AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Entgeltfortzahlung - Kürzung von Sonderzahlung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitnehmer hat nach § 4 Abs. 1 EFZG Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber "das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt" fortzahlt. Die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts steht nicht zur Disposition der Vertragspartner. Das EFZG sieht aber in § 4a vor, dass Sondervergütungen gekürzt werden dürfen (s. dazu auch: BAG, 15.02.1990 - 6 AZR 381/88; BAG, 26.10.1994 - 10 AZR 482/93). Selbstverständlich steht diese Kürzungsmöglichkeit nicht im Belieben des Arbeitgebers. Er muss sich an den durch § 4a EFZG vorgezeichneten Rahmen halten (s. zu diesem Themenkomplex auch die Stichwörter Anwesenheitsprämie - Allgemeines ff.).

2. Zulässigkeit der Kürzung

"Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig (§ 4a Satz 1 EFZG)." Das heißt im Einzelnen:

§ 4a EFZG ist selbst keine Kürzungsgrundlage. Er setzt eine Vereinbarung voraus. Das kann beispielsweise ein Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag sein. Die Kürzung einer Sondervergütung im Rahmen des § 4a EFZG ist keine Maßregel i.S.d. § 612a BGB. Das Gesetz sagt nicht, wann die Vereinbarung getroffen sein muss. Sinnvoll wäre es natürlich, wenn das vor dem Zeitpunkt passiert, in dem der Arbeitgeber von der Möglichkeit nach § 4a EFZG Gebrauch macht. Es ist aber auch durchaus möglich, nachträglich eine Kürzungsmöglichkeit zu vereinbaren.

Beispiel:

Arbeitnehmer N fällt im Sommer für fast vier Monate aus. Die Geschäfte von Arbeitgeber A laufen schlecht. Er überlegt sich, ob er seinen Mitarbeitern überhaupt noch ein Weihnachtsgeld zahlen kann. Dann kommt er auf den Gedanken, mit den Mitarbeitern, die krank waren, über eine Kürzung ihres Weihnachtsgelds zu sprechen. Anfang November bittet A N zu sich, um mit ihm über eine Kürzung des Weihnachtsgelds zu verhandeln. N sieht, dass A in einer wirtschaftlichen Schieflage ist, und erklärt sich damit einverstanden, dass A sein Weihnachtsgeld wegen der langen Erkrankung in diesem Jahr nach Maßgabe des § 4a EFZG kürzt.

Bei den Leistungen, die gekürzt werden sollen, muss es sich um zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt gezahlte Leistungen handeln. In Betracht kommen:

  • Anwesenheitsprämien

  • Gratifikationen

  • Jahressonderzahlungen

  • Jubiläumszuwendungen

  • Treueprämien

  • Urlaubsgeld

  • Weihnachtsgeld

  • 13. Monatsgehalt

Wichtig ist: Es darf sich nicht um laufendes Arbeitsentgelt handeln, und es muss zusätzlich gezahlt werden. Tarifverträge schließen manchmal die Kürzung einer Sondervergütung für Zeiten aus, für die der Arbeitnehmer noch Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

Eine Kürzung nach § 4a EFZG ist nur für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Das heißt: Zur Kürzung berechtigen nur krankheitsbedingte Fehlzeiten i.S.d. § 3 EFZG, einschließlich Verhinderungen, deren Ursache eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation i.S.d. § 9 EFZG ist. Die Zeit der kürzungsfähigen Arbeitsunfähigkeit ist nicht auf den 6-Wochen-Zeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG beschränkt. Er betrifft den gesamten Zeitraum krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit:

Beispiel:

Arbeitnehmer N ist vom 04.03. bis zum 16.05. arbeitsunfähig krank. Am 07.06. erleidet er einen Rückfall. Es schließt sich eine weitere Arbeitsunfähigkeit an, für die Arbeitgeber A kein Arbeitsentgelt mehr fortzahlt. Vom 09.10. bis 30.10. nimmt N an einer medizinischen Reha-Maßnahme teil, die schließlich bis zum 06.11. verlängert wird. Arbeitgeber A kann Ns Sondervergütungen nicht bloß für den sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG - 04.03. bis einschließlich 14.04. - kürzen, sondern auch für die anderen krankheitsbedingten Ausfallzeiten.

Für Arbeitszeit, die aus anderen Gründen ausfällt, gilt § 4a EFZG nicht. Im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten müssen sich die Beteiligten - Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat, Tarifvertragsparteien - hier selbst die Möglichkeit schaffen, bestimmte Leistungen für Ausfallzeiten, z.B.Wehrdienst und Elternzeit, zu kürzen.

3. Umfang der Kürzung

"Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag fällt, nicht überschreiten (§ 4a Satz 2 EFZG)." § 4a Satz 2 EFZG stellt damit die Obergrenze für eine zulässige Kürzung dar. Selbstverständlich sind als günstigere Regelung Vereinbarungen möglich, die eine niedrigere Kürzungsrate vorsehen. Sie sind eine Regelung zugunsten der Arbeitnehmer (s. dazu § 12 EFZG und das Stichwort Entgeltfortzahlung - Unabdingbarkeit).

Will man die Kürzungsobergrenze nach § 4a Satz 2 EFZG ermitteln, muss man dazu vier Schritte gehen:

  1. Zuerst wird der 1. Geldfaktor ermittelt.

  2. Im zweiten Schritt sucht man den 1. Zeitfaktor, der als Berechnungsgrundlage dient.

  3. Danach wird der 2. Zeitfaktor durch Umrechnung des 1. Zeitfaktors auf den arbeitstäglichen Verdienst ermittelt.

  4. Im vierten Schritt wird schließlich der 2. Geldfaktor ermittelt, der ein Viertel des Arbeitsentgelts darstellt, das nicht überschritten werden darf.

Im Ergebnis kommt man nach diesen vier Schritten zu dem Betrag, um den die Sondervergütung für jeden Tag einer Arbeitsunfähigkeit gekürzt werden kann.

Beispiel:

Arbeitnehmer N hat ein Monatsgehalt von 2.300,00 EUR. Rechnet man diese 2.300,00 EUR auf ein Jahr hoch, hat N einen Jahresverdienst von 27.600,00 EUR. Setzt man voraus, dass N in einer 5-Tage-Woche arbeitet, fallen in einem Kalenderjahr mit 365 Tagen 261 Arbeitstage an (wobei die Feier- und Urlaubstage wegen der Fortzahlung des Entgelts an diesen Tagen mit- und 52 Wochenenden mit 104 Tagen herausgerechnet wurden). Dividiert man die 27.600,00 EUR durch 261 Arbeitstage, beträgt das kalendertägliche Arbeitsentgelt 105,75 EUR (kaufmännisch gerundet). Ein Viertel dieser 105,75 EUR wiederum sind - ebenfalls kaufmännisch gerundet - 26,44 EUR. Hat N Anspruch auf ein Weihnachtsgeld von 1.500,00 EUR, kann dieses Weihnachtsgeld nach § 4a Satz 2 EFZG für (1500 : 26,44 =) 56,73 Tage Arbeitsunfähigkeit um jeweils 26,44 EUR auf Null gekürzt werden.

Ist die tatsächliche Beschäftigungsdauer kürzer, kann natürlich nur diese kürzere Dauer als Referenzzeitraum benutzt werden. Die Sondervergütung ist bei der Ermittlung des Jahresarbeitsentgelts nicht mitzuzählen. Bei flexibler Arbeitszeit oder Teilzeit müssen Durchschnittsberechnungen vorgenommen werden. Hier ist neben dem 1. Geldfaktor noch ein Zeitfaktor zu bestimmen. Als Orientierung dient die Berechnung des Urlaubsentgelts. § 4a EFZG gehört zu den EFZG-Bestimmungen, die i.S.d. § 12 EFZG nicht zu Ungunsten von Arbeitnehmern geändert werden dürfen.

Praxistipp:

Mit den klaren gesetzlichen Vorgaben aus § 4a EFZG sind alle Regelungen unwirksam, die Arbeitnehmer schlechter stellen. Da für den Einstieg in die Kürzung einer Sondervergütung eine Kürzungsvereinbarung verlangt wird, könnten Arbeitnehmervertreter auf den Gedanken kommen, dass so eine Regelung nach § 307 BGB komplett mit der Rechtsfolge unwirksam ist, dass eine Kürzungsmöglichkeit völlig entfällt. Hier sollten Arbeitgebervertreter mit dem Argument entgegentreten, dass die Parteien eindeutig eine dem Grund nach zulässige Kürzung der Sondervergütung vereinbart haben und sich die zulässige Höhe der Kürzung dann eben aus § 4a EFZG ergibt. Die Regelung in § 4a EFZG ersetzt gewissermaßen die unwirksame Abmachung im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.

Da die Kürzungsmöglichkeit aus § 4a EFZG nur für Sondervergütungen greift, die zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt gezahlt werden, ist eine Kürzung von Sondervergütungen unzulässig, die reinen Entgeltcharakter haben, wenn damit in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistungen abgegolten werden. Zahlungen dieser Art werden zwar auch einmalig gezahlt, sie sind aber keine Sondervergütung i.S.d. § 4a EFZG.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Entgeltfortzahlung - Kürzung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Arbeitsleistung

Wird ein 13. Monatseinkommen als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart, so entsteht für Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, auch kein anteiliger Anspruch auf das 13. Monatsgehalt. Einer gesonderten Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Fall nicht. Das ergibt sich aus § 323 BGB a.F.: Wird dem Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeitsleistungspflicht infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit unmöglich, so verliert er den Anspruch auf die arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung (BAG, 21.03.2001 - 10 AZR 28/00).

4.2 Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung kann die Kürzung einer Sondervergütung - hier: Weihnachtsgeld - auch für solche Arbeitsunfähigkeitstage des Arbeitnehmer vorsehen, die auf einem Arbeitsunfall beruhen (BAG, 15.12.1999 - 10 AZR 626/98 - zum Vorläufer der jetzigen Regelung in § 4a EFZG, dem § 4b EFZG a.F.).

4.3 Kürzungsvereinbarung

Ein Arbeitgeber darf auch bei einer freiwilligen Sonderzahlung ohne Kürzungsvereinbarung i.S.d. § 4a EFZG bei krankheitsbedingten Fehlzeiten keine Kürzung vornehmen. Der Gesetzgeber hat mit § 4a EFZG nur eine Regelung getroffen, nach deren Voraussetzungen dem Arbeitgeber eine Kürzung von Sonderleistungen bei krankheitsbedingten Arbeitsausfällen erlaubt ist. Andere Tatbestände werden von § 4a EFZG nicht erfasst (LAG München, 12.03.2003 - 9 Sa 980/02).

4.4 Mindestlohnwirksamkeit - 1

Der Mindestlohn ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG"je Zeitstunde" festgesetzt. Das MiLoG macht den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn jedoch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig. Das lässt es zu, alle Entgeltbestandteile als mindestlohnwirksam anzusehen, die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Entgeltzahlung erbracht werden. Ausgenommen sind Zahlungen, "die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen" (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 621/16 - mit Hinweis auf BAG, 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 und BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 374/16 und den in der Literatur beschriebenen Streitstand).

4.5 Mindestlohnwirksamkeit - 2

Eine vom Arbeitgeber gezahlte Anwesenheitsprämie kann mindestlohnwirksam sein. Das setzt allerdings einiges voraus: Bei der Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn ist es nämlich erforderlich, "dass die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen. Nur in diesem Falle entsteht nach § 3 MiLoG ein Differenzanspruch", der mit einer mindestlohnwirksamen Sonderzahlung erfüllt werden kann (s. dazu BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 374/16). Wenn die vertraglich oder normativ geschuldete Grundvergütung jedoch "mindestens so hoch wie der gesetzliche Mindestlohn [ist], bleibt für die 'Anrechnung' einer Sonderzahlung auf ... [den Mindestlohn] kein Raum." In diesem Fall ist die Sonderzahlung neben der Grundvergütung zu zahlen (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 621/16).

4.6 Zahlungsmodalitäten

Auch Anwesenheitsprämien, die quartalsweise gezahlt werden, gehören zu den Sondervergütungen i.S.d. § 4a EFZG. Bei der Sondervergütung muss es sich nur um eine zusätzliche Leistung handeln, die kein Äquivalent zur eigentlichen Arbeitsleistung darstellt. Dabei kommt es nicht darauf an, dass eine Anwesenheitsprämie viermal im Jahr gezahlt wird. Entscheidend ist, dass es sich um eine Zusatzzahlung zum eigentlichen Arbeitsentgelt handelt, sodass auch mehrere Einmalzahlungen im Lauf eines Jahres möglich sind (LAG Düsseldorf, 29.06.2000 - 5 Sa 591/00).