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Ausgabe Januar 2018

Newsletter gesundes unternehmen

Reform der Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie

Bild zu "Reform der Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie"
© Happy_stocker's / shutterstock

Entlohnung entsandter Arbeitnehmer, Gel­tungs­be­reich allgemein verbindlicher Ta­rif­ver­trä­ge und Gleichstellung langfristig ent­sand­ter Arbeitnehmer: In diesen Bereichen soll die aus dem Jahr 1996 stammende Entsen­de­richt­linie europaweit angepasst werden. Änderungen sind allerdings nur für bestimmte Branchen und frühestens in vier Jahren zu erwarten.

Die Arbeits- und Sozialminister der EU-Länder haben sich bei einem Treffen am 23. Ok­to­ber 2017 in Luxemburg auf ver­schärf­te Re­geln gegen Lohn- und So­zi­al­dumping ge­ei­nigt. Der Einigung über die Reform der „Richt­li­nie 96/71/EG über die Ent­sendung von Ar­beit­nehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen“ (kurz Entsenderichtlinie) ging ein jahrelanger Streit voraus.

 

Die Reform tritt frühestens in vier Jahren in Kraft, sobald das Europäische Parlament die Änderungen verabschiedet hat. Danach müssen die EU-Richtlinien noch in nationales Ge­setz übertragen werden. In Deutschland regelt das sogenannte Arbeitnehmer-Ent­sen­de­gesetz die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern, die aus dem Ausland nach Deutsch­land entsandt worden sind oder die regelmäßig in Deutschland arbeiten. Das Gesetz wur­de zuletzt 2009 reformiert.

Hintergrund: Weil innerhalb der EU verschiedene Regelungen für Urlaubsansprüche und Arbeitszeiten gelten, sind Vorschriften für Arbeitnehmer, die in einem anderen EU-Land arbeiten, notwendig. Hier greift die sogenannte Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie, die klärt, welche Bedingungen aus dem Einsatzland einzuhalten sind.

Entlohnung entsandter Arbeitnehmer

Für entsandte Arbeitnehmer sollen künftig die gleichen Vergütungsgrundsätze wie für lo­ka­le Arbeitnehmer gelten. Zwar existieren bereits Mindeststandards für diese Be­schäf­tig­ten, etwa die Bezahlung des geltenden Mindestlohns im Aufnahmestaat. Doch nach An­ga­ben der EU-Kommission verdienen ausländische Arbeitnehmer derzeit oft nur halb so viel wie ein­hei­mi­sche Beschäftigte – örtliche Sozialstandards würden nicht eingehalten. Die Re­form zielt des­halb darauf ab, Lohnbestandteile einzubeziehen, die in Rechts­vor­schrif­ten oder in allgemein verbindlichen Tarifverträgen festgelegt sind. Prämien oder Zulagen, wie beispielsweise Weih­nachts­geld, Schlechtwettergeld oder Zulagen für be­sonde­re Arbeiten, müssen künftig bei der Entlohnung entsandter Arbeitnehmer genauso berücksichtigt wer­den.

 

Langfristige Entsendung

Bisher sind Entsendungen für fünf Jahre möglich, das EU-Parlament hatte zwei Jahre vorge­schla­gen. Künftig sollen Entsendungen in der Regel nicht länger als zwölf Monate dauern. Eine Ausnahmeregel genehmigt 18 Monate.

 

Vorschriften für Leiharbeitsunternehmen

Durch die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung mit lokalen Leih­ar­beit­neh­mern auf entsandte Leiharbeitnehmer soll sichergestellt werden, dass für sie die gleichen Be­schäf­ti­gungs- und Arbeitsbedingungen gelten wie für die lokalen Arbeitnehmer.

 

Anwendungsbereich

Die Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie gilt nur für bestimmte Branchen. Dazu gehören ne­ben der Baubranche der Bergbau, die Abfallwirtschaft und Brief- sowie Sicher­heits­dienst­leis­tun­gen. Auch für Gebäudereiniger und auf Schlachthöfen ist die Richtlinie gültig. Aus­ge­nom­men von den Änderungen ist das Speditionswesen, obwohl Fachleute gerade in diesem Bereich einen starken Missbrauch sehen.

Mehr zur Sozialversicherung (SV) finden Sie unter „News“.

Schneller, komplexer und gesünder?

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© SFIO CRACHO / shutterstock

Digitale Technik ist aus den meisten Un­ter­neh­men nicht mehr wegzudenken: Sie spart Ressourcen, beschleunigt Prozesse und sorgt für mehr Effizienz. Allerdings birgt die Di­gi­ta­li­sie­rung auch Risiken für die Gesundheit der Beschäftigten – besonders die psy­chi­sche Gesundheit leidet. Worauf Füh­rungs­kräf­te deshalb achten sollten.

Die Digitalisierung krempelt seit Jahren deut­sche Unternehmen um. Roboter über­neh­men monotone Arbeiten, die bei Be­schäf­tig­ten für Rückenschmerzen und Frus­tra­ti­on sorgen würden. Gleichzeitig hat sich die Ar­beit für die meisten Beschäftigten und ihre Füh­rungs­kräf­te gewandelt: Sie müssen mit der neuen Technik umgehen können, sie müssen Maschinen steuern und sich auch mit komple­xer Software zurechtfinden. Viele Berufstätige haben Angst, ihren Job zu verlieren, weil ihre Tätigkeit überflüssig wird. Ganz unberechtigt ist das nicht: Schon jetzt stehen in vielen Supermärkten Automaten an der Kasse, die Post sortiert Briefe und Päckchen größ­ten­teils automatisch, Steuererklärungen sollen spätestens 2022 vollautomatisch möglich sein. Die Kombination aus neuen Anforderungen und Zu­kunfts­ängsten sorgt dafür, dass Arbeit künftig vor allem psychisch fordernder wird.

 

Schneller, komplexer, fordernder

Experten sprechen inzwischen nicht mehr nur von der Industrie 4.0, sondern auch von Arbeiten 4.0 oder von 4.0-Prozessen. Gemeint sind damit vernetzte Arbeitsgeräte wie Maschinen, aber auch miteinander vernetzte Beschäftigte und Abläufe. Das schafft auf der einen Seite zwar mehr Effizienz und Produktivität: Beispielsweise müssen Beschäftigte nicht mehr täglich Papier- und Ablagestapel sortieren oder Archive sortieren und pflegen. Gleich­zei­tig sparen die Unternehmen Geld, zum Beispiel für Büromöbel oder für Papier- und Druck­kosten. Für Beschäftigte verdichtet sich allerdings die Arbeit: Kommunikation ist schneller geworden, Mitarbeiter müssen deshalb in kurzer Zeit viel mehr Informationen als früher verarbeiten. Im E-Mail-Postfach kommen ständig neue Nachrichten und Auf­ga­ben an. Die Informationsflut erzeugt Stress, setzt Beschäftigte unter Druck und ist damit schädlich für die psychische Gesundheit.

 

Angst vor ungewisser Zukunft nehmen

Im aktuellen Fehlzeiten-Report des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) widmen sich die Gesundheits- und Präventionswissenschaftler Oliver Hasselmann, Birgit Schauerte und Julia Schröder diesem Thema. Sie verweisen in dem Zusammenhang auf eine neu gestaltete Gesundheitsvorsorge, die sogenannte Prävention 4.0. Sie geht auf die neuen Anforderungen ein und versucht, Beschäftigte vor den gesundheitlichen Gefahren zu be­wah­ren. So können Führungskräfte beispielsweise ihren Mitarbeitern die Angst vor einer un­ge­wis­sen Zukunft nehmen, indem sie langfristige Unternehmensziele offen kom­mu­ni­zie­ren. Sollen neue Pro­gram­me eingeführt werden? Ist eine neue Dienstleistung geplant? Füh­rungs­kräf­te sollten solche Pläne offen mit ihren Mitarbeitern besprechen und Fragen beantworten.

 

Gesunde Unternehmenskultur fördern

Wie gut Beschäftigte mit den neuen Anforderungen umgehen können, hängt nach Ansicht der Experten auch stark damit zusammen, wie gesundheitsfördernd die Un­ter­neh­mens­kul­tur ist. Werden Mitarbeiter von Kollegen und Vorgesetzten sozial unterstützt und be­zie­hen Füh­rungs­kräfte sie bei wichtigen Entscheidungen mit ein, kommt das Team mit den An­for­de­run­gen der Digitalisierung viel besser zurecht. Weitere Anhaltspunkte für eine gesunde Un­ter­neh­mens­kul­tur sind gegenseitiges Vertrauen, Wertschätzung, aber auch ein konstruktiver Umgang mit Konflikten und Fehlern. Das gilt besonders in der 4.0-Ent­wick­lung: Gerade ältere Be­schäf­tig­te, die jahrelang in einer anderen Arbeitsumgebung tätig waren, machen häufiger Fehler als jüngere Kollegen und haben Schwierigkeiten, sich auf neue Technik ein­zu­stellen. Füh­rungs­kräf­te sollten ihnen hier entgegenkommen und ge­nü­gend Zeit für die Umstellung einplanen.

So unterstützt die AOK

Die Experten für Betriebliche Gesundheitsförderung der AOK beraten Sie gern über die Chancen und Risiken der Digitalisierung. Das Beste daran: Ihr Betrieb und die spe­zi­fi­schen Anforderungen stehen im Vordergrund und werden analysiert. Hier finden Sie den richtigen Ansprechpartner für Ihre Region.

Sie interessieren sich für das Thema Arbeit 4.0 und die gesundheitlichen Aus­wir­kun­gen? Dann bestellen Sie sich hier am besten direkt kostenlos das Un­ter­neh­mer­ma­gazin der AOK. In der kommenden Ausgabe lautet das Titelthema: „Den digitalen Wan­del gesund gestalten“.

Teil 3 der Reihe Arbeitsbewältigung & Zeitmanagement:

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© dizain / shutterstock

Prioritäten setzen leicht gemacht

Viele Arbeitnehmer eilen im Arbeitsalltag von einer Besprechung zur nächsten und küm­mern sich dann um die Aufgaben, die be­sonders dringlich wirken. Dadurch kom­men dann wirklich wichtige Arbeiten oft zu kurz. Im dritten und vorletzten Teil unserer Serie erfahren Sie, wie Sie richtig Pri­o­ri­tä­ten setzen.

Es gibt Arbeitstage, die sind hart. Man hat viel gearbeitet und sich kaum eine ruhige Minute gegönnt. Trotzdem bleibt das ungute Gefühl, nicht viel geschafft zu haben: Die vielen E-Mails, Telefonate und Meetings haben zwar Zeit und Energie gekostet, waren tatsächlich aber kaum ef­fek­tiv. Sie haben statt­des­sen dafür gesorgt, dass wichtigere Aufgaben liegen geblieben oder hastig weggearbeitet worden sind. Setzen Sie deshalb Prioritäten – jeden Tag aufs Neue.

 

Struktur mit der ABC-Analyse

Bevor Sie bewusst priorisieren, sollten Sie zunächst definieren, welche Ziele Sie erreichen wollen:

  • Was ist Ihnen besonders wichtig?

  • Welche Projekte kommen bei Ihnen an erster Stelle?

  • Welche Termine haben stets Vorrang?

  • Um welche Kunden wollen Sie sich ganz besonders sorgfältig kümmern?

So könnte beispielsweise ein neuer Kontakt, den Sie als Kunde gewinnen wollen, bei Ihnen ganz oben auf der Liste stehen. Vielleicht wollen Sie aber auch einen Mitarbeiter gezielt auf ein neues Projekt vorbereiten oder Ihr Marketing ausweiten. Wenn Sie genau wissen, welche Ziele Sie haben, hilft die sogenannte ABC-Analyse, Ihre Arbeitszeit ef­fek­tiv zu strukturieren und die Aufgaben zu priorisieren. Das Verfahren geht auf H. Ford Dickie zurück, einen Ma­na­ger beim US-amerikanischen Konzern General Electric. Er beschrieb die ABC-Analyse erst­mals 1951 in einem Fachartikel.

 

Das Instrument funktioniert folgendermaßen: Grundsätzlich gibt es drei verschiedene Aufgabenkategorien:

  • A-Aufgaben sind besonders wichtig, sie können nicht delegiert werden. Dazu gehören beispielsweise Treffen mit dem neuen Kunden, aber auch wichtige Mitarbeitergespräche.

  • B-Aufgaben sind durchschnittlich wichtig und könnten zumindest teilweise auch auf einem anderen Schreibtisch landen, wie beispielsweise die Vorbereitung eines Kunden­termins.

  • C-Aufgaben sind eigentlich unwichtig, erfordern dafür aber oft viel Zeit: Darunter fallen oft administrative Aufgaben, Buchführung oder das Bestellen neuer Prospekte.

Wer nicht bewusst priorisiert, verwendet einen Großteil seines Arbeitstages oft unbewusst mit C-Aufgaben und hat deshalb zu wenig Zeit für das Wesentliche. Es empfiehlt sich, re­gel­mä­ßig alle Aufgaben aufzulisten, die demnächst anstehen, beispielsweise täglich oder einmal in der Woche. Achten Sie dabei auf folgende Grundsätze:

  • Planen Sie pro Tag nur eine A-Aufgabe, höchstens zwei. A-Aufgaben müssen Sie sorg­fäl­tig erledigen und sich dabei konzentrieren – wenn Sie sich überfordern, wird Ihr Plan nicht funktionieren. Kalkulieren Sie etwa drei Stunden für A-Aufgaben ein.

  • Rechnen Sie mit einer weiteren Stunde für B-Aufgaben. B-Aufgaben sollten zeitlich nicht so lange dauern wie A-Aufgaben, deshalb schaffen Sie in dieser Stunde zwei oder sogar drei Aufgaben dieser Kategorie.

  • Planen Sie rund 45 Minuten für C-Aufgaben ein.

  • Arbeiten Sie nach Möglichkeit nur an einer Aufgabe. Erledigen Sie außerdem stets eine Aufgabe komplett, bevor Sie sich dem nächsten Block widmen. Das klingt zwar banal, ist tatsächlich aber erfolgsentscheidend: Nur wer sich nicht ständig ablenken lässt, kann sich wirklich konzentrieren und erreicht so seine Ziele.

  • Verplanen Sie nicht den kompletten Tag. Dadurch würden Stress und Frustration ent­ste­hen, weil oft unvorhersehbare, neue Aufgaben und Termine dazukommen, die einen über­vollen Zeitplan sprengen würden.

So unterstützt die AOK

In der Theorie klingt es ganz einfach und leicht in die Praxis umzusetzen. Doch im Arbeits­alltag fallen das klare Prioritätensetzen und das Zeit- und Selbstmanagement schwer. Machen Sie den Test und finden Sie heraus, ob Sie die Arbeitsabläufe ef­fi­zi­ent organisieren und wie gut Ihr Betrieb aufgestellt ist. Praktische Tipps und Hin­ter­grund­infor­ma­ti­o­nen lesen Sie auch hier.

→ Teil 1: Schützen Sie Ihre Arbeitszeit!

→ Teil 2: Bleiben Sie leistungsfähig!

Aktuell notiert

News

GKV-Spitzenverband veröffentlicht Ergebnisniederschrift

Der GKV-Spitzenverband hat die Ergebnisniederschrift über die Besprechung der Spit­zen­organisationen der Sozialversicherung zu Fragen des gemeinsamen Bei­trags­ein­zugs veröffentlicht.

 

Besprechungsergebnisse

GKV-Spitzenverband veröffentlicht Ergebnisniederschrift

Der GKV-Spitzenverband hat die Ergebnisniederschrift über die Besprechung der Fach­kon­fe­renz Beiträge veröffentlicht. Darin enthalten ist die überarbeitete Fassung der Grundsätzlichen Hinweise zum Ausgleichsverfahren der Ar­beit­ge­ber­auf­wen­dun­gen.

 

Besprechungsergebnisse

Welche Anpassungen Arbeitgeber kennen sollten

Betriebliche Altersversorgung, Förderung für Geringverdiener und Betragsgrenze für geringwertige Wirtschaftsgüter: Seit dem 1. Januar 2018 gelten zahlreiche lohn­steu­er­recht­li­che Gesetzesänderungen. Die wichtigsten Neuerungen im Überblick.

Arbeitgeber müssen schlechte Arbeit nachweisen

Wer einem Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistung kündigt, muss dies konkret begründen und Beweise haben. Das hat das Arbeitsgericht Siegburg in einem ak­tu­el­len Urteil entschieden.

Geklagt hatte ein Kfz-Mechaniker. Sein Arbeitgeber, ein Autohausbetreiber, hatte dem Mechaniker bereits drei Abmahnungen geschickt, weil er bei Werkstatttests viele Feh­ler nicht erkannt und anstehende Service-Arbeiten nicht erledigt hatte. Diese Nach­läs­sig­keit schade dem Ruf des Autohauses, argumentierte das Un­ter­nehmen. Außerdem sei auch nach den Abmahnungen nicht erkennbar gewesen, dass der Mechaniker sich bessern wollte.

Die Kündigung sei trotzdem unwirksam, urteilte das Amtsgericht Siegburg. Be­grün­dung: Das Autohaus hätte nachweisen müssen, dass der Mechaniker seine ver­trag­lichen Pflichten verletzt habe, beispielsweise indem seine Fehlerquote mit der von anderen Mitarbeitern verglichen worden sei. Das war nicht geschehen.

Details aus dem Urteil

Etwa 20 Prozent aller Mitarbeiter haben innerlich bereits gekündigt. Wie Sie Ihr Team motivieren, lesen Sie hier.

Langeweile im Büro

Angestellte sind im Schnitt bis zu acht Stunden pro Woche von ihren Aufgaben ge­lang­weilt – zumindest glauben das die meisten Führungskräfte. Das hat eine Studie des Personaldienstleisters Robert Half ergeben, für die 500 Manager in Deutschland befragt wurden. Demnach vermuten 56 Prozent der Führungskräfte, dass sich ihre Mitarbeiter jede Woche stundenlang langweilen.

Die Gründe: Viele Angestellte fühlen sich von ihren Aufgaben nicht gefordert, sagten die Manager. Außerdem gebe es zu viele oder schlecht organisierte Meetings und es mangele an Abwechslung innerhalb der Funktionen.

Mehr zu den Ergebnissen

Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu einer produktiven Zusammenarbeit mo­ti­vie­ren können, lesen Sie hier.

Das Privatleben kommt bei vielen Arbeitnehmern zu kurz

Rund 41 Prozent der Deutschen sind nach der Arbeit zu erschöpft, um sich noch um private Angelegenheiten und ihre Familie zu kümmern. Das ist ein Ergebnis der Stu­die „Gute Arbeit“, die der Deutsche Gewerkschaftsbund regelmäßig herausgibt.

Besonders betroffen sind Mitarbeiter im Gesundheits- und Sozialwesen und aus dem Erziehungsbereich. Wer im Finanzdienstleistungsbereich, bei Versicherungen oder in der öffentlichen Verwaltung arbeitet, hat dagegen vergleichsweise wenig Probleme, Arbeit und Familienleben unter einen Hut zu bekommen. Die Studienautoren machen neben langen Arbeitszeiten auch ständige Erreichbarkeit für die Probleme ver­ant­wort­lich.

Der vollständige Bericht

Wie Sie Ihr Unternehmen familienfreundlich gestalten, lesen Sie hier.

Aktionen und Angebote

Gesetzliche Krankenkassen wenden 2016 147 Mio. Euro auf

Die Investitionen der gesetzlichen Krankenkassen für den Bereich der Betrieblichen Gesund­heitsförderung (BGF) stiegen von rund 76 Mio. Euro im Jahr 2015 auf rund 147 Mio. Euro im Jahr 2016. Damit erreichten die unterschiedlichen Maßnahmen in mehr als 13.000 Betrieben direkt etwa 1,4 Mio. Versicherte und halfen ganz konkret dabei, die physischen und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz zu verringern. Im Fokus standen im vergangenen Jahr die kleinen und mittleren Unternehmen. Um diese besser zu erreichen, wurden die regionalen BGF-Koordinierungsstellen eingerichtet.

Der Präventionsbericht wird jährlich vom GKV-Spitzenverband, dem Verband aller 112 gesetzlichen Kranken- und Pflegekassen, und dem MDS Medizinischer Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen herausgegeben.

Die AOK berät Sie gerne rund um das Thema „Gesundheit im Betrieb“. Ihren An­sprech­part­ner finden Sie hier.

Zum Präventionsbericht 2017

Nun auch für Altersrentenbezieher

Mit dem praktischen Gehaltsrechner der AOK ermitteln Arbeitgeber aus einem Brut­to­be­trag mit nur wenigen Angaben die Abzüge, das Nettoentgelt und die Ar­beit­ge­ber­an­tei­le. Das Ergebnis kann als PDF oder Excel-Tabelle exportiert werden.

Neu in 2018: Der AOK-Gehaltsrechner berücksichtigt zusätzlich die Regelungen des Flexirentengesetzes und kann dadurch auch für Einkommen von Beschäftigten ab dem 64. Lebensjahr sowie für Altersrentenbezieher genutzt werden. Diese Optionen wurden integriert:

 

  • Für beschäftigte Altersrentner wird in der Krankenversicherung der ermäßigte Bei­trags­satz angewendet, weil sie keinen Anspruch auf Krankengeld haben.

  • In der Rentenversicherung haben sie – abhängig vom Erreichen der Re­gel­al­ters­gren­ze für Altersrenten – die Wahl zwischen Rentenversicherungsfreiheit und -pflicht. Wählt der Altersvollrentner die Rentenversicherungsfreiheit, fällt nur noch der Ar­beit­ge­ber­an­teil an den Rentenversicherungsbeiträgen an. Bei Ren­ten­ver­si­che­rungs­pflicht bleibt es bei der paritätischen Beitragslastverteilung.

  • In der Arbeitslosenversicherung besteht ab Erreichen der Regelaltersgrenze mit Alters­rentenbezug vollständige Beitragsfreiheit. Bei Beschäftigten, die das 64. Le­bens­jahr vollendet haben, wird darüber hinaus künftig der ein­kom­men­steu­er­recht­li­che Altersentlastungsbetrag berücksichtigt.

 

Über diese neuen Funktionen verfügt übrigens auch der Gleitzonenrechner 2018.

Zum Gehaltsrechner 2018

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Haben Sie Fragen oder Anregungen? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf:

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