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Wiedereingliederungsverhältnis

 Information 

1. Einführung

Der Arbeitsvertrag ist ein Austauschverhältnis der Leistungen Arbeit und Arbeitsentgelt. Die beiden Hauptbestandteile des Arbeitsvertrags stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis. Das heißt, der Arbeitgeber braucht nur dann Arbeitsentgelt zu zahlen, wenn sein Mitarbeiter auch die vertraglich geschuldete Arbeit leistet. Für bestimmte Ausfallzeiten - Arbeitsunfähigkeit, Feiertage, Urlaub - sieht das Arbeitsrecht die Fortzahlung des Entgelts auch ohne Arbeitsleistung vor. Im Fall einer Erkrankung besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch maximal für sechs Wochen - danach erhält ein versicherter Arbeitnehmer in der Regel von seiner Krankenkasse Krankengeld. Gesetzliche Regelungen für die Wiedereingliederung sind § 74 SGB V und § 44 SGB IX (s. dazu Gliederungspunkt 2.).

Praxistipp:

Der Arbeitgeber ist nach § 167 Abs. 2 Satz 1SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Teil dieses betrieblichen Eingliederungsmanagements kann die Durchführung eines Wiedereingliederungsverhältnisses sein. Es ist im Ergebnis unverbindlich und hat für den Arbeitgeber zwei nicht zu unterschätzende Vorteile: Zum einen braucht er den - immer noch arbeitsunfähigen - Mitarbeiter bei einer Wiedereingliederung während des Bezugs von Krankengeld nicht zu bezahlen, zum andern steigert er seine Chancen für eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit.

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer schwer und über längere Zeiträume erkranken. Für ihre Arbeitsunfähigkeit gilt grundsätzlich das Alles-oder-Nichts-Prinzip: Arbeitsunfähig bedeutet, der Arbeitnehmer kann seine vertraglich geschuldete Arbeit nicht mehr leisten. Eine Teilarbeitsunfähigkeit kennen die Entgeltfortzahlungsvorschriften nicht. Ein Arbeitgeber darf daher niemanden zwingen, für Arbeiten in den Betrieb zurückzukommen, zu deren Ausübung er trotz seiner Erkrankung vielleicht noch in der Lage wäre. So kann beispielsweise der Lagerarbeiter, der sich den rechten Arm gebrochen hat, nicht zu Pförtnerdiensten herangezogen werden (s. dazu Gliederungspunkt 3.). Auf der anderen Seite gibt es für Arbeitnehmer gute Gründe, aus einer bereits längere Zeit anhaltenden Arbeitsunfähigkeit stufenweise wieder in das Erwerbsleben zurückzukehren. Diesem Zweck dient das so genannte Wiedereingliederungsverhältnis. Interessante Entscheidungen werden im Rechtsprechungs-ABC vorgestellt (s. dazu Gliederungspunkt 4.).

2. Die gesetzliche Regelung

Die erste gesetzliche Rechtsgrundlage für das Wiedereingliederungsverhältnis enthält § 74 SGB V. Dort heißt es:

"Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen."

Die zweite gesetzliche Regelung steht in § 44 SGB IX - Stufenweise Wiedereingliederung:

"Können arbeitsunfähige Leistungsberechtigte nach ärztlicher Feststellung ihre bisgerige Tätigkeit teilweise ausüben und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, sollen die medizinischen und die sie ergänzenden Leistungen mnit dieser Zielrichtung erbracht werden."

Der Bundesausschuss der Ärzte und Krankenkassen hat so genannte "AU-Richtlinien", die "Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung", beschlossen. In der Anlage zu § 7 der AU-Richtlinien heißt es in Ziffer 1.:

"Über den Weg der stufenweisen Wiedereingliederung werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer individuell, d. h. je nach Krankheit und bisheriger Arbeitsunfähigkeitsdauer schonend, aber kontinuierlich bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit an die Belastungen ihres Arbeitsplatzes herangeführt."

Beispiel:

Eine Altenpflegerin war dem Stress im Heim nicht mehr gewachsen. Die pflegebedürftigen alten Menschen, die stets kritischen Verwandten sowie zahlreiche Überstunden waren ihr einfach zu viel. Irgendwann erlitt sie einen Nervenzusammenbruch und brauchte selbst Pflege und Hilfe. Mit autogenem Training und psychologischer Betreuung konnte sie lernen, Stresssituationen zu begegnen. Ihr Therapeut war nach einigen Monaten der Meinung, dass es sinnvoll sei, sie nach den ersten Behandlungserfolgen stufenweise wieder ins Arbeitsleben zurückzuführen. Trotz fortbestehender Arbeitsunfähigkeit könne man es zunächst zwei Monate mit einer täglichen Arbeitszeit von drei Stunden vormittags versuchen, bei Bewährung danach für einen weiteren Zeitraum mit sechs Stunden und schließlich wieder mit der normalen, 8-stündigen Beschäftigung.

Der Wiedereingliederungszeitraum soll nach den AU-Richtlinien nicht länger als sechs Monate dauern (Ziffer 1. der Anlage zu § 7 der AU-Richtlinien). Gefordert ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Versichertem, behandelndem Arzt, Arbeitgeber, Arbeitnehmervertretung, Betriebsarzt, Krankenkasse und Medizinischem Dienst.

Die Art der Maßnahme richtet sich nach dem jeweiligen Einzelfall. Dabei ist es auch Aufgabe des Arztes, die während der Wiedereingliederungsphase zu vermeidenden arbeitsbedingten Belastungen zu definieren. Er muss den Arbeitnehmer in dieser Zeit auch in regelmäßigen Abständen untersuchen. Stellen sich dabei nachteilige gesundheitliche Folgen der Rehabilitationsmaßnahme heraus, kann er die Belastungseinschränkungen anpassen oder die Wiedereingliederung vollständig abbrechen.

3. Die arbeitsrechtlichen Prinzipien

Der wieder einzugliedernde Arbeitnehmer ist während der Rehabilitationsmaßnahme immer noch arbeitsunfähig krank. Er bekommt entweder Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber oder Krankengeld von der Krankenkasse.

Die Wiedereingliederung ist eine freiwillige Sache. Der Arbeitgeber ist rechtlich nicht verpflichtet, der Wiedereingliederung in jedem Fall zuzustimmen. In Ziffer 6. der Anlage zu § 7 der AU-Richtlinien heißt es dazu:

"Erklärt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber, dass es nicht möglich ist, die Versicherte oder den Versicherten zu beschäftigen, ist die stufenweise Wiedereingliederung nicht durchführbar."

Praxistipp:

Wenn ein Arbeitnehmer langfristig ausfällt oder auszufallen droht, wird man sich mit diesem Problem arrangieren müssen. Arbeitsabläufe können neu oder anders gestaltet werden, Aufgaben umverteilt oder sogar neue Mitarbeiter als Ersatz oder Vertretung eingestellt werden. Eine Wiedereingliederungsmaßnahme kann das neue Arrangement schnell wieder durcheinander bringen. Hinzu kommt die Ungewissheit, ob der arbeitsunfähige Rehabilitand seine Arbeit überhaupt wieder leisten kann und wenn ja, für wie lange. Bevor das Einverständnis mit einem Wiedereingliederungsverhältnis erklärt wird, sollte der Arbeitgeber sorgfältig alle Argumente pro und contra abwägen. Die richtige Entscheidung lässt sich dabei nicht schematisch treffen. Zu berücksichtigen ist immer der Einzelfall.

Ergänzend bestimmt § 266 BGB, dass der Schuldner zu Teilleistungen nicht berechtigt ist. Im Umkehrschluss ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Teilleistungen entgegenzunehmen. Stimmt der Arbeitgeber hingegen einer solchen Maßnahme zu, wird während der Dauer der Wiedereingliederung weder ein neues Arbeitsverhältnis begründet noch wird das alte fortgesetzt. Es entsteht ein eigenes Vertragsverhältnis, ein "Vertrag sui generis". Bei diesem Rechtsverhältnis wird dem Arbeitnehmer die Gelegenheit geboten, sich mit einer quantitativ und/oder qualitativ geringeren Beschäftigung an seine volle Leistung heranzutasten.

Praxistipp:

Um einen Streit über die gegenseitigen Rechte und Pflichten während der Wiedereingliederungsphase zu vermeiden, ist es sinnvoll, für diese Zeit eindeutige Regelungen zu treffen. Dazu gehört auch die Beantwortung der Frage, ob der kranke Mitarbeiter für seine Beschäftigung eine Vergütung bekommen soll.

Während der Rehabilitation nach § 74 SGB V tritt ein Ruhen der beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein. Der Arbeitnehmer kann die therapeutische Maßnahme jederzeit abbrechen. Er wird durch die Wiedereingliederung nicht zum Leistungsaustausch verpflichtet. Selbst die charakteristischen Nebenpflichten sind eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann den kranken Arbeitnehmer weder anweisen, eine bestimmte Tätigkeit auszuüben, noch kann er ihm einen bestimmten Arbeitsort zuweisen. Die Wiedereingliederung ist für beide Vertragspartner eine freiwillige Sache.

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer sieht § 71 Abs. 5 SGB IX vor:

"Ist im unmittelbaren Anschluss an Leistungen zur medizinischen Rehabilitation eine stufenweise Wiedereingliederung (§ 44) erforderlich, wird das Übergangsgeld bis zu deren Ende weitergezahlt."

Das Wiedereingliederungsverhältnis kann auch Teil des betrieblichen Eingliederungsmanagements sein. Dazu sieht § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vor:

"Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)."

Das Wiedereingliederungsverhältnis ist nicht auf eine Arbeitsleistung gerichtet. Es ist eine Maßnahme der Rehabilitation und soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, seine Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen (LAG Rheinland-Pfalz, 03.05.2006 - 10 Sa 913/05).

Bietet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber an, seine Tätigkeit auf Grundlage des vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert das seine fehlende Leistungsfähigkeit (BAG, 24.09.2014 - 5AZR 611/12 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber, der das Angebot ablehnt, nicht in Annahmeverzug geraten kann).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Wiedereingliederung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

4.1 Annahmeverzug?

Im laufenden - unstreitigen - Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Leistung Arbeit so anbieten, wie er sie zu bewirken hat (s. dazu BAG, 19. 05.2010 - 5 AZR 162/09). Bietet der Arbeitnehmer seine Tätigkeit bloß in einem Wiedereingliederungsverhältnis i.S.d. § 74 SGB V an, reicht das als Leistungsangebot nicht. Das Wiedereingliederungsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis eigener Art - neben dem laufenden Arbeitsvertrag. Das Wiedereingliederungsverhältnis wird nicht durch den Austausch der Leistung Arbeit gegen die Leistung Geld bestimmt, sondern es dient der Rehabilitation des Arbeitnehmers. Er soll während der Wiedereingliederung seine (frühere) Arbeitsfähigkeit wiedererlangen. Der Arbeitgeber und sein weiterhin arbeitsunfähiger Mitarbeiter sind "während des Wiedereingliederungsverhältnisses weiterhin von den Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses gemäß § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB befreit." Der Arbeitnehmer leistet halt die geschuldete Arbeit nicht und hat deswegen auch keinen Vergütunganpruch (BAG, 06.12.2017 - 5 AZR 815/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.09. 2014 - 5 AZR 611/12).

4.2 Arbeitslosengeld

Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer u. a. "nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht", also beschäftigungslos ist (§ 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III = § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III a.F.). Nun kann es passieren, dass langfristig arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter nach Auslaufen ihres Krankengeldanspruchs Arbeitslosengeld beantragen, weil sie ja eben nicht in einem "Beschäftigungsverhältnis" stehen (sog. "Nahtlosigkeitsregelung" in § 145 SGB III = § 125 SGB III a.F.). Versuchen sie in der Zeit des Arbeitslosengeldbezugs eine stufenweise unentgeltliche Wiedereingliederung, wird ihre Beschäftigungslosigkeit dadurch nicht beendet. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht fort (BSG, 17.12.2013 - B 11 AL 20/12 R).

4.3 Fahrtkosten

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem zu rehabilitierenden Arbeitnehmer Fahrtkosten zu erstatten. Dazu bedarf es einer ausdrücklichen oder zumindest stillschweigenden Vereinbarung zwischen den Vertragspartnern (BAG, 28.07.1999 - 4 AZR 192/98).

4.4 Personalrat

Der Arbeitgeber muss die Wiedereingliederungsmöglichkeiten nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (a.F. = § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX n.F.) mit "der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93" (a.F. = § 176 SGB IX n.F.) - u.a. Betriebs- oder Personalrat - klären. Dabei hat der Personalrat einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm das an den erkrankten Mitarbeiter gerichtete Schreiben vorliegt, damit er überprüfen kann, ob der Arbeitgeber den Betroffenen ordnungsgemäß über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet hat. Der Personalrat hat dagegen keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm das Antwortschreiben des erkrankten Mitarbeiters vorlegt. Das würde gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen (BVerwG, 23.06.2010 - 6 P 8/09 - Hinweis: Auch wenn die Entscheidung nur das öffentliche Dienstrecht betrifft: sie zeigt einen auch für die BetrVG-Mitbestimmung wichtigen Grundsatz auf).

4.5 Schadensersatz bei Ablehnung?

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer oder ein Gleichgestellter kann gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX (a.F. - jetzt: § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB IX n.F.) eine Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen. Für Arbeitnehmer, die nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sind, gibt es so eine Regelung nicht. Hier gilt das Prinzip der Freiwilligkeit und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, mit seinem arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter ein Wiedereingliederungsverhältnis einzugehen. Lehnt er die Wiedereingliederung ab, hat der Arbeitnehmer keinen - über § 280 Abs. 1 BGB i.V.m. §§ 241 Abs. 2, 823 Abs. 2 BGB und § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX (a.F. - heute: § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB IX n.F.) herzuleitenden - Anspruch auf Schadensersatz(BAG, 06.12.2017 - 5 AZR 815/16).

4.6 Unterschiedliche Wiedereingliederungspläne

Der stark vereinfachte Fall: Der schwerbehinderter Arbeitnehmer S war lange Zeit arbeitsunfähig krank. Der Betriebsarzt von Arbeitgeber A empfahl eine Wiedereingliederung mit gewissen Einschränkungen. S legte A daraufhin einen Wiedereingliederungsplan seines behandelnden Arztes vor, der diese Einschränkungen nicht enthielt. A war das Ganze dann doch etwas zu risikobehaftet und er lehnte seine Mitwirkung bei der Wiedereingliederung ab. Daraufhin verklagte S den A auf Schadensersatz, weil ihm durch A's Weigerung wegen verspäteter Arbeitsaufnahme Arbeitsentgelt entgangen sei.

Das Wiedereingliederungsverfahren ist bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern eine freiwillige Sache. Der Arbeitgeber muss nicht mitmachen. Anders bei Schwerbehinderten. § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX (= § 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX a.F.) gibt ihnen "gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruchauf ... Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können". Trotzdem war A nicht verpflichtet, bei der von S gewünschten Wiedereingliederung mitzuwirken. Er durfte zu Recht nach der Beurteilung seine Betriebsarztes Bedenken haben, ob S' Gesundheitszustand die Beschäftigung nach dem Wiedereingliederungsplan zulässt (BAG, 16.05.2019 - 8 AZR 530/17).

4.7 Urlaubsanspruch

Die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten sind während der Wiedereingliederung suspendiert. Und weil wegen der andauernden Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitspflicht besteht, kann der Arbeitnehmer auch nicht durch (bezahlte) Freistellung davon befreit werden. Ein Urlaubsanspruch ist während dieser Zeit also gar nicht erfüllbar (BAG, 19.04.1994 - 9 AZR 462/92).

4.8 Vergütung

Der Arbeitgeber schuldet für die Zeit der Wiedereingliederung keine Vergütung. Der Arbeitnehmer bringt wegen der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht die von ihm geschuldete Arbeitsleistung. Es besteht auch kein allgemeiner Rechtsgrundsatz, wonach die bei der Wiedereingliederung aufgenommene Tätigkeit nur gegen Vergütung erfolgt. Auf der anderen Seite bleibt es den Vertragspartnern unbenommen, sich vertraglich auf die Zahlung eines Entgelts für diese Zeit zu einigen (BAG, 29.01.1992 - 5 AZR 37/91).

4.9 Vertragsänderung

Das Wiedereingliederungsverhältnis unterscheidet sich auch in anderer Weise von weiteren Vertragsgestaltungen: Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit nicht mehr in vollem Umfang leisten, dürfen die Vertragspartner den ursprünglichen Arbeitsvertrag vorübergehend einvernehmlich in einen Vertrag mit verkürzter Arbeitszeit oder mit geändertem Vertragsgegenstand umwandeln. Alternativ können sie zu dem in seinen Hauptpflichten ruhenden ursprünglichen Arbeitsverhältnis ein weiteres, befristetes Arbeitsverhältnis mit zeitlicher oder inhaltlicher Änderung begründen. Dazu müssen sie aber - ausdrücklich oder stillschweigend - eine entsprechende Vereinbarung treffen (BAG, 29.01.1992 - 5 AZR 637/89).

4.10 Wiedereingliederungsplan

Unabhängig von der sozialversicherungsrechtlichen Seite setzt ein Wiedereingliederungsverhältnis arbeitsrechtlich eine gesonderte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die vom Arbeitsvertrag abweichende Art und Weise der Beschäftigung voraus. Für Schwerbehinderte ergibt sich ein Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX (a.F. = § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX n.F.) Die Wiedereingliederung erfolgt auf der Grundlage ärztlicher Feststellungen. Die darüber zu erstellende Bescheinigung muss den Wiedereingliederungsplan einschließlich der Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit enthalten (BAG, 13.06.2006 - 9 AZR 229/05).