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Verjährung

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.
  4. 4.
  5. 5.
  6. 6.
  7. 7.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 7.1
    2. 7.2
    3. 7.3
    4. 7.4
    5. 7.5
    6. 7.6
    7. 7.7
    8. 7.8
    9. 7.9
    10. 7.10
    11. 7.11
    12. 7.12
    13. 7.13
    14. 7.14
    15. 7.15
    16. 7.16
    17. 7.17
    18. 7.18
    19. 7.19
    20. 7.20
    21. 7.21
    22. 7.22
    23. 7.23
    24. 7.24
    25. 7.25
    26. 7.26
    27. 7.27
    28. 7.28
    29. 7.29
    30. 7.30
    31. 7.31
    32. 7.32
    33. 7.33
    34. 7.34
    35. 7.35
    36. 7.36
    37. 7.37
    38. 7.38
    39. 7.39
    40. 7.40
    41. 7.41
    42. 7.42
    43. 7.43
    44. 7.44
    45. 7.45
    46. 7.46
    47. 7.47
    48. 7.48
    49. 7.49
    50. 7.50
    51. 7.51
    52. 7.52
    53. 7.53
    54. 7.54
    55. 7.55
    56. 7.56
    57. 7.57
    58. 7.58
    59. 7.59
    60. 7.60
    61. 7.61
    62. 7.62
    63. 7.63
    64. 7.64
    65. 7.65
    66. 7.66
    67. 7.67
    68. 7.68
    69. 7.69
    70. 7.70
    71. 7.71
    72. 7.72
    73. 7.73
    74. 7.74
    75. 7.75
    76. 7.76
    77. 7.77
    78. 7.78
    79. 7.79

 Information 

1. Einführung

Der Arbeitgeber ist nicht bis zum Sankt-Nimmerleins-Tag verpflichtet, Forderungen seiner Mitarbeiter zu bedienen. Die Rechtsordnung sieht für Ansprüche und Rechte bestimmte Verjährungsfristen vor. Das Ergebnis: "Nach Eintritt der Verjährung ist der Schuldner berechtigt, die Leistung zu verweigern" (§ 214 BGB). Neben der gesetzlichen Verjährung stehen tarif- und einzelvertragliche Ausschluss- und Verfallfristen. Sie sind meistens wesentlich kürzer als die gesetzliche Verjährung und verlangen von beiden Vertragspartnern schnelles Handeln.

Praxistipp:

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer ihre - tatsächlich oder vermeintlich bestehenden - Ansprüche erst recht spät geltend machen. Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber auch verfallene oder verjährte Forderungen bedienen. Nur: Warum sollte er das tun, wenn ihm die Rechtsordnung hier ein durchschlagendes Leistungsverweigerungsrecht an die Hand gibt? Daher ist es ganz wichtig, die gesetzlichen Verjährungsbestimmungen zu kennen und sich gleichzeitig immer über die maßgeblichen tariflichen Ausschluss- und Verfallfristen zu informieren.

Die gesetzliche Verjährung verläuft nicht immer vom Entstehen des Anspruchs glatt durch. Es gibt Umstände, die den Eintritt der Verjährung hemmen. Verhandeln die Vertragspartner vor Verjährungseintritt oder erhebt einer von ihnen rechtzeitig Klage, tritt damit eine Hemmung ein. Das bedeutet: Der Zeitraum, während dessen die Verjährung gehemmt ist, wird nicht in die Verjährungsfrist eingerechnet, § 209 BGB. Natürlich hat auch eine Hemmung zeitliche Grenzen, sodass irgendwann trotz aufgeschobener Verjährung tatsächlich Schluss ist. Schließlich kann ein Anspruch auch verwirken - wobei dafür ein bloßer Zeitablauf nicht reicht, sondern ein so genannter Umstandsmoment hinzukommen muss.

2. Verwirkung

Ein Anspruch kann - auch ohne Eintritt der Verjährung oder schon vor deren Ablauf - verwirken. Das ist der Fall, wenn ein Anspruch illoyal verspätet geltend gemacht wird. Im Prinzip ist die Verwirkung ein Spezialfall unzulässiger Rechtsausübung - ein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. § 242 BGB sagt dazu:

"Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern".

Das Rechtsinstitut der Verwirkung dient dem Vertrauensschutz und setzt sich aus zwei Komponenten zusammen:

  • 1. Komponente - das Zeitmoment: Der Gläubiger muss seine Rechte gegenüber dem Schuldner längere Zeit nicht geltend gemacht haben.

  • 2. Komponente - das Umstandsmoment: Der Gläubiger muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr gelten machen will, sodass sich der Schuldner darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden.

Will man eine Verwirkung annehmen, muss

  • das Erfordernis Vertrauensschutz auf Seiten des Schuldners

  • das Interesse des Gläubigers so überwiegen,

  • dass dem Schuldner die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (BAG, 20.05.2010 - 8 AZR 1011/08).

Wichtig: Ein bloßer Zeitablauf kann - natürlich nur außerhalb des Verjährungsrechts - nicht zu einer Verwirkung führen. Zeit- und Umstandsmoment müssen zusammen vorliegen (BAG, 14.02.2007 - 10 AZR 35/06).

3. Verjährung

Ein Anspruch ist das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (§ 194 BGB), einschließlich der Forderung einer Leistung. Die Verjährung eines Anspruchs bedeutet, dass der Schuldner nach Ablauf einer bestimmten Frist die Einrede der Verjährung geltend machen kann. Er hat dann ein Leistungsverweigerungsrecht. Recht hat - wenn man so will - auch immer etwas mit recht-zeitig zu tun.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt seit dem 01.01.2002 nach § 195 BGB drei Jahre. In 30 Jahren verjähren unter anderem

Soweit keine Ausschluss- und Verfallfristen greifen (s. dazu Gliederungspunkt 6. unten), verjähren Entgeltansprüche von Mitarbeitern innerhalb der gesetzlichen Drei-Jahres-Frist. Erst wenn sie rechtskräftig festgestellt oder in einen gerichtlichen Vergleich aufgenommen sind, verjähren sie in 30 Jahren. Umgekehrt verjähren auch finanzielle Ansprüche des Arbeitgebers gegen seine Mitarbeiter nach drei Jahren - es sei denn, er hat sie rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht.

Eine weitere gesetzliche Verjährungsvorschrift enthält § 61 Abs. 2 HGB. Danach verjähren Ansprüche, die der Arbeitgeber gegen den Handlungsgehilfen wegen einer Verletzung des Wettbewerbsverbots aus § 60 HGB erwirbt,

  • Schadensersatz und

  • Gewinnherausgabe,

drei Monate von dem Zeitpunkt an, in dem der Arbeitgeber Kenntnis vom Abschluss des Geschäfts erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste (§ 61 Abs. 1 Halbs. 1 HGB). Ohne Rücksicht auf diese Kenntnis oder grob fahrlässig verursachte Unkenntnis verjähren die Ansprüche mit einer Frist von fünf Jahren, gerechnet vom Abschluss des Geschäfts (§ 61 Abs. 1 Halbs. 2 HGB). Der Ausgleichsanspruch eines Handelsvertreters nach § 89b Abs. 1 HGB ist innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Vertragsverhältnisses geltend zu machen, § 89b Abs. 4 Satz 2 HGB.

4. Verjährungsbeginn und Verjährungsende

Die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB beginnt - wenn kein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist - mit dem Schluss des Jahres, in dem

  • der Anspruch entstanden ist und

  • der Gläubiger von den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BGB).

Beispiel:

Mitarbeiter Leo Luhser hat im Jahr 2019 insgesamt 180 Überstunden gemacht, die seine Arbeitgeberin, die G. Winner KG, aber nicht bezahlt hat. Bei einem Brutto-Stundenlohn von 14,50 EUR und einem vertraglich vereinbarten 25-prozentigen Zuschlag pro Überstunden macht das (14,50 EUR x 180 h x 1,25 =) 3.262,50 EUR brutto. Dieser Entgeltanspruch ist im Jahr 2019 entstanden, die Verjährungsfrist beginnt daher nach § 199 Abs. 1 BGB mit dem 31.12.2019 - und endet nach Ablauf von drei Jahren mit dem 31.12.2022. Hat Leo seine Ansprüche bis dahin nicht realisiert, sind sie verjährt - und zwar ersatzlos.

Besondere Regelungen für den Verjährungsbeginn bei Schadensersatzansprüchen sehen § 199 Abs. 2 und Abs. 3 BGB vor.

Praxistipp:

Für vorsätzliche Handlungen kann die Verjährung vertraglich nicht im Voraus erleichtert werden (§ 202 Abs. 1 BGB). Auf der anderen Seite kann die Verjährung selbst rechtsgeschäftlich nicht über eine 30-Jahres-Frist ab dem gesetzlichen Verjährungsbeginn hinaus erschwert werden (§ 202 Abs. 2 BGB).

Andere Ansprüche als die in den Abs. 2 bis 3a (erbrechtliche Ansprüche) verjähren ohne Rücksicht auf Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis in zehn Jahren von ihrer Entstehung an, § 199 Abs. 4 BGB.

Die Verjährungsfrist von anderen Ansprüchen, die nicht der regelmäßigen dreijährigen Verjährung unterliegen, "beginnt mit der Entstehung des Anspruchs, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist" (§ 200 Satz 1 BGB).

Die Verjährungsfrist von Ansprüchen der in § 197 Abs. 1 Nr. 3 bis 6 BGB bezeichneten Art beginnt mit der Rechtskraft der Entscheidung, der Errichtung des vollstreckbaren Titels oder der Feststellung im Insolvenzverfahren, nicht jedoch vor der Entstehung des Anspruchs (§ 201 Satz 1 BGB).

5. Hemmung der Verjährung und Neubeginn

Ein Anspruch oder eine Forderung verjähren nicht immer durchgängig vom Zeitpunkt des Entstehens bis zum Ablauf der Regelfrist. Es gibt Umstände, die den Ablauf der Verjährungsfrist hemmen. Hemmen heißt: "Der Zeitraum, während dessen die Verjährung gehemmt ist, wird in die Verjährungsfrist nicht eingerechnet" (§ 209 BGB).

Ein wichtiger Fall der Hemmung ist die so genannte "Hemmung der Verjährung bei Verhandlungen". Dazu sagt § 203 BGB:

"Schweben zwischen dem Schuldner und dem Gläubiger Verhandlungen über den Anspruch oder die den Anspruch begründenden Umstände, so ist die Verjährung gehemmt, bis der eine oder der andere Teil die Fortsetzung der Verhandlungen verweigert. Die Verjährung tritt frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung ein".

Beispiel:

Mitarbeiterin Milena Mehrnich hat zwei Jahre bei der G. Winner KG gearbeitet und ist am 30.06.2016 ausgeschieden. Sie stellt im Oktober 2019 fest, dass sie in den sechs Monaten des Jahres 2016 von der KG jeweils 250 EUR zu wenig Arbeitsentgelt bekommen hat. Milena fragt Anwalt Vincent Veiter, ob man da noch etwas machen kann. Der sagt ja, schreibt am 04.10.2019 Milenas Arbeitgeber an und macht dort deren Forderung - 1.500 EUR - geltend. Nachdem die G. Winner KG die gesetzte Zahlungsfrist nicht eingehalten hat, ruft Anwalt Veiter dort an. Weitere Telefonate folgen. Es wird verhandelt. Mit Schreiben vom 11.01.2020 teilt der Arbeitgeber dann mit, dass er die 1.500 EUR nicht an Milena zahlen wird. Die Verjährung ist in diesem Fall gehemmt, weil die Parteien über den Anspruch verhandeln. Die Verjährung endet mit dem 11.04.2020 - und Milena kann ihre 1.500,00 EUR bis dahin noch einklagen, obwohl ihre Forderung nach der dreijährigen Regelfrist eigentlich mit dem 31.12.2019 schon verjährt gewesen wäre.

Praxistipp:

Die konkreten Zeitabläufe sind bei einer Hemmung im Nachhinein meistens schwer zu rekonstruieren. Wer es darauf anlegt, den Ablauf der Verjährung zu hemmen, sollte seine eigenen Schritte und die des Gegners sorgfältig dokumentieren. Nur so lassen sich die Umstände, die zu einer Hemmung führen, und die maßgeblichen Zeiträume in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess genau nachvollziehen.

Ein weiterer wichtiger Fall, in dem eine Hemmung eintreten kann, ist die Rechtsverfolgung. Die Verjährung wird nach § 204 Nr. 1 bis Nr. 14 BGB insbesondere gehemmt durch

  • die Erhebung der Klage auf Leistung oder auf Feststellung des Anspruchs, auf Erteilung der Vollstreckungsklausel oder auf Erlass des Vollstreckungsurteils (Nr. 1) und

  • die Zustellung des Mahnbescheids im Mahnverfahren oder des Europäischen Zahlungsbefehls im Europäischen Mahnverfahren (Nr. 3).

Weitere Tatbestände einer Hemmung - unter anderem wegen eines Leistungsverweigerungsrecht oder höherer Gewalt - sind in den §§ 205 ff. BGB hinterlegt. Die Verjährung beginnt übrigens erneut, wenn

  • der Schuldner dem Gläubiger gegenüber den Anspruch durch Abschlagszahlung, Zinszahlung, Sicherheitsleistung oder in anderer Weise anerkennt (§ 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB) oder

  • eine gerichtliche oder behördliche Vollstreckungshandlung vorgenommen oder beantragt wird (§ 212 Abs. 1 Nr. 2 BGB).

Die Hemmung, die Ablaufhemmung und der erneute Beginn der Verjährung gelten auch für Ansprüche, die aus demselben Grund wahlweise neben dem Anspruch oder an seiner Stelle gegeben sind, § 213 BGB.

6. Ausschluss- und Verfallfristen

Abweichend von der gesetzlichen Regelung der Verjährung können

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer,

  • die Betriebspartner und

  • die Tarifvertragsparteien

Ausschluss- und Verfallfristen vereinbaren.

Das Ziel dieser Ausschluss- und Verfallfristen: Es soll innerhalb kürzester Zeit darüber Klarheit herrschen, ob Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen.

Praxistipp:

Arbeitnehmer lassen ihre Rechte in einem laufenden Beschäftigungsverhältnis oft ungenutzt. Sie möchten keinen Streit mit dem Arbeitgeber und verzichten lieber (zunächst) auf ihre Ansprüche, als sie - in letzter Konsequenz vor den Arbeitsgerichten - geltend zu machen. Erst wenn ein Arbeitsverhältnis beendet ist, sinkt die Hemmschwelle und Arbeitnehmer versuchen, ihre Rechte doch noch einzufordern. Da die meisten Ausschluss- und Verfallklauseln an die Fälligkeit eines Anspruchs anknüpfen, sind sie bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oft hoffnungslos erledigt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich daher frühzeitig über die für sie geltenden Ausschluss- und Verfallfristen informieren.

Wichtig:

"Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden" (§ 4 Abs. 4 Satz 2 TVG).

Beispiel:

Die Lack Ritz GmbH ist ein Hersteller von Farben und Lacken und kraft Organisationszugehörigkeit an die Branchentarifverträge gebunden. Der maßgebliche Tarifvertrag über Sonderzahlungen enthält keine Vereinbarung über Ausschlussfristen, der einschlägige Manteltarifvertrag hat eine Lücke. Die Lack Ritz GmbH denkt daran, dieses Problem mit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Verfallklausel zu lösen. Das geht nicht. § 4 Abs. 4 Satz 4 TVG schreibt für tarifliche Ansprüche tarifliche Ausschlussfristen vor. Folge: Zahlungs- und Rückzahlungsansprüche im Zusammenhang mit der tariflichen Sonderzahlung verjähren nach BGB.

Tarifliche Ausschlussklauseln sollen langwierige Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen tariflicher Ansprüche vermeiden. Dieses allgemein anerkannte Ziel wird nur dann erreicht, wenn "alle Ansprüche, die rechtlich von tariflichen Ansprüchen abhängen, in gleicher Weise der tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden" (BAG, 08.09.2010 - 7 AZR 513/09).

Weiter zum Zweck von Ausschlussfristen:

"Der Gläubiger soll durch diese angehalten werden, die Begründetheit und Erfolgsaussichten seiner Ansprüche zu prüfen. Er soll den Schuldner innerhalb der maßgebenden Fristen darauf hinweisen, ob und welche Ansprüche im Einzelnen noch erhoben werden. Der Schuldner soll sich darauf verlassen können, nach Ablauf der Verfallfrist nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Mit Zuleitung einer vorbehaltlosen Lohnabrechnung ist dieser Zweck der Ausschluss erreicht, ohne dass es einer weiteren Geltendmachung bedarf" (BAG, 28.07.2010 - 5 AZR 521/09).

Die Verwirkungsfristen sind Ausschlussfristen und werden von den Arbeitsgerichten von Amts wegen sehr streng beachtet. Tarifvertragliche Verwirkungsvorschriften haben die Verjährungseinrede nach dem BGB faktisch abgelöst.

Beruft sich der Schuldner auf eine Ausschlussfrist, erhebt er damit rechtstechnisch eine "rechtsvernichtende Einwendung". Hat er nämlich Recht, führt die Ausschlussfrist dazu, dass der vom Gläubiger behauptete Anspruch verfallen ist - sein Recht ist damit gegenstandslos, vernichtet. Im Rechtsstreit ist es Aufgabe des Schuldners, die Voraussetzungen seiner rechtsvernichtenden Einwendung darzulegen. Diese Einwendung ist vom Arbeitsgericht sogar von Amts wegen zu beachten (BAG, 27.06.2012 - 5 AZR 271/11).

7. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Ausschlussfristen/Verjährung/Verfall in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

7.1 AGG-Entschädigung - 1

§ 15 Abs. 4 Satz 1 sieht für die Geltendmachung von AGG-Entscheidungsansprüchen eine 2-monatige Frist vor. Sie beginnt bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 AGG im Fall einer erfolglosen Bewerbung "grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung, nicht jedoch vor dem Zeitpunkt, ab dem der Bewerber Kenntnis von seiner Benachteiligung erlangt". "Unter Zugrundelegung dieser Auslegung verstößt § 15 Abs. 4 AGG nicht gegen Europarecht" (BAG, 15.03.2012 - 8 AZR 37/11 - 2. Leitsatz - mit Hinweis auf EuGH, 08.07.2010 - C-246/09).

7.2 AGG-Entschädigung - 2

"1. Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG verstößt nicht gegen die europarechtlich gebotenen Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität. 2. Die Ausschlussfrist gilt sowohl für Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG wie für Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG und für Schadensersatzansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt einer Benachteiligung wie der Schadensersatzanspruch des § 15Abs. 1 AGG gestützt werden" (BAG, 21.06.2012 - 8 AZR 188/11).

7.3 AGG-Entschädigung - 3

"1. Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Ausschlussfrist ist - auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61b ArbGG - mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar. Sie wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz als auch den der Effektivität. § 15 Abs. 4 AGG verstößt auch nicht gegen das in Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG (juris: EGRL 78/2000) bestimmte Verbot der Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus. 2. In den Fällen, in denen das Schadensersatz- und/oder Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wegen des typischerweise prozesshaften Charakters der Belästigung mit dem Abschluss des letzten von der klagenden Partei geschilderten Vorfalls zu laufen" (BAG, 18.05.2017 - 8 AZR 74/16 - Leitsätze).

7.4 AGG-Entschädigung - 4

Die 2-monatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG beginnt - soweit hier fallbezogen - bei einer Bewerbung "mit dem Zugang der Ablehnung". "Eine 'Ablehnung durch den Arbeitgeber' i.S.v. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG in Lauf zu setzen" (BAG, 29.06.2017 - 8 AZR 402/15 - Leitsätze).

7.5 Arbeitsvertragliche Verfallklausel - 1

"1. Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein die vertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch, der mit der Überlassung entsteht und zu dem im Arbeitsvertrag für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig wird. 2. Um zu gewährleisten, dass der Leiharbeitnehmer den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt auch dann fristwahrend geltend machen kann, wenn er die Höhe des vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleihers gewährten Arbeitsentgelts (noch) nicht im Einzelnen kennt, muss die erste Stufe einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung im Leiharbeitsverhältnis es zulassen, dass eine schriftliche Geltendmachung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG 'dem Grunde nach' ausreicht" (BAG, 13.03.2013 - 5 AZR 954/11 - Leitsätze).

7.6 Arbeitsvertragliche Verfallklausel - 2

Der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters enthielt in § 9 unter der Überschrift "Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen" u.a. folgende Klauseln: "1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder seiner Beendigung verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. 2. Der Fristablauf beginnt, sobald der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den, den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste."

Das BAG dazu: § 9 1. des Arbeitsvertrags ist für sich genommen bei isolierter Betrachtung hinreichend transparent. Fälligkeit ist der Zeitpunkt, von dem ab der Gläubiger die Leistung verlangen kann. Im Gegensatz zur Regelung in § 9 1. stellt § 9 2. jedoch auf das "Entstehen des Anspruchs" ab. Damit wird es für den Arbeitnehmer unübersichtlich, wann die Frist beginnen soll. Der Entstehungszeitpunkt einer Forderung kann ein anderer sein als der Zeitpunkt ihrer Fälligkeit. So entsteht ein Anspruch beispielsweise, wenn die dafür festgelegten Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind. Die Fälligkeit dieses Anspruchs kann später eintreten. Insoweit ist die Anknüpfung für den Lauf der Ausschlussfrist unübersichtlich, die Klausel intransparent und damit unwirksam (BAG, 19.02.2014 - 5 AZR 700/12).

7.7 AÜG-Auskunftsanspruch

Leiharbeitnehmer haben im Fall der Überlassung einen Anspruch gegen den Entleiher auf Auskunft "über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts" (§ 13 Halbs. 1 AÜG). Damit wird sichergestellt, dass sich Leiharbeitnehmer eine Vergleichsmöglichkeit verschaffen können, um ihre Rechte nach dem Gleichstellungsgebot prüfen zu können. Der Anspruch aus § 13 Halbs. 1 AÜG ist ein gesetzlicher Auskunftsanspruch - kein arbeitsvertraglicher. Aber auch für diesen gesetzlichen Anspruch gilt die 3-jährige Verjährungsfrist des § 195 BGB (BAG, 24.04.2014 - 8 AZR 1081/12).

7.8 Ausgleichsklausel

Die Rechtsqualität und der Umfang einer Ausgleichsklausel sind durch Auslegung zu ermitteln. Die Auslegung typischer - in Prozessvergleichen verwendeten - Klauseln (hier: "Darüber hinaus hat keine Partei mehr gegen die andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, unabhängig davon, ob solche derzeit bekannt oder unbekannt sind und auf welchem Rechtsgrund sie beruhen mögen.") - unterliegt der vollen Nachprüfung des Revisionsgerichts - zumal wenn es sich um Klauseln handelt, die in einer Vielzahl von Rechtsstreitigkeiten verwendet werden. Das gilt auch dann, wenn der jeweilige materielle Regelungsgehalt des Vergleichs ausschließlich individuell bestimmt und auf den Einzelfall bezogen ist: "Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen, die ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche erfassen, sind regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses zu verstehen" (BAG, 27.05.2015 - 5 AZR 137/14 Leitsatz).

7.9 Ausleichsquittung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer wollen nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses in der Regel für immer Schluss machen. Um nicht irgendwann irgendwelchen Ansprüchen ausgesetzt zu sein, vereinbaren sie in vielen Fällen eine so genannte Ausgleichsquittung. Das kann ungeahnte Folgen haben: "Unterzeichnet ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber außerhalb eines Aufhebungsvertrags oder eines (Prozess)Vergleichs vorformulierte 'Ausgleichsquittung', kommt seiner etwaigen Willenserklärung allenfalls die Bedeutung eines deklaratorischen negativen Schuldanerkenntnisses [= Dokumentation und Fixierung der von den Parteien angenommenen Rechtslage] zu" (BAG, 23.10.2013 - 5 AZR 135/12 - mit dem Hinweis, dass die vorformulierte Ausgleichsquittung in diesem Fall als Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. §§ 305 ff. BGB anzusehen sei und ihr kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zukam).

7.10 Ausschlussfrist - 1

Sieht ein Tarifvertrag Ausschlussklauseln für bestimmte Ansprüche vor und heißt es dann weiter, "Werden Ansprüche abgelehnt, so verfallen sie, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht werden", ist so eine Tarifklausel für Ansprüche aus Annahmeverzug verfassungskonform dahin auszulegen, dass in der rechtzeitigen Erhebung einer Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage die gerichtliche Geltendmachung der vom Ausgang dieser Bestandsschutzstreitigkeit abhängigen Ansprüche liegt. Auf der anderen Seite: "Durch die verfassungskonforme Auslegung bleibt das tarifliche Erfordernis der gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen, die nicht vom Ausgang einer Bestandsschutzstreitigkeit abhängig sind, erhalten" (BAG, 19.09.2012 - 5 AZR 628/11).

7.11 Ausschlussfrist - 2

Vereinbaren die Parteien des Arbeitsvertrags die Inbezugnahme der unwirksamen CGZP-Tarifverträge und zusätzlich eine eigene arbeitsvertragliche Verfallklausel ("1. Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen. 2. ..."), braucht die Kollisionsfrage, welche Ausschlussklausel denn nun gelten soll, gar nicht beantwortet zu werden. Die Inbezugnahme eines ungültigen Tarifvertrags hat keine arbeitsrechtliche Wirkung - es gilt die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist (BAG, 25.09.2013 - 5 AZR 778/12 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer zwar Anspruch auf eine Vergütung nach equal-pay-Grundsätzen hat, mit diesen Ansprüche aber nach der arbeitsvertraglichen Verfallklausel schon ausgeschlossen war).

7.12 Ausschlussfrist - 3

"Nach § 37 Abs. 1 TV-Forst verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden, wobei für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen ausreicht." Dabei gilt für JAV-Vertreter: "Mit dem schriftlichen Verlangen der Weiterbeschäftigung macht ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung den Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs im Sinne einer einstufigen tariflichen Ausschlussfrist ausreichend geltend" (BAG, 19.08.2015 - 5 AZR 1000/13 Leitsatz).

7.13 Ausschlussfrist - 4

Der Tarifvertrag über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) vom 29.01.1987 enthielt in den Fassungen vom 06.08.2010 und 03.05.2013 in § 16 Abs. 1 folgende Ausschlussfrist: "In Abweichung von § 14 BRTV und § 13 RTV Angestellte verfallen alle beiderseitigen noch nicht verjährten Ansprüche aus dem Ausbildungsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 14 Abs. 2 verfällt jedoch erst dann, wenn er nicht bis zum 30. September des auf das Auslernjahr folgenden Kalenderjahres gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben wird." Auszubildender A machte seit dem 01.09.2012 bei Ausbilder B zwei aufeinanderfolgende und aufeinander aufbauende Ausbildungen. Die letzte endete am 31.08.2015.

Für den Beginn der Ausschlussfrist nach § 16 Abs. 1 BBTV ist die rechtliche Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses maßgeblich. "Wird die Berufsausbildung aufgrund getrennt geschlossener Berufsausbildungsverträge bei demselben Ausbildenden in mehreren Stufen durchgeführt, sind beide Ausbildungsabschnitte als rechtliche Einheit und damit als ein Berufsausbildungsverhältnis i.S.v. § 16 Abs. 1 Satz 1 BBTV zu betrachten, wenn zwischen den einzelnen Ausbildungsabschnitten ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht." In A's Fall ist von einem einheitlichen Berufsausbildungsverhältnis auszugehen - das rechtlich mit Ablauf des 31.08.2015 endete. A hatte seine noch nicht verfallenen Ansprüche aus dem einheitlichen Ausbildungsverhältnis rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des § 16 Abs. 1 BBTV geltend gemacht, sodass hier auch seine Forderungen aus den Jahren 2012, 2013 und 2014 noch nicht verfallen waren (BAG, 23.01.2018 - 9 AZR 854/16).

7.14 Ausschlussfrist - Mindestlohn

Der vereinfachte Fall: Im Arbeitsvertrag von Arbeitnehmerin N war eine 2-stufige Ausschlussfrist von jeweils zwei Monaten vorgesehen. Auf diese Ausschlussfrist berief sich Arbeitgeber A in einem Klageverfahren wegen nicht gezahltem Mindestlohn infolge Anrechnung einer Anwesenheitsprämie. Das BAG ließ es dahinstehen, "ob eine Ausschlussfristenregelung, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, insgesamt oder nur hinsichtlich des gesetzlichen Mindestlohns ('insoweit') unwirksam ist". Die Klausel war bereits nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB erledigt. "Die Vereinbarung einer Zwei-Monats-Frist auf beiden Stufen benachteiligt die Klägerin entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen" (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 621/16 - mit Hinweis auf seine ständige Rechtsprechung seit BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 und BAG, 28.09.2005 - 5 AZR 52/05).

7.15 Beginn der Verjährungfrist - Kenntnis

Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BGB, soweit kein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist, mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (Nr. 1) und "der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste." Für den Anspruch auf gleiches Entgelt bedeutet das u.a.: "Die Tarifunfähigkeit einer Vereinigung (hier: der CGZP) ist keine Tatsache, deren 'Unkenntnis' den Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist für den Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt hindern könnte, sondern eine im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 i.V.m. § 97 ArbGG von den Gerichten für Arbeitssachen vorzunehmende rechtliche Bewertung" (BAG, 17.12.2014 - 5 AZR 8/13 Leitsatz - mit dem Hinweis, dass es dem Arbeitnehmer hier nicht unzumutbar war, rechtzeitig eine den Eintritt der Verjährung hemmende Zahlungsklage zu erheben).

7.16 Besitzstandszulage

"1. Steht einem Beschäftigten im für die Überleitung in den TV-L maßgeblichen Stichmonat Oktober 2006 nur deshalb der kinderbezogene Entgeltbestandteil im Ortszuschlag nicht zu, weil er diesen Anspruch nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 37 TV-L geltend gemacht hat, hindert diese Versäumung der tariflichen Ausschlussfrist nicht den Anspruch auf die Besitzstandszulage nach § 11 TVÜ-Länder für nachfolgende Monate, soweit die Voraussetzungen, an die die Zahlung der Besitzstandszulage geknüpft ist, nach wie vor erfüllt sind und die tarifliche Ausschlussfrist für diese Monate gewahrt ist" (BAG, 08.12.2011 - 6 AZR 397/10 - mit dem Hinweis, dass der Wegfall der Besitzstandszulage voraussetzt, dass der andere Elternteil aus ihrer Tätigkeit im öffentlichen Dienst kinderbezogene Leistungen erhält oder erhalten kann).

7.17 Bestandsschutzklage

Tarifliche Ausschlussfristen, die in ihrer zweiten Stufe eine gerichtliche Geltendmachung verlangen, "sind verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass mit Erhebung einer Bestandsschutzklage (Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage) die erste und die zweite Stufe der tariflichen Ausschlussfrist gewahrt werden." Auch wenn die Rechtskraft ein hohes Gut ist: "Fordert eine tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist in ihrer zweiten Stufe die gerichtliche Geltendmachung, entfällt die fristwahrende Wirkung einer Bestandsschutzklage für vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängige Ansprüche nicht mit der formellen Rechtskraft des Urteils, wenn dieses auf eine Restitutionsklage hin aufgehoben wird" (BAG, 24.09.2014 - 5 AZR 593/12).

7.18 "Bestandsschutz" nach Betriebsprüfungen

Stellt ein Sozialversicherungsträger irgendwann fest, dass ein bislang als versicherungspflichtig angesehener Gesellschafter-Geschäftsführer doch nicht versicherungspflichtig beschäftigt war, hat der Dienstgeber die Möglichkeit, sich die zu Unrecht gezahlten Beiträger erstatten zu lassen. Die regelmäßige Verjährungsfrist für zu Unrecht gezahlte Beiträge beträgt vier Jahre, die der Sozialversicherungsträger dann dem Dienstgeber entgegenhalten kann. Entgegen einer verbreiteten Meinung führen in der Vergangenheit beanstandungsfreie Betriebsprüfungen nicht dazu, dass den Sozialversicherungsträgern die Einrede der Verjährung gegen Beitragserstattungsforderungen genommen ist (BSG, 30.10.2013 - B 12 AL 2/11 - mit der Begründung, dass der geprüfte Arbeitgeber nicht von einem "Bestandsschutz" für den gesamten geprüften Zeitraum ausgehen könne).

7.19 Betrieblicher Verbesserungsvorschlag

Grundsätzlich unterliegen alle Ansprüche nach § 194 BGB der Verjährung - somit auch Arbeitnehmeransprüche auf Prämien für einen betrieblichen Verbesserungsvorschlag. Entscheidet nach einer zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung ein paritätisch gebildeter Bewertungsausschuss über die Prämie, beginnt die Verjährung mit der Vorlage des vom Bewertungsausschuss erstellten Schiedsgutachtens. "Mit Ablauf der Verjährungsfrist des Anspruchs der ... [Arbeitnehmer] auf Vornahme einer Leistungsbestimmung war damit die Durchsetzbarkeit sowohl des Leistungsbestimmungsvornahmeanspruchs als auch des Zahlungsanspruchs ausgeschlossen" (BAG, 16.12.2014 - 9 AZR 431/13).

7.20 Betriebsübergang

Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Beschäftigungsverhältnisses in Fällen des § 613a Abs. 1 BGB nach § 613a Abs. 6 BGB: "innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach [§ 613a BGB ] Abs. 5 schriftlich widersprechen." Der Widerspruch kann sowohl gegenüber dem neuen als auch dem alten Arbeitgeber gegenüber erklärt werden. Soweit es tarifliche Ausschlussfristen für die Abgeltung von Urlaubsansprüchen betrifft (hier: § 22 RTV Gebäudereinigung), gilt: "Widerspricht der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, so läuft eine tarifliche Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber, die von dem Widerspruch abhängen, grundsätzlich erst ab dem Zugang des Widerspruchs" (BAG, 16.04.2013 - 9 AZR 731/11 Leitsatz).

7.21 Demnächst-Zustellung - 1

Die Verjährung wird nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB u.a. "durch Erhebung der Klage auf Leistung" gehemmt. Erhoben ist eine zivilrechtliche Klage nicht mit Einreichen der Klageschrift bei Gericht, sondern erst, wenn dem Beklagten die Klage zugestellt ist. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden, die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 BGB gehemmt werden, tritt diese Wirkung nach § 167 ZPO "mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt." Erhebt der Arbeitgeber gegen einen im Ausland - hier: Chile - arbeitenden Mitarbeiter Klage auf Rückzahlung eines Arbeitgeberdarlehens und muss die Klage auf diplomatischen Weg im Ausland zugestellt werden, kann "auch eine 19 Monate nach Ablauf der Verjährungsfrist erfolgte Zustellung noch 'demnächst' i.S.v. § 167 ZPO sein" (BAG, 23.08.2012 - 8 AZR 394/11).

7.22 Demnächst-Zustellung - 2

Wer einen AGG-Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch geltend macht, muss das innerhalb einer 2-Monats-Frist tun - und zwar schriftlich (§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG). Das AGG sieht für die Geltendmachung keinen bestimmten gerichtlichen oder außergerichtlichen Weg vor, sodass der benachteiligte Arbeitnehmer seinen Anspruch auch gleich via Klage gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann. Eine Klage ist allerdings erst dann erhoben, wenn sie dem Beklagten zugestellt wird. Aber auch in diesem Fall gilt § 167 ZPO: Wird die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht, wirkt die "demnächst" erfolgende Zustellung zurück, sodass der Anspruch auch dann rechtzeitig erhoben ist, wenn die Klageschrift dem Arbeitgeber mit einem Tag "Verspätung" zugestellt wird (BAG, 22.05.2014 - 8 AZR 662/13).

7.23 Demnächstzustellung - 3

§ 167 ZPO gibt vor: "Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt." Gilt das auch für die Wahrung tariflicher Ausschlussfristen durch eine Klageschrift?

Für die Wahrung tariflicher Ausschlussfristen reicht es nicht, wenn das Forderungsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingeht und danach beim Schuldner zugestellt wird. Entscheidend ist allein der Zugang beim Anspruchsgegner. § 167 ZPO findet insoweit keine Anwendung. Der Gläubiger einer Forderung muss sich den Zeitverlust durch die - in der Sache ja nicht mal zwingend erforderliche - Inanspruchnahme des Gerichts selbst zurechnen lassen (BAG, 16.03.2016 - 4 AZR 421/15).

7.24 "Derselbe Sachverhalt"

Nach § 70 Satz 1 BAT verfielen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, "wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit" schriftlich geltend gemacht wurden. § 70 Satz 2 BAT sah vor: "Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen." "Derselbe Sachverhalt i.S.d. § 70 BAT Satz 2 liegt vor, wenn bei unveränderter rechtlicher oder tatsächlicher Lage aus einem bestimmten Tatbestand Ansprüche herzuleiten sind" - wie in diesem Fall die einzig streitige Frage, ob die Berechnung der Grundvergütung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstieß (BAG, 19.02.2014 - 10 AZR 620/13 - mit dem Hinweis, dass das BAG diesen Grundsatz auch bei tariflichen Verfallklauseln anwendet, die keine § 70 Satz 2 BAT entsprechende Regelung haben: auch hier reicht die erstmalige rechtzeitige Geltendmachung).

7.25 Entgeltfortzahlung

Abgesehen von § 4 Abs. 4 EFZG darf von den EFZG-Vorschriften nicht zuungunsten von Arbeitnehmern abgewichen werden. Trotzdem ist es erlaubt, die Entgeltfortzahlungsansprüche nach § 3 Abs. 1 EFZG unter tarifliche Ausschlussfristen zu stellen. Aber Vorsicht: Tarifliche Ausschlussfristen sind nach § 3 MiLoG unwirksam, soweit sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betreffen. Das heißt: Eine tarifliche Ausschlussklausel erfasst nicht den während einer Arbeitsunfähigkeit nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 377/17).

7.26 Equal Pay

Leiharbeitnehmer können nach § 10 Abs. 4 AÜG bei einer unwirksamen Vereinbarung mit dem Verleiher "von diesem die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen". Der Verleiher kann in diesem Fall den Forderungen nach tariflicher Bezahlung nicht die ansonsten im Entleihbetrieb geltende tarifliche Verfallklausel entgegenhalten. Im Entleihbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher seinen Leiharbeitnehmern gewähren muss (BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10).

7.27 Hemmung - 1

Nach § 213 BGB gelten die "Hemmung, die Ablaufhemmung und der erneute Beginn der Verjährung" ebenso "für Ansprüche, die aus demselben Grunde wahlweise neben dem Anspruch oder an seiner Stelle gegeben sind." Aber: "Eine Hemmung der Verjährung nach § 213 BGB setzt nicht die Identität des Streitgegenstands voraus. Erforderlich ist aber, dass der Anspruchsgrund im Kern identisch ist. Ein bloßer wirtschaftlicher oder funktioneller Zusammenhang genügt nicht" (BAG, 25.09.2013 - 10 AZR 454/12 Leitsatz).

7.28 Hemmung - 2

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N's Arbeitsvertrag enthielt die Ausschlussklausel, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und - bei Ablehnung - innerhalb weiterer drei Monate nach der Ablehnung einzuklagen sind. Innerhalb der ersten 3-Monats-Frist hatte M schriftlich Ansprüche auf Arbeitsentgelt und Urlaubsabgeltung eingefordert. Arbeitgeber G lehnte ab, wies N allerdings darauf hin, dass man eine einvernehmliche Lösung anstrebe. Man führte Vergleichsverhandlungen - und N erhob erst nach mehr als drei Monaten Klage. Zu spät?

Die gesetzlichen Verjährungsvorschriften sehen in § 203 BGB vor: "Schweben zwischen dem Schuldner und dem Gläubiger Verhandlungen über den Anspruch oder die den Anspruch begründenden Umstände, so ist die Verjährung gehemmt, bis der eine oder der andere Teil die Fortsetzung der Verhandlungen verweigert. Die Verjährung tritt frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung ein." Der Ablauf der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen wird bei vorgerichtlichen Vergleichsverhandlungen § 203 BGB entsprechend ebenfalls gehemmt. Der Zeitraum, in dem die Vergleichsverhandlungen geführt werden, wird gemäß § 209 BGBnicht in die Ausschlussfrist eingerechnet (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 262/17 - mit dem Ergebnis, dass N's Ansprüche hier nicht verfallen waren).

7.29 Hemmung - Kündigungsschutzklage

Die Verjährung eines Anspruchs wird über § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB auch durch Erhebung einer Klage auf Feststellung dieses Anspruchs gehemmt. Dazu muss der Gläubiger des Anspruchs eine so genannte positive Feststellungsklage erheben. Gegenstand dieser positiven Feststellungsklage ist das Bestehen des Anspruchs. Insoweit reicht der Antrag, bloß das dem Anspruch zugrunde liegende Rechtsverhältnis festzustellen, nicht aus (s. dazu BGH, 26.09.2012 - VIII ZR 240/11). Erhebt der Arbeitnehmer bloß eine Kündigungsschutzklage, umfasst ihr Streitgegenstand - die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - keine Zahlungsansprüche des klagenden Mitarbeiters. Hier wird dann nicht - wie § 204 Abs. 1 BGB es verlangt - "über den 'Anspruch' im Sinne des § 194 Abs. 1 BGB, sondern nur über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als eine für das Bestehen von Vergütungsansprüchen wegen Annahmeverzugs bedeutsame Vorfrage gestritten." Daher: "Durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage wird die Verjährung von Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers wegen Annahmeverzugs nicht nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB gehemmt" (BAG, 24.06.2015 - 5 AZR 509/13).

7.30 Insolvenzanfechtung

Der Insolvenzverwalter kann Rechtshandlungen des Schuldners, die einem Insolvenzgläubiger Vorteile gewähren, über § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO anfechten. Zu diesen anfechtbaren Rechtshandlungen kann auch die Zahlung von rückständigem Arbeitsentgelt gehören - selbst wenn sie via Zwangsvollstreckung erfolgt. Der Rückforderungsanspruch des Insolvenzverwalters zur Insolvenzmasse unterliegt allerdings keinen tariflichen Verfallklauseln. Die Anfechtungs- und Rückforderungsregeln der InsO sind zwingendes Recht, das von den Tarifpartnern nicht eingeschränkt werden darf (BAG, 24.10.2013 - 6 AZR 466/12 - mit dem Hinweis, dass § 146 InsO auf die Verjährungsbestimmungen des BGB verweist und damit eine abschließende Bestimmung vornimmt).

7.31 Insolvenzplan - 1

Grundsätzlich sind so genannte Nachzügler mit Forderungen, die bei rechtskräftiger Bestätigung des Insolvenzplans unbekannt waren, nicht ausgeschlossen. Die InsO sieht nicht vor, dass im Insolvenzverfahren nicht angemeldete Ansprüche gegen den Insolvenzschuldner nach rechtskräftiger Bestätigung des Insolvenzplans und Aufhebung des Insolvenzverfahrens nicht mehr geltend gemacht werden können. Nur: Diese Nachzügler dürfen nicht einfach warten. Sie müssen ihre Forderung zunächst rechtskräftig durch das Prozessgericht feststellen lassen und können sie erst dann gegenüber dem Schuldner mit einer Leistungsklage durchsetzen (BAG, 12.09.2013 - 6 AZR 907/11 - mit Hinweis auf das in den §§ 254 ff. InsO geregelte Verfahren der Forderungsfeststellung).

7.32 Insolvenzplan - 2

Es kommt vor, dass ein Insolvenzplan vorsieht, dass bestrittene Forderungen bei einer Verteilung nur berücksichtigt werden, wenn innerhalb einer im Insolvenzplan bestimmten Ausschlussfrist Klage auf Feststellung zur Tabelle erhoben wird. Diese Ausschlussfrist betrifft allerdings nur die Verteilung der Masse. Sie hat keinen Einfluss auf den materiell-rechtlichen Anspruch. Das heißt im Ergebnis: Forderungen von Insolvenzgläubigern, die wegen einer derartigen Klause nicht berücksichtigt wurden, sind nicht dauerhaft entwertet. Sie können, wenn das Insolvenzverfahren aufgehoben wurde, von den Gläubigern im Wege der Leistungsklage geltend gemacht werden (BAG, 19.11.2015 - 6 AZR 559/14).

7.33 Insolvenzrechtlicher Rückgewähranspruch

Was durch eine anfechtbare Handlung - hier: § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO - aus dem Schuldnervermögen veräußert, weggegeben oder aufgegeben wurde, muss nach § 143 Abs. 1 Satz 1 InsO zur Insolvenzmasse zurückgewährt werden. "Die Vorschriften über die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten Bereicherung, bei der dem Empfänger der Mangel des rechtlichen Grundes bekannt ist, gelten entsprechend" (§ 143 Abs. 1 Satz 2 InsO). Der insolvenzrechtliche Rückgewähranspruch unterliegt keinen tariflichen Ausschlussfristen (BAG, 08.05.2014 - 6 AZR 722/12 - mit Hinweis auf BAG, 27.02.2014 - 6 AZR 367/13 und BAG, 24.10.2013 - 6 AZR 466/12)

7.34 Kenntnis - 1

§ 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB knüpft den Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist u.a. an den Zeitpunkt, in dem der Gläubiger "von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldner Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste." Dabei gilt: "Die von § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB geforderte Kenntnis des Gläubigers ist vorhanden, wenn er aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person eine Klage, sei es auch nur eine Feststellungsklage, erheben kann, die bei verständiger Würdigung so viel Erfolgsaussicht hat, dass sie dem Gläubiger zumutbar ist. Die erforderliche Kenntnis setzt keine zutreffende rechtliche Würdigung voraus, es genügt vielmehr die Kenntnis der den Anspruch begründenden tatsächlichen Umstände" (BAG, 13.03.2013 - 5 AZR 424/12).

7.35 Kenntnis - 2

Die Frage, ob für sein Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen gelten, muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich selbst prüfen. Er muss sich über die für seinen Anspruch geltende Rechtslage informieren. Jede Partei hat wegen der im Zivilrecht geltenden Privatautonomie selbst für die Wahrnehmung ihrer Interessen zu sorgen (s. dazu BAG, 13.11.2014 - 8 AZR 817/13; BAG, 21.01.2014 - 3 AZR 807/11; BAG, 22.11.1963 - 1 AZR 17/63 und BGH, 19.07.2012 - III ZR 71/12). Das ist bei einer zu wahrenden Ausschlussfrist nicht anders. Ohne Vorliegen besonderer Gründe ist es daher auch nicht rechtsmissbräuchlich, wenn sich ein Arbeitgeber auf den Ablauf einer Ausschlussfrist beruft. Die fehlende Kenntnis von Existenz und Inhalt einer Ausschlussfrist hat keine Auswirkung auf den Verfall des Anspruchs (s. dazu BAG, 18.08.2011 - 8 AZR 187/10). Ein Anspruch wird auch dann im Sinn einer tariflichen Ausschlussfrist fällig, "wenn der Arbeitnehmer zwar die Tatsachen, die den Anspruch begründen, kennt, nicht aber die Rechtslage, und darum den Anspruch nicht geltend macht" (BAG, 15.12.2016 - 6 AZR 578/15 - mit Hinweis auf BAG, 18.02.2016 - 6 AZR 628/14).

7.36 Klageerhebung

§ 15 Ziffer 2 Satz 1 BRTV-Bau sieht vor: "Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Und § 15 Ziffer 2 Satz 2 BRTV-Bau schließt an: „Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen." Im Fall des § 15 Ziffer 2 Satz 2 BRTV-Bau genügt eine Kündigungsschutzklage zur Wahrung der tariflichen Ausschlussfristen. Nun gibt es Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt wurde, der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter trotzdem nicht beschäftigt. Arbeitnehmer haben dann die Möglichkeit, eine so genannte Beschäftigungsklage zu erheben. Für sie gilt: "Eine Auslegung von § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau, Zahlungsansprüche wegen Annahmeverzugs seien mit einer Beschäftigungsklage "gerichtlich geltend gemacht", ist weder möglich noch aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten" (BAG, 19.11.2014 5 AZR 121/13 Leitsatz).

7.37 Mindestentgelte

§ 9 Satz 3 AEntG sieht vor, dass Ausschlussfristen für Mindestentgelte nach § 8 AEntG ausschließlich in dem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag oder in dem einer Rechtsverordnung nach § 7 AEntG zugrunde liegenden Tarifvertrag geregelt werden können. Eine Rechtsverordnung nach § 11 AEntG steht für die Anwendung des § 8 AEntG einer Rechtsverordnung nach § 7 AEntG gleich. Für ambulante Pflegedienste galt in dem hier streitigen Zeitraum die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche vom 01.08.2010. Das führt dazu, dass Arbeitgeber in diesem Wirtschaftszweig in ihren Formulararbeitsverträgen als AGB keine Ausschlussklauseln verankern dürfen, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen, wenn sie nicht zuvor schriftlich erhoben werden. Der Anspruch auf das Mindestentgelt (hier ging es um Entgeltforzahlung im Krankheitsfall) erlischt wegen der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussklausel nicht (BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 703/15 - mit dem Hinweis, dass die verwendete Klausel wegen des Transparenzgebots aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auch nicht für andere Ansprüche aufrechterhalten werden kann).

7.38 Mindestlohn

"Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde" (BAG, 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 - Pressemitteilung).

7.39 Minusstunden

Hat der Arbeitgeber zu Unrecht Minusstunden in ein Arbeitszeitkonto eingestellt (etwa wegen Zeiten der Entgeltfortzahlung), verfällt der Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers nicht allein deswegen, weil er keine Korrektur des Arbeitszeitkontos mehr verlangen kann. Der Einwand der zu Unrecht erfolgten Belastung unterliegt nicht den Ausschlussfristen, die die Geltendmachung und den Verfall seiner Ansprüche regeln. Der Arbeitgeber verfolgt in diesem Fall keinen Korrekturanspruch, sondern unterlässt lediglich die Einwendung gegen den vom Arbeitgeber erhobenen Rückzahlungsanspruch: "Dieser Sachverhalt entspricht nicht dem Verlangen einer Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto, die in der Sache dem Vergütungsanspruch entspricht" (BAG, 26.01.2011 - 5 AZR 819/09).

7.40 Mobbing - Schadensersatzansprüche

Gemobbte Mitarbeiter haben einen Schmerzensgeldanspuch nach den §§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB i.V.m. Art 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG. Dieser Schmerzensgeldanspruch kann nicht nur nach den BGB-Vorschriften verjähren, er kann auch verwirken. Für die Annahme einer Verwirkung reichen bloßes Zuwarten oder die bloße Untätigkeit des Anspruchsinhabers jedoch nicht aus. Das Umstandsmoment wird durch ein Unterlassen nur dann begründet, wenn es zusätzliche besondere Umstände gibt, die zu einer Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung führen (BAG, 11.12.2014 - 8 AZR 838/13 - mit dem Hinweis, dass die durch Richterrecht geschaffene Verwirkung nicht dazu führen darf, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird).

7.41 Rechtsmissbräuchlicher Einwand

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist vereinbart, kann das Berufen auf die Ausschlussfrist rechtsmissbräuchlich sein. Zum Beispiel in Fällen, in denen der Schuldner dem Gläubiger zunächst seine Leistungsbereitschaft angezeigt hat. Lehnt er die Leistung dann ab, läuft für den Gläubiger nach der Leistungsverweigerung eine - im Einzelfall nach Treu und Glauben - zu bemessende Frist, seinen Anspruch (doch noch) schriftlich geltend zu machen (s. dazu BAG, 13.10.2010 - 5 AZR 648/09 und BAG, 10.03.2005 - 6 AZR 217/04). "Wenn der Schuldner allerdings selbst eine längere Frist setzt, dann muss er sich nach Treu und Glauben daran halten" (BAG, 28.09.2017 - 8 AZR 67/15).

7.42 Rechtsvernichtende Einwendung

Wenn eine Klageforderung einer Ausschlussfrist unterliegt, ist die Einhaltung dieser Ausschlussfrist von Amts wegen zu prüfen - und das ohne vorausgehende Rüge des Klagegegners (s. dazu BAG, 11.12.2014 - 8 AZR 838/13 (vertragliche Ausschlussfrist); BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 853/15 (tarifliche Ausschlussfrist). Der Schuldner braucht sich nicht auf die Wirkung der Ausschlussfrist zu berufen - sie ist eine rechtsvernichtende Einwendung (s. dazu BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 853/15 - und BAG, 16.03.2016 - 4 AZR 421/15). "Die rechtzeitige Geltendmachung ist eine materiell-rechtliche Voraussetzung für den Fortbestand des behaupteten Anspruchs, die zur schlüssigen Darlegung der Begründetheit einer Klageforderung gehört (BAG, 19.06.2018 - 9 AZR 615/17 - mit Hinweis auf BAG, 20.04.2012 - 9 AZR 504/10).

7.43 Schriftform

"1. Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein die vertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch, der mit der Überlassung entsteht und zu dem im Arbeitsvertrag für die Vergütung bestimmten Zeit fällig wird. 2. Um zu gewährleisten, dass der Leiharbeitnehmer den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt auch dann fristwahrend geltend machen kann, wenn er die Höhe des vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleihers gewährten Arbeitsentgelts (noch) nicht im Einzelnen kennt, muss die erste Stufe einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung im Leiharbeitsverhältnis es zulassen, dass eine schriftliche Geltendmachung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG 'dem Grunde nach' ausreicht" (BAG, 13.03.2013 - 5 AZR 954/11 - Leitsätze).

7.44 Sozialplan

Die Verjährung von Sozialplanansprüchen beginnt in der Regel in dem Zeitpunkt, in dem der Anspruch fällig wird. Solange der Anspruch - etwa wegen eines laufenden Insolvenzverfahrens - noch nicht fällig ist, kann er nicht verjähren, weil der Anspruch nach zwischenzeitlich erfolgter Anzeige der Masseunzulänglichkeit erst mit Abschluss des Insolvenzverfahrens und Verteilung der Masse fällig wird. Zum anderen verstößt es gegen Treu und Glauben, wenn der Insolvenzverwalter etwaige Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern jahrelang - selbst nach Ablauf der von ihm angenommenen Verjährung - in seine Zwischenbericht aufgenommen hat und sich dann irgendwann auf Verjährung beruft (LAG Düsseldorf, 10.10.2013 - 5 Sa 823/13).

7.45 Stundung

Nach § 39 Abs. 1 Nr. 5 InsO gehören Forderungen auf Rückgewähr eines Gesellschafterdarlehens oder Forderungen aus Rechtshandlungen, die einem solchen Darlehen wirtschaftlich entsprechen, zu den nachrangigen Insolvenzforderungen. "Setzt ein Arbeitnehmer, der zugleich Gesellschafter des Unternehmens seiner Arbeitgeberin ist, erhebliche Ansprüche auf Arbeitsentgelt über einen längeren Zeitraum nicht durch, stundet er diese Forderungen. Die Stundung ist eine Rechtshandlung, die einem Gesellschafterdarlehen wirtschaftlich entspricht. Die Forderungen sind deshalb im Insolvenzfall nachrangig i.S.v. § 39 Abs. 1 Nr. 5 Alt. 2 InsO" (BAG, 27.03.2014 - 6 AZR 204/12 Leitsatz).

7.46 Tarifliche Ausschlussklausel - 1

Eine tarifliche Ausschlussklausel bezieht sich nur dann auf Raten von Ruhegeld, wenn die Tarifpartner das in ihrem Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck gebracht haben. Der Zweck tariflicher Ausschlussklauseln führt zur Annahme, "dass die Tarifvertragsparteien im Zweifel Ruhegeldansprüche nicht Ausschlussfristen unterwerfen wollten". Ausschlussklauseln sollen nur die Ansprüche, die im Arbeitsverhältnis fortwährend entstehen und zu erfüllen sind, schnell erlöschen lassen. Sind erst mal längere Fristen abgelaufen, ist im Allgemeinen nicht mehr damit zu rechnen, dass ein Vertragspartner noch auf abgeschlossene Vorgänge zurückkommt. Hinzu kommt, dass sich oft weit zurückliegende Sachverhalte nicht mehr aufklären lassen - was bei betrieblichen Ruhegeldern anders ist (BAG, 15.02.2011 - 9 AZR 584/09 - hier zur 6-/12-monatigen Ausschlussfrist des Manteltarifvertrags für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Arbeitnehmer).

7.47 Tarifliche Ausschlussklausel - 2

Die Vereinbarung tarifvertraglicher Ausschlussfristen ist nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG auch für die Geltendmachung von Ansprüchen aus einer Betriebsvereinbarung zulässig. Auch wenn der anzuwendende Tarifvertrag zwischen den Vertragspartnern nicht nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend gilt: Die vertragliche Bezugnahme genügt. Auch in diesem Fall "ist eine Ausschlussfrist i.S.v. § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG tariflich vereinbart, soweit die Bezugnahme sich nicht bloß auf Ausschlussfristen oder einzelne tarifliche Regelungskomplexe beschränkt" (BAG, 26.09.2017 - 1 AZR 717/15 - mit Hinweis auf BAG, 27.01.2004 - 1 AZR 148/03).

7.48 Teilunwirksame Ausschlussklausel

Der vereinfachte Fall: Die arbeitsvertragliche Verfalklausel sah folgende Regelungen vor: "§ 11 Ausschlussfrist (1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen wie folgt geltend gemacht werden: Ansprüche auf Zuschläge aller Art sofort, spätestens innerhalb von 4 Wochen nach Abrechnung des Zeitraums, bei dem sie hätten abgerechnet werden müssen; alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit. (2) Eine Geltendmachung nach Ablauf der unter Ziffer 1 festgesetzten Frist ist ausgeschlossen. (3) ..." Arbeitgeber und Arbeitnehmer stritten um die Differenzvergütung nach dem Equal-Pay-Prinzip, u.a. um Lohn und Lohnzuschläge.

Der beklagte Arbeitgeber hielt Teile der Forderung für verfallen - und bekam vom BAG Recht. Während die Frist für die Geltendmachung von Lohnzuschlägen zu kurz und damit unwirksam war, ließ das BAG die Frist zur Geltendmachung aller übrigen Ansprüche unbeanstandet. Die vom Arbeitgeber verwendete Verfallklausel ist teilbar. Auch wenn im AGB-Recht des BGB das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion gilt, kann "bei einer teilbaren Klausel die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Bestimmung" vorgenommen werden: "Enthält eine Verfallklausel - sprachlich verschränkt - inhaltlich trennbare Ausschlussfristenregelungen für verschiedene Arten von Ansprüchen, kann der Vertragstext des unwirksamen Teils der Klausel zur Auslegung der verbleibenden Regelung herangezogen werden" (BAG, 27.01.2016 - 5 AZR 277/14).

7.49 Untätigkeit

Die Verjährung wird in der Regel durch Klageerhebung und -verfahren gehemmt (§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB). "Gerät das Verfahren dadurch in Stillstand, dass die Parteien es nicht betreiben", endet die Hemmung nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB sechs Monate nach der letzten Verfahrenshandlung der Parteien, § 204 Abs. 2 Satz 2 BGB. Liegt die Verfahrensleitung beim Gericht, das für den Fortgang des Prozesses sorgen muss, führt keine Untätigkeit der Parteien nach § 204 Abs. 2 Satz 2 BGB zum Stillstand, sondern die Untätigkeit des Gerichts. Hier tritt kein Ende der Verjährungshemmung ein (BGH, 07.02.2013 - VII ZR 263/11).

7.50 Unwirksamer Tarifvertrag

Nehmen die Parteien des Arbeitsvertrags - hier: Arbeitnehmerüberlassung - auf einen unwirksamen Tarifvertrag - hier: CGZP-Vertrag - Bezug, ist der Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis nicht verpflichtet, seine Forderungen innerhalb der vom unwirksamen Tarifvertrag vorgesehenen Ausschlussfristen geltend zu machen. "Eine Ausschlussfrist in einem unwirksamen CGZP-Tarifvertrag ist auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden". Ein Abweichen vom "equal pay"-Prinzip nach § 9 Nr. 2 AÜG kann nur durch Bezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag vereinbart werden. Selbst wenn man die unwirksam Bezugnahme als eine eigenständige vertragliche Ausschlussfristenregelung ansehen würde: sie wäre wegen der zu kurzen Fristen unwirksam (BAG, 13.03.2013 - 5 AZR 294/12).

7.51 Urlaub - Elternzeit und Mutterschutz

"Nach dem Wortlaut des § 17 Satz 2 MuSchG und des § 17 Abs. 2 BEEG wird freilich keine Verlängerung des dreimonatigen Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG geregelt, sondern eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). § 17 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG sprechen anders als § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nicht von 'der Übertragung des Urlaubs', sondern davon, dass der Urlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beansprucht werden kann bzw. der Arbeitgeber den Urlaub im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren hat. Damit knüpfen beide Vorschriften an den Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG an, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. § 17 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG treffen deshalb bezüglich der Erfüllung und des Verfalls des Urlaubs eine eigenständige, von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Regelung des Urlaubsjahres" (BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 52/15).

7.52 Urlaubsabgeltung - 1

Urlaub, der bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht in natura genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten. Trotz der neuen Rechtsprechung von EuGH und BAG zum Nicht-Verfall von Urlaubsansprüchen bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit gilt: Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist kein Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern eine reine Geldforderung. Als solche fällt er - wie andere Entgeltansprüche auch - in den Anwendungsbereich tariflicher Ausschluss- und Verfallfristen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist damit fällig. Wer ihn nach Fälligkeit nicht rechtzeitig einfordert, verliert ihn ersatzlos (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 352/10 - zur sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder).

7.53 Urlaubsabgeltung - 2

"Der Anspruch auf Abgeltung des nach lang andauernder Arbeitsunfähigkeit bestehenden gesetzlichen Mindesturlaubs kann aufgrund tariflicher Ausschlussfristen [hier: § 24 MTV Einzelhandel NW] verfallen. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er unterfällt deshalb den Bedingungen, die nach dem anwendbaren Tarifvertrag für die Geltendmachung von Geldansprüchen vorgeschrieben sind" (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 365/10).

7.54 Urlaubsabgeltung - 3

Das BAG hat seine frühere Rechtsprechung, wonach tarifliche Ausschlussfristen nicht auf Urlaubsabgeltungsansprüche anzuwenden seien, im Hinblick auf Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie und seiner Auslegung durch den EuGH für Fälle fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausdrücklich aufgegeben (s. dazu BAG, NZA 2011, 1421). Das ist eine notwendige Folge der Aufgabe der Surrogattheorie. Deswegen gilt: "Der vom EuGH aufgestellte Rechtssatz, dass die Dauer des Übertragungszeitraums, innerhalb dessen der Urlaubsanspruch bei durchgängiger Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen kann, die Dauer des Bezugszeitraums deutlich übersteigen muss, ist auf die Mindestlänge einer tariflichen Ausschlussfrist für die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht übertragbar. Solche Ausschlussfristen können deutlich kürzer als ein Jahr sein" (BAG, 13.12.2011 - 9 AZR 399/10 Leitsatz).

7.55 Urlaubsabgeltung - 4

Der Arbeitgeber schuldet die BUrlG-Urlaubsabgeltung unabhängig von der Frage, ob und wann der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiedererlangt hat (= Bestätigung der Aufgabe der Surrogattheorie). "Der Mindesturlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabhängig von der Erfüllbarkeit des Freistellungsanspruchs in einem gedachten fortbestehenden Arbeitsverhältnis nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten". Das wiederum führt dazu, dass für den Abgeltungsanspruch als reinen Geldanspruch auch die einschlägigen tarifvertraglichen Verfallfristen - hier: § 18 MTV Groß- und Außenhandel BY - gelten (BAG, 21.02.2012 - 9 AZR 486/10 - mit dem Hinweis, dass die tarifliche Ausschlussfrist bei einem Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage gewahrt wird).

7.56 Urlaubsabgeltung - 5

Nach § 26 Abs. 2 lit. a) TVöD muss Urlaub, der wegen Arbeitsunfähigkeit bis zum 31.03. des Folgejahres nicht angetreten werden kann, bis zum 31.05. des Folgejahres angetreten werden. Die EuGH-Rechtsprechung zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei Dauerkranken bezieht sich nur auf den 4-wöchigen Urlaub, den der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nach der Richtlinie 2003/88/EG geben muss. Für den diese vier Wochen übersteigenden tariflichen Mehrurlaub dürfen die Tarifpartner die Bedingungen selbst festlegen und können sie frei regeln. Insoweit ist es nicht zu beanstanden, wenn tariflicher Mehrurlaub zum 31.05. des Folgejahres verfällt und ein Arbeitnehmer trotz Dauererkrankung dann keinen Anspruch mehr auf Ersatzurlaub hat (BAG, 22.05.2012 - 9 AZR 575/10).

7.57 Urlaubsabgeltung - 6

"1. Die Tarifvertragsparteien des TV-L [Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12.10.2006] haben mit § 26 Abs. 2 Buchst. a TV-L ein eigenständiges, von dem des Bundesurlaubsgesetzes abweichendes Fristenregime geschaffen, nach dem der tarifliche Mehrurlaub auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit am Ende des zweiten Übertragungszeitraums am 31. Mai des Folgejahres verfällt. 2. Die Abgeltung tariflicher Mehrurlaubsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht davon abhängig, dass die Arbeitsunfähigkeit wiedererlangt wird. Insofern haben die Tarifvertragsparteien des TV-L keine eigenständige getroffen, sondern lediglich auf die Bestimmungen zum gesetzlichen Mindesturlaub Bezug genommen" (BAG, 22.05.2012 - 9 AZR 618/10 - Leitsätze).

7.58 Urlaubsabgeltung - 7

Nach Aufgabe der Surrogattheorie (= der Urlaubsabgeltungsanspruch ist Ersatz des Anspruchs auf Erteilung des Urlaubs in Form bezahlter Freizeit) gilt die Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs auf das Kalenderjahr, für das der Urlaubsanspruch besteht, nicht mehr. "Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes". Die Urlaubsabgeltung muss also nicht in dem Jahr verlangt werden, in dem der Anspruch auf diesen Urlaub entstanden ist (BAG, 19.06.2012 - 9 AZR 652/10).

7.59 Urlaubsabgeltung - 8

In der Regel kommt der Schuldner erst durch eine Mahnung des Gläubigers in Verzug (§ 286 Abs. 1 BGB). Eine Mahnung ist nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht erforderlich, wenn "für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist". "Für die Leistung der Urlaubsabgeltung ist i.S.v. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB keine Zeit nach dem Kalender bestimmt, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern erst durch die Mahnung in Verzug kommt" (BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10 - 3. Leitsatz).

7.60 Urlaubsabgeltung - 9

Nimmt ein Arbeitsvertrag mit der Klausel "Für das Arbeitsverhältnis gelten die für das Bäckerhandwerk Baden-Württemberg jeweils gültigen Bestimmungen des Manteltarifvertrages. Bei tarifvertragslosem Zustand gelten bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrags die Bestimmungen des alten als vereinbart" und weiter "Soweit vorstehend nichts anderes vereinbart wurde, gelten die jeweils gültigen Bestimmungen des Manteltarifvertrags für das Bäckerhandwerk in Baden-Württemberg (z.B. Anspruch auf Urlaub, zusätzliches Urlaubsgeld, Kündigung etc.)" auf einen konkreten Tarifvertrag Bezug, dann gelten auch die in diesem Tarifvertrag vereinbarten Ausschlussfristen. Betragen sie für die Urlaubsabgeltung nur sechs Wochen, ist das nicht zu beanstanden. Im Rahmen der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme findet keine Angemessenheitskontrolle des Tarifvertrags nach § 307 Abs. 1 BGB statt (BAG, 18.09.2012 - 9 AZR 1/11).

7.61 Urlaubsabgeltung - 10

"Die Annahme eines Verfalls des Urlaubsanspruchs bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres [also mit dem 31.03. des übernächsten Jahres] stellt keinen Verstoß gegen das Prinzip der Gewaltenteilung dar, sondern setzt den gesetzgeberischen Willen, den Urlaub eng an das Urlaubsjahr zu binden, in unionsrechtskonformer Weise um" (BAG, 16.10.2012 - 9 AZR 63/11).

7.62 Urlaubsabgeltung - 11

Haben die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag die Vereinbarung "Im übrigen finden die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen, die Arbeitsordnung, die sonstigen Betriebsvereinbarungen sowie die Dienst- und Geschäftsanweisungen der Firma in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.", wird von dieser Bezugnahmeklausel auch eine tarifliche Verfallklausel (hier: § 28 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen) erfasst. "Auf die fehlende Möglichkeit ... [des Arbeitnehmers], bei Vertragsschluss von den für ihn (künftig) geltenden Tarifverträgen inhaltlich Kenntnis zu nehmen, kommt es für die Einbeziehung der Tarifverträge durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel nicht an. § 305 Abs. 2 BGB findet bei der Kontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen im Arbeitsrecht keine Anwendung (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB). Eine analoge Anwendung der Regelungen scheidet aufgrund der klaren gesetzgeberischen Entscheidung ... aus" (BAG, 14.11.2012 - 5 AZR 107/11).

7.63 Urlaubsabgeltung - 12

Die Klausel "Mit Erfüllung des vorliegenden gerichtlichen Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt." in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich erfasst auch Urlaubsabgeltungsansprüche: "Hatte der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich die Möglichkeit, die Abgeltung des ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs in Anspruch zu nehmen, und schließt er einen Vergleich mit einer Ausgleichsklausel, der zufolge sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis 'erledigt' sind, erfasst diese grundsätzlich auch den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung stehen weder § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG noch Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie entgegen" (BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 844/11 Leitsatz - mit ausführlicher Begründung).

7.64 Urlaubsabgeltung - 13

Sieht eine tarifvertragliche Ausschlussfrist die Regelung "Beschäftigte/Auszubildende haben das Recht, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis/Ausbildungsverhältnis innerhalb folgender Fristen geltend zu machen: ... b) alle übrigen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit" vor, werden davon auch Ansprüche auf Abgeltung von Urlaub erfasst. Trotz der EU-rechtlichen Ansätze des Mindesturlaubsrechts gebietet es die Richtlinie 2003/88/EG nicht, dass eine Ausschlussfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch die Dauer des Bezugszeitraums des Urlaubsanspruchs deutlich übersteigt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch. "Eine dreimonatige Ausschlussfrist genügt den unionsrechtlichen Anforderungen an die Gleichwertigkeit und Effektivität der Regelung" (BAG, 10.12.2013 - 9 AZR 494/12 - mit dem Hinweis, dass es hier unerheblich ist, ob der betroffene Mitarbeiter im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig oder arbeitsunfähig ist).

7.65 Urlaubsabgeltung - 14

Eine tarifliche Verfallklausel - hier: drei Monate nach Fälligkeit - erfasst auch Ansprüche auf Abgeltung des nach langer Arbeitsunfähigkeit noch bestehenden gesetzlichen Mindesturlaubs. Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch - kein Surrogat des Urlaubsanspruchs in natura. Das wiederum führt dazu, dass dieser Geldanspruch nach den gleichen Bedingungen geltend zu machen ist, die der Tarifvertrag auch für andere Geldansprüche vorsieht. Diese Ausschlussfristen können - ohne mit EU-Recht und der EuGH-Rechtsprechung zum Urlaubsrecht in Konflikt zu kommen - auch kürzer als ein Jahr sein. O-Ton BAG: "Der vom EuGH aufgestellte Rechtssatz, dass die Dauer des Übertragungszeitraums, innerhalb dessen der Urlaubsanspruch bei durchgängiger Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen kann, die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überwiegen muss, ist auf die Mindestlänge einer tariflichen Ausschlussfrist für die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht übertragbar" (BAG, 08.04.2014 - 9 AZR 550/12).

7.66 Urlaubsabgeltung - 15

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlGmit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich wird er auch erst in diesem Zeitpunkt fällig (s. dazu BAG, 06.05.2014 - 9 AZR 758/12 und BAG, 06.08.2013 - 9 AZR 956/11). Macht ein Arbeitnehmer seinen Abgeltungsanspruch bei Bestehen einer Ausschlussfrist nicht rechtzeitig nach Fälligkeit geltend, riskiert er den Verlust seines Abgeltungsanspruchs. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage reicht zur Fristwahrung nicht aus. "Mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage bringt der Arbeitnehmer deutlich zum Ausdruck, dass er das für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung maßgebliche Tatbestandsmerkmal der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade als nicht gegeben ansieht" (BAG, 17.10.2017 - 9 AZR 80/17).

7.67 Urlaubsanspruch - 1

Ausschlussfristen, die zu einer Verkürzung der im Gesetz vorgesehenen Fristen zur Geltendmachung des Urlaubsanspruchs führen, können für den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam vereinbart werden. "§ 7 Abs. 3 BUrlG unterstellt die gesetzlichen Urlaubsansprüche einem eigenständigen Fristenregime, das den Arbeitnehmer lediglich zwingt, seine Ansprüche rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums zu verlangen" (s. dazu BAG, 18.11.2003 - 9 AZR 95/03; BAG, 23.11.2017 - 6 AZR 43/16 - und BAG, 12.11.2013 - 9 AZR 727/12). § 13 BUrlG lässt keine Abweichung hiervon zuungunsten des Arbeitnehmers durch Ausschlussfristen, die den Arbeitnehmer zwingen, die Erfüllung gesetzlicher Urlaubsansprüche zur Vermeidung ihres Erlöschens zu einem früheren Zeitpunkt geltend zu machen als nach § 7 Abs. 3 BUrlG gefordert, zu. Und was bedeutet das für den Anspruch auf Ersatzurlaub? "Der als Schadensersatz an die Stelle des erloschenen Urlaubsanspruchs tretende Ersatzurlaub unterliegt wie der Urlaubsanspruch keinen Ausschlussfristen" (BAG, 19.06.2018 - 9 AZR 615/17 - Leitsatz).

7.68 Urlaubsanspruch - 2

"Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen. Es ist insoweit Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der darin anerkannten Auslegungsmethoden zu prüfen, ob es in der Lage ist, zu einer Auslegung dieses Rechts zu gelangen, mit der die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet werden kann" (EuGH, 06.11.2018 - C-684/16 - 1. Leitsatz - Deutschland - zu § 7 BUrlG).

7.69 Urlaubsanspruch - 3

"In dem Fall, dass eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche nicht im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta ausgelegt werden kann, ergibt sich aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta, dass das mit einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem früheren privaten Arbeitgeber befasste nationale Gericht diese nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen hat, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um ihn tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, weder seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub noch entsprechend - im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub, deren Zahlung in diesem Fall unmittelbar dem betreffenden Arbeitgeber obliegt, verlieren kann" (EuGH, 06.11.2018 - C-684/16 - 2. Leitsatz - Deutschland - zu § 7 BUrlG).

7.70 Verjährungszweck

Die gesetzliche Verjährung hat auf der einen Seite den Zweck, den Schuldner vor unbekannten oder unerwarteten Forderung zu schützen. Sie dient auf der anderen Seite aber auch dazu, seine Inanspruchnahme wegen unbegründeter Forderungen zu vermeiden. Das Gesetz will mit den Verjährungsvorschriften Rechtssicherheit und Rechtsfrieden herstellen. Insoweit dienen die §§ 195 ff. BGB auch dem öffentlichen Interesse: "Der Rechtsverkehr benötigt klare Verhältnisse und soll deshalb vor einer Verdunkelung der Rechtslage bewahrt bleiben, wie sie bei der Geltendmachung von Ansprüchen auf Grund längst vergangener Tatsachen zu befürchten wäre" (BAG, 24.06.2015 - 5 AZR 509/13).

7.71 Verstoß gegen vertragliches Wettbewerbsverbot

Das BAG geht in langjähriger - an Entscheidungen des Reichsgerichts anknüpfender - Rechtsprechung davon aus, "dass die dreimonatige Verjährungsfrist des § 61 Abs. 2 HGB nicht nur auf sämtliche Ansprüche aus § 60 iVm. § 61 Abs. 1 HGB Anwendung findet" (s. dazu BAG, 25.05.1970 - 3 AZR 384/69). Das BAG nimmt zudem an, dass die kurze Verjährungsfrist auch aus Wettbewerbsverstößen resultierende konkurrierende vertragliche oder deliktische Arbeitgeberansprüche erfasst (s. dazu BAG, 12.05.1972 - 3 AZR 401/71; BAG, 28.01.1986 - 3 AZR 449/84; BAG, 11.12.1990 - 3 AZR 407/89 und BAG, 11.04.2000 - 9 AZR 131/99 - unter ausdrücklicher Aufgabe von BAG, 16.01.1975 - 3 AZR 72/74). Von der 3-monatigen Verjährungsfrist werden dagegen keine Ansprüche erfasst, "deren Entstehung nicht auf dem Wettbewerbsverstoß beruht, wie beispielsweise pflichtwidrige Vermögensverfügungen oder andere Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers ohne Wettbewerbsbezug" (s. dazu BAG, 11.08.1987 - 8 AZR 609/84). "Der Anwendungsbereich der Norm erstreckt sich - ebenso wie der des § 60 HGB - auf die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Arbeitnehmer, nicht nur auf Handlungsgehilfen" (BAG, 30.05.2018 - 10 AZR 780/16 - mit Hinweis auf BAG, 26.09.2007 - 10 AZR 511/06).

7.72 "Vertragliche Ansprüche"

Der vereinfachte Fall: Der Formularvertrag von Arbeitgeber A sah für Versicherungsvertreter V die Klausel "Vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sobald sie nicht spätestens innerhalb von 6 Monaten nach jeweiliger Fälligkeit eines Anspruches schriftlich geltend gemacht werden." vor. Nach einer fristlosen Kündigung verlangte V von A Schadensersatz wegen entgangener Provisionen - den A mit Hinweis auf die Verfallklausel nicht zahlte.

Die Vertragspartner haben mit Beschränkung der Verfallklausel auf "vertragliche Ansprüche" deutlich erkennbar zum Ausdruck gebracht, dass sie mit dieser Klausel keine Ansprüche auf Schadensersatz aus unerlaubten oder strafbaren Handlungen einer Vertragspartei nach §§ 823 ff. BGB erfassen wollen. "Da sich unerlaubte oder strafbare Handlungen einer Arbeitsvertragspartei gegenüber der anderen typischerweise zugleich als Verletzungen arbeitsvertraglicher Nebenpflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen, spricht alles dafür, dass auch Schadensersatzansprüche aus solchen Vertragsverstößen, mithin Ansprüche aus § 280 Abs. 1 BGB, nicht von der Verfallklausel erfasst werden sollen" (BAG, 21.04.2016 - 8 AZR 753/14).

7.73 Verwirkung

Das BAG zum Rechtsinstitut Verwirkung: "Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen (Zeitmoment). Es müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen" (BAG, 22.03.2017 - 5 AZR 424/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 129/16).

7.74 Verzugslohn

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Verzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB, verjährt sein Anspruch gemäß § 195 BGB innerhalb von drei Jahren. Dabei fängt die regelmäßige Verjährungsfrist gemäß § 199 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BGB erst mit dem 31.12. des Jahres an, in dem der Anspruch entstanden ist. Verzugslohn wird in dem Zeitpunkt fällig, "in dem die Vergütung bei tatsächlicher Beschäftigung in den einzelnen Abrechnungsperioden fällig geworden wäre" (s. dazu BAG, 24.09.2014 - 5 AZR 593/12 und BAG, 16.05.2012 - 5 AZR 251/11). Beim Ablauf der Verjährungsfrist kann durch Zustellung eines Mahnbescheids gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 3 BGB eine Hemmung eintreten (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 694/16 - mit dem Hinweis, dass eine Kündigungsschutzklage die Verjährung nicht hemmen kann, weil sie einen anderen Streitgegenstand hat).

7.75 Vorsatzhaftung - 1

Die Haftung wegen Vorsatzes kann nach § 202 Abs. 1 BGB nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. § 202 Abs. 1 BGB erfasst dabei nicht bloß Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen, er ist eine Verbotsnorm i.S.d. § 134 BGB. Damit ist eine arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist, die vorsätzliche Verstöße gegen den Arbeitsvertrag und vorsätzlich begangene unerlaubte Handlungen erfassen soll, teilnichtig. Aber: "§ 202 Abs. 1 BGB steht einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist, die auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlichem Handeln erfasst und nach § 4 Abs. 1 Satz 1 oder § 5 Abs. 4 TVG normative Wirkung entfaltet, nicht entgegen" (BAG, 18.08.2011 - 8 AZR 187/10).

7.76 Vorsatzhaftung - 2

Vorsatzhaftung kann nach § 276 Abs. 3 BGB nicht im Voraus erlassen werden. Ebenso wenig ist nach § 202 Abs. 1 BGB eine Erleichterung der Verjährung bei Haftung für Vorsatz im Voraus möglich. Geht es beispielsweise um Schmerzensgeldansprüche einer Arbeitnehmerin, weil ein Vorgesetzter sie gemobbt hat, werden diese Ansprüche von einer vertraglichen Ausschlussklausel, nach der zur Vermeidung der Verfalls alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von "drei Monaten nach Fälligkeit ... schriftlich" zu erheben sind, nicht erfasst. Arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen sind regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur für Falle gelten sollen, die von den Parteien für regelungsbedürftig gehalten werden. "Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, ist dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt" (BAG, 20.06.2013 - 8 AZR 280/12 Pressemitteilung).

7.77 Vorzeitige Geltendmachung

Tarifliche Ausschlussfristen knüpfen regelmäßig an das Entstehen des Anspruchs und seine Fälligkeit an. Sie bestimmen, wann ein Anspruch spätestens geltend zu machen ist. Insoweit ist es nicht ausgeschlossen, dass Ansprüche bereits geltend gemacht werden, bevor sie entstanden und fällig sind. "Behauptet der Anspruchsteller vor Fälligkeit, dass der von einer Norm zur Entstehung des Anspruchs vorausgesetzte Tatbestand verwirklicht ist, kann sich der Anspruchsgegner auf die erhobene Forderung einstellen und Klarheit über das Bestehen oder Nichtbestehen des Anspruchs verschaffen. Die rasche Klärung des Anspruchs wird bei einer Geltendmachung vor Fälligkeit in der Regel noch schneller erreicht" (BAG, 16.01.2013 - 10 AZR 863/11 - mit dem Hinweis, dass die vorzeitige Geltendmachung u.a. in Frage kommt, "wenn die Erfüllung von konkreten gegenwärtigen und künftigen Ansprüchen auf eine bestimmten Berechnungsgrundlage verlangt wird und nur diese zwischen den Parteien streitig ist").

7.78 Zweistufige Verfallklausel - 1

Sieht ein Arbeitsvertrag die Regelung "Ausschlussfristen (1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht werden, sind verwirkt. (2) Bleibt die rechtzeitige Geltendmachung erfolglos, so muss der Anspruch innerhalb einer Frist von drei Monaten nach schriftlicher Ablehnung durch die Gegenpartei eingeklagt werden. Andernfalls ist er ebenfalls verwirkt." vor, ist das rechtlich nicht zu beanstanden. "Eine solche Regelung kann im Arbeitsvertrag, auch mittels Allgemeiner Geschäftsbedingung, wirksam vereinbart werden" (BAG, 22.08.2012 - 5 AZR 526/11).

7.79 Zweistufige Verfallklausel - 2

Sieht einer tarifliche Verfallklausel (hier: § 8 des Rahmentarifvertrags für die Industriearbeitnehmer der Steine und Erden in Hessen) vor, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zunächst innerhalb bestimmter Fristen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen müssen und sagt er dann "Werden die Ansprüche abgelehnt, so verfallen sie, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht werden", dann macht ein Arbeitnehmer mit Erhebung einer Bestandsschutzklage - Kündigungsschutz-/Befristungskontrollklage - die von deren Ausgang abhängigen Vergütungsansprüche i.S.d. Ausschlussklausel "gerichtlich geltend". Er wahrt damit die zweite Stufe der tariflichen Ausschlussfrist - mit dem Ergebnis, dass die Ansprüche nicht mit einer zusätzlichen (Leistungs)Klage gerichtlich geltend gemacht werden müssen (BAG, 19.09.2012 - 5 AZR 627/11).

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