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Dienst nach Vorschrift

© kieferpix / Thinkstock
Innere Kündigung

Wenn Arbeitnehmer die Motivation bei der Arbeit verloren haben und nur noch Dienst nach Vorschrift machen, ist das für alle Beteiligten schwierig. Wenn Führungskräfte frühzeitig die Anzeichen für eine „innere Kündigung“ erkennen, können sie dieser aktiv entgegenwirken. 

Rund 20 Prozent der Beschäftigten in Deutschland verrichten ihren Job laut der aktuellen iga-Studie  „Engagement erhalten – Innere Kündigung vermeiden“ ohne jegliche Motivation. Die Folgen für den Betrieb, das Team und den Mitarbeiter selbst sind fatal. Denn innere Kündigung ist ansteckend, wenn man nichts dagegen unternimmt. Die Motivation im ganzen Team nimmt ab, Innovation, Qualität und Produktivität sinken. Fehlzeiten aufgrund psychischer oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen, sogar Arbeitsunfälle nehmen zu und führen letztendlich zu wirtschaftlichen Einbußen für das Unternehmen.

Führungsverhalten ist entscheidend

Innere Kündigung basiert häufig auf Enttäuschungen: das Mitarbeiter-Engagement wurde nicht auf die erwartete Weise honoriert und es kommt so zum Bruch des „psychologischen Vertrags“. Eine gewichtige Rolle im Arbeitsleben spielt dabei die subjektive Einschätzung, ob die geleistete Arbeit entsprechend und gerecht belohnt wird. Gratifikationen, also Entlohnungen, können das Gehalt, aber auch Sicherheit des Arbeitsplatzes, Wertschätzung oder Aufstiegschancen sein. Im Ungleichgewicht führt das zu Krisen und Demotivation. Laut Beurteilung der für die Studie befragten Vorgesetzten zählen zu den wichtigsten Auslösern für einen solchen lautlosen Rückzug aus dem Job das Gefühl mangelnder Wertschätzung durch Kollegen und Vorgesetzte, fehlende Mitbestimmungsmöglichkeiten sowie ungelöste Konflikte bei der Arbeit. 

Doch auch organisatorische Veränderungen im Unternehmen können innere Kündigungen hervorrufen – insbesondere dann, wenn diese Umstrukturierungen mit Personalabbau, Arbeitsverdichtung und langen Phasen der Unsicherheit einhergehen. „Die Führungskultur in vielen Unternehmen lässt hier, vorsichtig gesagt, einiges zu wünschen übrig“, bestätigt Prof. Dr. Ralf Brinkmann, der das Phänomen seit vielen Jahren als Wirtschaftspsychologe an der SRH Hochschule Heidelberg untersucht. Führungskräfte seien heute – vor allem auf der mittleren Ebene – oft selbst Getriebene und von psychischen Belastungen bedroht. Das führe nicht selten zu unreflektierten und reflexartigen Verhaltensweisen auf Kosten der Mitarbeiter. Daneben sei ein Mangel an Einfühlungsvermögen erkennbar, um sich in die Situation von Mitarbeitern hineinzuversetzen, die eventuell Unterstützung und Zuspruch benötigen. 

So können Arbeitgeber vorbeugen

    Sprechen Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern und geben Sie ihnen Feedback zu ihrer Arbeit. Schaffen Sie Gelegenheiten, damit Mitarbeiter auch „Demotivierendes“ ansprechen und selbst Vorschläge für Verbesserungen am Arbeitsplatz machen können.

      Schaffen Sie ein stabiles Fundament für die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter durch einen kooperativen Führungsstil:

      • durch das Benennen von Unternehmens- und Projektzielen sowie klaren Aufgabenverteilungen, bei denen weniger der Einsatz des Einzelnen, sondern vor allem das Ergebnis des Zusammenspiels aller Teammitglieder zählt,
      • durch das Erweitern von Handlungsspielräumen gemäß den individuellen Mitarbeiterfähigkeiten,
      • durch mehr Rückmeldung und Wertschätzung und 
      • durch das Einbinden in Projekte, die Mitarbeiter an Verbesserungen beteiligen. 

            Achten Sie auf Anzeichen wie reduziertes Engagement oder sozialen Rückzug im Arbeitsumfeld und im Team. Gerade ehemals hoch motivierte Mitarbeiter rutschen durch enttäuschte Erwartungen in Motivationskrisen. Dieses rechtzeitig zur Sprache zu bringen, beugt der inneren Kündigung vor.

            Als Mitarbeiter die innere Kündigung verhindern

            Wer sich demotiviert fühlt und nur noch zur Arbeit schleppt, schadet nicht nur dem Unternehmen, sondern vor allem auch sich selbst. Diese „innere Kündigung“ macht krank, also besser frühzeitig etwas gegen fehlende Motivation und Engagement unternehmen:

            Situation analysieren:

            Im ersten Schritt ist es wichtig, sich klar zu werden, warum man unzufrieden mit der Situation ist. Dies ist der Grundstein für das weitere Vorgehen. Je nachdem, wo der Frust entsteht, müssen verschiedene Lösungen gesucht werden. 

            Aktiv werden:

            Ist man demotiviert, sollte man aktiv werden und den Kontakt zu vertrauten Menschen suchen und sich erstmal den ganzen Frust von der Seele reden. Dann sollte man aber gemeinsam überlegen, was helfen könnte. Oftmals geben Unbeteiligte hilfreiche Tipps im Umgang mit der Situation. Ist der erste Frust abgebaut, hilft oftmals auch ein sachliches Gespräch mit dem Vorgesetzten, der bei vielen Problemen unterstützen kann. 

            Unzufriedenheit frühzeitig ansprechen:

            Schleicht sich das Gefühl ein, dass man für das eigene Engagement nicht genug zurückbekommt, sollte man überlegen, wie man seine Wünsche schon frühzeitig ansprechen kann. Möchte man etwas mehr Spielraum für Kreativität? Mehr Feedback vom Chef? Loten Sie es aus, meist geht mehr, als man zunächst annimmt. Kränkungen runterschlucken bringt keine Verbesserung.

            Neue Aufgaben und Herausforderungen suchen: 

            Fühlt man sich unterfordert oder nicht im richtigen Job, kann man gemeinsam mit dem Vorgesetzten neue Aufgabenbereiche erschließen. Ein Gespräch über die eigenen Fähigkeiten und Wünsche schafft ein gemeinsames Verständnis für die Situation. Auch Weiterbildungen sind eine Möglichkeit, sich neu auszuprobieren und neue Fähigkeiten zu erlernen.

            Job wechseln:

            Manchmal wird man sich erst darüber klar, welche Möglichkeiten und Vorzüge der eigene Job bietet, wenn man ernsthaft Alternativen sondiert. Wenn sich für den Mitarbeiter nach allen Versuchen nichts ändert, hilft als letztes Mittel vielleicht nur noch der Jobwechsel. Das kann ein Wechsel in einen anderen Bereich des Unternehmens sein oder auch ein kompletter Wechsel des Arbeitgebers oder sogar des Berufs. 

            Stand: 9/2017

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