AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Entgeltfortzahlung - Unabdingbarkeit

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber stellt das EFZG nicht zur Disposition der Vertragspartner. Die Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer können nur greifen, wenn sie zwingend sind. Das EFZG sieht dazu in § 12 vor: "Abgesehen von § 4 Abs. 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers oder der nach § 10 berechtigten Personen abgewichen werden." Eine Bestimmung, die den gesetzlichen Mindeststandard sichert - aber Spielräume nach oben lässt.

2. Normadressat

§ 12 EFZG legt sich nicht fest, wen er konkret anspricht:

  • Arbeitgeber (Individualarbeitsvertrag)

  • Arbeitnehmer (Individualarbeitsvertrag)

  • Betriebsrat (Betriebsvereinbarung)

  • Tarifvertragsparteien (Tarifvertrag)

Insoweit ist die Frage, wer der Normadressat ist, dennoch schnell geklärt: § 12 EFZG verbietet allen, zu Ungunsten der Arbeitnehmer von den EFZG-Bestimmungen abzuweichen. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer dürfen vertragliche Abmachungen treffen, die den §§ 1 ff. EFZG zuwiderlaufen, noch dürfen die Betriebspartner das tun. Und wenn es sich nicht um einen Fall des § 4 Abs. 4 EFZG (gesetzliche Öffnungsklausel) handelt, dürfen auch Tarifpartner keine Abweichungen zu Ungunsten der Arbeitnehmer vereinbaren.

Beispiel:

§ 3 Abs. 1 EFZG sieht einen sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum vor. Versucht Arbeitgeber A mit Arbeitnehmer N diese sechs Wochen im Arbeitsvertrag auf vier herunterzuschrauben, verstößt das gegen § 12 EFZG. Will Arbeitgeber A mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung schließen, wonach es für eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruchs keine Entgeltfortzahlung gibt, läuft auch das § 12 EFZG zuwider. Und wenn Tarifvertragsparteien beabsichtigen, für Fälle des § 4a Satz 2 EFZG eine 50-prozentige Kürzungsmöglichkeit zu vereinbaren, geht selbst das gegen § 12 EFZG nicht.

§ 12 EFZG verbietet nur Regelungen zu Ungunsten von Arbeitnehmern. Vereinbarungen, die über den gesetzlichen Mindeststandard hinausgehen, sind zulässig. Damit wird den Normadressaten ein großzügiger Spielraum nach oben hin ermöglicht. In Zeiten, in denen der Motor Wirtschaft nicht ganz so rund läuft, bringt das allerdings nichts. Die Unternehmen sparen.

3. Verbotene Arten von Vereinbarungen

Ausgehend vom Adressatenkreis des § 12 EFZG sind zunächst zu Ungunsten von Arbeitnehmern abweichende Regelungen in

  • Arbeitsverträgen,

  • Betriebsvereinbarungen

  • und Tarifverträgen

unzulässig.

Der Regelungsumfang des § 12 EFZG geht aber noch weiter. Wenn Arbeitnehmer wirklich umfassend vor nachteiligen Regelungen geschützt sein sollen, gilt das Verschlechterungsverbot auch für

  • Ausgleichsquittungen,

  • Erlassverträge,

  • negative Schuldanerkenntnisse,

  • Vergleiche

  • und einen Verzicht.

Was rechtlich ohne Weiteres möglich ist: Die Parteien können einen sogenannten Tatsachenvergleich schließen.

Praxistipp:

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber streiten, ob dem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum Ansprüche auf Entgeltfortzahlung hat, können sie im Vergleichswege folgende Regelung treffen: "Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Ansprüche des Arbeitnehmers für den Zeitraum vom bis zum erledigt sind und der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum die ihm zustehende Entgeltforzahlung erhalten hat."

Unwirksam sind Regelungen, die zu Ungunsten von Arbeitnehmern getroffen werden. Was ungünstiger und damit unwirksam ist, kann nur mit einem so genannten Günstigkeitsvergleich ermittelt werden. Dabei findet keine Kompensation ungünstiger mit günstigen Regelungen statt. Die Prüfung hat innerhalb des gleichen Regelungstatbestands zu erfolgen.

Beispiel:

Die Tarifpartner vereinbaren eine 5-wöchige anstelle der sechswöchigen Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Zum Ausgleich treffen sie die Abmachung, dass dafür auf die vierwöchige Wartezeit des § 3 Abs. 3 EFZG verzichtet wird. Arbeitnehmer haben damit den großen Vorteil, gleich ab dem ersten Arbeitstag Entgeltfortzahlung zu bekommen. Der Nachteil ist: Sie hätten für den Rest des Beschäftigungsverhältnisses nur einen Anspruch auf fünf Wochen Krankenvergütung. Der Nachteil der kürzeren Entgeltfortzahlung wird durch den Vorteil des früheren Beginns der Entgeltfortzahlung nicht kompensiert.

Günstigere Regelungen sind immer möglich. Hinzu kommt: Die Rechtsprechung unterscheidet bereits entstandene und fällige Entgeltfortzahlungsansprüche von zukünftigen. Im letzten Fall ist kein Verzicht möglich, im ersten schon. Dann ist ein Vergleich, mit dem ein Arbeitnehmer seinem früheren Arbeitgeber einen fälligen Entgeltfortzahlungsanspruch erlässt, nicht nach § 134 BGB nichtig (BAG, 11.06.1976 - 5 AZR 506/75 - hier noch zu § 9 LFZG).

4. Folgen eines Verstoßes

Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine von den EFZG-Bestimmungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichende Vereinbarung, ist diese Vereinbarung nach § 134 BGB nichtig.

Beispiel:

Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N vereinbaren im Arbeitsvertrag, dass N nur für vier Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat. N zieht sich einen komplizierten Beinbruch zu und fällt für acht Wochen aus. A zahlt für vier Wochen Ns Arbeitsentgelt fort, danach stellt er die Entgeltforzahlung ein. N fordert A auf, ihm für weitere zwei Wochen Krankenvergütung zu zahlen. Das lehnt A mit Hinweis auf die Vertragsfreiheit und die Regelung im Arbeitsvertrag ab. N verklagt A und will seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen - und das mit Erfolg. Die streitgegenständliche Vertragsklausel ist nach § 12 EFZG nichtig, sie verstößt gegen das Verschlechterungsverbot aus § 12 EFZG. N kann von A für weitere zwei Wochen Arbeitsentgelt verlangen.

§ 134 BGB macht "Rechtsgeschäfte" nichtig. Das führt bei einem Arbeitsvertrag, der ein § 12 EFZG zuwider laufende Regelung enthält, nicht dazu, dass gleich der ganze Arbeitsvertrag nichtig ist. Der Arbeitsvertrag bleibt bestehen, nur die Abmachung, die gegen § 12 EFZG verstößt, ist nichtig (s. dazu § 139 BGB, Teilnichtigkeit). Die unwirksame Regelung wird dann durch die gesetzlichen Bestimmungen ersetzt.

Eine Betriebsvereinbarung hat den Charakter eines privatrechtlichen kollektiven Normenvertrags (BAG, 18.02.2003 - 1 ABR 17/02). Verstößt eine Betriebsvereinbarung gegen § 12 EFZG, ist sie ebenfalls nach § 134 BGB nichtig.

Beispiel:

Arbeitgeber A und sein Betriebsrat schließen eine "Betriebsvereinbarung zur innerbetrieblichen Umsetzung des Entgeltfortzahlungsgesetzes". Diese Betriebsvereinbarung sieht vor, dass Arbeitnehmer bei einer Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs einer Schwangerschaft eintritt, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben. Diese Regelung verstößt gegen § 12 EFZG. Sie weicht zu Ungunsten von Arbeitnehmern von § 3 Abs. 2 Satz 1 EFZG ab und ist damit nach § 134 BGB nichtig. Benachteiligte Arbeitnehmer haben trotzdem Entgeltfortzahlungsansprüche nach § 3 Abs. 2 EFZG.

Tarifverträge sind Verträge zwischen Tarifpartnern, die sowohl Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien als auch Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen u. v. m., enthalten können. Auch diese Art Rechtsgeschäft kann nach § 134 BGB nichtig sein, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt:

Beispiel:

Arbeitgeberverband und Gewerkschaft schließen einen Tarifvertrag über die Entgeltfortzahlung. In diesen Tarifvertrag nehmen sie für die Kürzung von Sonderregelungen die Bestimmung auf: "Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit die Hälfte des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten." Diese Regelung läuft § 4a Satz 2 EFZG zuwider, der ein Viertel des Arbeitsentgelts als Maßstab vorgibt. Die tarifliche Regelung ist damit nach § 134 BGB nichtig. Benachteiligte Arbeitnehmer haben Anspruch auf den Differenzbetrag und können ihn auch erfolgreich vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Auch bei Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen ist wegen § 139 BGB nicht gleich das ganze Regelwerk hinfällig. Man muss aber gucken, ob die Teilnichtigkeit einzelner oder mehrerer Bestimmungen in einer Gesamtbetrachtung nicht doch dazu führt, dass Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag vollständig hinfällig sind. Als Auffangtatbestand dienen in jedem Fall wieder die gesetzlichen Bestimmungen des EFZG.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Entgeltfortzahlung - Unabdingbarkeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Arbeitszeit

Die Berechnungsmethode gehört zur Bemessungsgrundlage der Entgeltfortzahlung. Das heißt, dass ein Tarifvertrag die Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts nach einem Durchschnittswert der einer Arbeitsperiode vorausgehenden Vergütungsperiode an die Stelle des gesetzlichen Lohnausfallprinzips setzen kann. Aufgrund der Tariföffnung für die Berechnungsmethode des § 4 Abs. 1 Satz 1 EFZG durch § 4 Abs. 4 EFZG kann ein Tarifvertrag auch die regelmäßige Arbeitszeit abweichend festlegen, und das sogar für Wechsel- und Freischichten (LAG Hessen, 18.10.2000 - 1 Sa 1268/00).

5.2 Arbeitszeitkonto

"Eine nach dem Inkrafttreten des Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes getroffene tarifliche Regelung, nach welcher sich die Höhe der Entgeltfortzahlung zwar nach dem Arbeitsentgelt bemisst, welches dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit zusteht, dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit einräumt, für jeden entgeltfortzahlungspflichtigen Tag vom Arbeitszeitkonto des erkrankten Arbeitnehmers eine bestimmte Zahl von Stunden in Abzug zu bringen, verstößt gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz in der seit dem 1. Januar 1999 geltenden Fassung" (LAG Baden-Württemberg, 28.02.2000 - 15 Sa 112/99 - Leitsatz).

5.3 Ausschlussfrist - 1

Erlöschen Ansprüche nach einer tariflichen Verfallklausel innerhalb bestimmter Fristen, berührt das nicht die Entgeltfortzahlungsvorschriften i.S.d. § 12 EFZG. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sind nach dem EFZG weder ausdrücklich befristet noch ausdrücklich unbefristet. Eine Ausschlussfrist betrifft nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern seine Geltendmachung und zeitliche Befristung (BAG, 16.01.2002 - 5 AZR 430/00).

5.4 Ausschlussfrist - 2

Abgesehen von § 4 Abs. 4 EFZG darf von den EFZG-Vorschriften nicht zuungunsten von Arbeitnehmern abgewichen werden. Trotzdem ist es erlaubt, die Entgeltfortzahlungsansprüche nach § 3 Abs. 1 EFZG unter tarifliche Ausschlussfristen zu stellen. Aber Vorsicht: Tarifliche Ausschlussfristen sind nach § 3 MiLoG unwirksam, soweit sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betreffen. Das heißt: Eine tarifliche Ausschlussklausel erfasst nicht den während einer Arbeitsunfähigkeit nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 377/17).

5.5 Bemessungsgrundlage

In dem von § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG erlaubten Rahmen dürfen Tarifpartner sogar abweichende Regelungen vereinbaren, die sich nachteilig auf betroffene Mitarbeiter auswirken. Die Tarifpartner müssen bei der Gestaltung der Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung jedoch darauf achten, "dass sie weder unmittelbar noch mittelbar gegen die anderen, nach § 12 EFZG zwingenden und nicht tarifdispositiven Bestimmungen des EFZG verstoßen. Die Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien findet dort ihre Grenze, wo der Anspruch auf Entgeltfortzahlung in seiner Substanz angetastet wird [es folgt ein Hinweis auf BAG, 24.03.2004 - 5 AZR 346/03]. Insbesondere sind die Tarifvertragsparteien an den Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung (100 %) im Krankheitsfall gebunden" (BAG, 16.07.2014 - 10 AZR 242/13).

5.6 Entgelthöhe

Nach Vorgabe des § 12 EFZG dürfen Tarifvertragsparteien nur bei der Berechnung des Entgelts, § 4 Abs. 4 EFZG, aber nicht bei der Höhe des fortzuzahlenden Entgelts i.S.d. § 4 Abs. 1 EFZG zu Ungunsten von Arbeitnehmern abweichen. Begrenzt eine tarifliche Regelung die Entgeltfortzahlung in den ersten fünf Tagen auf 80 % des Arbeitsentgelts, verstößt sie gegen §§ 12, 4 Abs. 1 EFZG und ist nach § 134 BGB nichtig. Die Tarifpartner dürfen die Entgelthöhe lediglich durch unterschiedliche Bemessungsgrundlagen beeinflussen, nicht durch eine unterschiedliche prozentuale Höhe (LAG Saarland, 12.01.2000 - 1 Sa 79/99).

5.7 Feiertage

"1. § 12 EFZG verbietet nur Abweichungen von der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen 'zuungunsten' des Arbeitnehmers. Die Vorschrift verlangt - anders als § 4 Abs. 3 TVG - nicht, dass die vom Gesetz abweichende Regelung 'zugunsten des Arbeitnehmers' erfolgt. Deshalb sind tarifliche Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen auch dann wirksam, wenn sie im Verhältnis zur gesetzlichen Regelung nicht stets günstiger, sondern ambivalent oder neutral sind. 2. Ein Tarifvertrag, der bestimmt, dass Arbeitnehmer für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf die Wochentage Montag bis Freitag fällt, einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeitsolls haben, weicht nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Regelung der Entgeltfortzahlung an Feiertagen in § 2 Abs. 1 EFZG ab" (BAG, 06.12.2017 - 5 AZR 118/17 - Leitsätze).

5.8 Grenzen tariflicher Regelungsmacht

Die Parteien eines Verbandstarifvertrags haben keine Tarifmacht, das rechtliche Schicksal zusätzlicher (über- oder außertariflicher) Entgeltbestandteile bei Erkrankung eines Arbeitnehmers zu regeln. "Gegenstand kollektiver Regelung durch tarifliche Inhaltsnormen ist die Festsetzung allgemeiner und gleicher Mindestarbeitsbedingungen." Ein Tarifvertrag kann daher nicht die Möglichkeiten einschränken, arbeitsvertraglich günstigere als die tariflichen Arbeitsbedingungen zu vereinbaren (s. dazu Tarifvertrag - Günstigkeitsprinzip). Insoweit ist es ausgeschlossen, dass Tarifpartner nach § 4 Abs. 4 EFZG eine über- oder außertarifliche Vergütung im Krankheitsfall absenken.

Den Tarifvertragsparteien ist es auch nicht gestattet, "dem Arbeitgeber Vorgaben für den außertariflichen Bereich [zu] machen" (so: BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 366/09). Der außertarifliche Bereich (das sagt ja schon der Name, Anm. d. Verf.) ist eben nicht "tarifierbar" (so: BAG, 26.08. 2009 - 4 AZR 294/08). "Schließt der - tarifgebundene - Arbeitgeber zusätzlich zu einem seinen Betrieb erfassenden Verbandstarifvertrag einen Firmentarifvertrag, ist es allein dessen Sache, 'zusätzliche' Leistungen inhaltlich zu regeln. Sieht ein Firmentarifvertrag einen im Verhältnis zum Verbandstarifvertrag 'außertariflichen', weil zusätzlichen Entgeltbestandteil vor, bemisst sich dessen Fortzahlung im Krankheitsfall nach § 4 Abs. 1 EFZG." Daher: "Über- oder außertarifliche Vergütung kann durch eine tarifliche Regelung nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG nicht von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgenommen werden." (BAG, 27.04.2016 - 5 AZR 229/15 - Leitsatz).

5.9 Verfall

Die Unabdingbarkeit des Entgeltfortzahlungsanspruchs nach § 12 EFZG steht keinem Verfall entgegen. Ausschlussfristen betreffen nicht die durch das EFZG gestaltete Entstehung von Arbeitnehmerrechten und deren Inhalt, sondern ihren zeitlichen Bestand. Und eine darauf zielende Regelung ist nach § 12 EFZG ebenso wenig verboten wie ein nachträglicher Verzicht (BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04).