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Entgeltfortzahlung - Allgemeines

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.
  4. 4.
  5. 5.
  6. 6.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 6.1
    2. 6.2
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    4. 6.4
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    11. 6.11
    12. 6.12
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    14. 6.14
    15. 6.15
    16. 6.16
    17. 6.17
    18. 6.18
    19. 6.19
    20. 6.20
    21. 6.21
    22. 6.22
    23. 6.23
    24. 6.24
    25. 6.25
    26. 6.26
    27. 6.27
    28. 6.28
    29. 6.29
    30. 6.30
    31. 6.31
    32. 6.32
    33. 6.33
    34. 6.34
    35. 6.35
    36. 6.36
    37. 6.37
    38. 6.38
    39. 6.39
    40. 6.40
    41. 6.41
    42. 6.42
    43. 6.43
    44. 6.44
    45. 6.45
    46. 6.46
    47. 6.47
    48. 6.48
    49. 6.49
    50. 6.50
    51. 6.51
    52. 6.52
    53. 6.53
    54. 6.54
    55. 6.55
    56. 6.56
    57. 6.57
    58. 6.58
    59. 6.59
    60. 6.60
    61. 6.61
    62. 6.62
    63. 6.63
    64. 6.64
    65. 6.65
    66. 6.66
    67. 6.67
    68. 6.68
    69. 6.69
    70. 6.70
    71. 6.71
    72. 6.72
    73. 6.73
    74. 6.74
    75. 6.75
    76. 6.76
    77. 6.77
    78. 6.78
    79. 6.79
    80. 6.80
    81. 6.81
    82. 6.82
    83. 6.83
    84. 6.84
    85. 6.85
    86. 6.86
    87. 6.87
    88. 6.88
    89. 6.89
    90. 6.90
    91. 6.91
    92. 6.92

 Information 

1. Allgemeines

Der größte Teil Erwerbstätiger ist auf Einkünfte aus einer Beschäftigung angewiesen. Die Arbeitnehmer brauchen ihren Lohn oder ihr Gehalt zur Sicherung des Lebensunterhalts. Das läuft in den meisten Fällen reibungslos - kann aber auch zu Situationen führen, in denen der Arbeitgeber wegen fehlender Gegenleistung kein Entgelt mehr schuldet oder wegen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses staatliche Versorgungsleistungen gezahlt werden (müssen): Arbeitslosengeld (SGB III) und Arbeitslosengeld II, die Grundsicherung für erwerbsfähige Hilfsbedürftige (SGB II). Für viele Möglichkeiten von Arbeitsausfällen hat der Gesetzgeber vorgesorgt: Dann gibt es auch ohne Arbeitsleistung Entgeltfortzahlung. Die wichtigste Regelung ist das "Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall" (EFZG).

2. Grundsatz: Ohne Arbeit kein Geld

Das Arbeitsverhältnis ist ein gegenseitiger Vertrag (§ 611 Abs. 1 BGB). Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Arbeit zu leisten. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dafür eine Vergütung zu zahlen. Leistet der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht, bekommt er auch kein Geld. Er verdient ja nichts.

Beispiel:

Arbeitnehmer N ist in der Fünf-Tage-Woche tätig. Seine Arbeitstage reichen von Montag bis Freitag. Der Arbeitseinsatz erfolgt von morgens 08:00 Uhr - mit einer halben Stunde Pause - bis nachmittags 16:30 Uhr. Das Wochenende ist frei. Am ersten Wochenende im September macht N mit seinem Kegelklub eine Tour. Der Abschluss am Sonntag wird härter als erwartet. N trinkt reichlich Alkohol, geht zu spät zu Bett und verschläft am Montagmorgen. Er wird um 11:20 Uhr wach und entscheidet sich, erst am Dienstag wieder zur Arbeit gehen.

Kann oder will ein Arbeitnehmer seine Arbeit nicht leisten, ist der Anspruch des Arbeitgebers auf diese Leistung wegen Unmöglichkeit ausgeschlossen (§ 275 Abs. 1 BGB). Der Arbeitgeber ist in diesem Fall von der Gegenleistung befreit, § 326 BGB. Das rechtfertigt den Grundsatz: ohne Arbeit kein Geld.

3. Ausnahme: Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers

Der Grundsatz "ohne Arbeit kein Geld" wird in vielen Fällen unterbrochen. Der Arbeitgeber trägt für seine Mitarbeiter eine soziale Verantwortung. Der Gesetzgeber hat insoweit Regelungen geschaffen, die Arbeitnehmern auch dann Entgelt sichert, wenn sie nicht arbeiten:

Daneben gibt es noch eine Vielzahl weiterer gesetzlicher Ansprüche, die unter anderem an eine bestimmte Funktion - z.B. an die Betriebsratstätigkeit in § 37 Abs. 2 BetrVG - oder eine bestimmte Arbeitnehmereigenschaft - z.B. als stillende Mutter nach § 7 MuSchG - anknüpfen (vgl. Freistellung - Gesetzliche Ansprüche). Auch hier soll aus sozialen Gründen bei bestimmten Sachverhalten, die zu einem Arbeitsausfall führen, kein Entgeltausfall eintreten. Die Entgeltfortzahlungspflicht bei Arbeitsausfällen ist allerdings eine Ausnahme, nicht die Regel.

Praxistipp:

Individual- oder kollektivvertraglich können weitere Tatbestände vereinbart werden, in denen der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Genauso lassen sich - soweit dispositiv und gesetzlich zulässig - für bestimmte Fälle Ansprüche ausschließen. Dabei ist vorrangig an § 616 BGB zu denken, der sowohl arbeitsvertraglich als auch per Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag modifiziert, eingeschränkt oder ganz ausgeschlossen werden kann.

Wichtig: Ein Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Ausfallzeiten, wenn es dafür eine gesetzliche oder vertragliche Anspruchsgrundlage gibt.

4. Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit

Arbeitnehmer haben nach Maßgabe der §§ 3ff. EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (s. dazu auch die Stichwörter Arbeitsunfähigkeit - Allgemeines ff.). Arbeitnehmer i.S.d. EFZG sind

  1. Angestellte

  2. Arbeiter und

  3. Auszubildende (§ 1 Abs. 2 EFZG).

Damit Arbeitgeber nicht gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit Lohnfortzahlungskosten belastet werden, müssen Arbeitnehmer zunächst die vierwöchige Wartezeit des § 3 Abs. 3 EFZG zurückgelegt haben, bevor sie überhaupt einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bekommen (Entgeltfortzahlung - Wartezeit). Danach haben sie Anspruch auf eine sechswöchige Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG - Entgeltfortzahlung - 6-Wochen-Zeitraum). Damit die Entgeltfortzahlung nicht ins Uferlose geht, sagt § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG: "Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erst arbeitsunfähig krank, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn

  1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

  2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist" (s. dazu auch das Stichwort Entgeltfortzahlung - Mehrfacherkrankung).

Beispiel:

Arbeitnehmer N nimmt seine Tätigkeit am 01.08. bei Arbeitgeber A auf. Wird er bis einschließlich 28.08. arbeitsunfähig krank, hat N gegen A nach § 3 Abs. 3 EFZG keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Erkrankt N am 19.09. an einer Nierenentzündung, kann er deswegen für sechs Wochen Entgeltfortzahlung in Anspruch nehmen. Diese sechs Wochen Entgeltfortzahlung können am Stück oder in zeitlichen Abständen erfolgen. Entwickelt sich die Nierenentzündung zu einem chronischen Leiden, hat N nur dann einen Anspruch auf weitere Entgeltfortzahlung, wenn zwischen dem letzten Krankheitstag der Vorerkrankung und dem ersten Tag der neuen ein Zeitraum von mindestens sechs Monaten liegt, in denen N nicht wegen der Nierenentzündung arbeitsunfähig krank war (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG). War N wiederholt wegen der Nierenentzündung arbeitsunfähig, beginnt ein neuer Entgeltfortzahlungszeitraum nach Ablauf von zwölf Monaten nach Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit, hier also mit dem 19.09. des Folgejahrs.

Ansprüche auf Entgeltfortzahlung gibt es nach dem EFZG nicht nur bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, sondern auch bei:

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt natürlich immer voraus, dass der kranke Arbeitnehmer auch arbeitswillig ist (BAG, 04.12.2002 - 5 AZR 494/01). Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts orientiert sich am Lohnausfallprinzip (Entgeltfortzahlung - Entgelthöhe). Arbeitgeber mit in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitnehmern haben nach Maßgabe des Aufwendungsausgleichsgesetzes - AAG - die Möglichkeit, ihre Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung teilweise erstattet zu bekommen (Aufwendungsausgleich - Allgemeines ff.) Für Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, haben Versicherte nach Maßgabe der §§ 44 ff. SGB V Anspruch auf Krankengeld (vgl. Entgeltfortzahlung - Krankengeld).

Tritt bei einem Arbeitnehmer eine Erkrankung während des Urlaubs ein, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG - s. dazu auch das Stichwort Arbeitsunfähigkeit - Urlaub).

5. Zusätzliche arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten bei Entgeltfortzahlung

Damit die Entgeltfortzahlung nicht rechtsmissbräuchlich in Anspruch genommen wird, hat das EFZG einige Sicherheiten eingebaut (s. dazu die Stichwörter Arbeitsunfähigkeit - Anzeigepflicht, Arbeitsunfähigkeit - Auslandserkrankung, Arbeitsunfähigkeit - Nachweispflicht, Entgeltfortzahlung - Melde- und Nachweispflicht). Arbeitnehmer sind verpflichtet,

  • ihre Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer unverzüglich mitzuteilen, § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG

  • bei einer länger als drei Kalendertage dauernden Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Werktag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG

  • diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf Verlangen des Arbeitgebers bereits ab dem ersten Tag zu präsentieren, § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG

  • eine Folgebescheinigung beizubringen, wenn die Krankheit länger dauert als in der Bescheinigung angegeben, § 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG, und

  • bei Erkrankungen im Ausland ein in § 5 Abs. 2 EFZG geregeltes besonderes Melde- und Mitteilungsverfahren einzuhalten.

Hat ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit verursacht, geht der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen seines Verdienstausfalls nach Maßgabe des § 6 Abs. 1 EFZG auf den Arbeitgeber über (Entgeltfortzahlung - Dritthaftung). Der Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber unverzüglich die zur Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs erforderlichen Angaben machen (§ 6 Abs. 2 EFZG).

Der Arbeitgeber kann die Entgeltfortzahlung verweigern,

Der Entgeltfortzahlungsanspruch wird nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG - Entgeltfortzahlung - Kündigung). Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund kündigt, der den Arbeitnehmer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt (§ 8 Abs. 1 Satz 2 EFZG).

Abgesehen von § 4 Abs. 4 EFZG - Festlegung einer von § 4 Abs. 1, 1a und 3 EFZG abweichenden Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts - kann von den Vorschriften des EFZG nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer oder der in Heimarbeit Beschäftigten abgewichen werden (§ 12 EFZG - Entgeltfortzahlung - Unabdingbarkeit).

Fällt ein Arbeitnehmer

  • krankheitsbedingt wiederholt für kurze Zeiträume aus

  • oder liegt bei ihm eine andauernde Langzeiterkrankung vor

  • oder ist seine Leistung krankheitsbedingt gemindert

  • oder ist ihm die Arbeitsleistung krankheitsbedingt auf Dauer unmöglich

kommt nach den Grundsätzen der personenbedingten Kündigung - § 1 Abs. 2 KSchG - unter Umständen eine Änderungs- oder Beendigungskündigung in Betracht (s. dazu das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Krankheit).

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Entgeltfortzahlung - Allgemeines in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

6.1 Ärztliche Untersuchung - Mitwirkungspflicht

Die individual- oder kollektivrechtlich vereinbarte Pflicht eines Arbeitnehmers, aus gegebener Veranlassung auf seines Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung - entweder durch den Betriebs- oder einen Vertrauensarzt - zur Feststellung seiner Arbeitsunfähigkeit mitzuwirken, ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Auch wenn der Grundsatz freier Arztwahl gilt: Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird hierdurch nicht übermäßig beeinträchtigt. Die Auswahl des Arztes steht nicht im Belieben des Arbeitgebers, sondern in seinem freien Ermessen. "Macht der Arbeitgeber rechtzeitig vor oder während der Begutachtung begründete Bedenken etwa gegen die Fachkunde oder Unvoreingenommenheit des begutachtenden Arztes geltend, so kann es je nach den Umständen allein billigem Ermessen entsprechen, dass der Arbeitgeber einen anderen Arzt mit der Begutachtung beauftragt" (BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 811/11).

6.2 Angedrohtes Krankfeiern

Angedrohtes Krankfeiern, weil der Arbeitgeber gewünschten Urlaub verweigert, kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Wendet der gekündigte Arbeitnehmer ein, er sei im Zeitpunkt des Androhens tatsächlich schon arbeitsunfähig gewesen, ist er im Rahmen einer sekundären Behauptungslast gehalten vorzutragen, "welche konkreten Krankheiten bzw. Krankheitssymptome im Zeitpunkt der Ankündigung der Krankschreibung vorgelegen haben und weshalb" er "darauf schließen durfte, auch noch am Tag der begehrten Freistellung arbeitsunfähig zu sein". Erst danach muss der Arbeitgeber die behauptete Arbeitsunfähigkeit wegen der ihm für den Kündigungsgrund obliegenden Beweislast entkräften (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 251/07).

6.3 Annahmeverzug

Der Vergütungsanspruch eines Mitarbeiters entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen immer noch nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. Daran ändert auch das bloße Angebot der Arbeitsleistung nichts. Der Arbeitgeber kommt nicht in Annahmeverzug, wenn der Mitarbeiter die geschuldete Arbeit gar nicht leisten kann oder die Weiterbeschäftigung auf einem schonenderen Arbeitsplatz abgelehnt hat (BAG, 27.08.2008 - 5 AZR 16/08).

6.4 Arbeitsunfähigkeit

Ob ein Mitarbeiter arbeitsunfähig ist, bestimmt sich nach einer "vom Arzt nach objektiven Maßstäben vorzunehmenden Bewertung des Gesundheitszustands [es folgt ein Hinweis auf die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie]". "Die Arbeitsunfähigkeit beurteilt sich nach der vom Arbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung, wie sie der Arbeitgeber ohne die Arbeitsunfähigkeit vertragsgemäß annehmen muss." So lässt sich eine Arbeitsunfähigkeit bejahen, "wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung der Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde" (BAG, 09.04.2014 - 10 AZR 637/13).

6.5 Arbeitsunfähigkeit - Begriff

Der Begriff "arbeitsunfähig" in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF nimmt auf die zu § 3 Abs. 1 EFZG ergangene Begriffsbestimmung Bezug. Er schafft keine eigene Bedeutung (s. dazu BAG, 13.03.2012 - 1 ABR 78/10). Die EFZG-Definition deckt sich wiederum mit der Begriffsbestimmung in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses. "Nach § 2 Abs. 1 der Richtlinie liegt Arbeitsunfähigkeit vor, wenn Versicherte aufgrund von Krankheit ihre zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen können. Bei der Beurteilung ist darauf abzustellen, welche Bedingungen die bisherige Tätigkeit konkret geprägt haben. Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn aufgrund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der Tätigkeit für die Gesundheit oder die Gesundung abträgliche Folgen erwachsen, die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen" (BAG, 21.11.2018 - 7 AZR 394/17).

6.6 Arbeitsunfähigkeit/Erwerbsminderung

Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsminderung müssen sich nicht immer decken: Aus dem bloßen Umstand der Rentenbewilligung allein kann nicht der Schluss gezogen werden, dass der Leistungsempfänger arbeitsunfähig ist. Der Rentenbezug begründet ohne Weiteres auch kein Indiz und keine Vermutung für das Vorliegen von Arbeitsunfähigkeit während des bewilligten Rentenbezugs. Das hat damit zu tun, dass die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und die sozialrechtlichen Voraussetzungen einer Erwerbsminderung nicht die gleichen sind (s. dazu BAG 29.09.2004 - 5 AZR 558/03). So kann ein erwerbsgeminderter Rentenbezieher durchaus noch arbeitsfähig sein. Selbst eine Rente wegen voller Erwerbsminderung setzt nicht zwingend voraus, dass der Arbeitnehmer seine bisher vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann (s. dazu LAG Hamm, 09.07.2003 - 18 Sa 215/03 und BAG, 29.09.2004 - 5 AZR 558/03). "Voll erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Die Bedingungen am bisherigen Arbeitsplatz können jedoch von denen des allgemeinen Arbeitsmarkts abweichen. So steht einer Erwerbsminderung eine vom Regelfall abweichende günstige Arbeitsgelegenheit nicht entgegen" (BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14).

6.7 Arbeitsunfall nach Arztbesuch?

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N verließ seine Arbeitsstelle während der Arbeitszeit, um auf direktem Weg seinen Orthopäden aufzusuchen. Nach dem Arztbesuch wollte er auf direktem Weg wieder zur Arbeitsstelle zurück. Auf dem Weg dorthin erlitt er einen Verkehrsunfall und zog sich u.a. eine Rippenprellung zu. Arbeitsunfall i.S.d. § 8 SGB VII? Das SG Dortmund meint nein: Das Unglück war kein Arbeitsunfall. N übte zum Zeitpunkt des Unglücks keine versicherte Tätigkeit aus, sondern war privat unterwegs. Für die Einordnung eines Wegs als Betriebsweg (= Wegeunfall) entscheidet die Handlungstendenz - und die war bei N eindeutig seinem privaten Lebensbereich zuzuordnen (SG Dortmund, 28.02.2018 - S 36 U 131/17).

6.8 Arbeitswille

Entgeltfortzahlung gibt es nur, wenn auch ein entsprechender Arbeitswille dahintersteht und die Arbeit allein wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ausfällt. Wer überhaupt nicht arbeiten will, kann nicht erwarten, dafür von seinem Arbeitgeber auch noch Geld zu bekommen. Beharrt ein Arbeitnehmer beispielsweise nach seinem Widerspruch gegen einen Betriebsübergang auf Weiterbeschäftigung bei seinem alten Arbeitgeber und lehnt er deswegen eine Tätigkeit für den Erwerber ab, beruht der Arbeitsausfall beim Betriebsveräußerer nicht auf fehlendem Arbeitswillen, wenn der Arbeitnehmer krank wird (BAG, 24.03.2004 - 5 AZR 355/03).

6.9 Arbeitszeitkonto

Arbeitnehmer haben nach § 4 Abs. 1 EFZG für den Zeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Fortzahlung des ihnen bei der für sie maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts. Die Entgeltfortzahlung richtet sich damit nach einem modifizierten Lohnausfallprinzip. Ausschlaggebend ist, welche Arbeitszeit aufgrund der Arbeitsunfähigkeit ausfällt. "Da Gutschriften auf einem Arbeitszeitkonto nur eine andere Form von Entgelt sind, das lediglich nicht (sofort) ausgezahlt, sondern verrechnet wird, sind im Krankheitsfall grundsätzlich auch Zeitgutschriften zu gewähren, unabhängig davon, ob das Arbeitsentgelt verstetigt ausgezahlt wird" (BAG, 16.07.2014 - 10 AZR 242/13 - mit dem Hinweis, dass - wie im entschiedenen Fall - tarifliche Abweichungen möglich sind).

6.10 Aufforderung zum Krankenkassenwechsel

Auch eine Klinik darf Bewerber und bereits beschäftigte Arbeitnehmer nicht dazu auffordern, die Krankenkasse zu wechseln. So ein Verhalten ist wettbewerbswidrig: Es ist Arbeitgebern untersagt, auf die Arbeitnehmer und deren Wahl der Krankenkasse durch Druck sachwidrig Einfluss zu nehmen (OLG Brandenburg, 08.12.2011 - 6 U 18/11).

6.11 Ausschlussfristen

Abgesehen von § 4 Abs. 4 EFZG darf von den EFZG-Vorschriften nicht zuungunsten von Arbeitnehmern abgewichen werden. Trotzdem ist es erlaubt, die Entgeltfortzahlungsansprüche nach § 3 Abs. 1 EFZG unter tarifliche Ausschlussfristen zu stellen. Aber Vorsicht: Tarifliche Ausschlussfristen sind nach § 3 MiLoG unwirksam, soweit sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betreffen. Das heißt: Eine tarifliche Ausschlussklausel erfasst nicht den während einer Arbeitsunfähigkeit nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 377/17).

6.12 Bestimmung der Arbeitsunfähigkeitsdauer

"Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit und damit für das Ende des Verhinderungsfalls ist die Entscheidung des Arztes. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass dann, wenn die ärztliche Bescheinigung lediglich einen Kalendertag angibt, in der Regel Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende der (betriebs-)üblichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers an diesem Kalendertag bescheinigt werde [es folgt ein Hinweis auf BAG, 12.07.1989 - 5 AZR 377/88]. Möglich sei danach aber auch die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende eines (auch arbeitsfreien) Kalendertags oder die Feststellung der Arbeitsfähigkeit zu einem näher bestimmten anderen Zeitpunkt" (BAG, 10.09.2014 - 10 AZR 651/12).

6.13 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften..." mitzubestimmen. Zu diesen gesetzlichen Vorschriften gehören auch die Bestimmungen über das betriebliche Eingliederungsmanagement in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Soweit darin der Begriff "Arbeitsunfähigkeit" verwendet wird, ist dieser Begriff vom Gesetz zwingend vorgegeben - mit dem Ergebnis, dass die Betriebspartner keine eigene Definition von "Arbeitsunfähigkeit" vereinbaren können. Hier ist die allgemeine Definition von "Arbeitsunfähigkeit" - wie sie auch im Entgeltfortzahlungsrecht verwendet wird - zugrunde zu legen (BAG, 13.03.2012 - 1 ABR 78/10).

6.14 Betriebsratstätigkeit

"1. Leistet ein Arbeitnehmer außerhalb seiner individuellen Arbeitszeit Betriebsratsarbeit und erhält er hierfür nach Maßgabe von § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG eine Abgeltung, kann er gemäß § 4 Abs. 1a EFZG (...) für diese Zeit im Krankheitsfall vom Arbeitgeber grundsätzlich keine Entgeltfortzahlung verlangen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn das Betriebsratsmitglied ständig zusätzlich zu seiner individuellen Arbeitszeit Betriebsratsarbeit leistet und regelmäßig eine bezahlte Arbeitsbefreiung nach näherer Maßgabe von § 37 Abs. 3 BetrVG nicht gewährt werden kann. 2. Die urlaubsbedingt ausfallende Zeit der Betriebsratsarbeit außerhalb der individuellen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds für die nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG eine Abgeltung vom Arbeitgeber zu leisten wäre, ist bei der Bemessung des Urlaubsentgelts i.S.v. § 11 Abs. 1 BUrlG einzubeziehen" (BAG, 08.11.2017 - 5 AZR 11/17 - Leitsätze 1. und 2.).

6.15 Darlegungspflicht

Macht ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlungsansprüche geltend, muss er dafür die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen. Ist er innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss er darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Wird dies vom Arbeitgeber bestritten, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen darzulegen, aus denen sich der Schluss ziehen lässt, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen (BAG, 13.07.2005 - 5 AZR 389/04 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden muss).

6.16 Darlegungs- und Beweislast

Wer einen Anspruch hat oder zu haben glaubt, muss dafür nach allgemeinen Grundsätzen die so genannten anspruchsbegründenden Tatsachen liefern (wenn das Gesetz nicht etwas vorsieht). Das EFZG gibt Arbeitnehmern in § 3 Abs. 1 Satz 1 bei einer durch Krankheit bedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts. Das heißt im Streitfall: "Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG umfasst neben der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit als solcher auch deren Beginn und Ende" (BAG, 25.05.2016 - 5 AZR 318/15 Leitsatz).

6.17 Dienstunfähigkeit

Beamte haben nach einem Wiederaufnahmeverfahren Anspruch auf Übertragung eines Amtes derselben oder einer mindestens gleichwertigen Laufbahn wie ihr bisheriges Amt und mindestens demselben Endgrundgehalt, wenn sie die Altersgrenze noch nicht erreicht haben und dienstfähig sind (§ 42 Abs. 1 Satz 2 BBG). Dabei ist die Weiterverwendung eines dienstunfähigen Beamten nach § 42 Abs. 3 BBG möglich, wenn im Bereich des Dienstherrn in der Zeit, die für einen horizontalen Laufbahnwechsel notwendig ist, ein Dienstposten frei wird, der einem statusrechtlichen Amt mit gleicher Wertigkeit zugeordnet werden kann und gesundheitlich für ihn geeignet ist (BVerwG, 26.03.2009 - 2 C 73.08 - mit dem Hinweis, dass dem Dienstherrn nach § 42 Abs. 3 BBG die Suche nach einer anderweitigen Verwendung für dienstunfähige Beamte obliegt).

6.18 EFZG als "Eingriffsnorm"

Art. 34 EGBGB a.F. (= Art. 9 Rom-I-VO) sah vor, dass so genannte Eingriffnormen, deren zwingende Einhaltung von einem Staat vorgeschrieben ist, auf alle Sachverhalte anzuwenden ist, die in ihren Anwendungsbereich fallen. Das BAG zum EFZG: "1. § 2 EFZG [Entgeltfortzahlung an Feiertagen] ist keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB a.F. 2. § 3 EFZG [Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit] ist dann als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB a.F. anwendbar, wenn die betreffenden Arbeitsverhältnisse dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen" (BAG, 18.04.2012 - 10 AZR 200/11 - Leitsätze).

6.19 Erkranktes Kind - TVöD

§ 29 Abs. 1 Satz 1 lit. e) bb) TVöD gibt Beschäftigten unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD einen Anspruch auf bis zu vier Tagen bezahlte Arbeitsbefreiung bei schwerer Erkrankung "eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat". § 29 Abs. 1 Satz 3 TVöD sagt dazu: "Die Freistellung darf insgesamt fünf Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten." Für Arbeitnehmer, die keinen Anspruch nach § 45 SGB V haben, bedeutet das: "§ 29 Abs. 1 Satz 1 Buchst. e Doppelbuchst. bb TVöD begrenzt den Anspruch nicht gesetzlich krankenversicherter Beschäftigter auf bezahlte Freistellung bei schwerer Erkrankung mehrerer Kinder unter zwölf Jahren im selben Kalenderjahr nicht auf höchstens vier Arbeitstage. Es gilt nur die Gesamtoberbelastungsgrenze von fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr § 29 Abs. 1 Satz 3 TVöD" (BAG, 05.08.2014 - 9 AZR 878/12 Leitsatz).

6.20 Geldfaktor - Mindestlohn

Für Zeiten von Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ergibt sich die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs aus § 4 Abs. 1 EFZG, für Arbeitszeit, die wegen eines Feiertags ausfällt, aus § 2 Abs. 1 EFZG. Grundsätzlich greift in beiden Fällen das Entgeltausfallprinzip. Gilt für die Branche ein Mindestlohn (hier: nach § 3 Nr. 1 TV Mindestlohn für pädagogisches Personal), ist dieser Mindestlohn als Geldfaktor in die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs einzustellen. Das gilt umso mehr, als der hier anzuwendende TV Mindestlohn keine von § 4 EFZG abweichende Bemessungsgrundlage i.S.v. § 4 Abs. 4 EFZG vorsieht und der EFZG-Anwendungsbereich weder durch das AEntG noch durch EU-Vorschriften eingeschränkt wird. "Findet für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden eine Mindestlohnregelung Anwendung (hier: TV Mindestlohn für pädagogisches Personal), ist diese für die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit nach § 2 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 EFZG ... maßgeblich, wenn die Mindestlohnregelung selbst keine abweichenden Bestimmungen enthält. " (BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 495/14 Leitsatz).

6.21 Genesungsurlaub

„Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einer innerstaatlichen Regelung oder Praxis wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, wonach einem Arbeitnehmer, der sich während des Zeitraums, der im Urlaubskalender der ihn beschäftigenden Einrichtung für den Jahresurlaub festgelegt ist, in einem gemäß dem innerstaatlichen Recht gewährten Genesungsurlaub befindet, nach dessen Ende das Recht verweigert werden kann, seinen bezahlten Jahresurlaub in einem späteren Zeitraum in Anspruch zu nehmen, entgegensteht, sofern, was vom nationalen Gericht zu beurteilen ist, mit dem Anspruch auf Genesungsurlaub ein anderer Zweck verfolgt wird als mit dem Anspruch auf Jahresurlaub" (EuGH, 30.06.2016 - C-178/15 Leitsatz Polen).

6.22 Hormonbehandlung

§ 3 Abs. 1 EFZG sieht die Entgeltfortzahlung nur für Fälle vor, in denen die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ohne Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten ist. Tritt eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung auf, die auf eine Hormonbehandlung zur Beseitigung einer Unfruchtbarkeit zurückzuführen ist, ist diese Krankheit nicht verschuldet. Eine unter ärztlicher Anleitung vorgenommener Hormonbehandlung ist keine Verhaltensweise der privaten Lebensführung, die in vorwerfbarer Weise gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoße (LAG Hessen, 26.11.2008 - 6/18 Sa 740/08).

6.23 In-vitro-Fertilisation

§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG gibt Arbeitnehmern Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie an der Entstehung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kein "Verschulden trifft". Das heißt für eine Arbeitsunfähigkeit wegen Durchführung einer In-vitro-Fertilisation: "1. Bezugspunkt des anspruchsausschließenden Verschuldens i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 EFZG (…) ist das Interesse des Arbeitnehmers, seine Gesundheit zu erhalten und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen zu vermeiden. 2. Die Erfüllung eines Kinderwunsches betrifft die individuelle Lebensgestaltung des Arbeitnehmers und nicht das nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (…) vom Arbeitgeber, als gesetzliche Ausgestaltung seiner Fürsorgepflicht, zeitlich begrenzt zu tragende allgemeine Krankheitsrisiko" (BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 167/16 - Leitsätze).

6.24 Krankheit

Die Annahme einer Krankheit i.S.d. § 3 EFZG setzt voraus, dass ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand vorliegt. Von einer Regelwidrigkeit ist auszugehen, wenn der körperliche oder geistige Zustand "nach allgemeiner Erfahrung unter Berücksichtigung eines natürlichen Verlaufs des Lebensgangs nicht bei jedem anderen Menschen gleichen Alters und Geschlechts zu erwarten ist" (so: BAG, 07.12.2005 - 5 AZR 228/05). Von einer Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 3 EFZG ist auszugehen, wenn der Mitarbeiter wegen der bei ihm bestehenden Krankheit "seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann oder objektiv nicht ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose hierdurch verhindert oder verzögert würde" (s. dazu BAG, 23.01.2008 - 5 AZR 393/07 und BAG, 09.04.2014 - 10 AZR 637/13). Das ist aber noch nicht alles. Arbeitsunfähigkeit kann auch dann angenommen werden, "wenn erst eine zur Behebung einer Krankheit erforderliche Heilbehandlung dazu führt, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann" (BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 167/16).

6.25 Krankheit und Urlaub

Wird ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, "so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet", § 9 BUrlG. Für Beamte enthält die NRW-ErholungsurlaubsVO die gleiche Rechtsfolge, wenn dem Dienstherrn die Erkrankung unverzüglich angezeigt wird. Begleitet ein krankgeschriebener Beamter seine Familie mit Zustimmung des Dienstherrn auf eine geplante Urlaubsreise, wird sein Urlaubsanspruch dadurch nicht gemindert. Selbst dann nicht, wenn die Erkrankung zwischen Urlaubsbewilligung und Urlaubsbeginn eintritt. Auch diese Situation wird von der Spezialregelung im Urlaubsrecht erfasst (VG Gelsenkirchen, 18.10.2011 - 12 K 5952/10 - zwar zum NRW-Beamtenrecht, für § 9 BUrlG aber durchaus verallgemeinerungsfähig).

6.26 Kündigung wg. Fehlzeiten

"Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf steht einer nationalen Regelung entgegen, nach der ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund gerechtfertigter, aber wiederkehrender Abwesenheiten vom Arbeitsplatz auch dann entlassen darf, wenn die Fehlzeiten die Folge von Krankheiten sind, die auf eine Behinderung des Arbeitnehmers [hier: Adipositas mit einem Einzel-GdB von 32 Prozent, keine Schwerbehinderung i.S.d. nationalen SGB IX, Anm. d. Verf.] zurückzuführen sind, es sei denn, diese Regelung geht unter Verfolgung des legitimen Ziels der Bekämpfung von Absentismus nicht über das zu dessen Erreichung Erforderliche hinaus; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts" (EuGH, 18.01.2018 - C-270/16 - Leitsatz - Spanien).

6.27 Leistungsmängel - 1

Zweifel an der Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers werden in der Regel nicht durch seine bloße Minder- oder Schlechtleistung begründet (s. dazu BVerwG, 10.04.2014 - 2 B 80.13). Auch wenn seine Arbeitsergebnisse erheblich von dem zu erwartenden Maß abweichen, ist nicht auszuschließen, dass dieses Abweichen auf "eine mangelnde Anspannung der persönlichen Leistungsfähigkeit oder Mängel in der Qualifikation des Arbeitnehmers zurückzuführen" ist. Will man aus Minder- und Schlechtleistung den Schluss auf eine Arbeitsunfähigkeit ziehen, müssen nach den Umständen des Einzelfalls zunächst "andere als gesundheitliche Ursachen fernliegen." Darüber hinaus muss nach den Einzelfallumständen die Annahme berechtigt sein, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers bei Fortsetzen seiner Tätigkeit weiter verschlechtert oder sich sein Heilungsprozess verzögert (BAG, 25.01.2018 - 2 AZR 382/17 - mit dem Hinweis, dass es sonst nur Anhaltspunkte für eine gesundheitsbedingte Leistungsminderung gibt).

6.28 Leistungsmängel - 2

Zweifel an der Arbeitsfähigkeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers werden für sich genommen erst recht nicht durch bloße Minder- oder Schlechtleistung begründet. Bei schwerbehinderten Mitarbeitern kann eine Minder- oder Schlechtleistung auch auf deren bereits bestehende behinderungsbedingte Einschränkungen zurückzuführen sein - sie muss nicht auf eine Arbeitsunfähigkeit hindeuten. Auch hier muss die Annahme gerechtfertigt sein, dass sich der Gesundheitszustand des schwerbehinderten Mitarbeiters weiter verschlechtert, wenn er seine Tätigkeit weiter ausübt. "Dies mag ausnahmsweise dann in Betracht kommen, wenn die Leistungsdefizite ein besonders augenfälliges Ausmaß angenommen haben und/oder weitere Anzeichen für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit sprechen" (BAG, 25.01.2018 - 2 AZR 382/17).

6.29 Mitbestimmung bei Attestvorlage

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn es um Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb und um die betriebliche Ordnung geht. Das regelhafte Verlangen des Arbeitgebers nach Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit ist eine Arbeitgebermaßnahme, die die betriebliche Ordnung betrifft. § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG öffnet dem Arbeitgeber nämlich einen mitbestimmungsfähigen Regelungsspielraum. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG steht dabei in der Regel dem örtlichen Betriebsrat - und nicht dem Gesamtbetriebsrat - zu (BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 43/14 - mit dem Hinweis, dass allein das Arbeitgeberinteresse an einheitlichen Arbeitsbedingungen die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht zu rechtfertigen vermag).

6.30 Mitbestimmung beim bEM

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften". Da § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX für eine Rahmenvorschrift für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist, erstreckt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats hier nur auf die "Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung der Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann." Der Betriebsrat kann daher - auch nicht über die Einigungsstelle - nicht die Beteiligung eines Integrationsteams durchsetzen, weil die Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen allein Sache des Arbeitgebers ist (BAG, 22.03.2016 -1 ABR 14/14).

6.31 Pflicht, Untersuchung zu dulden - 1

Die tarifvertraglich verankerte Pflicht eines Arbeitnehmers, eine ärztliche Untersuchung durch den Medizinischen Dienst oder das Gesundheitsamt zu dulden und daran mitzuwirken (hier: § 5 Abs. 2 BAT/AOK-Neu), verstößt grundsätzlich nicht gegen höherrangiges Recht (s. dazu BAG, 06.11.1997 - 2 AZR 801/97). Sicher: Die ärztliche Untersuchung und die Weitergabe der personenbezogenen Daten in puncto Arbeitsfähigkeit durch den Arzt an den Arbeitgeber stellen einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters nach Art. 2 Abs. 1 GG dar (s. dazu BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 55/99 - und BAG, 06.11.1997 - 2 AZR 801/96). Nur: die Duldungspflicht verletzt dieses Recht nicht übermäßig. "Der Arbeitgeber kann die Mitwirkung des Arbeitnehmers nur aus gegebener Veranlassung, also nur bei berechtigten Zweifeln an der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten verlangen" (BAG, 25.01.2018 - 2 AZR 382/17 - mit Hinweis auf BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 811/11).

6.32 Pflicht, Untersuchung zu dulden - 2

Der Arbeitgeber hat bei Zweifeln an der Arbeitsfähigkeit seines Mitarbeiters ein berechtigtes Interesse an der Untersuchung des Arbeitnehmers (hier: tariflich verankert in § 5 Abs. 2 BAT/AOK-Neu), weil ein arbeitsunfähiger Mitarbeiter nicht in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. Dessen Mitwirkungspflicht ist die Kehrseite der Arbeitgeber-Rücksichtnahmepflicht: Der darf seine Leute nämlich nicht überfordern. "In Abwägung hiermit sind die gegenläufigen Interessen des Arbeitnehmers, selbst über die Vornahme einer ärztlichen Untersuchung und Offenlegung von Befunden über seinen Gesundheitszustand zu entscheiden, ausreichend durch die dem untersuchenden Arzt obliegende Schweigepflicht geschützt" (BAG, 25.01.2018 - 2 AZR 382/17 - mit Hinweis auf BAG, 06.11.1997 - 2 AZR 801/96 - und seine Entscheidungen zur Untersuchung durch einen vom Arbeitgeber frei bestimmten Arzt: BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 811/11 - und BAG, 07.11.2002 - 2 AZR 475/01).

6.33 Rückzahlung - 1

Sieht ein Tarifvertrag vor, dass die Entgeltfortzahlung nicht über den Zeitpunkt hinaus erfolgt, in dem der Arbeitnehmer Bezüge aus der gesetzlichen Rentenversicherung bekommt, ist es zulässig, diese Zahlung tariflich als Vorschuss auf die Leistung der Rentenkasse zu vereinbaren, die der Arbeitnehmer dann zurückzuzahlen hat. Der Arbeitgeber ist dabei grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Rückzahlungsbestimmung im Tarifvertrag hinzuweisen (BAG, 30.09.1999 - 6 AZR 130/98 - zu § 71 Abs. 2 Unterabs. 5 lit. b BAT in der ab 1994 geltenden Fassung des 69. Änderungstarifvertrags).

6.34 Personalgespräch

Betrifft ein vom Arbeitgeber angewiesenes Personalgespräch Art, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung, gehört es zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, an diesem Personalgespräch teilzunehmen - "soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind" (§ 106 Satz 1 GewO). Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank, hat er keine Arbeitspflicht. Folglich ist er auch nicht verpflichtet, während seiner Arbeitsunfähigkeit der Anweisung seines Arbeitgebers zu folgen, ihn zwecks Personalgesprächs aufzusuchen - selbst wenn es in diesem Gespräch um seine Weiterbeschäftigung geht (BAG, 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - mit dem Hinweis, dass es Arbeitgebern nicht schlechthin verwehrt ist, Kontakt mit erkrankten Mitarbeitern aufzunehmen, um mit ihnen die Beschäftigungsmöglichkeiten nach Krankheitsende zu besprechen. Er muss dafür ein berechtigtes Interesse haben. In den Betrieb braucht der Arbeitnehmer jedenfalls nicht zu kommen).

6.35 Rückzahlung - 2

Nach § 71 Abs. 2 Unterabs. 5 Satz 1 lit. b) BAT werden Krankenbezüge nicht über den Zeitpunkt hinaus gezahlt, von dem der Angestellte Bezüge aufgrund eigener Versicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhält. Entsprechend dem eindeutigen Wortlaut, dem tariflichen Zusammenhang sowie Sinn und Zweck der Vorschrift fällt hierunter auch die befristet gewährte Rente wegen einer teilweisen Erwerbsminderung. Nur der unabdingbare Entgeltfortzahlungsanspruch für sechs Wochen nach den §§ 3, 12 EFZG bleibt bestehen. Zu viel gezahltes Krankengeld gilt nach § 71 Abs. 2 Unterabs. 5 Satz 2 BAT als Vorschuss und kann zurückgefordert werden (BAG, 07.02.2007 - 5 AZR 260/06).

6.36 Schadensersatz - 1

Der Schutzzweck der Insolvenzverschleppungshaftung nach § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 64 Abs. 1 GmbHG, § 130a Abs. 1 HGB erstreckt sich nicht auf Schäden, die einem Arbeitnehmer "in Gestalt der Uneinbringlichkeit eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung für die Zeit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit" nach § 3 EFZG entstehen. Der Schutzzweck der gesetzlichen Regelungen erfasst neben dem Quotenschaden der Altgläubiger nur den Vertrauensschaden, der einem (Neu-)Gläubiger dadurch entsteht, dass er der (unerkannt) insolvenzreifen Gesellschaft Kredit gewährt oder eine sonstige Leistung an sie erbringt, der kein werthaltiger Gegenanspruch gegenübersteht. Der Anspruch nach § 3 EFZG ist ein gesetzlicher, aus sozialen Gründen gewährter Anspruch, der keinen Bezug zu auf diesen Zeitraum entfallenden Vorleistungen des Arbeitnehmers hat (BGH, 20.10.2008 - II ZR 211/07).

6.37 Schadensersatz - 2

Der vereinfachte Fall: Zwei Flugbegleiterinnen waren - angeblich - während eines Flugs für etwa 45 Minuten einer Kabinenluftkontamination ausgesetzt. Die Kontamination soll dadurch entstanden sein, dass Außenluft bei der Durchleitung durch die Triebwerke verunreinigt worden sei. Beide Flugbegleiterinnen litten unter Übelkeit und Schwindel und hatten andauernde neurologische/kognitive Beeinträchtigungen. Ein ähnlicher Vorfall war in dem Flugzeug bereits einen Tag zuvor aufgetreten. Seine Überprüfung durch den Arbeitgeber blieb jedoch ohne Ergebnis. Die Klage wegen des zweiten Vorfalls scheiterte.

Arbeitgeber haften bei Arbeitsunfällen nur dann auf Schadensersatz und Schmerzensgeld, "wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben" (§ 104 Abs. 1 Satz 2 SGB VII). Das von den Flugbegleiterinnen angerufene ArbG Köln ließ es dahinstehen, ob wissenschaftlich überhaupt ein "Zusammenhang zwischen fume events/smell events und Gesundheitsschaden" nachweisbar wäre. Der verklagte Arbeitgeber war der Sache jedenfalls sofort beim ersten Mal auf den Grund gegangen, hatte gleich richtig reagiert und keine Auffälligkeiten festgestellt. Ihm war daher kein vorsätzliches Verhalten bei der Entstehung es behaupteten Gesundheitsschadens vorzuwerfen (ArbG Köln, 10.10.2018 - 7 Ca 3099/17 und 7 Ca 3743/17).

6.38 Urlaub - Verfall

§ 15 MTV Einzelhandel NW sieht vor, dass übertragener Urlaub "in den ersten 4 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden" muss. Der Tarifvertrag differenziert zwischen einem gesetzlichen und einem tariflichen Anteil am 36-werktägigen Gesamturlaubsanspruch. Er trifft für den Verfall des tariflichen Mehrurlaubs eine eigenständige Regelung. Das führt dazu, dass der tarifliche Anteil auch dann mit dem 30.04. des Folgejahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr krankheitsbedingt nicht nehmen konnte. Zur eigenständigen Regelung sagt das BAG: "Ein 'Gleichlauf' [mit der gesetzlichen Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG] ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung oder beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheiden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung oder zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben" (BAG, 12.11.2013 - 9 AZR 551/12).

6.39 Urlaubsabgeltung - 1

Nachdem der EuGH (20.01.2009 - Rs. C-350/06) die Vorlage geliefert hatte, gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub: Er wird nicht für Zeiten erworben, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hat, sondern auch für Zeiten, in denen er ordnungsgemäß krankgeschrieben war. Dieser Urlaubsanspruch verfällt nicht, sondern ist vom Arbeitgeber, wenn der Urlaub nicht im Urlaubsjahr erteilt wurde, zu einem späteren Zeitpunkt nachzugewähren. Daraus wiederum folgt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf Abgeltung des noch offenen Urlaubs hat, und zwar auch dann, wenn er während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus krankgeschrieben war beziehungsweise weiterhin krankgeschrieben ist (LAG Düsseldorf, 02.02.2009 - 12 Sa 486/06 - Rechtsauffassung bestätigt durch BAG, 24.03.2009 - 9 AZR 983/07).

6.40 Urlaubsabgeltung - 2

"Der vierwöchige Mindesturlaubsanspruch verfällt nicht, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt ist. Es steht in der Freiheit der Arbeits- und Tarifvertragsparteien, den Verfall eines darüber hinausgehenden arbeits-, tarifvertrags- oder gesetzlichen zusätzlichen Erholungsurlaubs mit oder nach dem 31.3. des Folgejahres zu bestimmen. Ob eine arbeitsvertragliche Verfallklausel übergesetzliche Urlaubsansprüche auch im Fall durchgehender Arbeitsunfähigkeit erfassen soll, ist durch Auslegung zu ermitteln" (ArbG Berlin, 22.04.2009 - 56 Ca 21280/08 Leitsätze).

6.41 Urlaubsabgeltung - 3

Das neue Abgeltungsrecht (vgl. BAG, 24.03.2009 - 9 AZR 983/07) gilt auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen. Ist ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krank, muss der Arbeitgeber auch diesen Urlaub finanziell abgelten. Insoweit teilt der Schwerbehindertenzusatzurlaub das rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs (BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09 - mit dem Hinweis, dass allerdings Tarifparteien bestimmen können, dass der über den gesetzlichen Urlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltung erlischt, wenn der Urlaubsanspruch krankheitsbedingt nicht erfüllt werden kann).

6.42 Urlaubsabgeltung - 4

Die deutschen Arbeitsgericht müssen nach Art. 20 Abs. 3 GG auch den Grundsatz des Vertrauensschutzes beachten. Soweit es die Urlaubsabgeltung betrifft, war die langjähriger BAG-Rechtsprechung, die bei bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortdauernder Arbeitsunfähigkeit seit 1982 vom Verfall der Urlaubs(-abgeltungs-)ansprüche ausging, dazu geeignet, auf Arbeitgeberseite Vertrauen auf den Fortbestand dieser Rechtsprechung zu begründen. "Mit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23. November 1996 trat eine wesentliche Änderung ein. Danach entfiel die Vertrauensgrundlage. Seit dem 24. November 1996 war das Vertrauen von Arbeitgebern auf die Fortdauer der bisherigen, zum nationalen Recht ergangenen Rechtsprechung nicht länger schutzwürdig" (BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09).

6.43 Urlaubsabgeltung - 5

Sowohl der EuGH als auch das BAG haben es bislang offen gelassen, wie lange der Urlaubsabgeltungsanspruch nach neuem Recht zurückgreift. Insoweit hat das LAG Hamm nun dem EuGH die Frage vorgelegt, ob der betroffene Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche über Jahre hinweg ansammeln kann, weil der gesetzliche Urlaubsanspruch für jedes Jahr der Arbeitsunfähigkeit erhalten bleibt. Die EuGH-Entscheidung vom 20.01.2009 - Rs. C-350/06 - bezog sich nur auf das laufende Urlaubsjahr und das Jahr davor (LAG Hamm, 15.04.2010 - 16 Sa 1176/09).

6.44 Urlaubsabgeltung - 6

Eine konsequente Weiterentwicklung: "Aus der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsabgeltungsanspruch des langandauernd arbeitsunfähigen Arbeitnehmers folgt die Vererblichkeit des Abgeltungsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers" (LAG Hamm, 22.04.2010 - 16 Sa 1502/09 Leitsatz).

6.45 Urlaubsabgeltung - 7

"Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch. Diese auf eine finanzielle Vergütung im Sinne von Art. 7 Abs. 2 der sog. Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG gerichtete Forderung bleibt in ihrem Bestand unberührt, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres fortdauert" (BAG, 04.05.2010 - 9 AZR 183/09 Leitsatz - mit dem Hinweis, dass der arbeits- oder tarifvertragliche vereinbarte längere "übergesetzliche" Urlaub das rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs trägt, wenn die Vertragspartner hier nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt haben).

6.46 Urlaubsabgeltung - 8

Die von EuGH und BAG zuletzt aufgestellten Grundsätze sind auch dann anzuwenden, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, dann zunächst eine Zeitrente wegen Erwerbsminderung bekommt und im Anschluss daran nach mehreren Jahren aus dem Arbeitsverhältnis scheidet. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall sowohl den gesetzlichen BUrlG-Urlaub als auch den Zusatzurlaub für Scherbehinderte nach dem SGB IX abgelten. Beide Ansprüche verfallen nicht, obwohl der jeweilige Übertragungszeitraum schon abgelaufen ist (LAG Schleswig-Holstein, 16.12.2010 - 4 Sa 209/10).

6.47 Urlaubsabgeltung - 9

Ansprüche auf Urlaubsgeltung sind kein Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderungen - wie alle anderen Entgeltforderungen aus dem Arbeitsverhältnis. Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Insoweit unterliegt er tariflichen und/oder einzelvertraglichen Ausschlussfristen, die für den Verfall auf die Fälligkeit von Entgeltansprüchen abstellen. Wer diesen Abgeltungsanspruch dann nicht rechtzeitig geltend macht, verliert ihn mit Ablauf der tariflichen/vertraglichen Ausschlussfrist, und das ersatzlos (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 352/10).

6.48 Urlaubsabgeltung - 10

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist kein Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern eine reine, sich nicht von anderen finanziellen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidende Geldforderung. Diese Geldforderung kann, auch wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abgeltung des nach langer Arbeitsunfähigkeit bestehenden gesetzlichen Mindesturlaubs verlangt, innerhalb der anzuwendenden tariflichen Ausschlussfristen verfallen. "Das ist mit Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie und den hierzu vom EuGH aufgestellten Grundsätzen vereinbar" (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 365/10 - mit dem Hinweis, dass es ausreicht, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hat, seine Ansprüche innerhalb der tariflichen Ausschlussfristen geltend zu machen).

6.49 Urlaubsabgeltung - 11

Die Übertragung von Urlaub ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe das rechtfertigen. Ansonsten gilt der Grundsatz: Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr - Urlaub muss nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG im laufenden Jahr gewährt und genommen werden. Das führt selbst bei lang anhaltender Arbeitsunfähigkeit zu dem Ergebnis: Liegt zwischen dem Ende der Arbeitsunfähigkeit und dem Jahresende ein ausreichend großer Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer seinen Urlaub - einschließlich eventueller Restansprüche - noch nehmen könnte, bleibt der Urlaub auf das Kalenderjahr befristet. Liegt kein (weiterer) Übertragungsgrund vor, ist der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Kalenderjahres erloschen (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 425/10).

6.50 Urlaubsabgeltung - 12

§ 13 Abs. 1 BUrlG schließt es aus, dass die Parteien des Arbeitsvertrags Vereinbarungen treffen, die zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Urlaubsregelungen abweichen. Das BUrlG schließt es allerdings nicht aus, dass die Parteien neben oder zusätzlich zu den BUrlG-Ansprüchen eigene, vertragliche Ansprüche begründen. So dürfen sie eine Vereinbarung schließen, die den Arbeitgeber verpflichtet, auch eigentlich bereits verfallenen Urlaub noch zu gewähren. "Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die nicht die (Nach-)Gewährung verfallenen Urlaubs, sondern dessen Abgeltung vorsieht" (BAG, 18.10.2011 - 9 AZR 303/10).

6.51 Urlaubsabgeltung - 13

Der EuGH hat seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung präzisiert: "Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (...) ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt" (EuGH, 22.11.2011 - C-214/10 Deutschland).

6.52 Urlaubsabgeltung - 14

Ein Urlaubsanspruch geht nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres am 31.03. unter. Nach der EuGH-Entscheidung vom 22.11.2011 - C-214/10 - ist eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre auch bei einer fortdauernden Erkrankung nicht geboten, sodass eine nationale Regelung, die das Erlöschen von Urlaubsansprüchen mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden ist. Daher gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit über mehrere Jahre spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten (LAG Baden-Württemberg, 21.12.2011 - 10 Sa 19/11).

6.53 Urlaubsabgeltung - 15

"1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG ... über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen oder einem Monat während des Bezugszeitraums abhängt. (...) 3. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, nach der je nach Ursache der Fehlzeiten des krankgeschriebenen Arbeitnehmers die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs länger als die von dieser Richtlinie gewährleistete Mindestdauer von vier Wochen oder genauso lang wie dieses ist" (EuGH, 24.01.2012 - C-282/10 Leitsätze Frankreich).

6.54 Urlaubsabgeltung - 16

Mit Blick auf die EuGH-Entscheidung vom 22.11.2011 - C-214/10 - ist es nicht Zweck der europarechtlichen Bestimmungen zum Urlaubsrecht, dafür zu sorgen, dass arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer über Jahre hinweg Urlaubsansprüche ansammeln können. Insoweit ist es durchaus zulässig, den Urlaubsanspruch auf einen 15-monatigen Übertragungszeitraum zu beschränken. Urlaub, der weiter zurückliegt, verfällt. Wobei hier allerdings die Besonderheit besteht, dass der 15-Monats-Zeitraum im Tarifvertrag - der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18.12.2003 - in § 11 Abs. 1 Unterabs. 3 bei Krankheit einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsieht (LAG Hamm, 22.03.2012 - 16 Sa 1176/09).

6.55 Urlaubsabgeltung - 17

"1. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG (...) ist dahin auszulegen, dass er für einen Beamten gilt, der unter gewöhnlichen Umständen als Feuerwehrmann tätig ist. 2. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass ein Beamter bei Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub hat, der er nicht genommen hat, weil er aus Krankheitsgründen keinen Dienst geleistet hat." "3. Art. 7 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er Bestimmungen des nationalen Rechts nicht entgegensteht, die dem Beamten zusätzlich zu dem Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub gewähren, ohne dass die Zahlung einer finanziellen Vergütung für den Fall vorgesehen wäre, dass dem in den Ruhestand tretenden Beamten diese zusätzlichen Ansprüche nicht haben zugutekommen können, weil er aus Krankheitsgründen keinen Dienst leisten konnte." "4. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einer Bestimmung des nationalen Rechts entgegensteht, die durch einen Übertragungszeitraum von neun Monaten, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt, den Anspruch eines in den Ruhestand tretenden Beamten auf Ansammlung der finanziellen Vergütung für wegen Dienstunfähigkeit nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub beschränkt" (EuGH, 03.05.2012 - C-337/10 Leitsätze Deutschland).

6.56 Urlaubsabgeltung - 18

Die EuGH-Rechtsprechung zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei Dauerkranken bezieht sich auf den 4-wöchigen Urlaub, den der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nach der Richtlinie 2003/88/EG geben muss. Für den diese vier Wochen übersteigenden tariflichen Mehrurlaub dürfen die Tarifpartner die Bedingungen selbst festlegen und können sie frei regeln. Insoweit ist es nicht zu beanstanden, wenn der tarifliche Mehrurlaub zum 31.05. des Folgejahres verfällt und ein Arbeitnehmer trotz Dauererkrankung dann keinen Anspruch mehr auf Ersatzurlaub hat (BAG, 22.05.2012 - 9 AZR 575/10 - zur 5-monatigen Verfallfrist des § 26 Abs. 2 lit. a) TVöD, wonach wegen Arbeitsunfähigkeit übertragener Urlaub bis zum 31.05. des Folgejahres anzutreten ist).

6.57 Urlaubsabgeltung - 19

"1. Die Tarifvertragsparteien des TV-L [Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12.10.2006] haben mit § 26 Abs. 2 Buchst. a TV-L ein eigenständiges, von dem des Bundesurlaubsgesetzes abweichendes Fristenregime geschaffen, nach dem der tarifliche Mehrurlaub auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit am Ende des zweiten Übertragungszeitraums am 31. Mai des Folgejahres verfällt. 2. Die Abgeltung tariflicher Mehrurlaubsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht davon abhängig, dass die Arbeitsunfähigkeit wiedererlangt wird. Insofern haben die Tarifvertragsparteien des TV-L keine eigenständige getroffen, sondern lediglich auf die Bestimmungen zum gesetzlichen Mindesturlaub Bezug genommen" (BAG, 22.05.2012 - 9 AZR 618/10).

6.58 Urlaubsabgeltung - 20

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist als Arbeitsentgeltanspruch nach der neuen EuGH- und BAG-Rechtsprechung nicht mehr auf den Übertragungszeitraum befristet, wenn ein Arbeitnehmer über diesen Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig krank geschrieben ist (= Aufgabe der Surrogatstheorie, wonach der Abgeltungsanspruch Ersatz des Urlaubsanspruch in Freizeit ist). Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt nicht den BUrlG-Fristen. Der Arbeitgeber ist daher nicht gehalten, seinen Urlaubsabgeltungsanspruch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum 31.12. des laufenden Kalenderjahres geltend zu machen (BAG, 19.06.2012 - 9 AZR 652/10).

6.59 Urlaubsabgeltung - 21

Arbeitnehmer behalten ihren Urlaubsanspruch nach § 1 BUlrG auch dann, wenn sie das ganze Kalenderjahr über arbeitsunfähig krank gewesen sind. Das gilt auch in Fällen, in denen ein Mitarbeiter eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezieht und der einschlägige Tarifvertrag sagt, dass das Arbeitsverhältnis während des Rentenbezugs ruht. Die Tarifvertragsparteien dürfen über den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verfügen. "Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonfom so auszulegen ist, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt" (BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10 Pressemitteilung).

6.60 Urlaubsabgeltung - 22

EuGH und BAG haben zunächst aufgeworfen Verfallfragen bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen inzwischen klargestellt. Selbst EU-Recht gebietet es nicht, Urlaubsansprüche weiter aufrecht zu halten, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres noch fortbesteht. "Die Annahme eines Verfalls des Urlaubsanspruchs bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres stellt keinen Verstoß gegen das Prinzip der Gewaltenteilung dar, sondern setzt den gesetzgeberischen Willen, den Urlaub eng an das Urlaubsjahr zu binden, in unionsrechtskonformer Weise um" (BAG, 16.10.2012 - 9 AZR 63/11).

6.61 Urlaubsabgeltung - 23

Bei der Altersteilzeit sind kranheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und die Unerfüllbarkeit von Urlaubsansprüchen in der Freistellungsphase des Blockmodells gleichzustellen. Soweit es tariflichen Mehrurlaub betrifft, können die Tarifpartner diesen Mehrurlaub frei regeln. Im Übrigen hat auch der EuGH inzwischen festgestellt, dass eine Ausschlussfrist von insgesamt 15 Monaten nicht EU-rechtswidrig ist (EuGH, 22.11.2011 - C-214/10). Das führt zu dem Ergebnis, dass Urlaubsansprüche des Jahres 2007 nun spätestens mit dem 31.03.2009 verfallen sind - und das trotz der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (BAG, 16.10.2012 - 9 AZR 234/11).

6.62 Urlaubsabgeltung - 24

Sieht ein Tarifvertrag (hier: MTV Chemie vom 24.06.1992 i.d.F. vom 16.04.2008) die Regelung "1. Der Urlaub kann grundsätzlich nicht abgegolten werden. 2. Soweit jedoch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt ist, ist er abzugelten. Nicht erfüllbare Urlaubsansprüche sind nicht abzugelten." vor, ist das eine eigenständige, vom BUrlG abweichende Vereinbarung. Sie ist Tarifnorm i.S.d. §§ 1 Abs. 1, 4 TVG. Soweit es den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft, ist die tarifliche Regelung überholt (s. dazu die vorausgehenden Gliederungspunkte). "Für den vom Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den Mehrurlaub, bleibt die Tarifregelung gemäß § 139 BGB wirksam" (BAG, 13.11.2012 - 9 AZR 64/11).

6.63 Urlaubsabgeltung - 25

"Gestattet der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, den Urlaub aus dem Vorjahr über den tariflich bestimmten Zeitraum [hier: § 26 Abs. 2 TVöD, 31.05. des Folgejahres] hinaus [hier: bis zum 30.09. des Folgejahres] zu übertragen, geht der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub grundsätzlich am Ende des verlängerten Übertragungszeitraums unter. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig krank ist [es folgt ein Hinweis auf BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 760/10]. Dem Erlöschen steht weder § 13 Abs. 1 BUrlG noch Unionsrecht entgegen. Da nicht der durch die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung gewährleistete Mindesjahresurlaub von vier Wochen betroffen ist, besteht keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV" (BAG, 12.03.2013 - 9 AZR 292/11).

6.64 Urlaubsabgeltung - 26

Trotz der gewandelten Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bei längerer Krankheit: "Hatte der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich die Möglichkeit, die Abgeltung des ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs in Anspruch zu nehmen, und schließt er einen Vergleich mit einer Ausgleichsklausel, der zufolge sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis 'erledigt' sind, erfasst diese grundsätzlich auch den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung stehen weder § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG noch Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie entgegen" (BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 844/11 - Leitsatz - mit ausführlicher Begründung).

6.65 Urlaubsabgeltung - 27

Enthält ein Tarifvertrag für den Verfall von Urlaubsansprüchen keine eigene Regelung, gelten § 7 Abs. 3 BUrlG und die dazu vom BAG entwickelten Grundsätze. Das betrifft dann nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub, das gilt dann auch für den tariflichen Mehrurlaub und den gesetzlichen sowie tariflichen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. "§ 7 Abs. 3 BUrlG ist unionskonform so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig ist. Die unionsrechtskonforme Auslegung hat jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzutritt und damit erneut dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterfällt. Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, gebietet das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs" (BAG, 12.11.2013 - 9 AZR 646/12).

6.66 Urlaubsabgeltung - 28

Sieht ein Tarifvertrag über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche vor, sagt er aber ansonsten "Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes", ist das keine eigenständige Regelung, sodass für den Verfall des tariflichen Mehrurlaubs die vom BAG entwickelten Grundsätze Anwendung finden. Ist der Arbeitnehmer auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres noch arbeitsunfähig krank, "so gebietet auch das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs [es folgt ein Hinweis auf EuGH, 22.11.2011 - C-214/10]. Der zunächst aufrechterhaltene Urlaubsanspruch erlischt somit gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG zu diesem Zeitpunkt" (BAG, 12.11.2013 - 9 AZR 727/12 - mit Hinweis auf BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10).

6.67 Urlaubsabgeltung - 29

§ 18 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 23. Juni 2008 (nachfolgend MTV) sieht in Ziffer 7 für den tariflichen Urlaub vor: "Der Anspruch auf Urlaub erlischt drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde." Das Tatbestandsmerkmal "erfolglos geltend gemacht" ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitgeber den Urlaub antragsgemäß genehmigt hat, der Arbeitnehmer diesen Urlaub aber wegen seiner Arbeitsunfähigkeit nicht antreten konnte. "Geltend gemacht" i.S.d. § 18 Ziffer 7 MTV bedeutet nicht "Urlaubsnahme". Geltend gemacht wird der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber auffordert, ihm Urlaub zu gewähren. Wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter dann den beantragten Urlaub (unter Zusage der Zahlung von Urlaubsentgelt, BAG, 10.02.2015 - 9 AZR 455/13) erteilt, hat er die geschuldete Erfüllungshandlung vorgenommen. Die Geltendmachung hatte Erfolg. "Die spätere krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (vgl. § 9 BUrlG) ist ein nachträgliches Erfüllungshindernis, das aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammt" (BAG, 19.01.2016 - 9 AZR 507/14 - mit dem Ergebnis, dass der tarifliche Mehrurlaub aus 2012 trotz Arbeitsunfähigkeit vom 14.12.2012 bis zum 07.06.2013 mit Ablauf des 31.03.2013 verfallen war).

6.68 Urlaubsabgeltung - 30

Die hier vorgestellte EuGH-Entscheidung hat zwar nichts mit Entgeltfortzahlung zu tun, sie ist aber einer Weiterentwicklung der oben im Stichwort "Urlaubsabgeltung - 1" angesprochenen Entscheidung EuGH, 20.01.2009 - C-350/06: "2. Art. 7 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen es einem Arbeitnehmer verwehrt ist, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu übertragen und gegebenenfalls anzusammeln."

"1. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und das in Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf sind dahin auszulegen, dass sie es im Fall einer Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gemäß der erstgenannten Vorschrift hat, verbieten, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub zunächst nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat" (EuGH, 29.11.2017 - C-214/16 - Leitsätze - Großbritannien).

6.69 Urlaubsabgeltung - 31

Der hier vorgestellte Fall betrifft zwar die Urlaubsabgeltung nach Mutterschutz und Elternzeit, ist aber durchaus auf die Abgeltung von krankheitsbedingt nicht genommenem Urlaub aus mehreren Jahren anwendbar (Anm. d. Verf.): "1. Verlangt ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub abzugelten, der aus mehreren Kalenderjahren stammt, bildet das Abgeltungsverlangen hinsichtlich eines jeden einzelnen Urlaubsjahres einen eigenen Streitgegenstand."

"2. Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Urlaubstag beträgt, ist der Anspruch weder auf volle Urlaubstage auf- noch auf volle Urlaubstage abzurunden, sofern nicht gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertragliche Bestimmungen Abweichendes regeln. Es verbleibt bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag" (BAG, 23.01.2018 - 9 AZR 200/17 - Leitsätze).

6.70 Urlaubsabgeltung - Beamte - 1

Die Grundsätze, die EuGH und BAG zur Urlaubsabgeltung bei Krankheit aufgestellt haben, gelten auch für Beamte, soweit es ihren Anspruch auf Abgeltung des unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaubs betrifft. Der Anspruch ergibt sich aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG, der so genannten Arbeitszeitrichtlinie. Er betrifft aber nur den gesetzlichen Mindesturlaub - und nicht den über den Mindesturlaub hinausreichenden Urlaub, auch keine Arbeitszeitverkürzungstage und auch den Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 SGB IX nicht. Urlaubsansprüche aus vorangegangenen Jahren ("alter Urlaub") ist nur dann abzugelten, wenn er noch nicht verfallen ist - was hier jedenfalls 18 Monate nach Ende des Urlaubsjahres der Fall wäre (BVerwG, 31.01.2013 - 2 C 10.12).

6.71 Urlaubsabgeltung - Beamte - 2

Kann ein Beamter, für den Altersteilzeit im Blockmodell bewilligt worden ist, seinen restlichen Erholungsurlaub krankheitsbedingt vor Eintritt in die Freistellungsphase nicht mehr nehmen, hat er in der Regel keinen Anspruch darauf, den nicht genommenen Urlaub finanziell abgegolten zu bekommen. Ein Abgeltungsanspruch kann erst bei Beendigung des Dienstverhältnisses, hier also mit Eintritt in den Ruhestand entstehen. Folgt nach der 4-jährigen Arbeitsphase eine ebenso lange Freistellungsphase, ist der Abgeltungsanspruch an ihrem Ende verfallen (VG Koblenz, 24.01.2014 - 5 K 1135/13 - mit Hinweis auf die mittlerweile gefestigte Rechtsprechung, dass wegen Krankheit nicht genommener Urlaub auch EU-rechtlich innerhalb von 18 Monaten verfällt).

6.72 Urlaubsabgeltung - Elternzeit

"1. § 17 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG, wonach die Arbeitnehmerin den vor Beginn der Beschäftigungsverbote/der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhaltenen Erholungsurlaub auch noch nach Ablauf der Verbote/der Elternzeit im laufenden Jahr oder im Folgejahr nehmen kann, verlängern nicht den Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. 2. Diese gesetzlichen Sonderregelungen bestimmen abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG, dass der Urlaub nicht im 'laufenden' Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss, sondern auch im Folgejahr genommen werden kann. Dieses ist dann das für das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG maßgebliche Urlaubsjahr" (BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 52/15 Leitsätze).

6.73 Urlaubsabgeltung - Schwerbehinderte Menschen

Die Vorschriften über die Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs sind auch auf den schwerbehinderten Mitarbeitern nach § 125 SGB IX zustehenden Zusatzurlaub anzuwenden. Das führt dazu, dass der Anspruch auf den Zusatzurlaub - wie der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub - erlischt, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer seinen (Zusatz)Urlaub nicht bis zum Ende des Kalenderjahres - oder, wenn die Voraussetzungen für eine Übertragung vorliegen - bis zum Ende des Übertragungszeitraums geltend macht. Trotz der neuen BAG-/EuGH-Rechtsprechung zum verlängerten Verfall von Urlaubsansprüchen bei Krankheit: "Diese Voraussetzungen erfüllen allein eine Schwerbehinderung und die ihr zugrunde liegende Erkrankung nicht. Eine Krankheit, die keine Arbeitsunfähigkeit begründet, hindert ... den Verfall des Urlaubs nicht, da eine solche Krankheit der Urlaubsgewährung nicht entgegensteht" (BAG, 04.11.2015 - 7 AZR 851/13).

6.74 Urlaubsabgeltung - tariflicher Mehrurlaub

Sieht ein Tarifvertrag die Übertragung von tariflichen Urlaubsansprüchen vor, wenn dies durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt ist, und sagt eine Tarifbestimmung "Wird der Urlaub nicht bis zu dem in Betracht kommenden Zeitpunkt - spätestens jedoch bis zum Ablauf des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres - angetreten, so verfällt er", kann der tarifliche Mehrurlaub auch schon vor der vom BAG für den gesetzlichen Mindesturlaub angenommenen 15-Monats-Grenze verfallen. Diese Tarifbestimmung sieht ein eigenes Fristenregime vor. So verfällt der tarifliche Mehrurlaub auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit schon zum Ende des nächsten Kalenderjahres - und nicht am 31.03. des noch darauf folgenden (BAG, 16.07.2013 - 9 AZR 914/11).

6.75 Urlaubsabgeltung - Vererblichkeit - 1

Es kommt häufig vor, dass Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig krank sind und dann sterben. Der Tod beendet das Arbeitsverhältnis, aber lässt nicht gleichzeitig auch alle Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis entfallen. § 1922 Abs. 1 BGB sagt: "Mit dem Tode einer Person () geht deren Vermögen (Erbschaft) als Ganzes auf eine oder mehrere andere Personen (Erben) über Erbfall". Für im Todeszeitpunkt noch nicht erfüllt Urlaubsansprüche gilt: Der Tod des Arbeitnehmers führt dazu, dass seine Urlaubsansprüche erlöschen. Der erloschene Urlaubsanspruch wandelt sich nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um, der auf die Erben übergeht (BAG, 20.09.2011 - 9 AZR 416/10).

6.76 Urlaubsabgeltung - Vererblichkeit - 2

Der - trotz Krankheit - erworbene Urlaubsanspruch ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder ganz noch teilweise in natura gewährt und genommen werden kann. Stirbt der Arbeitnehmer, hat er als Erblasser weder zu Lebzeiten ein im Todeszeitpunkt zum Vollrecht erstarkendes Anwartschaftsrecht auf die Urlaubsabgeltung noch eine werdendes Recht erworben, das als vermögenswertes Recht nach § 1922 Abs. 1 BGB auf den/die Erben übergeht. Der Urlaubsanspruch ist höchstpersönlich, er geht mit dem Tod des Arbeitnehmers unter (BAG, 12.03.2013 - 9 AZR 532/11 - mit dem Hinweis, dass dieser Grundsatz auch dann anzuwenden ist, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch zuvor eingeklagt hat).

6.77 Urlaubsabgeltung - Vererblichkeit - 3

Der verkürzte Fall: Arbeitnehmer A starb nach schwerer Krankheit und Arbeitsunfähigkeit. Im Zeitpunkt des Todes hatte er noch 140,5 nicht genommene Urlaubstage. Witwe W verlangte von A's Arbeitgeber als Erbin die Abgeltung dieser Urlaubstage. Dazu meint der EuGH nach einem Vorlagebeschluss des LAG Hamm, 14.02.2013 - 16 Sa 1511/12: "Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie den im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Eine solche Abgeltung kann nicht davon abhängen, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat" (EuGH, 12.06.2014 - C-118/13 Leitsatz).

6.78 Urlaubsabgeltung - Vererblichkeit - 4

Interessant an dieser Entscheidung: Der Urlaub verfällt im Krankheitsfall nicht tageweise schon vor dem 31.03. des übernächsten Jahres, sondern am 31.03. des übernächsten Jahres komplett. Würde man der gegenteiligen Meinung - die es in der Literatur gibt - folgen, käme man zu dem Ergebnis, dass der Übertragungszeitraum - entgegen der EuGH- und BAG-Rechtsprechung - damit unterschritten wird. Im Übrigen gilt: "1. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, gehen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres unter. Der Verfall tritt nicht bereits vor diesem Zeitpunkt tageweise ein. 2. Der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar" (BAG, 22.09.2015 - 9 AZR 170/14).

6.79 Urlaubsabgeltung - Verzicht

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Abfindungsvergleich, dass mit "Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind", erfasst diese Erledigungsklausel auch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung. Obwohl zwischen den Vertragspartnern keine Regelung zulässig ist, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließt: "Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen, und sieht er davon ab, steht ... [nicht mal] Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung .. entgegen" (BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 844/11).

6.80 Urlaubsänderung

"Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahingehend auszulegen, dass er nationalen Rechtsvorschriften oder Tarifverträgen entgegensteht, die vorsehen, dass ein Arbeitnehmer, der sich während des im Urlaubsplan seines Unternehmens vorgesehenen Jahresurlaubs im Krankheitsurlaub befindet, nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht berechtigt ist, seinen Jahresurlaub in einem anderen als dem ursprünglich festgelegten Zeitraum in Anspruch zu nehmen, der auch außerhalb des Bezugszeitraums liegen kann" (EuGH, 10.09.2009 - C 277/08 - zum spanischen Urlaubsrecht).

6.81 Urlaubsfestlegung

"1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (...) ist in dem Sinne auszulegen, dass er einer Auslegung der nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein Arbeitnehmer, der sich während eines im Urlaubsplan des Unternehmens, bei dem er beschäftigt ist, einseitig festgelegten Jahresurlaubs in Krankheitsurlaub befindet, nicht das Recht hat, nach Beendigung des Krankheitsurlaubs seinen Jahresurlaub zu einem anderen - gegebenenfalls außerhalb des entsprechenden Bezugszeitraums liegenden - Zeitpunkt als dem ursprünglich festgelegten zu nehmen, wenn dem mit der Produktion oder Organisation des Unternehmens zusammenhängende Gründe entgegenstehen. 2. Art. 7 der Richtlinie 2003/88 ist in dem Sinne auszulegen, dass er einer Auslegung der nationalen Regelung entgegensteht, nach der während der Dauer eines Arbeitsvertrags Jahresurlaub im Sinne von Abs. 1 der genannten Bestimmung, den der Arbeitnehmer aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen konnte, durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden kann" (EuGH, 21.02.2013 - C-194/12 - Leitsätze Spanien).

6.82 Urlaubsgewährung

"Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG ... ist dahingehend auszulegen, dass er nationalen Rechtsvorschriften entgegensteht, die vorsehen, dass ein Arbeitnehmer, der während des bezahlten Jahresurlaubs arbeitsunfähig wird, nicht berechtigt ist, den Jahresurlaub, der mit der Arbeitsunfähigkeit zusammenfällt, später in Anspruch zu nehmen" (EuGH, 21.06.2012 - C-78/11 Leitsatz Spanien).

6.83 Urlaubsgeld

Auch wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums sowie darüber hinaus arbeitsunfähig krank ist: Seine Ansprüche auf Gewährung und Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlöschen nicht. Ist ein tarifliches Urlaubsgeld akzessorisch mit der Urlaubsgewährung verknüpft, ist es erst dann zu zahlen, wenn auch der Anspruch auf die Urlaubsvergütung fällig ist (BAG, 19.05.2009 - 9 AZR 477/07 - mit dem Hinweis, dass hier keine Urlaubsvergütung geschuldet war, weil dem klagenden Arbeitnehmer bisher kein Urlaub gewährt wurde, und kein Urlaubsabgeltungsanspruch bestand, weil das Arbeitsverhältnis noch fortdauerte).

6.84 Urlaubsübertragung - 1

Urlaubsansprüche, die krankheitsbedingt in früheren Jahren nicht realisiert werden konnten, kommen nach der Übertragung zum Urlaubsanspruch aus dem laufenden Jahr hinzu - und sind mit ihm zusammen als einheitlicher Urlaubsanspruch zu sehen. Ohne besondere individual- oder kollektivvertragliche Regelungen ist das Urlaubsjahr das Kalenderjahr und der übertragene Urlaub unterliegt dem gleichen Zeitregime nach § 7 Abs. 3 Satz 3 und 4 BUrlG wie der Urlaubsanspruch aus dem laufenden Jahr. "Der Urlaubsanspruch erlischt demnach trotz langwieriger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich Übertragungszeitraum so rechtzeitig gesund und arbeitsfähig wird, dass er in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann" (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 425/10).

6.85 Urlaubsübertragung - 2

§ 11 Ziff. 9 Satz 3 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten des Bäckerhandwerks Schleswig-Holstein (nachfolgend: MTV) sieht vor: "Der in einem Urlaubsjahr nicht gewährte Urlaub kann auf das nächste Urlaubsjahr nur übertragen werden, wenn die Gewährung aus außergewöhnlichen betrieblichen Gründen bis zum Ablauf des alten Urlaubsjahres nicht möglich war." Diese Regelung ist insoweit unwirksam, als sie die Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs betrifft. § 11 Ziff. 9 MTV - das ergibt eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG - greift damit in das Recht auf bezahlten Urlaub aus § 1 BUrlG ein, wenn der gesetzliche Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers auch dann entfallen soll, wenn er ihn krankheitsbedingt nicht rechtzeitig im Urlaubsjahr nehmen konnte.

Aber: Die Vorgaben des Unionsrechts betreffen ausschließlich den 4-wöchigen gesetzlichen Mindesturlaub. Urlaubsansprüche, die über den Mindesturlaub hinausgehen, können von den Tarifpartnern frei geregelt werden. Frei geregelt heißt, dass die Tarifpartner den Mehrurlaubsanspruch auch befristen können. Insoweit steht EU-Recht einem Verfall von tariflichem Mehrurlaub nicht entgegen. "Nach dem [in § 11 Ziff. 9 Satz 3 MTV] erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien sollte (auch) der tarifliche Urlaubsanspruch untergehen, wenn er im Urlaubsjahr aus krankheitsbedingten Gründen nicht in Anspruch genommen werden konnte. Nach der Konzeption des MTV soll der Arbeitnehmer das Risiko tragen, dass der Anspruch auf Mehrurlaub infolge der Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbar ist" (BAG, 05.08.2014 - 9 AZR 77/13).

6.86 Verfall - 1

"Die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes werden nicht dadurch berührt (§ 12 EFZG), dass Ansprüche kraft einer tariflichen Ausschlussfrist nach Ablauf bestimmter Fristen erlöschen" (BAG, 16.01.2002 - 5 AZR 430/00 Leitsatz).

6.87 Verfall - 2

"1. Die Tarifvertragsparteien können für den nicht unionsrechtlich verbürgten Teil des Urlaubs (Mehrurlaub) regeln, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Inanspruchnahme bis zu einem von ihnen festgelegten Zeitpunkt trägt. 2. Die richtlinienkonforme Fortbildung oder unionsrechtskonforme Auslegung von Vorschriften des BUrlG ist nicht auf den tariflichen Mehrurlaub anzuwenden, wenn ein Tarifvertrag eigenständige Regelungen trifft. Dazu muss die Auslegung ergeben, dass der Tarifvertrag vom grundsätzlichen Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Urlaub abweicht. Das ist der Fall, wenn er entweder zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Urlaub unterscheidet oder sowohl für Mindest- als Mehrurlaub wesentlich von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Übertragungs- oder Verfallsregeln bestimmt" (BAG, 12.04.2011 - 9 AZR 80/10 Leitsätze).

6.88 Verfall - 3

Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam (§ 3 Satz 1 MiLoG). "Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen" (§ 3 Satz 3 MiLoG). Und das heißt für den Mindestlohn in puncto Entgeltfortzahlung: "Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns einer Ausschlussfrist nicht unterworfen werden" (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 377/17 - Leitsatz).

6.89 Verschulden

Arbeitnehmer haben nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG einen maximal 6-wöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn sie infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert sind - "ohne dass" sie "ein Verschulden trifft". Verschuldet ist eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer in einem erheblichen Maß gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Ist ein Arbeitnehmer alkoholkrank, fehlt es bei einem Rückfall in den Alkoholkonsum regelmäßig an einem Verschulden i.S.d. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit (BAG, 18.03.2015 - 10 AZR 99/14 - mit dem Hinweis, dass wegen der 40- bis 50-prozentigen Abstinenzrate ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden kann).

6.90 Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Erschleicht ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kann das ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für seine außerordentliche Kündigung sein. Diese grundsätzliche Kündigungsgeeignetheit liegt nicht nur dann vor, "wenn sich der Arbeitnehmer für die Zeit einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung gewähren lässt und damit regelmäßig einen Betrug zulasten des Arbeitgebers begeht" (s. dazu BAG, 26.08.1993 - 2 AZR 154/93). Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB kann auch dann zu bejahen sein, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums vortäuscht und das deswegen macht, um "während der attestierten Arbeitsunfähigkeit einer Konkurrenztätigkeit nachgehen zu können." Auch damit verletzt er in erheblicher Weise seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB - wird der Arbeitgeber durch das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit doch "daran gehindert, seine Rechte auf die vertragsgerechte Durchführung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen" (BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 597/16).

6.91 Werbungskosten

In der Regel sind krankheitsbedingte Aufwendungen eines Arbeitnehmers für Heilmittel steuerlich nicht privilegiert und auch nicht abzugsfähig - sie gehören zu den Kosten der Lebensführung. In Betracht kommt insoweit lediglich die Anerkennung als außergewöhnliche Belastung i.S.d. § 33 EStG, wenn dessen Voraussetzungen erfüllt sind. Aber: "Aufwendungen zur Wiederherstellung der Gesundheit können dann betrieblich oder beruflich veranlasst sein, wenn es sich um eine typische Berufskrankheit handelt oder der Zusammenhang zwischen Erkrankung und dem Beruf eindeutig feststeht" (BFH, 11.07.2013 - VI R 37/12 Leitsatz - hier: krankengymnastische Behandlungen einer als Geigerin tätigen Berufsmusikerin).

6.92 Wettbewerbsverbot

Ein Arbeitnehmer kann sich in einem sogenannten Wettbewerbsverbot verpflichten, für die Zeit nach dem Ende seiner Beschäftigung Wettbewerb zu unterlassen (s. dazu §§ 74 ff. HGB). Der Arbeitgeber muss dann allerdings für die Dauer dieses Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zahlen. Diese Verpflichtung entfällt nicht deswegen, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Karenzentschädigung entsteht allein dadurch, dass er den ihm verbotenen Wettbewerb unterlässt. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob es dem Arbeitnehmer überhaupt möglich ist, gegen seinen früheren Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten (BAG, 23.11.2004 - 9 AZR 595/03).

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