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Kündigung - Verdachtskündigung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber braucht bei Straftaten und ähnlich groben Vertragsverletzungen mit einer Kündigung nicht so lange zu warten, bis der verdächtige Arbeitnehmer rechtskräftig überführt ist. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist auch schon beim bloßen Verdacht einer Straftat oder groben Vertragsverletzung möglich. Das soll jetzt aber nicht zu der Fehlannahme führen, dass allein subjektive Einschätzungen des Arbeitgebers die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Ein "Bauchgefühl" reicht nicht. Der Verdacht muss auf objektiven Anhaltspunkten beruhen.

Praxistipp:

Eine Verdachtskündigung darf nicht ohne Anhörung des in Verdacht geratenen Mitarbeiters ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufklären und dabei auch zu Gunsten des Arbeitnehmers bestehende Tatsachen berücksichtigen. Dazu gehört es zwingend, ihm die Chance zu geben, sich zu rechtfertigen und sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern. Ohne Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Arbeitnehmer, die rechtswidrige Handlungen begehen oder ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in grober Weise verletzen, belasten damit ihr Arbeitsverhältnis. In diesen Fällen ist es oft so, dass dem Arbeitnehmer das störende Verhalten nicht nachzuweisen ist: Es gibt keine Zeugen, kein Geständnis und auch sonst keine Indizien, die ihn mit 100-prozentiger Gewissheit als Täter überführen. Für diese Fälle sieht die Rechtsprechung die so genannte Verdachtskündigung vor. Das hört sich recht einfach an, wird von der Rechtsprechung aber an eine Vielzahl von Voraussetzungen geknüpft.

2. Verdacht als Kündigungsgrund

Eine Kündigung wegen einer Straftat oder einer anderen groben Pflichtverletzung setzt immer ein tatsächliches, beweisbares Geschehen voraus. Das ist bei der Verdachtskündigung anders. Kündigungsgrund ist hier ein Verdacht. Dieser Verdacht darf sich allerdings nicht bloß aus subjektiven Einschätzungen ergeben. Er muss auf Tatsachen gründen.

Beispiele:

Arbeitnehmer A wird von zwei Arbeitskollegen und seinem Arbeitgeber dabei gesehen, wie er grundlos seinen Vorgesetzten mit einem Kantholz niederschlägt. A hat unter Zeugen eine gefährliche Körperverletzung i.S.d. § 224 Abs. 1 Nr. 2 StGB begangen. Für seinen Arbeitgeber besteht kein Zweifel, dass A die Tat auch begangen hat. Er selbst und zwei seiner Mitarbeiter haben die Prügelszene mit eigenen Augen gesehen. A kann wegen einer von ihm begangenen Straftat gekündigt werden.

Arbeitnehmer B wird von seinen Kollegen nicht gemocht. Er ist "irgendwie anders" und passt nicht so richtig ins Team. An einem Abend bricht in der Fabrikhalle, in der B und seine Kollegen tätig sind, ein Feuer aus. Die Feuerwehr kommt zu dem Ergebnis Brandstiftung. Die Kollegen verdächtigen den Außenseiter B. Dieser hatte am Brandtag aber mit allen anderen seinen Arbeitsplatz verlassen und ist auch nicht allein zurückgekehrt. Objektive Fakten, die auf seine Täterschaft hindeuten, fehlen. Der Arbeitgeber sollte B nicht kündigen. Ein bloßes Gefühl, B könne der Brandstifter gewesen sein, reicht für eine wirksame Kündigung nicht aus.

Arbeitnehmer C steckt in Geldnöten. Der erste Griff in die Kasse fiel noch schwer. Dann wurde es immer leichter. Mal 50 EUR, mal 100, mal auch nur ein Zwanziger. Das merkt doch keiner. Und so war es auch. Zuerst hat das wirklich keiner gemerkt. Irgendwann fiel C's Arbeitgeber auf, dass die Tageseinnahmen nicht mehr dem Wareneinsatz entsprachen. Da gab es unerklärliche Lücken. Grund genug, die Kassenbons zu kontrollieren. Dabei fielen nur in C's Kasse erhebliche Differenzen auf, in den Kassen seiner Arbeitskollegen nicht. C wurde zur Rede gestellt, hatte aber keine Erklärung. Auch nicht für die Tatsache, dass es sich fast ausnahmslos um glatte Beträge handelte, die da fehlten. Schließlich gab er sogar noch sein Ehrenwort darauf, ganz bestimmt nicht in die Kasse gegriffen zu haben. So etwas würde er nie tun. Damit ist C nicht zu überführen. Es besteht aber ein durch Tatsachen begründeter Verdacht, dass er das Geld aus der Kasse genommen hat. Und mit diesem Verdacht riskiert er seine Kündigung.

Eine Verdachtskündigung liegt nur dann vor, wenn und soweit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört (BAG, 26.03.1992 - 2 AZR 519/91).

Praxistipp:

Die Einschätzung, ob ein Sachverhalt für eine Kündigung wegen einer erwiesenen Tat oder wegen eines bloßen Verdachts ausreicht, ist selbst für Juristen oft schwierig. Um Unsicherheiten zu vermeiden, wird es angebracht sein, in Zweifelsfällen eine Verdachtskündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber trägt für seine Kündigungsgründe die Darlegungs- und Beweislast. Lässt sich die Tat nicht beweisen, geht die Kündigung oft ins Leere. Bleiben Verdachtsmomente bestehen, wird man eine Kündigung darauf stützen können (ausgenommen sind natürlich so klare Fälle wie der des Arbeitnehmers A in den voraufgegangenen Beispielsfällen). Eine weitere Möglichkeit ist die Kündigung wegen einer erwiesenen Tat mit einer gleichzeitig hilfsweise ausgesprochenen Kündigung wegen des Verdachts dieser Tat.

Die zur Verdachtskündigung entwickelten Grundsätze haben in der Regel nur für die Arbeitsverhältnisse mit Kündigungsschutz Bedeutung. Die Verdachtskündigung kann als ordentliche oder außerordentliche Kündigung erklärt werden.

3. Rechtliche Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Arbeitnehmer können häufig in Verdacht geraten. Eines der tragenden rechtsstaatlichen Prinzipien ist aber die Unschuldsvermutung. Daher hat ein Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung noch mehrere juristische Hürden zu nehmen.

  • Zunächst muss ein Verhalten vorliegen, dass überhaupt eine Kündigung rechtfertigt. Das ist bei Straftaten meistens der Fall. Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber keine Moralinstanz. Außerdienstliches Verhalten wird daher in der Regel nur relevant, wenn es sich ganz konkret auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

  • Der Verdacht, eine Straftat oder eine grobe Pflichtverletzung begangen zu haben, muss sich aus Fakten herleiten. Die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Kündigungsgrund sind objektive Tatsachen, die für den Verlust des zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauens ursächlich sind (BAG, 14.09.1994 - 2 AZR 164/94).

  • Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass die Verdachtsmomente tatsächlich vorliegen und eine Kündigung rechtfertigen.

  • Der Verdacht muss sich aus Anhaltspunkten ergeben, die im Zeitpunkt der Kündigung vorliegen. Der Arbeitgeber ist gehalten, alle entlastenden und belastenden Fakten zu sammeln und auszuwerten. Dazu gehört es auch, dem verdächtigten Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Eine ohne Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochene Verdachtskündigung ist unwirksam (BAG, 13.09.1995 - 2 AZR 587/94). Auf der anderen Seite muss sich der Arbeitnehmer nicht zu den Vorwürfen einlassen. Er darf schweigen oder leugnen.

  • Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei sind die Interessen des verdächtigten Arbeitnehmers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses und die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung miteinander abzuwägen. Im Ergebnis überwiegen dann die Arbeitgeberinteressen.

  • Schließlich muss die Kündigung als Verdachtskündigung bezeichnet werden. Damit wird der Unterschied zur Kündigung wegen einer erwiesenen Straftat oder einer nachgewiesenen Pflichtverletzung deutlich.

Die an die Anhörung des Arbeitnehmers zu stellenden Anforderungen sind nicht mit denen für die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG gleichzusetzen. Auf der anderen Seite darf sich der vorgehaltene Verdacht nicht aus bloßen Wertungen erschöpfen. Die Vorwürfe müssen zumindest soweit konkretisiert sein, dass sich der Arbeitnehmer substanziiert darauf einlassen kann (BAG, 13.09.1995 - 2 AZR 587/94).

Will der Arbeitgeber seine Kündigung mit dem Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung rechtfertigen, dann dürfen

  • die Umstände, die der Arbeitgeber zur Begründung des dringenden Verdachts heranzieht,

  • nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein,

  • das ungeeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (so: BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 694/11).

Für den Verdacht, den der Arbeitgeber hegt, ist es nicht maßgeblich, ob das vorzuwerfende Verhalten eine Straftat ist. "Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sein" (BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 694/11)."

Kündigt der Arbeitgeber einen rechtskräftig verurteilten Arbeitnehmer mit der Begründung, er habe die ihm vorgeworfenen Straftat tatsächlich begangen, sind die Grundsätze der Verdachtskündigung unanwendbar (BAG, 26.03.1992 - 2 AZR 519/91). Trägt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess Entlastungsmomente vor, die auch schon im Zeitpunkt der Kündigung vorlagen, sind diese Tatsachen unabhängig davon zu berücksichtigen, ob sie dem Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt bekannt waren oder bekannt sein konnten (BAG, 14.09.1994 - 2 AZR 164/94). Bestreitet der Arbeitnehmer trotz rechtskräftiger Verurteilung weiterhin die Tat, können die Ergebnisse des Strafverfahrens nach den allgemeinen Beweisregeln verwertet werden (BAG, 26.03.1992 - 2 AZR 519/91). Die Arbeitsgerichte müssen alle relevanten Verdachtsmomente selbstständig prüfen; sie sind nicht an die Entscheidungen im Strafverfahren gebunden (BAG, 22.01.1998 - 2 AZR 455/97). Die Einstellung eines Strafverfahrens nach § 170 Abs. 2 StPO führt weder zur Unwirksamkeit der Kündigung noch zu einem Wiedereinstellungseinspruch (BAG, 20.08.1997 - 2 AZR 620/96). Die Einstellung des Strafverfahrens nach § 153 Abs. 2 StPO (Bejahung der Geringfügigkeit nach Klageerhebung) steht einer Tatkündigung wegen einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht entgegen (LAG Niedersachsen, 15.03.2002 - 10 Sa 1570/01; mit dem Hinweis, dass der Beginn der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt ist, wenn durch die persönliche Anhörung von Belastungszeugen weitere Ermittlungen angestellt werden).

Die Verdachtskündigung kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung erklärt werden. Bei der fristlosen Kündigung ist auch ein Diebstahl geringwertiger Sachen ein wichtiger Grund, der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann (BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 923/98). In diesem Fall hatte ein ICE-Steward der Bahn AG Waren im Wert von 19,97 DM (10,21 EUR) entwendet.

Erst auf einer zweiten Prüfungsstufe ist bei der Interessenabwägung (Kündigung - verhaltensbedingt) festzustellen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen dieses Diebstahls tatsächlich unzumutbar ist (BAG a.a.O. mit Hinweis auf BAG, 17.05.1984 - 2 AZR 3/83; das sogenannte "Bienenstich-Urteil"). Verzichtet der Arbeitgeber auf eine Verdachtskündigung und wartet er zunächst das Ergebnis des Strafverfahrens ab, so beginnt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB regelmäßig in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von der Tatsache der Verurteilung Kenntnis erlangt (BAG, 09.03.1995 - 2 AZR 852/94). Wehrt sich der Arbeitnehmer im Prozess gegen die vom Arbeitgeber vorgebrachten Verdachtsmomente, müssen die Gerichte eine vollständige Sachverhaltsaufklärung vornehmen (BAG, 18.11.1999 - 2 AZR 743/98).

Beamtenrechtliche Grundsätze können es verbieten, einen Beamten "nur" wegen des Verdachts einer Straftat endgültig aus dem Dienst zu entfernen. Beamter ist aber nicht unbedingt ein Gleichgestellter, in dessen Anstellungsvertrag trotz Verweis auf die sinngemäße Anwendung öffentlich-rechtlicher Bestimmungen eindeutig auf die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB hingewiesen wird. Während das beamtenrechtliche Sanktionssystem unterschiedliche disziplinarrechtliche Möglichkeiten vorsieht, ist das bei privatrechtlich begründeten Anstellungsverhältnissen nicht der Fall. Hier ist die Möglichkeit einer Verdachtskündigung also nicht von vornherein ausgeschlossen (BAG, 06.12.2001 - 2 AZR 496/00; hier: Schulleiter einer privaten Schule für Lernbehinderte, der dem Verdacht ausgesetzt war, unrechtmäßig Beihilfeleistungen in Anspruch genommen zu haben).

Wer fristlos kündigt, macht das nach § 626 Abs. 1 BGB i.d.R. deswegen, weil ihm die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Stellt der Arbeitgeber den Mitarbeiter bei Ausspruch der ordentlichen Kündigung bereits unwiderruflich bis zum Ende der Kündigungsfrist frei, kann man bezweifeln, ob dann noch eine fristlose Verdachtskündigung in Betracht kommt. Das LAG Düsseldorf hat das in einem Urteil vom 28.10.1999 (LAG Düsseldorf, 28.10.1999 - 2 Sa 1047/99) vertreten und angenommen, dass selbst ein dringender Tatverdacht das in diesem Fall für die Fortsetzung eines aktiven in Vollzug befindlichen Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen nicht mehr zerstören könne. Die Revision des Arbeitgebers war erfolgreich. Die Freistellung ist für ihn kein Grund, auf die fristlose Verdachtskündigung zu verzichten. Insbesondere war es ihm nach Ansicht des BAG nicht zuzumuten, an den Kläger bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses weitere Gehalts- und Abfindungszahlungen in erheblicher Höhe zu erbringen, obwohl das Vertrauensverhältnis wegen des Verdachts einer Straftat endgültig zerstört war (BAG, 05.04.2001 - 2 AZR 217/00; hier: Verdacht der Unterschlagung von Kundengeldern bei einem Bankberater). Die sexuelle Belästigung von Mitarbeitern ist kein eigenständiger Kündigungsgrund (BAG, 08.06.2000 - 2 ABR 1/00). Kann dem zu kündigenden Arbeitnehmer die sexuelle Belästigung nicht nachgewiesen werden, bleibt eine Kündigung wegen des Verdachts nach den allgemeinen Grundsätzen der Verdachtskündigung zulässig (BAG a.a.O.). Hat es im Betrieb eine tätliche Auseinandersetzung gegeben, lässt sich aber nicht feststellen, wer mit der Schlägerei begonnen oder provoziert hat, kann eine Kündigung nicht auf die Erwägung gestützt werden, schon der entsprechende dringende Verdacht lasse das für jeden Arbeitnehmer erforderliche Vertrauen in seine Friedfertigkeit entfallen (LAG Hamm, 25.10.2001 - 8 Sa 579/01).

4. Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Dieser Grundsatz gilt auch bei Verdachtskündigungen. Bei dieser Anhörung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für seine Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.

Es macht in der rechtlichen Praxis einen nicht zu unterschätzenden Unterschied, ob einem Arbeitnehmer wegen einer erwiesenen rechtswidrigen Tat bzw. einer erwiesenen groben Pflichtverletzung oder lediglich wegen eines dahingehenden Verdachts gekündigt werden soll. Dieser Umstand hat auch Auswirkungen auf die Betriebsratsanhörung. Wer den Betriebsrat beispielsweise mit der Begründung anhört, ein Arbeitnehmer habe eine Straftat tatsächlich begangen, kann diese Kündigung im späteren Kündigungsschutzprozess nicht als Verdachtskündigung hinstellen, wenn sich die Straftat nicht beweisen lässt und nur der Verdacht bestehen bleibt. Zur Verdachtskündigung ist der Betriebsrat in einem solchen Fall nicht angehört worden. Eine Kündigung wäre insoweit nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Praxistipp:

Der Kündigungsgrund ist vor der Betriebsratsanhörung genau festzulegen. Bei Arbeitnehmer A in den Beispielsfällen am Beginn dieses Stichworts würde es reichen, den Betriebsrat zu einer erwiesenen Straftat anzuhören. Die Beweislage ist eindeutig, A hat seinen Vorgesetzten nachweisbar verprügelt. Im Fall des C braucht der Betriebsrat nicht zu einer erwiesenen Tat angehört zu werden. Hier liegen objektiv lediglich, wenn auch sehr ausgeprägte, Verdachtsmomente vor. Dann gibt es noch Fälle, die irgendwo dazwischen angesiedelt sind. Bei ihnen ist es dann sinnvoll, den Betriebsrat sowohl zu einer Kündigung wegen erwiesener Tat anzuhören als auch - hilfsweise - zu einer Kündigung wegen des Verdachts einer rechtswidrigen Handlung. Dementsprechend wird auch die anschließende Kündigung selbst begründet. D.h. zuerst mit der Aussage, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat, dann mit der zusätzlichen Hilfsbegründung, zumindest verdächtig zu sein, die Tat begangen zu haben.

Wer als Arbeitgeber in einer Dienstanweisung festlegt, wie er auf bestimmte Pflichtverstöße seiner Arbeitnehmer reagieren wird, bindet sich damit. Er muss in diesen Fällen das in der eigenen Anweisung festgelegte Verfahren einhalten. Verpflichtet er sich beispielsweise, vor der Kündigung zunächst ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu führen, hat er das zu tun. Unterlässt er das Vorgespräch, verstößt die anweisungswidrig ausgesprochene Kündigung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist sozialwidrig (BAG, 16.09.1999 - 2 AZR 712/98). Letztgenanntes Urteil basierte auf der Grundordnung der katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993.

5. Rechtsprechungs-ABC

Nachfolgend werden einige interessante Urteile zum Thema Kündigung - Verdachtskündigung nach Stichworten geordnet in alphabetischer Reihenfolge wiedergegeben:

5.1 Abgrenzung

Grundsätzlich ist eine Verdachtskündigung als ordentliche oder außerordentliche Kündigung möglich. Letztere verlangt einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Nun kann sich der Arbeitgeber entscheiden, ob er ein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos oder ordentlich mit Kündigungsfrist beendet. Dabei muss er in Verdachtsfällen allerdings beachten: "Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten" (BAG, 21.11.2013 - 2 AZR 797/11 Leitsatz - mit dem Hinweis, dass der Verdacht in beiden Fällen gleichermaßen "erdrückend sein" muss).

5.2 Abmahnung

Haben vorgesetzte Mitarbeiter des Arbeitgebers und seine Geschäftsführung Kenntnis von einer geübten Praxis (hier: Angabe eines falschen Bestimmungsorts bei Waffengeschäften), können sie einen Arbeitnehmer, der diese Praxis weiter ausübt, nicht einfach kündigen, sondern müssen ihn zunächst abmahnen. Die Aufklärung des Sachverhalts durch den Arbeitgeber und die Anhörung des Mitarbeiters reichen da nicht mehr für eine Verdachtskündigung. Insoweit kann dahinstehen, ob tatsächlich eine Vertragsverletzung begangen wurde oder ein darauf zielender Verdacht besteht. Ohne vorausgehende Abmahnung sind sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung unwirksam (ArbG Freiburg, 15.01.2014 - 12 Ca 155/13).

5.3 Allgemeine Anhörungspflicht?

Das ArbG Gelsenkirchen hatte in einem 2010er Urteil verlangt, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter vor jeder Kündigung anhören müsse (ArbG Gelsenkirchen, 17.03.2010 - 2 Ca 319/10). Das BAG hat dieser Rechtsauffassung eine klare Absage erteilt. Für die Rechtsauffassung des ArbG Gelsenkirchen gibt es im Gesetz keine Grundlage - auch nicht § 242 BGB (Treu und Glauben). Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers wird nur bei einer Verdachtskündigung verlangt. Auch § 82 BetrVG ist keine Basis für eine allgemeine Anhörungspflicht. Das dort "vorgesehene Recht, zu ihn betreffenden Maßnahmen des Arbeitgebers Stellung zu nehmen, bedeutet ... nicht, dass der Arbeitnehmer schon vor deren Durchführung Stellung nehmen können muss" (BAG, 10.04.2014 - 2 AZR 647/13).

5.4 Anhörung - 1

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB kann nicht nur bei einer vollendeten Tat, sondern auch bei einem schwerwiegenden Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung vorliegen. Eine Verdachtskündigung hat jedoch die zwingende Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den zu kündigenden Mitarbeiter vor der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhört. Dabei sind an den Inhalt der Anhörung keine überzogenen Anforderungen zu stellen - der Arbeitgeber muss seinen Mitarbeiter nur so informieren, dass der zu den Vorwürfen Stellung nehmen kann (BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 961/06 - s. zum Anhörungserfordernis auch BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17).

5.5 Anhörung - 2

Eine ordnungsgemäße Mitteilung der Kündigungsgründe liegt auch bei der Personalratsanhörung vor, wenn die mitgeteilten Gründe die Kündigung objektiv nicht rechtfertigen, nicht bewiesen werden können oder nicht wahr sind. Entscheidend ist nur, ob der Arbeitgeber seine subjektiven Kündigungsgründe mitgeteilt hat. Nichts anderes kann gelten, wenn der Arbeitgeber die Kündigung von sich aus auf einzelne, dem Personalrat bereits mitgeteilte Tatsachen beschränkt. Sinn und Zweck des Beteiligungsverfahrens ist es, den Personalrat an den subjektiven Überlegungen des Arbeitgebers in Bezug auf die Rechtfertigung der Kündigung zu beteiligen, um auf den Kündigungsentschluss einwirken zu können. Dem ist bei nachträglicher Beschränkung des Kündigungssachverhalts auf einzelne, dem Personalrat mitgeteilte Kündigungstatsachen in der Regel Genüge getan (BAG, 27.11.2008 - 2 AZR 98/07 - hier: Verdachtsmomente gegenüber einem Lehrer wegen sexueller Belästigung).

5.6 Anhörung - 3

Begründet der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit Diebstahl oder mit dem Verdacht eines Diebstahls, muss er seinem Betriebsrat nicht nur die festgestellten, den Diebstahl oder den Diebstahlsverdacht ergebenden Tatsachen mitteilen. Der Arbeitgeber hat ihm auch mitteilen, wie der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses war und welche Gründe bei seiner Interessenabwägung eine Rolle gespielt haben. Tut er das nicht, ist die Kündigung bereits formell unwirksam. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat zu wenig mitgeteilt. Zu einer wirksamen Anhörung gehört die Mitteilung etwaiger Ermahnungen und Abmahnungen und der Gesichtspunkte, die er vor seinem Kündigungsentschluss gegeneinander abgewogen hat (LAG Schleswig-Holstein, 10.01.2012 - 2 Sa 305/11).

5.7 Anhörung - 4

Die Anhörung des Mitarbeiters ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber bloß neue verdachtserhärtende Tatsachen in den Rechtsstreit einführt - zum Kündigungsvorwurf ist der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber zuvor alles richtig gemacht hat, ja bereits gehört worden. Auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber neue Tatsachen in den Kündigungsschutzprozess einführt, die den Verdacht einer weiteren Pflichtverletzung begründen, ist eine erneute Anhörung unnötig. Die (erste) Kündigung ist dem Arbeitnehmer ja bereits zugegangen, eine Anhörung zur weiteren Pflichtverletzung kann sie nicht mehr verhindern. Betriebsverfassungsrechtlich ist die Anhörung des Betriebsrats zur zweiten Kündigung dagegen schon erforderlich (BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12).

5.8 Anhörung - 5

Geht es um die Anhörung eines Auszubildenden im Rahmen einer Verdachtskündigung, ist der Ausbilder sowohl bei der Vorbereitung der Anhörung als auch bei ihrer Durchführung nach § 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, "auf die typischerweise bestehende Unerfahrenheit des Auszubildenden und die daraus resultierende Gefahr einer Überforderung ... Rücksicht zu nehmen." Ist der Auszubildenden in der Anhörungssituation psychisch blockiert, kann die Anhörung ihren Zweck nicht erreichen. Bei einem unerfahrenen Auszubildenden ist zudem zu berücksichtigen, dass er die Tat möglicherweise nur deswegen einräumt, damit er sich der für ihn belastenden Situation entziehen kann. "Auch mag ein Auszubildender sensibler auf eine Überzahl an Vertretern des Ausbildungsbetriebs reagieren als ein lebens- und berufserfahrener Arbeitnehmer mit größerem Selbstbewusstsein" (BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 845/13 - mit dem Hinweis, dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt).

5.9 Anhörung - 6

Die Anhörung des auffällig gewordenen Mitarbeiters muss im Zuge der gebotenen Sachverhaltsaufklärung stattfinden (s. dazu auch BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 961/06 - und BAG, 26.09.2002 - 2 AZR 424/01). Ausgestaltung und Umfang der Anhörung werden durch die Erfordernisse des Einzelfalls bestimmt (s. dazu BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 845/13 - und BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12). Anzulegen ist ein aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers folgender objektiver Maßstab (s. dazu BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 845/13). Dabei reicht es nicht aus, dem Mitarbeiter nur allgemeine Wertungen entgegenzuhalten. Auf der anderen Seite braucht seine Anhörung nicht die Anforderungen zu erfüllen, die an die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG gestellt werden. Der Arbeitnehmer muss aber erkennen können, zur Aufklärung welchen Sachverhalts der Arbeitgeber ihn anhört. "Er muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen" (BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17 - mit Hinweis auf BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12).

5.10 Anhörung - 7

Die Anhörung des Arbeitnehmers ist erforderlich, damit der gegen ihn bestehende Verdacht aufgeklärt werden kann (s. dazu BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12). Das setzt auf Arbeitgeberseite nicht gleich voraus, dass er bereits vor der Anhörung schon einen - dringenden - Tatverdacht gegen seinen Mitarbeiter hat. Das muss er gegenüber seinem Mitarbeiter in der Anhörung auch nicht ausdrücklich ansprechen. Es genügt schon, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, a) für welchen Sachverhalt der Arbeitgeber Aufklärungsbedarf sieht, b) dass der Arbeitgeber eine mögliche (Mit)Verantwortung des Arbeitnehmers für das Ereignis annimmt c) und ihm nun Gelegenheit gibt, sich zu den aufklärungsbedürftigen Ereignissen und zu den Verdachtsmomenten zu äußern. "Dies kann sich hinreichend auch aus den Umständen der Anhörung ergeben" (BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht audrücklich auf seinen Verdacht hinweisen muss).

5.11 Bankangestellte

Der vereinfachte Fall: Sparkassenmitarbeiterin M geriet in Verdacht, für das Verschwinden eines Geldkoffers mit 115.000 EUR verantwortlich zu sein. Arbeitgeber A kündigte deswegen außerordentlich. M's Glück: Es waren auch noch andere Mitarbeiter involviert und deren mögliche Täterschaft konnte nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden. Zudem sprach für sie, dass A eine den rechtlichen Anforderungen genügende Anhörung M's nicht durchgeführt hatte, die als weitere Voraussetzung einer Verdachtskündigung in deren Vorfeld zu erfolgen habe (LAG Hamm, 14.08.2017 - 17 Sa 1540/16).

5.12 Begünstigung durch Aufhebungsvertrag?

Der vereinfachte Fall: Betriebsratsvorsitzender B war in Verdacht geraten, eine Arbeitskollegin gestalkt und sexuell belästigt zu haben. Arbeitgeber A beantragte deswegen beim Betriebsrat die Zustimmung zu B's Kündigung, die der jedoch verweigerte. A beantragte daraufhin die Ersetzung der Zustimmung und schloss in der Folgezeit mit B einen Aufhebungsvertrag: 120.000 EUR netto Abfindung und mehrjährige Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung. B hielt den Aufhebungsvertrag wegen Verstoßes gegen das BetrVG-Begünstigungsverbot für unwirksam und verklagte A auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

§ 78 Satz 2 BetrVG sieht vor, dass Betriebsratsmitglieder "wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden" dürfen. Verstößt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied gegen dieses BetrVG-Begünstigungsverbot, ist sie nach § 134 BGB nichtig. Nur: Ein Betriebsratsmitglied wird durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel nicht unzulässig begünstigt. Natürlich ist die Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds gegenüber einem "normalen" Arbeitnehmer vorteilhafter. Dieser Vorteil beruht jedoch auf seinem besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG und § 103 BetrVG - nicht auf seiner Tätigkeit als Betriebsrat (BAG, 21.03.2018 - 7 AZR 590/16 - mit dem Ergebnis, dass der Aufhebungsvertrag hier nicht zu beanstanden war und B den Prozess verloren hat).

5.13 Bekannte Tatsachen

Nach einer Verdachtskündigung haben im späteren Kündigungsschutzprozess nicht nur die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung schon bekannten Tatsachen Bedeutung. Zu berücksichtigen sind auch später bekannt gewordene Tatsachen - die den Verdacht des Arbeitgebers verstärken oder abschwächen können (s. BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12) und bei Ausspruch der Kündigung objektiv da waren. So kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess "neue" entlastende Tatsachen darlegen, der Arbeitgeber belastende. Bei der Verdachtskündigung ist immer zu berücksichtigen, dass bei ihr ja nicht der volle Nachweis der Pflichtverletzung verlangt wird. "Blieben den Arbeitnehmer entlastende Tatsachen, die erst im Prozess zutage getreten sind, außer Betracht, hätte der Arbeitgeber nur nachzuweisen, dass jedenfalls zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein dringender Tatverdacht bestand. Das würde der bei der Verdachtskündigung bestehenden Gefahr, einen 'Unschuldigen' zu treffen, nicht gerecht" (BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 644/13).

5.14 Berufsausbildungsverhältnis

Eine Verdachtskündigung kommt nicht nur in "echten" Arbeitsverhältnissen in Betracht. Auch ein Berufsausbildungsverhältnis kann wegen des Verdachts einer Straftat (hier: Entwendung von 500,00 EUR durch einen Auszubildenden für den Beruf Bankkaufmann) nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG gekündigt werden. Dabei muss der Verdacht es dem Ausbilder - immer unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses - objektiv unzumutbar machen, das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen (BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 845/13 - mit der Anmerkung, dass der Ausbilder den Auszubildenden nicht darauf hinweisen muss, dass er eine Vertrauensperson einschalten darf, wenn er dem Auszubildenden vor seiner Anhörung das Gesprächsthema nicht mitgeteilt hat).

5.15 Betriebsratsanhörung - 1

Bei einer Kündigung, die auf den dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung gestützt wird, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat diesen Umstand mitzuteilen und dem Betriebsrat die Umstände anzugeben, die den Schluss auf einen konkreten Verdacht zulassen. Der Betriebsrat ist nach dem Grundsatz der subjektiven Determination "ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind." Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat in die Lage versetzen, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ohne zusätzliche eigene Nachforschungen prüfen zu können. Die Betriebsratsanhörung i.S.d. § 102 Abs. 1 BetrVG ist "eine atypische Willenserklärung, deren Auslegung grundsätzlich Sache der Tatsacheninstanz ist" (BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 845/13).

5.16 Betriebsratsanhörung - 2

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung anhören. Hat er seinem Betriebsrat Kündigungsgründe, die ihm im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bekannt waren, nicht mitgeteilt, darf er diese Kündigungsgründe nicht nachschieben. Und das bedeutet weiter: Diese bekannten Kündigungstatsachen dürfen auch im laufenden Kündigungsrechtsstreit nicht berücksichtigt werden. Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens lassen kein anderes Ergebnis zu. § 102 BetrVG verschafft dem Betriebsrat die Gelegenheit, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken, bevor er seinen Kündigungsentschluss nach den ihm bekannten Tatsachen umsetzt. Würde man dem Arbeitgeber gestatten, sich im nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren auf "neue" Kündigungsgründe zu berufen, die seinen Kündigungsentschluss möglicherweise beeinflusst haben, die er seinem Betriebsrat jedoch nicht mitgeteilt hat, würde der Zweck des § 102 BetrVG unterlaufen (s. dazu BAG, 16.12.2010 - 2 AZR 576/09; BAG, 11.04.1985 - 2 AZR 239/84 und BAG, 10.04.2014 - 2 AZR 684/13). Aber: Ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist möglich, wenn diese Kündigungsgründe erst nachträglich bekannt geworden sind und - wichtig - der Betriebsrat dazu in analoger Anwendung des § 102 BetrVG angehört worden ist (BAG, 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 - mit Hinweis auf BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 und BAG, 11.04.1985 - 2 AZR 239/84).

5.17 Betriebsratsmitglied

Der vereinfachte Fall: Betriebsrätin B war in den Verdacht gekommen, einer Kollegin eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz "Für Dich (bist die nächste)" ins Dienstpostfach gelegt zu haben. Der Arbeitgeber gab ein grafologisches Gutachten in Auftrag. Der Sachverständige stellte fest, dass der handschriftliche Zusatz mit "hoher Wahrscheinlichkeit" (= drei von acht Übereinstimmungen) von B stamme. Arbeitgeber A nahm das zum Anlass, B zu kündigen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung. Daraufhin wollte A sie im Verfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG gerichtlich ersetzen lassen.

Der Sachverständige hat nicht die höheren Wahrscheinlichkeitsgrade "an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit" und "sehr hohe Wahrscheinlichkeit" festgestellt. Eine Verdachtskündigung und hier dafür erforderliche Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG sind nur unter ganz engen Voraussetzungen zulässig. Aufgrund objektiver Tatsachen muss der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bestehen. Zudem muss aufgrund des Verdachts die notwendige Vertrauensgrundlage für die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zerstört sein. Dazu reicht die "hohe Wahrscheinlichkeit" der Urheberschaft eines handschriftlichen Zusatzes nicht aus (LAG Hamm, 30.08.2016 - 7 TaBV 45/16).

5.18 Darlegung

Eine außerordentliche Kündigung kann aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt sein, wenn gegen den Arbeitnehmer ein auf Tatsachen beruhender Verdacht besteht, er habe mit Fahrzeugen seines Arbeitgebers zulasten von dessen Haftpflichtversicherung in Absprache mit den jeweiligen Unfallgegnern Schäden verursacht (Versicherungsbetrug). Dabei wird vorausgesetzt, dass starke Verdachtsmomente vorliegen, die auf objektiven Tatsachen beruhen und geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören. Dabei müssen an die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente strenge Anforderungen gestellt werden. (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen muss, das heißt, insbesondere dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit zur Stellungnahme geben).

5.19 Dringender Tatverdacht - 1

"Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmoment geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat." Der die Kündigung rechtfertigende Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein - das heißt: es muss "eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft" (BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 694/11).

5.20 Dringender Tatverdacht - 2

Der Tatverdacht muss bei einer Verdachtskündigung dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft. Nach der allgemeinen Lebenserfahrung dürfen die Umstände, die ihn begründen, nicht genauso gut durch ein anderes Geschehen zu erklären sein, das keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. "Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 546/12 - mit dem Hinweis, dass es nicht auf die strafrechtliche Bewertung des Kündigungssachverhalts ankommt, sondern auf den mit dem Verhalten oder dem Verdacht einhergehende Vertrauensverlust).

5.21 Dringender Tatverdacht - 3

"Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen - sog. Belastungstatsachen - begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. (...) Die Verdachtsmomente und die Verfehlungen, deren der Arbeitnehmer verdächtig wird, müssen so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Als derartige schwere Verfehlungen gelten etwa Veruntreuungen eines Filialleiters, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Diebstahl, Betrug bei der Spesenabrechnung, Erschleichen der Lohnfortzahlung, eine illegale verfassungsfeindliche Tätigkeit oder die sexuelle Belästigung von Mitarbeitern" (BAG, 26.09.2013 - 8 AZR 1026/12).

5.22 Einsichtnahme in Dateien

"1. Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. 2. Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als "privat" gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus" (BAG, 31.01.2019 - 2 AZR 426/18 - Leitsätze).

5.23 Erhebung persönlicher Daten

Nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Arbeitnehmers zur Aufdeckung von Straftaten - z.B. das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, um dadurch als rechtswidrigen Vermögensvorteil Entgeltfortzahlung zu bekommen (s. dazu BAG, 17.06.2003 - 2 AZR 123/02) - bloß "dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind." Personenbezogene Daten sind nach § 3 Abs. 1 BDSG "Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person (Betroffener)." Unter "Erheben" wird allgemein das Beschaffen von Daten über den in Verdacht geratenen Mitarbeiter verstanden - was auch durch die Observierung durch einen Privatdetektiv mit heimlichen Videoaufnahmen passieren kann (BAG, 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13).

5.24 Erkenntnisse der Staatsanwaltschaft

"Eine Verdachtskündigung kann nicht allein auf Erkenntnisse oder Maßnahmen der Staatsanwaltschaft und/oder Entscheidungen eines Ermittlungsrichters wie eine Anklageerhebung oder den Erlass eines Haftbefehls gestützt werden, selbst wenn sie auf der Annahme eines dringenden Tatverdachts beruhen oder ihn voraussetzen. Solche Umstände können für sich genommen allenfalls die Annahme des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe die Taten mit hoher Wahrscheinlichkeit begangen, verstärken und damit für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB Bedeutung gewinnen ... [s. dazu BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 700/11]. Sie bilden als solche aber keine objektive Tatsache, die den dringenden Verdacht eines bestimmten strafbaren Verhaltens begründen könnte" (BAG, 02.03.2017 - 2 AZR 698/15).

5.25 Falschgeld

Enthält die von einem städtischen Angestellten geführte Kasse, in der Gebühren für Führerscheinangelegenheiten gezahlt werden, in großen Mengen Falschgeld (650 EUR eines Bestands von 828 EUR), kann das eine Verdachtskündigung rechtfertigen. Das gilt vor allem dann, wenn dieses Falschgeld nach der gleichen Methode hergestellt wurde und es damit ausgeschlossen ist, dass es von unterschiedlichen Personen eingezahlt worden. Hier ist dann der Verdacht begründet, dass der Angestellte das echte Geld selbst gegen falsches ausgetauscht hat, vor allem, wenn es sich um leicht erkennbare Fälschungen handelte (LAG Hamm, 26.08.2010 - 17 Sa 537/10).

5.26 Gefälschte Fahrscheine

Ist ein Mitarbeiter städtischer Verkehrsbetriebe mit der Verwaltung von Fahrscheinen für externe Verkaufsstellen beschäftigt, hat er die Möglichkeit, Blanko-Fahrscheinrollen zu bedrucken und reichen dann Kunden, die mit dem Arbeitnehmer verwandt oder freundschaftlich verbunden sind, mehrere Jahres- und Tageskarten, die einem Trainingszwecken dienenden Schulungsraum hergestellt wurden, zwecks Erstattung ein, spricht ein hinreichender Tatverdacht dafür, dass dieser Mitarbeiter, der Zugang zum Schulungsraum und den Blanko-Fahrscheinrollen hatte, diese Fahrscheine hergestellt und an der Manipulation beteiligt gewesen ist. Das rechtfertigt eine außerordentliche Verdachtskündigung ohne Nachweis der Täterschaft (LAG Berlin-Brandenburg, 08.02.2012 - 24 Sa 1800/11).

5.27 Geringwertige Sachen

Nimmt ein Filialleiter an einem Tag ohne Bezahlung einen Beutel Streusand mit und wird er zwei Tage später mit unbezahlten Waren im Wert von 12,02 EUR beim Verlassen der Filiale angetroffen, sind das hinreichende Verdachtsmomente für eine außerordentliche Kündigung. Da hilft auch eine knapp 21-jährige Betriebszugehörigkeit nicht, das aufgebaute Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Mitarbeiters zu erhalten. Das gilt umso mehr, als der Filialleiter vor der Kündigung noch versucht hat, einen für den Verdacht wesentlichen Umstand zu leugnen (LAG Berlin-Brandenburg, 10.02.2012 - 6 Sa 1845/11 - mit dem Hinweis, dass es für die Rechtmäßigkeit der Verdachtskündigung unerheblich ist, dass es sich hier nur um Sachen geringen Werts handelte).

5.28 Ladung zu einem Personalgespräch

Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 2 BetrVG "die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern." Zudem müssen sie "die Selbstständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen .. fördern." Aber: "Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der ein Arbeitgeber zu einem Personalgespräch, das er mit einem Arbeitnehmer führt, bevor er aufgrund eines diesem vorgeworfenen Fehlverhaltens eine arbeitsrechtliche Maßnahme ergreift, gleichzeitig auch den Betriebsrat zu laden hat, ist nach § 75 Abs. 2 BetrVG unwirksam" (BAG, 11.12.2018 - 1 ABR 12/17 - Leitsatz).

5.29 Meilengutscheine

Das BAG hat in dieser Entscheidung wieder einmal festgestellt, dass der Verdacht einer Straftat ausreicht, Kündigungsgrund zu sein. Hier ging es darum, dass die Arbeitnehmerin einer Fluggesellschaft für ihren Ehemann Meilengutscheine ("Miles and More") gebucht hatte. Gleichzeitig hat das BAG gesagt, dass ein Arbeitsgericht nicht gehindert ist, die im Laufe des Verfahrens tatsächlich festgestellte Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund anzuerkennen (BAG, 03.07.2003 - 2 AZR 437/02; unter Bestätigung von BAG, 06.12.2001 - 2 AZR 496/00).

5.30 Nachschieben von Kündigungsgründen

"In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. So sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen - zumindest, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen -, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken [es folgt ein Hinweis auf BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 206/11]. Daneben können selbst solche Tatsachen in den Prozess eingeführt werden, die den Verdacht eines eigenständigen - neuen - Kündigungsvorwurfs begründen. Voraussetzung ist, dass der neue Kündigungsgrund bei Ausspruch der Kündigung objektiv schon gegeben, dem Arbeitgeber nur noch nicht bekannt war" (BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 - mit Hinweis auf BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 264/06).

5.31 Recht- und Tatsachenfrage

Die ordentliche Kündigung eines Croupiers kann durch den dringenden Verdacht gerechtfertigt werden, er habe pflichtwidrig einen Spielteilnehmer begünstigt. Dabei schließt der Umstand, dass dem Arbeitnehmer die ihm zur Last gelegte Handlung nicht mit letzter Sicherheit nachgewiesen werden kann, die Verdachtskündigung nicht aus. Die Tat braucht hier gerade nicht erwiesen zu sein. Entscheidend ist: rechtfertigen die vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen den Verdacht - Rechtsfrage - und treffen sie tatsächlich zu - Tatsachenfrage (BAG, 10.02.2005 - 2 AZR 189/04).

5.32 Unklare Rechtsfrage

Das Berufungsgericht kann die Berufung durch einstimmigen Beschluss unverzüglich zurückweisen, wenn es davon überzeugt ist, dass die Sache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 522 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 ZPO). Eine Zurückweisung der Berufung ist allerdings ausgeschlossen, wenn es sich bei der zu klärenden Materie um eine klärungsbedürftige und klärungsfähige Rechtsfrage handelt, die sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen kann und deshalb schon das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berührt. Hier zum Beispiel die vom OLG aufgeworfene - vom BAG aber noch nicht abschließend entschiedene Rechtsfrage - ob eine Verdachtskündigung ausnahmsweise ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochen werden kann, wenn gegen ihn bereits ein Haftbefehl vorliegt und der Beschuldigte im Strafverfahren die ihm vorgeworfene Straftat zum Nachteil seines Arbeitgebers dennoch bestreitet (BVerfG, 04.11.2008 - 1 BvR 2587/06 - zur fristlosen Kündigung des Geschäftsführers zweier Hafenbetriebe, der gleichzeitig Leiters eines landeseigenen Betriebs gewesen ist).

5.33 Unterlassene Anhörung

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, den in Verdacht geratenen Mitarbeiter vor Ausspruch einer Verdachtskündigung anzuhören. Aber: War der Mitarbeiter von vornherein nicht bereit, sich zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen einzulassen und nach seinen Kräften zur Aufklärung des Verdachts beizutragen, steht dieser Umstand der Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung nicht entgegen. "Erklärt der Arbeitnehmer, er werde sich zu dem gegen ihn erhobenen Vorwurf nicht äußern. und nennt er für seine Weigerung keine relevanten Gründe, muss der Arbeitgeber ihn über die Verdachtsmomente nicht näher informieren [es folgt ein Hinweis auf BAG, 13.03.2008 - 2 AZ9R 961/06]. Eine solche Anhörung wäre überflüssig. Sie könnte zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung des Arbeitgebers nichts beitragen" (BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12).

5.34 Schadensersatz

Der bloße Verdacht, ein Vermögensdelikt zum Nachteil des Arbeitgebers (hier: Diebstahl von 5.841 EUR aus dem Tresor einer Waschstraße) begangen zu haben, genügt nicht, um eine Schadensersatzforderung gerichtlich durchzusetzen. Der Arbeitgeber ist für die zum Schadensersatz verpflichtende Handlung des Arbeitnehmers darlegungs- und beweispflichtig. Soll der Nachweis der Täterschaft mittels Videoaufzeichnung geführt werden, muss - auch nach Inaugenscheinnahme durch einen Sachverständigen - feststehen, dass die Person auf dem Video der Mitarbeiter ist, von dem der Arbeitgeber den Schadensersatz verlangt (LAG Düsseldorf, 18.12.2013 - 7 Sa 1792/12).

5.35 Später bekannt gewordene Tatsachen

Ist in einem Arbeitsrechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung zu entscheiden, geht es dabei nicht bloß um die tatsächlichen Umstände, die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung bekannt waren. Auch Tatsachen, die dem Arbeitgeber erst später bekannt geworden sind, darf er in den Prozess einführen - vorausgesetzt, sie lagen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits objektiv vor. Und das gilt selbst für Tatsachen, "die den Verdacht eines eigenständigen - neuen - Kündigungsvorwurfs begründen" (s. dazu BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 644/13; BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 und BAG 06.09.2007 - 2 AZR 264/06). Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung kommt es nur auf die objektive Rechtslage im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Weder das BGB noch das KSchG verpflichten den Arbeitgeber in § 626 Abs. 1 BGB oder § 1 KSchG seine Kündigungsgründe von Anfang an abschließend anzugeben. So gibt es keine Bedenken gegen das Nachschieben von Kündigungsgründen - auch nicht wegen § 626 Abs. 2 BGB (so: BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 und BAG, 11.04.1985 - 2 AZR 239/84). Ob es einen sachlichen oder zeitlichen Zusammenhang zwischen den neuen und den bereits bekannten Kündigungsgründen gibt, ist bedeutungslos (BAG, 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 - mit Hinweis auf BAG, 18.01.1980 - 7 AZR 260/78).

5.36 Tat-/Verdachtskündigung - 1

"Ist eine Verdachtskündigung als solche mangels Anhörung des Arbeitnehmers unwirksam, hat der Tatsachenrichter stets zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtsmomente geeignet sind, die Überzeugung von einer entsprechenden Tat zu gewinnen und damit die Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer Tatkündigung zu rechtfertigen. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung angehört, schließt dies die Anerkennung einer nachgewiesenen Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund dann nicht aus, wenn dem Betriebsrat alle Tatsachen mitgeteilt worden sind, die - ggf. auch im Rahmen eines zulässigen Nachschiebens von Kündigungsgründen - nicht nur den Verdacht, sondern den Tatvorwurf selbst begründen" (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 474/07 Leitsätze).

5.37 Tat-/Verdachtskündigung - 2

Die Abgrenzung von Tat- und Verdachtskündigung wirft bisweilen Fragen auf. Sie stellen sich jedoch in der Revisionsinstanz nicht mehr, wenn das zweitinstanzliche Landesarbeitsgericht - für das Revisionsgericht - bindend festgestellt hat, dass der gekündigte Arbeitnehmer die ihm vorgeworfenen vertragswidrigen Handlungen tatsächlich begangen hat. Dann ist die Kündigung vom BAG als Tatkündigung zu prüfen (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09).

5.38 Tat-/Verdachtskündigung - 3

Ein Unterschied zwischen Tat- und Verdachtskündigung liegt darin, dass der Arbeitgeber den auffällig gewordenen Mitarbeiter nur vor Ausspruch der Verdachtskündigung anhören muss - nicht vor der Tatkündigung. Das Anhörungserfordernis wird für die Verdachtskündigung aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hergeleitet. Die Annahme eines das Vertrauensverhältnis zerstörenden Verdachts ist so lange nicht zu rechtfertigen, wie der Arbeitgeber noch nicht alle ihm zumutbaren Mittel ergriffen hat, um den Sachverhalt aufzuklären. "Dazu gehört es insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können" (BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17).

5.39 Überprüfung

Das Tatsachengericht gewinnt seine Überzeugung, dass ein oder kein dringender Verdacht besteht, aus der Würdigung der von ihm erhobenen Beweise und des übrigen gewonnenen Sachverhalts (§ 286 Abs. 1 ZPO). Diese Würdigung ist vom Rechtsbeschwerdegericht nur eingeschränkt zu überprüfen. Es kann bloß feststellen, ob das unterinstanzliche Gericht die Grenzen des § 286 Abs. 1 ZPO gewahrt und eingehalten hat. Insoweit ist nur maßgeblich, ob es den gesamten Inhalt der Verhandlungen berücksichtigt und alle erhobenen Beweise gewürdigt hat, ob die Beweiswürdigung in sich widerspruchsfrei sowie frei von Verstößen gegen Denkgesetze und allgemeine Erfahrungssätze ist und ob sie rechtlich möglich ist (BAG, 12.03.2009 - 2 ABR 24/08 - zu einem Fall, in dem der Verdacht bestand, ein Krankenpfleger habe Patienten sexuell ausgenutzt).

5.40 Veränderte Sachlage

Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist grundsätzlich subjektiv bestimmt. Aber: Dieser Grundsatz greift nicht mehr, "wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde." So darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat zum Beispiel keine ihm bekannten Umstände vorenthalten, die nach seiner subjektiven Überzeugung zwar bedeutungslos sind, sich bei objektiver Betrachtung jedoch zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können. So ist die Betriebsratsanhörung "- ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, das heißt durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert." Erfährt der Arbeitgeber beispielsweise noch vor Zugang der Kündigung, dass sein Arbeitnehmer tatsächlich schwer erkrankt war, und liegt ihm jetzt außerdem eine ausführliche schriftliche Stellungnahme des Arbeitnehmers zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen vor, hätte er den Betriebsrat auch nach Abschluss des Anhörungsverfahrens auf die geänderte Sachlage hinweisen und seine Mitteilung entsprechend ergänzen müssen (BAG, 22.09.2016 - 2 AZR 700/15 - hier: Tat- und Verdachtskündigung, u.a. wegen angeblicher Weitergabe vertraulicher Informationen und verbotswidriger Internetnutzung).

5.41 Verdachtsbegründende Tatsachen

Die Kündigung wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung kann gerechtfertigt sein, wenn "wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat." Dabei reicht kein "Bauchgefühl" (Anm. d. Verf.). Konkrete, vom Arbeitgeber darzulegende und im Bestreitensfall auch zu beweisende Tatsachen müssen den Verdacht stützen. Und dieser Verdacht muss dringend sein - d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er auch zutrifft. "Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus" (BAG, 02.03.2017 - 2 AZR 698/15 - mit Hinweis auf BAG, 17.03.2016 - 2 AZR 110/15).

5.42 Verdachtsbegründung

Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess die Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen, die einen konkreten Tatverdacht begründen sollen. Dazu genügt es nicht, einfach bloß zu sagen, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht bejaht haben. Hier muss der Arbeitgeber schon einen über die bloße Anklageerhebung hinausgehenden Sachvortrag liefern und Umstände vortragen, die einen dringenden Tatverdacht rechtfertigen können. Das gilt umso mehr, wenn sich der Arbeit trotz Nachfrage des Gerichts den von der Staatsanwaltschaft ermittelten Sachvortrag nicht zu eigen macht. Hier fehlt ein substanziierter Sachvortrag, "der eine eigene Bewertung der den Verdacht begründenden Tatsachen durch die Gerichte für Arbeitssachen nach Maßgabe zivilprozessualer Grundsätze ermöglichen würde" (BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 700/11).

5.43 Verdachtserhärtung

Belastende Tatsachen, die den Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung des Arbeitnehmers erhärten, können bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vorgetragen. Sie müssen grundsätzlich berücksichtigt werden, wenn sie - bis dahin unerkannt - schon vor Zugang der Kündigung vorlagen. Das Gleiche gilt selbstverständlich auch für entlastende Tatsachen (BAG, 06.11.2003 - 2 AZR 631/02).

5.44 Verdachtsmomente

Liegen starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vor, die geeignet sind, das für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstören, kann eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein. Das setzt allerdings weiter voraus, dass der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare unternommen hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Zudem muss er dem in Verdacht geratenen Mitarbeiter Gelegenheit geben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen (s. dazu BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 und BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 694/11). Dabei reicht kein "Bauchverdacht", sondern nur ein "auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen" gestützter Verdacht. Dieser Verdacht muss zudem dringend sein, das heißt, es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass die Verdachtsmomente stimmen. Die Umstände, die den Verdacht begründen sollen, "dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus" (s. dazu BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12; BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 694/11 und BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 206/11).

Der Arbeitgeber kann eine Verdachtskündigung sowohl ordentlich als auch außerordentlich aussprechen. Aber selbst als ordentliche Kündigung ist eine Verdachtskündigung bloß gerechtfertigt, "wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten." Und dieses Erfordernis greift zum einen für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen, zum anderen für die inhaltliche Bewertung des Arbeitnehmerverhaltens und die Interessenabwägung. Der Verdacht muss für beide Kündigungsarten gleichermaßen erdrückend sein - da gibt es für die ordentliche Kündigunbg und die außerordentliche keinen Unterschied. Die Bewertung des Arbeitnehmerverhaltens und die Interessenabwägung müssen auch im Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG zu der Schlussfolgerung führen, "dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, - wäre es erwiesen - sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Nur unter dieser Voraussetzung ist die Kündigung schon durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens 'bedingt'" (BAG, 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 - mit Hinweis auf BAG, 21.11.2013 - 2 AZR 797/11).

5.45 Verdachtsverstärkende Tatsachen - 1

Besteht der Verdacht eines strafbaren Verhaltens, darf der Arbeitgeber zunächst den Fort- oder Ausgang von Ermittlungs- und Strafverfahren abwarten und im Verlauf des Abwartens zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Erhebt beispielsweise die Staatsanwaltschaft wegen des Sachverhalts Anklage, ist das eine den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsache. Dieser Umstand kann sogar eine neue Verdachtskündigung nach einer bereits erklärten rechtfertigen. Die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB fängt mit ausreichender Kenntnis von den verdachtsstärkenden Tatsachen neu zu laufen an (BAG, 27.01.2011 - 2 AZR 825/09).

5.46 Verdachtsverstärkende Tatsachen - 2

Die Annahme, der Arbeitnehmer habe die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung begangen, kann durch im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse oder Handlungen verstärkt werden. Solche Umstände sind einmal bei Beantwortung der Frage, zu welchem Zeitpunkt wegen der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann, heranzuziehen. Zum anderen können sie aber auch den Kündigungsgrund selbst untermauern, "sofern es um Handlungen oder Anordnungen der Ermittlungsbehörden geht, die ihrerseits einen dringenden Tatverdacht voraussetzen" - zum Beispiel einen Haftbefehl. Er darf nach § 112 Abs. 1 StPO i.V.m. § 114 StPO nämlich nur angeordnet werden, wenn gegen a) ein dringender Tatverdacht gegen den Beschuldigten besteht und b) ein Haftgrund besteht (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 206/11).

5.47 Verdeckte Überwachung - Stärke des Verdachts

§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG sagt: "Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind." § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG sagt nicht, welche Stärke der Verdacht haben muss. Das BAG meint: "Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG setzt lediglich einen 'einfachen' Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraus, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss" (BAG, 20.10.2016 - 2 AZR 395/15 - Leitsatz).

5.48 Versicherungsbetrug

Verursacht ein Arbeitnehmer während der Tätigkeit für seinen Arbeitgeber mit dessen Kraftfahrzeug bewusst einen Unfall, um auf diese Weise dessen Haftpflichtversicherung zu schädigen, begeht er damit eine strafbare Handlung und eine erhebliche Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. So eine Pflichtverletzung ist genauso wie ein entsprechender dringender Verdacht geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Das gilt umso mehr, wenn die Straftat in unmittelbaren Zusammenhang mit einer nur schwer kontrollierbaren Arbeitstätigkeit steht (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - mit dem Hinweis, dass an die Darlegung und die Qualität der schwer wiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen sind, weil gerade bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein Unschuldiger getroffen wird).

5.49 Vermutungen

Ein dringender Tatverdacht wird nicht durch bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Arbeitgebers gerechtfertigt. Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt werden. Er muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen können. Dabei muss der Verdacht dringend sein - für ihn muss eine große Wahrscheinlichkeit sprechen (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 - hier: Spesenbetrug).

5.50 Zweifel

Wenn bei einer Verdachtskündigung nach der Anhörung des Arbeitnehmers noch Zweifel am Tathergang bleiben, muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Sachverhaltsaufklärungspflicht vor Ausspruch der Kündigung die Personen befragen, die an dem Vorfall beteiligt waren oder von dem Vorfall Kenntnis hatten. Dabei muss der Arbeitgeber vor allem prüfen, ob nicht andere Mitarbeiter als Täter in Betracht kommen. Spekulative Vermutungen bringen den Arbeitgeber nicht weiter - es müssen starke Verdachtsmomente da sein, die auf objektiven Tatsachen beruhen und dazu geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in die Redlichkeit des Mitarbeiters zu zerstören (LAG Hessen, 17.06.2008 - 4/12 Sa 523/07).

5.51 Zwei-Wochen-Frist

§ 626 Abs. 2 BGB sagt, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden kann, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Soll wegen des Verdachts einer Straftat gekündigt werden, hat der Kündigungsberechtigte die Möglichkeit, zunächst den Ausgang des Strafverfahrens abzuwarten. Er ist nicht verpflichtet, gleich nach Bekanntwerden von Verdachtsmomenten eine Verdachtskündigung auszusprechen (BAG, 17.03.2005 - 2 AZR 245/04 - mit dem Hinweis, dass neue Tatsachen vorliegen müssen, wenn der Arbeitgeber nach der ersten Kenntnis von Kündigungsgründen dann doch schon vor Abschluss des Strafverfahrens kündigen möchte).

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