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Eingruppierung - Zustimmungsverfahren

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder Ein- oder Umgruppierung die Zustimmung des Betriebsrats einholen (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG; Eingruppierung - Mitbestimmung). Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Zustimmung mit den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber in diesem Fall die Möglichkeit, die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Damit ist aber nur die kollektivrechtliche Seite angesprochen - individualrechtlich bleibt die vom Arbeitgeber vorgenommene Ein- oder Umgruppierung bestehen.

2. Einholen der Zustimmung

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nach Maßgabe des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor jeder

  • Eingruppierung oder

  • Umgruppierung

zu unterrichten,

  • ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen,

  • ihm Auskunft über die Person der Beteiligten zu erteilen,

  • ihm unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und

  • seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht ist es, dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob ein Grund für die Zustimmungsverweigerung zur personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Dabei ist die vollständige Unterrichtung Voraussetzung für die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Rechte aus § 99 Abs. 2 BetrVG. Die Unterrichtung des Arbeitgebers muss sich auf alle tatsächlichen Umstände erstrecken, die die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrunds möglich machen (BAG, 10.11.1992 - 1 ABR 21/92). Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, dem Betriebsrat Informationen zu verschaffen, die er selbst nicht besitzt.

Praxistipp:

§ 99 Abs. 1 BetrVG sagt nichts über den konkreten Zeitpunkt der Unterrichtung. Sie muss nur "vor" der Ein- oder Umgruppierung erfolgen. Wer einen fairen und vernünftigen Umgang mit seinem Betriebsrat pflegen möchte, sollte die Unterrichtung immer so zeitig vornehmen, dass die anstehenden Entscheidungen vorausschauend und ohne Zeitdruck gefällt werden können.

Hält der Betriebsrat die Unterrichtung nicht für ausreichend, muss er den Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG um Vervollständigung der erteilten Auskünfte bitten (BAG, 14.03.1989 - 1 ABR 80/87), wenn die Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht eintreten soll. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber seinerseits davon ausgehen durfte, dass er den Betriebsrat vollständig unterrichtet hat. Dazu muss er Auskünfte über die geplante Maßnahme und die Person sämtlicher Beteiligten unter Einschluss der von ihm selbst erhobenen auswahlrelevanten Daten erteilt haben. Nur unter dieser Voraussetzung fordert das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber innerhalb der einwöchigen Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, innerhalb der der Arbeitgeber die Stellungnahme des Betriebsrats erwartet, mitteilt, dass er für seine abschließende Erklärung weitere Informationen braucht (BAG, 28.06.2005 - 1 ABR 26/04).

3. Erteilen der Zustimmung

Hat der Arbeitgeber die Zustimmung seines Betriebsrats zur Ein- oder Umgruppierung ordnungsgemäß beantragt, hat die Mitarbeitervertretung drei Möglichkeiten, darauf zu reagieren: Er kann

  • ausdrücklich zustimmen,

  • seine Zustimmung verweigern oder

  • nichts tun.

Die ausdrückliche Zustimmung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Das Gesetz sieht dafür keine Formvorschriften vor. Die Zustimmung des Betriebsrats hat im Rahmen des § 99 Abs. 1 BetrVG lediglich kollektivrechtliche Wirkung. Sie stellt nicht verbindlich fest, ob die beabsichtigte Ein- oder Umgruppierung materiell-rechtlich richtig ist. Der Arbeitnehmer kann seine vermeintlich günstigere Vergütung auch dann durchsetzen, wenn der Betriebsrat die vom Arbeitgeber beabsichtigte Einstufung für richtig gehalten hat.

Die Zustimmungsverweigerung muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach Zugang der Unterrichtung über die geplante Ein- oder Umgruppierung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Als Verweigerungsgründe kommen nur die in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Tatbestände in Betracht. Die Begründung darf nicht bloß den Gesetzeswortlaut des wiederholen. Sie hat schon erkennen zu lassen, aufgrund welcher tatsächlicher und rechtlicher Annahmen der Betriebsrat zu seiner Auffassung gekommen ist. Schließlich muss der Arbeitgeber in die Lage versetzt werden, die Erfolgsaussichten eines Zustimmungsersetzungeverfahrens prüfen zu können.

Die Erklärung ist eine geschäftsähnliche Handlung, kein Rechtsgeschäft - insoweit reicht für die Schriftlichkeit auch ein Telefax (BAG, 11.06.2002 - 1 ABR 43/01). Der Betriebsrat muss alle Gründe, mit denen er seine Zustimmung verweigern will, innerhalb der Wochenfrist angeben - ein Nachschieben von Gründen ist ausgeschlossen (BAG, 18.09.2002 - 1 ABR 56/01 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber davor zu schützen ist, sich im Zustimmungsersetzungsverfahren mit ständig neuen Sachverhalten auseinandersetzen zu müssen). Das Verbot des Nachschiebens betrifft nur tatsächliche Gründe, nicht die rechtliche Begründung bereits mitgeteilter.

Bleibt der Betriebsrat untätig und teilt er dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist mit, gilt seine Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Das Gesetz sieht eine Zustimmungsfiktion vor. Sie tritt auch dann ein, wenn die Verweigerung nicht schriftlich oder nicht unter Angabe der Gründe erfolgt. Verweigerungsgründe, die in § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG nicht genannt sind, sind unbeachtlich.

In zwei Fällen greift keine Zustimmungsfiktion:

  • der Arbeitgeber erfüllt seine Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 BetrVG nicht oder nicht vollständig;

  • der Betriebsrat ist ohne sein Verschulden - z. B. infolge höherer Gewalt - daran gehindert, die Wochenfrist einzuhalten.

Hat der Arbeitgeber seinem Betriebsrat deutlich gemacht, dass er die Unterrichtung subjektiv als ausreichend und ordnungsgemäß ansieht, darf er erwarten, dass der Betriebsrat ihn innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG um weitere Informationen bittet, wenn die ihm an die Hand gegebenen für seine Entscheidung nicht ausreichen (BAG, 28.06.2005 - 1 ABR 26/04). Macht der Betriebsrat das nicht, gilt seine Zustimmung über § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.

4. Verweigern der Zustimmung

Betriebsrat kann die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVGverweigern, wenn

  • sie gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen Bestimmungen in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde (Nr. 1),

  • sie gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde (Nr. 2),

  • die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Ein- oder Umgruppierung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist (Nr. 3),

  • der betroffene Arbeitnehmer durch die Ein- oder Umgruppierung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist (Nr. 4),

  • eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

  • die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die Ein- oder Umgruppierung in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören würde (Nr. 6).

Einstellung und Eingruppierung sind zwei verschiedene Mitbestimmungstatbestände. Deswegen kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung erteilen, zur Eingruppierung dagegen verweigern (BAG, 20.12.1988 - 1 ABR 68/87).

Voraussetzung für eine Verpflichtung zur Eingruppierung ist die Tatsache, dass die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit von einer Vergütungsgruppenordnung erfasst wird (BAG, 12.12.2000 - 1 ABR 23/00). Zum mitbestimmungspflichtigen Eingruppierungsvorgang gehört auch die Antwort auf die Frage, welches die für den Arbeitgeber zutreffende Vergütungsgruppenordnung ist (BAG, 24.04.2001 - 1 ABR 37/00). Selbst die Entscheidung des Arbeitgebers, nicht mehr das bisherige Eingruppierungsschema, sondern ein neues Vergütungssystem unter Ausschluss der Lebensaltersstufen und der Möglichkeit des Bewährungsaufstiegs, ist eine Eingruppierungsentscheidung (BAG, 24.04.2001 - 1 ABR 38/00). Schließt sich unmittelbar an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein weiteres an, ist keine erneute Eingruppierung erforderlich, wenn sich weder die Tätigkeit noch das Entgeltsystem geändert haben (LAG Hamm, 07.12.2005 - 13 TaBV 139/05).

5. Fehlen der Zustimmung

So lange die Zustimmung nicht erteilt ist, kann der Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung nach § 100 BetrVG nur als vorläufige personelle Maßnahme durchführen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, ist der Arbeitgeber - wenn er nicht den Weg über § 100 BetrVG wählt, rechtlich daran gehindert, die Ein- oder Umgruppierung vorzunehmen.

Führt der Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige Ein- oder Umgruppierung entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 4 BetrVG aufrecht, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, sie aufzuheben (§ 101 Satz 1 BetrVG). Dazu ist er unter Umständen durch Zwangsgeld anzuhalten (§ 101 Sätze 2 und 3 BetrVG).

Fehlt die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung, ist dieser kollektivrechtliche Mangel individualrechtlich ohne Bedeutung. Der Arbeitgeber zahlt bis zur endgültigen Klärung der Sach- und Rechtslage das Arbeitsentgelt der Vergütungsgruppe, die er für richtig hält.

Beispiel:

Arbeitgeber A stuft Servicemitarbeiter S in die Gehaltsgruppe 2a des anzuwendenden Gehaltstarifvertrags ein. As Betriebsrat meint, S Tätigkeit sei höher zu bewerten, weil S eine besondere Verantwortung habe. A hält an seiner Eingruppierung fest, der Betriebsrat verweigert die Zustimmung. A beantragt beim Arbeitsgericht, sie zu ersetzen. So lange nichts endgültig entschieden ist, zahlt A die Vergütung nach der Gehaltsgruppe 2a.

Ein Arbeitnehmer braucht mit Entgeltforderungen nicht bis zum Ende des Zustimmungsersetzungsverfahrens zu warten. Er kann selbst Klage erheben und die seiner Auffassung nach richtige Vergütung einfordern. Es gilt das Prinzip der Trennung von

  • kollektivrechtlicher personeller Einzelmaßnahme i. S. des § 99 Abs. 1 BetrVG und

  • individualrechtlicher Gestaltung des Arbeitsvertrags.

Wird im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG eine bestimmte Entgeltgruppe als

  • zutreffend ermittelt oder

  • unzutreffend ausgeschlossen,

kann der betroffene Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch unmittelbar auf die gerichtliche Entscheidung stützen. In diesem Fall ist sein Anspruch nicht von einer weiteren Prüfung der tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen abhängig (BAG, 03.05.1994 - 1 ABR 58/93). Selbstverständlich ist der Arbeitnehmer nicht daran gehindert, für sich eine günstigere als die im Beschlussverfahren angenommene Eingruppierung zu fordern und einzuklagen. Er war nicht Beteiligter dieses Verfahrens. Der Beschluss stellt die richtige Vergütungsgruppe nur im Verhältnis der Betriebspartner fest. Das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG ist ein Instrument kollektiven Interessenausgleichs. Es dient nicht der abschließenden Klärung von Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und ein- oder umzugruppierendem Arbeitnehmer.

6. Ersetzen der Zustimmung

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).

Beispiel:

Arbeitgeber A hält es für richtig, seine neue Personalsachbearbeiterin P in die Gehaltsstaffel 2 der Gehaltsgruppe IIIa des einschlägigen Gehaltstarifvertrags einzustufen. As Betriebsrat B glaubt, P verrichte nur einfache Bürotätigkeiten und sei daher in der Gehaltsstaffel 1 der Gehaltsgruppe IIIa richtig eingruppiert. B verweigert die Zustimmung zur Eingruppierung. P nimmt ihre Tätigkeit auf, A zahlt ihr ein Gehalt nach der Gehaltsstaffel 2. Will A nun Klarheit haben und seine Eingruppierung auf rechtlich einwandfreie Füße stellen, muss er beim Arbeitsgericht beantragen, Bs verweigerte Zustimmung zu ersetzen.

Das Rechtsschutzbedürfnis für den Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt beim Arbeitgeber voraus, dass

  • der Betriebsrat überhaupt ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und

  • er für diese personelle Einzelmaßnahme die Zustimmung seines Betriebsrats benötigt (BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12 - hier zu einer Versetzung).

In der Praxis erledigen sich viele Mitbestimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG ganz einfach dadurch, dass weder Arbeitgeber noch Betriebsrat etwas veranlassen. Dann wird die personelle Maßnahme so durchgeführt, wie der Arbeitgeber es beabsichtigt.

Die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats erfolgt im so genannten arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren (§§ 2a Abs. 1 Nr. 1, 80 ff. ArbGG).

Praxistipp:

Der Antrag, mit dem das Verfahren eingeleitet wird, könnte im voraufgehenden Beispielsfall so gestellt werden: "Wir beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin in die Gehaltsstaffel 2 der Gehaltsgruppe IIIa des Gehaltstarifvertrags zu ersetzen." Um weitere Missverständnisse auszuschließen, ist es sinnvoll, den Antrag möglichst so präzise zu fassen, das Unklarheiten über die Person des eingruppierten Arbeitnehmers und die anzuwendende Vergütungsordnung vermieden werden.

Der Arbeitnehmer, um dessen richtige Ein- und/oder Umgruppierung sich die Betriebspartner streiten, ist kein Beteiligter des Beschlussverfahrens. Das Arbeitsgericht erforscht den Sachverhalt - anders als im "normalen" arbeitsgerichtlichen Klageverfahren - im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Das bedeutet für den Arbeitgeber: Er muss die Tatsachen vortragen und darlegen, die die Richtigkeit seiner Auffassung stützen. Dazu gehören insbesondere die Fakten, die seine Ein- und/oder Umgruppierung stützen und die Tatsachen, mit denen die Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG ausgeschlossen werden können. Kann das Arbeitsgericht bestimmte Punkte im Rahmen der Amtsermittlung nicht klären, geht das zulasten des Arbeitgebers. Der Prüfungsumfang erstreckt sich auf die vom Betriebsrat angeführten Verweigerungsgründe.

7. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Eingruppierung - Zustimmungsverfahren in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

7.1 Aufhebungsantrag

Führt der Arbeitgeber eine (vorläufige) personelle Maßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung seines Betriebsrats durch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Maßnahme aufzuheben (§ 101 Satz 1 BetrVG). Im Aufhebungsverfahren ist festzustellen, "ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist." Der Betriebsrat verlangt mit seinem Aufhebungsantrag die Beseitigung des vom Arbeitgeber zu verantwortenden betriebsverfassungswidrigen Zustandes. Der Arbeitgeber wird mit Rechtskraft des dem Betriebsratsantrag stattgebenden Beschlusses verpflichtet, "den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen." Dabei ist zu berücksichtigen: Entscheidungen, die im Aufhebungsverfahren ergehen, wirken nur für die Zukunft." Es geht hier nicht um die Feststellung, "ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war" (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 66/13 - mit dem Hinweis, dass der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG im Laufe des Verfahrens unbegründet wird, wenn die vom Arbeitgeber betriebsverfassungswidrig durchgeführte Maßnahme zB. infolge Zeitablaufs endet - was auch für Ein- und Umgruppierungen gilt).

7.2 Beförderung

Der Verlust einer Beförderungschance stellt nur dann einen sonstigen Nachteil i. S. des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar, wenn dadurch eine Rechtsposition des betroffenen Arbeitnehmers oder eine rechtlich erhebliche Anwartschaft des Arbeitnehmers gefährdet wird. Die Nichtrealisierung einer bloßen tatsächlichen Beförderungschance gibt dem Betriebsrat kein Recht, seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu verweigern (LAG Hamm, 15.04.2005 - 10 TaBV 101/04).

7.3 Gesetzesverstoß

Nimmt der Betriebsrat in seiner Zustimmungsverweigerung (hier zu einer Versetzung) offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug, ist seine Verweigerung unbeachtlich. Wobei: Für eine auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung müssen schon konkrete Tatsachen und Gründe angegeben werden, sie sind dort notwendig. Will sich der Betriebsrat auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften stützen, braucht er diese Vorschriften nicht ausdrücklich zu nennen. Es genügt, wenn er mit hinreichender Deutlichkeit auf sie Bezug nimmt (BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12 - mit dem Hinweis, dass der Betriebsrat den Inhalt der Rechtsvorschriften, gegen die der Arbeitgeber nach seine Meinung verstoßen hat, zumindest andeuten muss).

7.4 Mitteilungsfrist

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, muss er "dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitteilen" (§ 99 Abs. 3 BetrVG). "Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber dagegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten" (BAG, 13.03.2013 - 7 ABR 39/11 - hier zu einem Fall, in dem die Tarifverträge, nach den Ein- und Umgruppierungen vorgenommen werden sollten, noch nicht unterschrieben waren).

7.5 Prozessantrag

Ein Antrag, mit dem ein Zustimmungsverweigerungs- oder ein sonstiges Beteiligungsrecht des Betriebsrats festgestellt werden soll, muss die Maßnahme des Arbeitgebers, für die das Beteiligungsrecht in Anspruch genommen werden soll, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung des Gerichts feststeht, für welche Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht bejaht oder abgelehnt wird (BAG, 22.06.2005 - 10 ABR 34/04).

7.6 Vorlage der Bewerberunterlagen

Der Arbeitgeber muss seinem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht bloß die Unterlagen der Bewerber vorlegen, die er nicht berücksichtigt hat, er muss dem Betriebsrat auch die Unterlagen vorlegen, die er " im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über die Bewerber erstellt hat." Das verlangt schon der Normzweck des § 99 Abs. 1 BetrVG. Soll der Betriebsrat sein gesetzlich verbrieftes Recht, dem Arbeitgeber Anregungen für die zu treffende Auswahl unter den Bewerbern geben, sachgerecht ausüben, kann er das nur, "wenn er die vom Arbeitgeber ermittelten und von diesem für auswahlrelevant gehaltenen Daten und Unterlagen kennt ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 28.06.2005 - 1 ABR 26/04]." So gehören zu den nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzulegenden Unterlagen auch solche, "die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber anlässlich einer Bewerbung erstellt hat, aber nur, wenn der Arbeitgeber diese Schriftstücke bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt. Aufzeichnungen, die hierfür ohne jegliche Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen" (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 58/13 - mit Hinweis auf BAG, 17.06.2008 - 1 ABR 20/07).

7.7 Zustimmungsersetzungsverfahren

Die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber seinen Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVGunterrichtet hat (s. dazu BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12). Dazu muss er den Betriebsrat über die von ihm beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme ("geplante Maßnahme" i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) informieren und ihm die erforderlichen Unterlagen vorlegen (s. dazu BAG, 05.05.2010 - 7 ABR 70/08). "Erforderlich, aber auch ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist" (BAG, 21.03.2018 - 7 ABR 38/16 - mit Hinweis auf BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12).