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Betriebliche Übung - Einzelfall-ABC

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber ist nicht in jedem Fall verpflichtet, eine einmal gewährte Leistung oder ein einmaliges Verhalten fortzusetzen. Die Wiederholung begünstigender - oder belastender - Maßnahmen löst nur dann einen Anspruch aus betrieblicher Übung aus, wenn das darauf zielende Vertrauen der Arbeitnehmer schützenswert ist. Das kann nicht generell in jedem Fall unterstellt werden. Es sind unterschiedliche Ansatzpunkte denkbar, die keine Betriebsübung entstehen lassen.

Die Auswirkung einer betrieblichen Übung erstreckt sich grundsätzlich auf vier Bereiche. Sie ist als

  • vertragliche Anspruchsgrundlage,

  • Auslegungshilfe für vertragliche Ansprüche,

  • Ergänzung des Arbeitsvertrags und

  • Vorgabe für das Direktionsrecht

zu berücksichtigen.

2. Bedeutung der Rechtsprechung

Es gibt keine gesetzlich geregelten Fälle betrieblicher Übung. Dieses Rechtsinstitut wird - wie so Vieles im Arbeitsrecht - erst durch die Rechtsprechung mit Leben gefüllt. Die Anzahl der Entscheidungen zum Thema betriebliche Übung ist mittlerweile unüberschaubar - und jedes Jahr kommen weitere hinzu.

Vom Grundsatz her setzt das Entstehen einer betrieblichen Übung

  • die regelmäßige Wiederholung

  • bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers voraus,

  • aus denen die Arbeitnehmer schließen können,

  • ihnen soll auf Dauer

  • eine Leistung oder Vergünstigung zukommen.

Häufig gibt es aber auch Besonderheiten, die sich erst im ganz konkreten Fall zeigen. Es ist daher unerlässlich, die BAG-Rechtsprechung und die Rechtsprechung der Instanzgerichte zu kennen. Einen kurzen Überblick vermitteln die nachfolgend gelisteten Einzelfälle.

3. Einzelfall-ABC

An dieser Stelle sind in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der wichtigsten Entscheidungen der letzten Jahre zum Thema betriebliche Übung hinterlegt:

3.1 "AZV-Tage"

Arbeitnehmer, die trotz tariflicher Arbeitszeitverkürzung mit ihrer bisherigen Stundenzahl weiter arbeiten, haben zum Ausgleich oft Anspruch auf Freistellung und Zeitgutschrift. In der Regel entstehen diese Ausgleichstage aber nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung, nicht bei Arbeitsunfähigkeit. Insoweit ist kein Raum für eine betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber mit seinem tatsächlichen Verhalten nur einer seiner Ansicht nach ohnehin bestehenden Verpflichtung nachkommen will (BAG, 05.11.2003 - 5 AZR 108/03 u. BAG, 05.11.2003 - 5 AZR 109/03 - hier: Arbeitszeitverkürzung nach dem MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Druckindustrie der Bundesrepublik vom 06.02.1997).

3.2 Beihilfe

Zugunsten von Betriebsrentnern kann eine betriebliche Übung entstehen, wenn der Arbeitgeber ihnen über Jahre hinweg Leistungen gewährt, die er sonst nur den aktiven Mitarbeitern aufgrund einer Betriebsvereinbarung zusagt. Das kann eine Beihilfe im Krankheitsfall sein. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht berechtigt, die Beihilfe ohne Vorbehalt einseitig zu kürzen (BAG, 19.05.2005 - 3 AZR 660/03).

3.3 Beihilfeversicherung

Grundsätzlich ist das Entstehen einer betrieblichen Übung für jeden Gegenstand denkbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann. Entscheidend ist: Wie durfte der Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalls verstehen. Das kann dazu führen, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, für seinen Mitarbeiter monatlich Beiträge für eine Beihilfeversicherung zu zahlen (BAG, 20.01.2004 - 9 AZR 43/03).

3.4 Betriebliche Altersversorgung - 1

Ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung kann durch eine betriebliche Übung entstehen. Ist er Vertragsinhalt geworden, kann er durch eine abweichende verschlechternde Kollektivregelung - hier: Betriebsvereinbarung - nur in drei Fällen abgelöst werden: (1) die einzelvertragliche Rechtsgrundlage lässt die Möglichkeit einer kollektivrechtlichen Verschlechterung zu, (2) die neue kollektivvertragliche Regelung ist bei kollektiver Gesamtbetrachtung nicht ungünstiger, (3) die alte Regelung hat aufgrund einer wesentlichen Störung in der Geschäftsgrundlage ihre Verbindlichkeit verloren und damit Bedarf für eine betriebliche Neuregelung geschaffen (BAG, 18.03.2003 - 3 AZR 101/02).

3.5 Betriebliche Altersversorgung - 2

Die betriebliche Übung ist im Betriebsrentenrecht - § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG - als Anspruchsgrundlage für betriebliche Versorgungsleistungen anerkannt. Ob und mit welchem Inhalt eine betriebliche Übung hier entstanden ist, unterliegt der vollen revisionsrichterlichen Überprüfung. Auch hier gilt: Betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das den Inhalt der Arbeitsverhältnisse gestaltet und geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung zu begründen, wenn der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers - regelmäßige Pensionszusagen an Geschäftsstellenleiter eines Versicherungsunternehmens - schließen durften, ihnen werde die Leistung auch zukünftig gewährt (BAG, 19.08.2008 - 3 AZR 194/07).

3.6 Betriebliche Altersversorgung - 3

Wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ohne Vorbehalt über Jahre hinweg bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen den Abschluss eines Versorgungsvertrags anbietet, der unter anderem eine Versorgung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen vorsieht, dann ist er wegen dieses Verhaltens aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet, den Abschluss eines inhaltsgleichen Versorgungsvertrags allen Mitarbeitern anzubieten, die die Voraussetzungen erfüllen. Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitgeber dann keinen Versorgungsvertrag angeboten bekommen, können ihn auf Abgabe eines Vertragsangebots verklagen. Danach haben die Mitarbeiter ein Versorgungsrecht, nämlich einen Anspruch auf eine Versorgung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen (BAG, 15.05.2012 - 3 AZR 128/11).

3.7 Betriebliche Altersversorgung

Beruht die betriebliche Altersversorgung im Arbeitgeberbetrieb auf einer betrieblichen Übung, liegt dieser Versorgung in der Regel ein gewisses System zugrunde. Die Arbeitgeberleistung soll - wie bei einer Gesamtzusage - nach einheitlichen Regeln erfolgen. Dabei ist die Geltung dieser Regelungen von Beginn an auf eine unbestimmte, längere Zeitspanne ausgerichtet. Sie unterliegen insoweit einem - auch für den Begünstigten erkennbaren - möglichen nachträglichen Änderungsbedarf. Die vom Arbeitgeber kraft betrieblicher Übung zu leistende betriebliche Altersversorgung ist regelmäßig nur als "eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln" geschuldet. Nur so lässt sich eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, die von der betrieblichen Übung erfasst werden, sicherstellen. Wenn sich die betriebliche Altersversorgung allein nach den Bedingungen zur Zeit der erstmaligen Begründung der betrieblichen Übung richten soll, müssen dafür greifbare Anhaltspunkte vorliegen. "Mit der Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln wird auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage eröffnet" (BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 44/14).

3.8 Bonuszahlung

Ein Arbeitnehmer kann sich nicht auf eine betriebliche Übung berufen, wenn sich die Bonuszahlung nicht auf eine Vielzahl von Arbeitnehmern - kollektives Element - bezieht, sondern allein auf ihn wegen seiner herausgehobenen Stellung. Hier kann allerdings in der wiederholten Zahlung des jährlichen Bonus im Zusammenhang mit Äußerungen und schlüssigem Verhalten des Arbeitgebers die Zusage liegen, auch zukünftig einen Bonus zahlen zu wollen. Diese Zusage scheitert nicht daran, dass der Arbeitgeber den Bonus bislang in unterschiedlicher Höhe gezahlt hat und insoweit keine Regelmäßigkeit erkennbar ist (BAG, 21.04.2010 - 10 AZR 163/09 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Regelmäßigkeit jeweils auf die Einmaligkeit der Zahlung hätte hinweisen müssen).

3.9 Entgeltfortzahlung

Entgeltfortzahlungsansprüche bestehen ohne anders lautende tarifliche Regelung nur für Tage, an denen ein Mitarbeiter - wäre er nicht arbeitsunfähig gewesen - hätte arbeiten müssen. Will ein Arbeitgeber mit seinem Verhalten bloß einer nach seiner Auffassung ohnehin bestehenden Verpflichtung nachkommen, entsteht daraus keine betriebliche Übung. Der Arbeitnehmer kann aus seinem Verhalten dann nicht den Schluss ziehen, der Arbeitgeber will sich außerhalb der tariflichen Vorgaben zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Tage verpflichten, an denen gar keine Arbeitspflicht besteht (BAG, 25.02.2004 - 5 AZR 179/03).

3.10 Erschwerniszulage

Müssen Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sich ihr Arbeitgeber nur tarifkonform verhalten will, schließt das die Annahme einer betrieblichen Übung aus. Der Arbeitgeber bleibt unter diesen Umständen berechtigt, die tariflichen Voraussetzungen einer Zulage zu prüfen und seine Vergütungspraxis der tariflichen Rechtslage anzupassen (BAG, 14.01.2004 - 10 AZR 251/03 - mit dem Hinweis, dass Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst grundsätzlich nur davon ausgehen dürfen, dass ihr Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist).

3.11 Gagenrahmen

Ohne besondere Anhaltspunkte können die Mitglieder eines Opernchors nicht davon ausgehen, dass ihr Arbeitgeber einen tariflich vorgegebenen Rahmen immer nach oben ausschöpfen wird. Das gilt umso mehr, als sich der Erklärungswert des Arbeitgeberhandelns nicht auf zukünftige Fälle erstreckt (BAG, 09.02.2005 - 5 AZR 164/04).

3.12 Jubiläumsurlaub

Der vereinfachte Fall: Aufgrund einer betrieblichen Übung gab es im Betrieb von Arbeitgeber G bei einem 25-jährigen Mitarbeiterjubiläum eine Geldleistung und einen 4-tägigen Sonderurlaub. Aufgrund einer tariflichen Änderung sollte es für Jubilare sogar 5 Tage Urlaub geben. Dazu gab es auch noch ein Schlichtungsverfahren, in dem man sich darauf verständigte, dass in G's Betrieb bei Mitarbeiterjubiläen ebenfalls fünf Tage Urlaub gewährt werden sollten. Mitarbeiterin M vollendete ihr 25. Dienstjubiläum - und forderte die vier Tage aus der betrieblichen Übung - "hauseigene" Regelung - zusätzlich als Jubiläumsurlaub.

Entscheidend für die Annahme des Entstehens einer betrieblichen Übung ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers, "sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 05.05.2015 - 1 AZR 806/13 und BAG, 19.03.2014 - 5 AZR 954/12]. Entsprechend ist auch durch Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers zu ermitteln, welchen Inhalt der aus betrieblicher Übung erwachsende Anspruch hat ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 19.10.2011 - 5 AZR 359/10]." In dem hier entschiedenen Fall fehlt der Bindungswille. Er hätte vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber trotz der erfolgten Tarifänderung weiterhin "seine" vier Tage Sonderurlaub bei Arbeitnehmerjubiläen hätte gewähren wollen - und das ließ sich nicht erkennen (BAG, 17.11.2015 - 9 AZR 547/14).

3.13 Jubiläumszuwendung

Soll durch eine betriebliche Übung ein Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung entstehen, ist dabei auf die Art, die Dauer und die Intensität der Leistung abzustellen. Die Bemessung des dafür notwendigen Zeitraums hängt von der Häufigkeit der erbrachten Leistung ab. Besteht keine kollektivrechtliche Verpflichtung, kann ein Arbeitgeber seine Leistungspflicht für neu eintretende Mitarbeiter ausschließen (BAG, 28.07.2004 - 10 AZR 19/04 - mit dem Hinweis, dass die Wahl des Stichtags keine besondere Begründung verlangt und der Weg auch für bereits länger beschäftigte Arbeitnehmer offen steht, die bisher noch keinen Anspruch hatten).

3.14 Lohnerhöhung - 1

Gibt es deutliche Anhaltspunkte für eine auf Dauer angelegte Übernahme von Tariflohnerhöhungen, kann bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber eine betriebliche Übung entstehen, Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung zu erhöhen. Dabei reicht die bloße langjährige Anpassung der Gehälter entsprechend der jeweils maßgeblichen Tariferhöhung mit einer Mitteilung an die Arbeitnehmer nicht aus, eine Bindung auch für künftige Fälle anzunehmen (BAG, 09.02.2005 - 5 AZR 284/04).

3.15 Lohnerhöhung - 2

Eine betriebliche Übung mit Anspruch auf Lohnerhöhung kann dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern wiederholt eine - der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet entsprechende - Erhöhung ihrer Löhne und Gehälter gewährt. In seinem Verhalten müssen dann allerdings deutliche Anhaltspunkte dafür sprechen, dass er diese Erhöhungen in Zukunft - und das ohne Bestehen einer tariflichen Bindung - auf Dauer übernehmen will (s. dazu BAG, 19.10.2011 - 5 AZR 359/10 und BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 268/09). Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber "entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tarifentgelterhöhungen weiterzugeben" (so: BAG, 20.06.2001 - 4 AZR 290/00). Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind, wollen sich nämlich zukünftig grundsätzlich nicht der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dann könnten sie ja gleich dem Arbeitgeberverband beitreten. "Die fehlende Tarifgebundenheit verdeutlicht - für die Arbeitnehmer erkennbar - den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen" (BAG, 24.02.2016 - 4 AZR 990/13 mit Hinweis auf BAG, 19.10.2011 - 5 AZR 359/10 und BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 268/09).

3.16 Pauschalsteuer

Bei geringfügig Beschäftigten kann die Pauschalsteuer im Innenverhältnis auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Die Annahme einer betrieblichen Übung, dass der Arbeitgeber für geringfügig Beschäftigte die Pauschalsteuer übernimmt, ist ausgeschlossen, wenn es ein eindeutiges vertragliches Schriftformerfordernis gibt: "Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig." Dieses doppelte Schriftformerfordernis lässt keine betriebliche Übung entstehen (BAG, 24.06.2003 - 9 AZR 302/02).

3.17 Pausenvergütung

Einer betrieblichen Übung kann der Umstand entgegenstehen, dass der Arbeitgeber aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung aus einer anderen Rechtsgrundlage Leistungen erbringt. Besteht diese Rechtsgrundlage nicht, gibt es keinen Anspruch. Es lässt sich nicht erkennen, dass Pausenzeiten unabhängig von einer tariflichen Regelung vergütet werden sollen (BAG, 16.06.2004 - 4 AZR 417/03).

3.18 Parkplatz

Beseitigt der Arbeitgeber (hier: Großklinikum) die bisherige Parkplatzanlage und schafft er unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche, besteht kein Anspruch der Mitarbeiter aus betrieblicher Übung, weiterhin kostenlos einen Arbeitgeber-Parkplatz nutzen zu dürfen. Auch wenn die Arbeitnehmer in der Vergangenheit den alten Großparkplatz immer unentgeltlich nutzen durften: bei dieser geänderten Sachlage können sie nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sie auch auf dem aufwändig neu erstellten Parkplatz kostenlos parken lässt. Es reicht völlig aus, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern das Parken auf der neu eingerichteten Fläche gegenüber Besuchern und Patienten zu Sonderkonditionen anbietet (LAG Baden-Württemberg, 13.01.2014 - 1 Sa 17/13).

3.19 Rationalisierungsschutz

Auch ein Rationalisierungsschutz kann durch eine betriebliche Übung entstehen. Das setzt allerdings ein tatsächliches Vorhandensein einer betrieblichen Übung voraus. Es ist Sache des Anspruchsberechtigten, dafür im Prozess den erforderlichen Sachvortrag zu liefern und seine Behauptungen unter Beweis zu stellen (BAG, 03.11.2004 - 4 AZR 541/03).

3.20 Schichtplangestaltung

Wenn ein Arbeitgeber Schichtpläne in der Weise gestaltet, dass er gesetzliche Feiertage von der Einsatzplanung ausnimmt und seinen Arbeitnehmern in den Kalenderwochen, in denen ein gesetzlicher Feiertag auf einen Werktag fällt, den schichtplanmäßig freien Arbeitstag an einem anderen Werktag der Woche gibt, führt dieses Verhalten ohne Vorliegen weiterer Umstände nicht zur Annahme einer betrieblichen Übung (BAG, 13.06.2007 - 5 AZR 849/06).

3.21 Sonderzahlung - 1

Sieht ein Tarifvertrag ausdrücklich vor, dass eine Sonderzahlung auch vor einem bestimmten Stichtag gezahlt werden kann, entsteht durch eine tatsächlich vor dem Stichtag erfolgende Abschlagszahlung keine dahingehende betriebliche Übung, dass bereits vor dem Stichtag ausgeschiedene Mitarbeiter einen Anspruch auf die komplette Sonderzahlung haben (BAG, 13.05.2004 - 10 AZR 525/03).

3.22 Sonderzahlung - 2

Ein Anspruch auf Sonderzahlung durch Betriebsübung kommt nur in Betracht, wenn es dafür keine andere individual- oder kollektivrechtliche Anspruchsgrundlage gibt. Ist der Anspruch durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag entstanden, kann er nur durch Kündigung oder Vereinbarung ganz oder teilweise wieder weggenommen oder unter Vorbehalt gestellt werden (BAG, 24.11.2004 - 10 AZR 202/04).

3.23 Sonderzahlung - 3

Ein Anspruch auf eine übertarifliche Sonderzuwendung oder eine übertarifliche Höhe dieser Sonderzuwendung kann entstehen, wenn der Arbeitgeber sie ständig in einer bestimmten Art und Weise berechnet. Dagegen kann keine betriebliche Übung entstehen, wenn sich die - wie auch immer geartete - stetige Steigerung der Sonderzahlung, nicht feststellen lässt, weil deren Höhe und Berechnung nicht eindeutig erkennbar ist. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer: Er muss Art und Weise der Berechnung so darlegen, dass Zweifel, welches Angebot der Arbeitgeber mit seiner Leistung gemacht hat, ausgeschlossen sind (BAG, 24.03.2010 - 10 AZR 43/09).

3.24 Tantieme

Ein Anspruch auf eine Tantieme in einer bestimmten Höhe kann sich zwar grundsätzlich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Nur: "Eine betriebliche Übung bezieht sich auf eine Vielzahl oder zumindest auf eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern, ohne dass individuelle Besonderheiten die vertraglichen Beziehungen gestalten". Die Annahme einer betrieblichen Übung setzt immer ein "kollektives Element" voraus. Legt der Arbeitnehmer in seiner Anspruchsbegründung schon nicht dar, dass sein Arbeitgeber durch "kollektive Handhabung Tantiemezahlungen vorgenommen hat", sondern beschränkt er sich darauf, das gegenüber ihm gezeigte Leistungsverhalten des Arbeitgebers vorzutragen, lässt das nicht auf das Vorliegen einer betrieblichen Übung schließen (BAG, 17.04.2013 - 10 AZR 251/12).

3.25 Übertarifliche Zahlung

Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind in Vergütungsfragen nicht so frei wie Arbeitgeber der privaten Wirtschaft. Bei ihnen gilt im Zweifel, dass sie lediglich Normvollzug betreiben wollen. Für die Annahme einer betrieblichen Übung führt das dazu, dass ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst in der Regel nur darauf vertrauen darf, dass sein Arbeitgeber das aktuell geltende Recht anwendet (BAG, 29.09.2004 - 5 AZR 528/03 - hier: keine Weitergewährung der bisherigen Vergütung ohne Abzug des im Berliner Einkommensangleichungsgesetz genannten Betrags von 1,41 % des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts).

3.26 Urlaub

Für die Annahme einer betrieblichen Übung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber nur tatsächliche Leistungen erbringt. Bei den Arbeitnehmern muss der Eindruck entstanden sein, dass sich der Arbeitgeber über die bisher vereinbarten vertraglichen und tarifvertraglichen Pflichten hinaus zu einer weiteren Leistung verpflichten wollte (BAG, 09.09.2003 - 9 AZR 468/02).

3.27 Weihnachtsgeld

Arbeitnehmer dürfen auf die Fortgewährung einer zunächst zwar nicht vorgesehenen, dann aber betriebsüblich gewordenen Leistung vertrauen. So kann es passieren, dass Bezieher betrieblicher Versorgungsleistungen Anspruch auf ein so genanntes Rentnerweihnachtsgeld haben (BAG, 29.04.2003 - 3 AZR 247/02).

3.28 Weihnachtszuwendung

Bekommen Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber vorbehaltlos dreimal hintereinander zur tariflichen Weihnachtszuwendung eine weitere Zuwendung, obwohl der Arbeitgeber weiß, dass er zu dieser Zahlung weder individual- noch kollektivrechtlich verpflichtet ist, entsteht nach den BAG-Grundsätzen zur betrieblichen Übung ein Anspruch auf weitere Zahlungen. Setzt eine tarifliche Regelung für "Nebenabreden" die "Schriftform" voraus, erfasst diese Tarifklausel keine Vereinbarungen der Parteien über die beiderseitigen Hauptrechte und Hauptpflichten nach § 611 BGB (Arbeit/Arbeitsentgelt). Insoweit ist die Zusage einer höheren als der tariflichen Vergütung keine Nebenabrede, für die Schriftform erforderlich ist (BAG, 01.04.2009 - 10 AZR 395/08).