich riskanter Form“. Durchschnittlich liegt der Pro-Kopf-Verbrauch an reinem Alkohol bei zehn Litern jährlich. Etwa 1,3 Millionen Menschen gelten als alkoholabhängig. Jedes Jahr sterben in Deutschland etwa 74.000 Menschen an den direkten und indirekten Folgen ihres Alkoholmissbrauchs.
  • Die risikoarme Schwellendosis im Umgang mit Alkohol liegt für einen gesunden Mann bei 20 bis 24 g Alkohol und bei einer gesunden Frau bei 10 bis 12 g Alkohol pro Tag. Auch diese risikoarme Trinkmenge sollte aber nicht jeden Tag konsumiert werden. 20 bis 24 g Alkohol entsprechen etwa 0,5 bis 0,6 l Bier oder 0,25 bis 0,3 l Wein mit einem durchschnittlichen Alkoholgehalt.
  • Die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage, die durch den Konsum von Suchtmitteln zurückzuführen sind, ist in den vergangenen zehn Jahren um rund 17 Prozent gestiegen: von 2,07 (2002) auf 2,42 Millionen Fehltage im Jahr 2012. Allein die psychischen Störungen und Verhaltensstörungen aufgrund von Alkoholmissbrauch bzw. Alkoholsucht haben bei AOK-Versicherten 2012 mehr als eine Millionen Arbeitsunfähigkeitstage verursacht.
  • Arbeitnehmer, die mindestens eine Krankschreibung aufgrund einer Suchterkrankung aufweisen, haben im Durchschnitt mit 92 Tagen dreimal so lange Arbeitsunfähigkeitszeiten wie Beschäftigte, die aus anderen Gründen krankgeschrieben werden (31 Tage).
  • Pro Jahr erhalten mehr als 8.500 Bundesbürger über die Rentenversicherung eine vorzeitige Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit aufgrund einer Suchterkrankung.
  • Die volkswirtschaftlichen Kosten, die allein durch Alkoholmissbrauch entstehen, belaufen sich auf 26,7 Milliarden Euro pro Jahr. Davon entfallen 16,7 Milliarden Euro auf indirekte Kosten (z. B. infolge von Produktivitätsverlusten) und 10 Milliarden auf direkte Kosten – davon wiederum 7,4 Milliarden Euro für das Gesundheitssystem.
  • Rechnet man noch die direkten und indirekten Folgekosten von Tabaksucht hinzu, beläuft sich die Belastung für die deutsche Volkswirtschaft auf 60,25 Mrd. EUR pro Jahr.

Suchtprävention – aber wie?

Maßnahmen zur betrieblichen Suchtprävention sind wichtiger denn je. Wir zeigen verschiedene Möglichkeiten am Beispiel Alkohol.

Eine effektive betriebliche Suchtprävention erfolgt in der Regel auf zwei Wegen: Zum einen sollte das Unternehmen Maßnahmen ergreifen, die den Alkoholkonsum im Betrieb einschränken oder idealerweise verbieten und das Risiko am Arbeitsplatz verringern. Zum anderen sollten die persönlichen und sozialen Fähigkeiten der Mitarbeiter gefördert werden. Sie sollen verantwortungsbewusste Einstellungen und Verhaltensweisen im Umgang mit Alkohol (und anderen Suchtmitteln) entwickeln. Es wird zwischen verhältnisorientierter Prävention (Schaffung von Strukturen und Rahmenbedingungen, die dem Alkoholkonsum vorbeugen) und verhaltensorientierter Prävention (Erreichung einer Verhaltensänderung) unterschieden.

Prävention

verhaltensorientiert/​suchtmittelspezifisch

  • Information und Aufklärung über die Wirkung von Alkohol, über risikoreichen und -armen Konsum
  • Suchtgefährdung
  • Angebote zur individuellen Konsumreduzierung (kontrolliertes Trinken)
  • Klare betriebliche Regelungen und Vorgaben (Alkoholverbot, Punktnüchternheit)
  • Qualifizierung und Sensibilisierung der Vorgesetzten
  • Intervention bei Auffälligkeiten

verhältnisorientiert/​suchtmittelspezifisch

  • Abbau von Arbeitsbedingungen, die Alkoholmissbrauch/​‑sucht fördern oder begünstigen
  • Einschränkung des Konsums (Alkoholverbot, Punktnüchternheit)
  • Einschränkung der Verfügbarkeit, Bereitstellung alkoholfreier Getränke

verhaltensorientiert/​allgemein

  • Erweiterung der Gesundheitskompetenz
  • Stressbewältigung und -management
  • Konfliktmanagement
  • Fitness und Bewegung
  • Gesundheitscoaching, -checks

verhältnisorientiert/​allgemein

  • Abbau suchtfördernder Arbeitsbedingungen
  • Arbeitsbewältigungscoaching
  • Verbesserung des Betriebsklimas
  • Betriebliche Gesundheitsförderung
  • gesundheitsorientierte Führungskultur
  • Gefährdungsbeurteilung
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement

In Anlehnung an Elisabeth Wienemann, Günter Schumann (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis.

Wann intervenieren?

Oft ist es für Vorgesetzte schwierig festzustellen, ob ein Mitarbeiter ein Alkoholproblem hat. Wir zeigen Ihnen, worauf Sie achten sollten.

Bevor ein Vorgesetzter das Gespräch mit einem Mitarbeiter sucht, sollte er ihn regelmäßig – also nicht nur punktuell – und möglichst genau beobachten. Beschäftigte, die Alkoholprobleme haben, können in mehreren Bereichen auffällig werden: in der Arbeitsleistung und Arbeitshaltung, im Sozial- und Gesundheitsverhalten sowie im Erscheinungsbild.

Beispiele für mögliche Auffälligkeiten:

  • unentschuldigtes Fehlen, das nachträglich mit einem Urlaubstag abgegolten werden soll
  • fehlerhafte Arbeitsergebnisse und Arbeitsrückstände
  • aktive Phasen mit anschließendem deutlichen Leistungsabfall
  • Desinteresse an Arbeitsabläufen oder auch Überengagement, d. h. Arbeitsvorhaben werden nicht aus der Hand gegeben
  • viele Arbeitsaufgaben gleichzeitig, für dritte nicht nachvollziehbar
  • Termine werden versäumt, Unzuverlässigkeit häuft sich
  • Unkonzentriertheit und Nervosität – vor allem vor Arbeitspausen und Arbeitsende
  • Entfernen vom Arbeitsplatz während der Arbeit; oft irgendwie unterwegs
  • vorgezogenes Arbeitsende oder auch Anhäufung von nicht vereinbarten Überstunden
  • Überziehen der Pausen und unregelmäßiger Arbeitsbeginn
  • Aggressivität tritt einerseits ohne nachvollziehbaren Anlass auf, andererseits dann, wenn Kritik geäußert wird
  • Person kann nicht mehr zwischen sachbezogener und persönlicher Kritik unterscheiden, bezieht zunehmend alles auf sich; eigene Fehler werden abgewehrt und geleugnet
  • Mitarbeiter sieht die Schuld auf jeden Fall bei anderen, die Eigenverantwortung lässt erheblich nach
  • Problemperson zieht sich zurück, meidet Kontakte zu anderen; in der direkten Begegnung wird der Blickkontakt gemieden
  • oder das Gegenteil trifft zu: Kontakte werden zu allen gepflegt, keine Gelegenheit zur Unterhaltung wird ausgelassen, vor allem Feste und Feiern ziehen die betroffene Person magisch an
  • häufig werden einige wenige Kontaktpersonen gesucht und gefunden, denen Einblicke in das Privatleben gewährt werden, auf der Suche nach Trost, Mitleid und Verständnis
  • in Konfliktsituationen, in denen sich die oder der Betreffende in die Enge getrieben sieht, kann es zu erpresserischem Verhalten kommen – gelegentlich werden sogar Selbstmordgedanken geäußert
  • wenn das Geld immer knapper wird, werden Kollegen um finanzielle Unterstützung gebeten
  • im Laufe der gesamten Wesensveränderung tritt zunehmend ein negatives Denken für alle Lebensbereiche auf, verbunden mit einer restriktiven Haltung zu allgemein gesellschaftspolitischen Fragestellungen

Das Gespräch suchen

Dr. Reinhard Fuchs vom Berliner Institut für betriebliche Suchtprävention erklärt im Interview, worauf es im Gespräch mit Alkoholkranken ankommt.

Vielen Vorgesetzten fällt es schwer, alkoholauffällige Mitarbeiter anzusprechen. Warum?
Da gibt es eine ganze Reihe von Gründen. Zum einen sind da die natürliche Scheu, einen Menschen mit solch einem Thema zu konfrontieren, und die Angst vor seiner vielleicht aggressiven Reaktion und einer Eskalation. Schließlich muss ich morgen mit dem Kollegen weiter zusammenarbeiten. Zum anderen ist da das Prinzip Hoffnung: Das Problem wird sich schon von alleine lösen. Schließlich haben die Vorgesetzten häufig schlicht Angst vor betrieblichen Konsequenzen, etwa wenn man von der Arbeitskraft und dem Fachwissen des Mitarbeiters abhängig ist.

Was empfehlen Sie Führungskräften beim ersten Gespräch mit (vermutlich) Suchtkranken?
Das Wichtigste ist, solch ein Gespräch eher zu früh als zu spät zu führen und dann dran zu bleiben. Der Vorgesetzte sollte seinen Mitarbeiter dabei mit seinen eigenen Wahrnehmungen konfrontieren. Also: „Mir ist aufgefallen, dass sie häufig zu spät kommen und viele Flüchtigkeitsfehler machen.“ Und nicht: „Ich glaube, Sie sind alkoholkrank.“ Für eine Diagnose ist er nicht zuständig!

Wie viel Druck soll und kann man auf alkoholsüchtige Mitarbeiter ausüben?
Der Druck, etwas in seinem Verhalten zu ändern, entsteht beim Mitarbeiter dadurch, indem er einsieht, dass er Verantwortung für sein Tun übernehmen muss. Nachdem der Vorgesetzte dem Mitarbeiter seine Beobachtungen und deren Auswirkungen auf seine Arbeitsleistung demonstriert hat, sollte er klare Erwartungen und angemessene Konsequenzen formulieren – etwa die Folgen seines Alkoholkonsums nicht weiter zu vertuschen. Am Ende eines solchen ersten Gesprächs sollte er aber auch auf Unterstützungsangebote hinweisen.

Was können Unternehmen tun, um Führungskräfte bei diesem Prozess zu unterstützen?
Entscheidend ist, dass die Führungskräfte für das Thema eingehend geschult werden und dass ihnen ein betrieblicher Leitfaden an die Hand gegeben wird, um solche Gespräche erfolgreich zu führen. Dann ist es – abhängig von der Größe und den betrieblichen Strukturen – sinnvoll, ein innerbetriebliches Ansprechsystem aufzubauen, entweder mit betriebsinternen, nebenamtlichen oder hauptamtlichen Suchtberatern. Hier sind auch Kooperationen mit externen Beratungs- und Behandlungsstellen möglich.

Redaktionsstand: 15.03.2014

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