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Anrechnung von Anwesenheitsprämien

© Wolfilser / Fotolia
Mindestlohn - Geld auf Arbeitsvertrag

Seit Inkrafttreten des Ge­setzes zur Regel­ung eines allge­meinen Mindest­lohns (Mindestlohn­gesetz, MiLoG) wird in einer Viel­zahl von Ver­fahren darüber gestritten, welche Leistungen des Arbeit­gebers auf den Mindest­lohn­anspruch anrechen­bar sind. Das LAG Mecklen­burg-Vor­pommern hatte jetzt dar­über zu ent­scheiden, ob eine tarif­ver­trag­liche An­wesen­heit­sprämie zusätzlich zum Mindestlohn zu gewähren ist oder ob sie dessen Erfüllung (§ 362 BGB) dienen kann.

Sachverhalt

Im Rechtsstreit eines Mitarbeiters des Transport-, Umschlag- und Lagerwesens sah der Lohntarifvertrag (LTV) für Mitarbeiter eine Anwesenheitsprämie vor, die der Arbeitgeber anteilig auf den Lohn angerechnet hatte. Gegen dieses Vorgehen wehrte sich der betroffene Arbeitnehmer. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage allerdings als unbegründet ab: Die Anrechnung der Anwesenheitsprämie auf den Mindestlohn war rechtens.

Entscheidungsgründe

Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­licher An­spruch, der eigen­ständig neben den arbeits- oder tarif­vertraglichen Entgelt­anspruch tritt. Das Mindest­lohn­gesetz greift in die Ent­gelt­verein­barungen der Arbeits­vertrag­sparteien und die anwend­baren Entgelt­tarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindest­lohn unterschreiten.

Den Mindestlohn­anspruch erfüllen grund­sätzlich alle Ent­geltzahlungen des Arbeitgebers, die sich als Gege­nleistung für die erbrachte Arbeit darstellen, es sei denn, dass der Arbeitgeber sie ohne Rücksicht auf eine tatsäch­liche Arbeitsleistung erbringt oder dass sie auf einer besonderen gesetzlichen Zweck­bestimmung beruhen, wie z. B. der Nach­tzuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16).

Eine Anwesen­heits­prämie soll Arbeit­nehmer anhalten, Fehl­zeiten soweit wie möglich zu verringern, um die damit verbundenen betrieblichen Ablauf­störungen zu minimieren. Die Anwesenheits­prämie honoriert insoweit die tatsäch­liche Er­bringung der Arbeitsleistung. Sie ist ebenso wie der Stundenlohn eine unmittelbare Gegen­leistung für die geleistete Arbeit. Der Arbeit­nehmer erhält diese Zulage, weil er tatsächlich am Arbeits­platz tätig geworden ist. Die Zulage wird für die normale Arbeits­leistung gewährt; sie hängt nicht von besonderen Be­lastungen am Arbeits­platz oder besonders belastenden Arbeits­zeiten ab. Die Anwesenheits­prämie ist damit ein Bestandteil des Arbeitsent­gelts, der gerade deshalb gezahlt wird, weil die vereinbarte Arbeits­­leistung auch tat­sächlich er­bracht wird.

Die Funktion des Mindest­lohns gebietet es nicht, die Anwesen­heitsprämie zusätzlich zu diesem zahlen. Der Mindest­lohn soll nach dem Willen des Gesetz­gebers absichern, dass der Arbei­tnehmer eine angemessene Gegenleistung für die erbrachte Arbeit erhält. Das Tätig­werden am Arbeit­splatz ist kein werter­höhender Faktor, der eine zusätzliche Vergütung über den Mindestlohn hinaus rechtfertigen und fordern könnte. Die Anwesen­heit am Arbeits­platz verändert nicht das Verhältnis von Leistung und Gegen­leistung, wie es beispiels­weise bei Arbeit in der Nachtzeit der Fall ist, für die nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein ange­messener Aus­gleich zu gewähren ist.

Hinweis

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.11.2016 - 5 Sa 298/15

Stand: 13.5.2017

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