AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Gratifikation - Freiwilligkeitsvorbehalt

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss sich entscheiden, ob er die Gratifikation einmal oder regelmäßig, in bestimmter oder variabler Höhe, nur aus einem besonderen Anlass oder nur an bestimmte Arbeitnehmer zahlen will. Die Mitarbeiter wollen - und müssen - allerdings wissen, woran sie sind. Das Recht gibt dem Arbeitgeber, der sich nicht dauerhaft binden will, die Möglichkeit, einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt zu vereinbaren. Damit bekommt er die Chance, frei zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er der einmal gezahlten Gratifikation weitere folgen lassen möchte.

2. Grundsatz

Ob ein Freiwilligkeitsvorbehalt überhaupt möglich ist, richtet sich nach der Anspruchsgrundlage für die Gratifikation:

  • Tarifvertrag

  • Betriebsvereinbarung

  • Arbeitsvertrag (einschließlich betrieblicher Einheitsregelung und Gesamtzusage)

  • betriebliche Übung

  • AGG, Gleichbehandlung, Maßregelungsverbot (s. dazu: Gratifikation - Anspruchsgrundlagen)

Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist dort zu regeln, wo der Anspruch herkommt. Bei einer betrieblichen Übung und bei Ansprüchen wegen unzulässiger Diskriminierung oder verbotener Maßregelung ist das schwierig. Wie soll der Freiwilligkeitsvorbehalt hier ausgedrückt werden?

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitgeber G1 zahlt allen Mitarbeitern zu Weihnachten eine Gratifikation von 500 EUR. Teilzeitkräfte bekommen eine anteilige Gratifikation nach dem Verhältnis ihrer individuellen regelmäßigen Wochenarbeitszeit zur regelmäßigen Wochenarbeitszeit einer Vollzeitkraft. Schriftlich ist nichts hinterlegt. G1 zahlt die Gratifikation seit der Betriebseröffnung. Vor 2002 betrug die Gratifikation 1.000 DM, seit der Umstellung auf den Euro 500 EUR.

  2. (2)

    Arbeitgeber G2 hat mit seinen Arbeitnehmern einzelvertraglich eine Gratifikationsvereinbarung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt getroffen. Alle Mitarbeiter bekommen die Gratifikation, nur Arbeitnehmer N nicht - weil G2 "seine Nase nicht passt".

  3. (3)

    Arbeitgeber G3 zahlt allen Arbeitnehmern ohne schriftliche Vereinbarung eine Weihnachtsgratifikation von 1.000 EUR. In der Gehaltsabrechnung weist er darauf hin, dass es sich bei der Gratifikation um eine freiwillige Leistung für das ablaufende Kalenderjahr handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Mitarbeiter M bekommt keine Gratifikation - auf seiner Abrechnung steht auch der Zusatz nicht. Es gibt keinen sachlichen Grund, M die Gratifikation nicht zu zahlen.

Arbeitgeber G1 hat es im Beispielsfall (1) verpasst, mit seinen Mitarbeitern einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu vereinbaren. Er kann das zwar nachholen - seine Mitarbeiter müssten damit allerdings einverstanden sein. G1 kann den Freiwilligkeitsvorbehalt nicht einseitig anordnen. Das hätte er gleich bei der ersten Zahlung tun müssen. G2 im Beispielsfall (2) muss N wegen der unsachlichen Ungleichbehandlung auch eine Gratifikation zahlen. Da G2 mit den anderen Arbeitnehmern keinen Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart hat, braucht N auch keinen Freiwilligkeitsvorbehalt zu akzeptieren. G3 muss M im Beispielsfall (3) die Gratifikation zu den gleichen Bedingungen gewähren, wie den anderen Mitarbeitern, gegenüber denen er diskriminiert worden ist. Das führt dazu, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt auch im Verhältnis G3 und M gilt. M soll gleich-, nicht besser als seine Kollegen gestellt werden.

Der Anspruch auf die Gratifikation entsteht bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt erst mit der tatsächlichen Zahlung der Gratifikation (BAG, 06.12.1995 - 10 AZR 198/95 - zur Klausel "freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht") oder mit ihrer vorbehaltlosen Zusage. Bis zu diesem Zeitpunkt entsteht nicht einmal ein anteiliger Anspruch auf die Gratifikation nach Anzahl der zurückgelegten Beschäftigungsmonate. Der erklärte Freiwilligkeitsvorbehalt hindert das Entstehen des Anspruchs komplett und lässt dem Arbeitgeber die Freiheit, in jedem Jahr neu zu entscheiden, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen er auch in diesem Jahr eine Gratifikation zahlen möchte. Erst mit der Verlautbarung dieser Entscheidung gegenüber den Arbeitnehmern kann ein Anspruch auf die Gratifikation entstehen (BAG, 06.12.1995 - 10 AZR 198/95).

3. Ausschluss des Freiwilligkeitsvorbehalts

Wenn der Anspruch auf eine Gratifikation in

  • einem Tarifvertrag oder in

  • einer Betriebsvereinbarung

geregelt ist, folgt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Gratifikation aus diesen Anspruchsgrundlagen. Dabei ist zu berücksichtigen:

  • Tarifverträge gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG zwischen den beiderseits Tarifgebundenen unmittelbar und zwingend. Abweichende Regelungen sind nur zulässig, soweit der Tarifvertrag sie gestattet oder sie eine Änderung zugunsten des Mitarbeiters enthalten (§ 4 Abs. 3 TVG).

  • Betriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG ebenfalls unmittelbar und zwingend. Abweichende arbeitsvertragliche Abmachungen haben für den Mitarbeiter nur Geltung, wenn sie günstiger sind. Das steht zwar so nicht im BetrVG, ergibt sich aber aus allgemeinen Grundsätzen (zur allgemeinen Geltung des Günstigkeitsprinzip: BAG, 24.08.2004 - 1 AZR 420/03).

Soweit ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung - was sicherlich die Regel ist - keinen Freiwilligkeitsvorbehalt oder keine darauf zielende Öffnungsklausel enthält, darf kein Arbeitgeber die unmittelbar und zwingend geltende Gratifikationszahlung nach einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung unter Freiwilligkeitsvorbehalt stellen.

Beispiel:

Im Bundesland L gibt es einen Tarifvertrag über Weihnachtszuwendungen im Friseurhandwerk. Friseur F betreibt zwei Salons mit etwa 15 Mitarbeitern. Der Tarifvertrag hat keine Öffnungsklausel. F ist danach verpflichtet, seinen Mitarbeitern per Stichtag 15.12. ein Weihnachtsgeld von 500 EUR zu zahlen. F meint, er könne die Zahlung des Weihnachtsgelds von seinem Geschäftsergebnis abhängig machen. Außerdem möchte er nur den Mitarbeitern Weihnachtsgeld zahlen, die deutlich über dem Durchschnitt liegende Leistungen zeigen. "Schließlich", so sagt sich F, "will ich aus dem tariflichen Zwang raus. Ich möchte selbst entscheiden, ob ich Weihnachtsgeld zahle." F legt seinen Mitarbeitern eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vor, nach der die Zahlung der Weihnachtszuwendung "ab sofort und in Zukunft" eine "freiwillige Leistung" ist, "auf die kein Rechtsanspruch" besteht.

Fs gedanklicher Ansatz ist aus Arbeitgebersicht sicherlich gut gemeint und verständlich. Aber: Der Tarifvertrag über Weihnachtszuwendungen wirkt zwischen den beiderseits Tarifgebundenen unmittelbar und zwingend. F kann das Weihnachtsgeld, auf das ein tariflicher Anspruch besteht, daher nicht unter einen "eigenen" Freiwilligkeitsvorbehalt stellen. Diese Regelung würde seine Mitarbeiter benachteiligen. Sie wirkt sich ja nicht zu ihren Gunsten aus, sondern nimmt ihnen das Weihnachtsgeld, das ihnen die Tarifvertragsparteien gegeben haben.

Der Arbeitgeber kann nur dort einen Freiwilligkeitsvorbehalt setzen, wo er einen Regelungsspielraum hat und kein höherrangiges Recht entgegensteht. Rechtswidrig gesetzte oder vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalte sind unbeachtlich. Ein Verzicht auf Rechte aus einem Tarifvertrag ist nur mit Billigung der Tarifvertragsparteien zulässig (§ 4 Abs. 4 Satz 1 TVG). Auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichtet werden (§ 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG).

4. Zulässige Freiwilligkeitsvorbehalte

Will der Arbeitgeber die Entstehung eines Rechtsanspruchs auf die Gratifikation für die Zukunft ausschließen, kann er das mit einem so genannten "Freiwilligkeitsvorbehalt" tun. Die Rechtsprechung sieht solche Freiwilligkeitsvorbehalte grundsätzlich als zulässig an (so schon: BAG, 26.06.1975 - 5 AZR 412/74). Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden,

  • ob er eine Gratifikation zahlt,

  • wem er eine Gratifikation zahlt,

  • in welcher Höhe und

  • unter welchen Voraussetzungen er das tut.

Natürlich erwarten Mitarbeiter in vielen Fällen, dass sie zu bestimmten Anlässen (Firmenjubiläum, gutes Jahresergebnis, Urlaub, Weihnachten etc.) eine Gratifikation bekommen. Dort, wo der Arbeitgeber nicht durch höherrangiges Recht verpflichtet ist, braucht er keine Gratifikation zu zahlen. Und da nicht alle Anlässe gleich sind und auch nicht alle Geschäftsjahre gleich gute Ergebnisse bringen, muss aus seiner Sicht eine gewisse wirtschaftliche Flexibilität gewahrt bleiben. Er muss, nachdem er einmal eine Gratifikation gezahlt, in der Folgezeit die Möglichkeit haben, wieder nein zu sagen.

4.1 Vereinbarung des Freiwilligkeitsvorbehalts

Wie die Gratifikation ist auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht selbstverständlich. Die begünstigten Mitarbeiter müssen erkennen können, dass es sich bei der Zahlung um etwas Einmaliges, Freiwilliges handelt.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitgeber G1 hat ein gutes Geschäftsjahr hingelegt. Er möchte seinen Mitarbeitern etwas Gutes tun und sie überraschen. Er zahlt jedem Vollzeitmitarbeiter zu Weihnachten 800 EUR, die auf der Entgeltabrechnung als "Sonderzahlung" ausgewiesen sind. Teilzeitmitarbeiter bekommen eine anteilige Sonderzahlung im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur Arbeitszeit einer Vollzeitkraft. Auch bei Ihnen steht das Wort "Sonderzahlung" vor dem Eurobetrag auf der Abrechnung.

  2. (2)

    Arbeitgeber G2 möchte seinen Mitarbeitern ebenfalls zu Weihnachten eine Gratifikation zahlen und sie überraschen. Er weist die Sonderzahlung auf den Entgeltabrechnungen ebenfalls als "Sonderzahlung" aus, gibt dahinter aber noch die Jahreszahl an.

  3. (3)

    Arbeitgeber G3 schickt seinen Personalleiter vor Zahlung der Gratifikation durch den Betrieb und lässt sich von jedem Mitarbeiter die Erklärung unterschreiben: "Der Arbeitgeber zahlt im Dezember eine Gratifikation von 800 EUR (Teilzeitkräfte anteilig). Diese Gratifikation ist eine einmalige freiwillige Leistung, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch besteht."

Arbeitgeber G1 hat im ersten Jahr der Zahlung noch kein Problem. Er braucht im Folgejahr keine Gratifikation zu zahlen. Wiederholt er die "Sonderzahlung" in den Folgejahren, wird nach dem dritten Mal eine betriebliche Übung entstanden sein, aus der G1 dann nicht mehr so ohne Weiteres herauskommt.

Arbeitgeber G2 hat zumindest deutlich gemacht, dass seine Sonderzahlung nur für das jeweilige Jahr sein soll. Aber hat er damit gleichzeitig einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt? Wohl kaum.

Arbeitgeber G3 hat es richtig gemacht. Er hat seine Mitarbeiter vor der Zahlung darauf hingewiesen, dass die Gratifikation eine freiwillige Leistung ist, auf die kein Rechtsanspruch besteht.

Unklarheiten wirken sich auch im Arbeitsrecht immer zulasten desjenigen aus, der sich auf die für ihn günstige Rechtsfolge beruft. Das spricht für eine eindeutige und ausdrückliche Regelung.

Praxistipp:

Die meisten Arbeitsverträge sind Formulararbeitsverträge. Diese Formulararbeitsverträge sind - je nach Herkunft - mal mehr oder minder brauchbar. Arbeitgeber sollten daher in jedem Fall darauf achten, dass der Punkt Freiwilligkeit bei etwaigen Sonderzahlungen geregelt ist. Ist das nicht der Fall, kann eine Zusatzvereinbarung getroffen werden. Soll eine Gratifikationszahlung im Arbeitsvertrag noch nicht angesprochen werden, empfiehlt es sich, dann im laufenden Arbeitsverhältnis vor Auszahlung der Gratifikation eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu schließen.

Es kommt nicht darauf an, was der Arbeitgeber gemeint hat. Es kommt darauf an, was seine Arbeitnehmer davon verstanden haben oder verstehen mussten.

4.2 Form und Inhalt eines Freiwilligkeitsvorbehalts

Es gibt keine gesetzliche Formvorschrift für Freiwilligkeitsvorbehalte. Sie können vom Grundsatz her

  • mündlich oder

  • schriftlich,

  • einseitig durch Erklärung oder

  • zweiseitig per Vertrag

getroffen werden.

Letztlich ist alles eine Frage der Beweisbarkeit.

Beispiel:

Arbeitgeber A und Mitarbeiter M vereinbaren mündlich, dass M zum Jahresende eine Gratifikation bekommen soll: 1.000 EUR. Arbeitgeber A nuschelt etwas davon, dass das "aber nur für dieses Jahr" gelten soll, "im nächsten Jahr müssen wir dann mal gucken." M hört nicht richtig zu, freut sich auf die 1.000 EUR und geht davon aus, dass er jetzt jedes Jahr ein Weihnachtsgeld in dieser Höhe bekommt. Im Streitfall haben beide ein Problem. M kann nicht überzeugend nachweisen, dass er die 1.000 EUR jährlich bekommen soll - und A kann nicht nachweisen, dass er die 1.000 EUR nur für das letzte Jahr versprochen hat. Ein Arbeitsrichter müsste Ms Klage abweisen, weil ihm bereits der Beweis der Tatsache, dass A sich verpflichtet hat, ihm jedes Jahr eine Gratifikation von 1.000 EUR zu zahlen, nicht gelingen wird. Würde der Arbeitsrichter Ms Behauptung genügen lassen, käme A mit seiner Behauptung, die Zahlung sei nur für das abgelaufene Kalenderjahr gewesen, in Beweisnot.

Um für beide Beteiligten gleich von Anfang an Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, ist es daher sinnvoll, für den Freiwilligkeitsvorbehalt Schriftform zu wählen. Nur so kann man - zum Beispiel gegenüber Dritten und einem Gericht - ausreichend nachweisen, dass und unter welchen Bedingungen eine Gratifikation geschuldet ist (oder auch eben nicht).

Und was den Inhalt des Freiwilligkeitsvorbehalts anbelangt: Hier gehen Unklarheiten zulasten des Verwenders. Arbeitgeber verwenden in der Regel vorformulierte Arbeitsverträge. Die darin enthaltenen Vertragsklauseln sind Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinn der §§ 305 ff. BGB. § 305c BGB sagt dazu: "Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil (Abs. 1). Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zulasten des Verwenders (Abs. 2)."

Als wirksame Freiwilligkeitsvorbehalte wurden von der Rechtsprechung bestätigt:

  • "Wir weisen wiederum darauf hin, dass auf die Zahlungen ein Rechtsanspruch nicht besteht und auch durch wiederholte Zahlungen in der Zukunft nicht begründet werden kann. Die Zahlungen, sowie alle weiteren freiwilligen Zahlung sind als anrechenbare betriebliche Leistungen im Sinne des ... Tarifvertrags ... zu betrachten" (BAG, 25.09.2002 - 10 AZR 554/01).

  • "Erhält der Arbeitnehmer eine Sonderzuwendung (Weihnachts-, Urlaubs- oder Abschlussgratifikation), so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Die wiederholte freiwillige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung in der Zukunft" (BAG, 12.01.2000 - 10 AZR 840/98).

  • "Betriebliche Sonderzuwendungen an den Arbeitnehmer aus besonderem Anlass (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) - Gratifikationen - erfolgen auf freiwilliger Grundlage. Ein Anspruch kann daraus nicht hergeleitet werden" (BAG, 05.06.1996 - 10 AZR 883/95).

  • "Die Zahlung der Weihnachtsgratifikation erfolgt freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht von der Firma" (BAG, 06.12.1995 - 10 AZR 198/95).

  • "Die vorstehend vereinbarten Unternehmenszuwendungen sind freiwillige Leistungen, soweit sie tarifliche Ansprüche übersteigen. Aus ihrer Zahlung kann insofern kein weiterer Anspruch in Bezug auf Zahlung und Höhe für die Zukunft hergeleitet werden" (BAG, 17.01.1995 - 1 AZR 784/94).

  • "Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Falls eine solche gewährt wird, stellt sie eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar" (BAG, 07.12.1994 - 10 AZR 285/94).

Als unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalte wurden angesehen:

  • Die Kennzeichnung eine Zuschusses zu Krankheitskosten in einem Begleitschreiben mit "erhalten Sie auf freiwilliger Basis einen einmaligen Zuschuss von DM" (BAG, 19.05.2005 - 3 AZR 660/03).

  • Die Überschrift "Freiwillige soziale Leistungen" in einem Arbeitsvertrag, der von der Wortwahl der Vertragsklausel her insgesamt schon auf einen echten Verpflichtungswillen schließen ließ (BAG, 11.04.2000 - 9 AZR 255/99).

  • Die Gehaltsvereinbarung mit dem Zusatz "Außerdem erhält die Arbeitnehmerin folgende freiwillige Leistungen: ... Weihnachtsgratifikation 13. Monatsgehalt ... (LAG Köln, 07.08.1998 - 11 Sa 620/98).

Praxistipp:

Arbeitgeber sollten sich vor sogenannten "selbst gestrickten" Formulierungen hüten. Auch mit Arbeitsverträgen aus dem Internet oder dem Buchhandel erlebt man bisweilen böse Überraschungen. Die Erarbeitung individueller Lösungen gehört in jedem Fall in die kundigen Hände eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Die Bezeichnung einer Gratifikation nur mit dem Wort "freiwillig" reicht in keinem Fall. Diese Bezeichnung lässt nicht eindeutig erkennen, dass sich der Arbeitgeber nicht binden will. Seine Erklärung kann nämlich auch so verstanden werden, dass er etwas "freiwillig" zahlen möchte, ohne dazu durch ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gezwungen zu sein (BAG, 22.01.2003 - 10 AZR 395/02 - mit Hinweis auf BAG, 23.10.2002 - 10 AZR 48/02).

Wichtig!

Früher wurde in Arbeitsverträgen oft die Klausel "Die Sonderzahlung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die jederzeit widerrufen werden kann" oder ein ähnlicher Text verwendet. Damit wollte der Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen. Wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt vielleicht schon nicht griff, sollte zumindest der Widerrufsvorbehalt den Anspruch ausschließen. In Zukunft kann von Klauseln dieser Art nur abgeraten werden.

Nach einer Entscheidung des LAG Brandenburg wird nämlich nicht hinreichend deutlich, was wirklich gewollt ist: Freiwilligkeit oder Widerrufbarkeit? Und diese Unklarheit führt nach § 305c BGB nämlich dazu, dass gleich die komplette Klausel unwirksam ist (LAG Brandenburg, 13.10.2005 - 9 Sa 141/05). Daher: eindeutig festlegen, was gewollt ist. Entweder eine freiwillige Leistung oder eine Leistung unter Widerrufsvorbehalt.

4.3 Wirkung des Freiwilligkeitsvorbehalts

Nach der BAG-Rechtsprechung schließt ein so genannter Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur eine Bindung des Arbeitgebers für die Zukunft, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum aus (BAG, 11.04.2000 - 9 AZR 255/99 - mit Hinweis auf BAG, 06.12.1995 - 10 AZR 198/95). Er hindert bereits das Entstehen des Anspruchs und lässt so dem Arbeitgeber die Freiheit, jedes Jahr über das Ob und Wie der Leistung zu entscheiden (BAG, 11.04.2000 - 9 AZR 255/99 - mit Hinweis auf BAG, 12.01.2000 - 10 AZR 840/98). Denn ein Arbeitnehmer, der wisse, dass sein Arbeitgeber noch über die Leistungsgewährung zu entscheiden habe, müsse stets damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Leistung einstellen oder von neuen Bedingungen abhängig machen könne (BAG, 11.04.2000 - 9 AZR 255/99 - wiederum mit Hinweis auf BAG, 12.01.2000 - 10 AZR 840/98).

Beispiel:

Arbeitgeber A schließt mit Arbeitnehmer M am 29.03. einen Arbeitsvertrag. Unter Ziffer 14. dieses Arbeitsvertrags steht die Klausel: "Erhält der Arbeitnehmer eine Sonderzuwendung (Weihnachts-, Urlaubs- oder Abschlussgratifikation), so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Die wiederholte freiwillige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung in der Zukunft." M nimmt seine Tätigkeit am 01.04. auf.

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt bedeutet, dass sich der Arbeitgeber für die Zukunft die Entscheidung darüber vorbehält,

  • ob und

  • in welcher Höhe er eine Gratifikation zahlt und

  • an wen und

  • unter welchen Voraussetzungen er das tut (BAG, 06.12.1995 - 10 AZR 198/95).

Der Arbeitgeber, der eine Gratifikation zahlen möchte, dafür aber im bisherigen Umfang die Mittel nicht mehr aufwenden kann oder will, hat in diesem Fall nicht bloß ein Interesse daran, die im Vorjahr gewährte Leistung anteilig zu kürzen. Sein Interesse geht dahin, die noch verfügbaren Mittel nach anderen Kriterien, etwa Einkommen, Leistung, Familienstand oder Bedürftigkeit - zu verteilen (BAG, 06.12.1995 - 10 AZR 198/95 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber natürlich an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist). So kann der Arbeitgeber die Zahlung der Gratifikation im Folgejahr beispielsweise an die Voraussetzung knüpfen, dass nur die Arbeitnehmer darauf Anspruch haben, deren "Arbeitsverhältnis während des ganzen Jahres bestanden hat und im Auszahlungszeitpunkt nicht gekündigt ist (BAG, 06.12.1995 - 10 AZR 198/95)."

Liegt ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vor, braucht der Arbeitgeber seine Mitarbeiter im Folgejahr nicht extra darauf hinzuweisen, dass es in diesem Jahr nichts gibt. Das läuft dann ganz automatisch (BAG, 05.06.1996 - 10 AZR 883/95).

Beispiel:

Arbeitgeber A kündigt im laufenden Jahr zum Jahresende eine Gratifikation an. Vor der Auszahlung lässt er sich von allen Mitarbeitern eine Bestätigung unterschreiben, in der es u.a. heißt: "Die Gratifikation wird ohne Anerkennung einer Rechtspflicht ausschließlich für das laufende Kalenderjahr gezahlt. Sie ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht." Die versprochene Gratifikation wird mit dem Entgelt für den Monat November zum 15. Dezember abgerechnet und ausgezahlt. Mitarbeiter M verlangt im Dezember des Folgejahres von A eine Gratifikation mit der Begründung, er hätte ihm gleich zu Jahresanfang sagen müssen, dass es in diesem Jahr nichts gibt. M hat Unrecht. A hat sich die Freiwilligkeit vorbehalten. Er kann sich jederzeit entscheiden, ob er auch im Folgejahr eine freiwillige Gratifikation ausschüttet.

Der wirksam erklärte oder vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt schließt nicht nur den Anspruch für die Zukunft, sondern auch das Entstehen einer betrieblichen Übung für die Zukunft aus. Ein Anspruch für ein bestimmtes Jahr entsteht erst

  • mit der vorbehaltlosen Zusage, auch in diesem Jahr eine Gratifikation zahlen zu wollen oder

  • mit der tatsächlichen Auszahlung der Gratifikation.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Gratifikation - Freiwilligkeitsvorbehalt nach Stichwörtern in alphabetischer Reihenfolge hinterlegt:

5.1 AGB-Kontrolle

Ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch schon für die Zukunft ausschließt, lässt bereits eine "versprochene Leistung" im Sinn des § 308 Nr. 4 BGB entfallen und verhindert damit die Entstehung eines Anspruchs für künftige Bezugszeiträume (hier: "Diese Zahlung ist einmalig und schließt zukünftige Ansprüche aus"). Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der einen Rechtsanspruch auf Sonderleistungen ausschließt, weicht nicht vom gesetzlichen Leitbild des § 611 Abs. 1 BGB ab. "Haben die Arbeitsvertragsparteien ausschließlich eine nach Zeitabschnitten i.S.v. § 614 Satz 2 BGB bemessene, in aller Regel monatlich zu zahlende laufende Vergütung vereinbart, muss der Arbeitgeber nach § 611 Abs. 1 BGB nicht zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sonderzahlungen leisten" (BAG, 18.03.2009 - 10 AZR 289/08).

5.2 Arbeits- und Sozialordnung

Die Vertragsklausel "Bestandteil dieses Arbeitsvertrags ist die Arbeits-/Sozialordnung in der jeweils gültigen Fassung" ist keine geeignete Grundlage dafür, im Lauf des Arbeitsverhältnisses eine Sonderzahlung wiederholt über eine - einseitig vom Arbeitgeber vorgenommene - Änderung der Arbeits-/Sozialordnung zu kürzen oder zu entziehen. Auch die Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 BGB bei der AGB-Kontrolle befreit nicht von der Notwendigkeit, Gründe für eine Abänderung vertraglicher Bedingungen zu nennen und dieser gegebenenfalls inhaltlich zu überprüfen. Dabei ist auch eine Bezugnahme auf andere Regelwerke nicht ohne Weiteres der Inhaltskontrolle entzogen (BAG, 11.02.2009 - 10 AZR 222/08).

5.3 Betriebliche Übung

Ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung kann nur entstehen, wenn es für den behaupteten Anspruch keine andere individual- oder kollektivrechtliche Anspruchsgrundlage gibt (BAG, 27.10.2004 - 10 AZR 138/04).

5.4 Fehlender Bindungswille

"Durch einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber eine vertragliche Bindung für die Zukunft in Form einer betrieblichen Übung verhindern. Er muss das Fehlen jedes Rechtsbindungswillens aber zweifelsfrei deutlich machen" (BAG, 19.05.2005 - 3 AZR 660/03 - Leitsatz 2).

5.5 Freies Ermessen

Die Klausel "Als Sonderleistung zahlt die Unternehmung (ab 1999) als Urlaubsgeld zum 1. Juli und als Weihnachtsgeld zum 1. Dezember eines jeden Jahres jeweils 50 % des vereinbarten Brutto-Monatsverdienstes, ohne Berücksichtigung eines etwaigen Entgeltes für zusätzliche Arbeitsleistungen. Die Zahlung von Sonderleistungen, Gratifikationen, Prämien und ähnlichen Zuwendungen liegt im freien Ermessen des Unternehmens und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt oder Freiwilligkeit erfolgt.", ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Jede Klausel ist für sich zwar klar, zusammengelesen führen sie aber zu einer Undeutlichkeit, weil zunächst etwas versprochen und daran anschließend unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt wird (BAG, 10.12.2008 - 10 AZR 3/08).

5.6 Freiwillige Leistung - 1

Die Vertragsklausel "Als freiwillige Leistung - ohne jeden Rechtsanspruch - wird in Abhängigkeit von der Geschäftslage und der persönlichen Leistung im November festgelegt, ob und in welcher Höhe Herr K ein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Auch bei wiederholter Zahlung besteht hierauf kein Rechtsanspruch" verstößt weder gegen § 305c Abs. 2 BGB noch gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Wortlaut ist eindeutig: Er schließt den Rechtsanspruch des Mitarbeiters auf ein Weihnachtsgeld aus, wenn er vor dem November des Anspruchsjahres - hier: 30.09. - nicht mehr im Betrieb seines Arbeitgebers ist (BAG, 10.12.2008 - 10 AZR 15/08 - mit dem Hinweis, dass der Anspruch nach der vertraglichen Regelung frühestens im November entstehen kann).

5.7 Freiwillige Leistung - 2

Enthält ein Arbeitsvertrag die Regelung "Sämtliche Sonderzahlungen sind freiwillige Zuwendungen, für die kein Rechtsanspruch besteht (z.B. Weihnachtsgratifikation und Urlaubsgeld richten sich nach den Bestimmungen des BAT)" und wird dann in einem Begleitschreiben zur Zahlung gesagt, "Wir betonen, dass es sich nach den vertraglichen Vereinbarungen um eine freiwillige Leistung Zahlung des Arbeitgebers handelt, für die kein Rechtsanspruch besteht", dann ist das eine mehrdeutige Klausel i.S.d. § 305c Abs. 1 BGB.

Es bleibt unklar, was gemeint ist: freiwillige Zahlung oder Zahlung nach BAT. Der Klammerzusatz steht in Widerspruch zu dem vorangehenden Text (BAG, 20.01.2010 - 10 AZR 914/08 - mit dem Hinweis, dass § 305c Abs. 2 BGB "Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gegen zu Lasten des Verwenders") immer dann zur Anwendung kommt, wenn die Auslegung einer einzelnen AGB-Klausel mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient).

5.8 Freiwillige Leistung - 3

Die Vertragsklausel "Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft..." ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinn des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB. Sie erfasst alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund. Hinzu kommt, dass die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ohnehin gegen das Transparenzgebot verstößt (BAG, 14.09.2011 - 10 AZR 526/10).

5.9 Freiwillige Leistung - 4

"Der Arbeitgeber kann - außer bei laufendem Arbeitsentgelt - einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung darüber vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Er bleibt grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will. Gibt es einen bei der Zahlung erklärten klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung ausschließt, fehlt es an einer versprochenen Leistung i.S.d. § 308 Nr. 4 BGB. In diesen Fällen wird eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung der Sonderzahlung unabhängig von dem mit der Sonderzuwendung verfolgen Zweck von vornherein nicht begründet" (BAG, 16.01.2013 - 10 AZR 26/12).

5.10 Freiwillige Leistung - 5

Sieht eine mit "Freiwillige Sozialleistungen" überschriebene Vertragsklausel die Regelung "Freiwillige Soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zur Zeit werden gewährt: ... Weihnachtsgeld ... Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgratifikation ...) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft", ist das keine Regelung, die auf eine wirklich freiwillige Leistung hindeutet. Die Vertragsklausel verstößt als Allgemeine Geschäftsbedingung gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB. Die Bestimmung in Satz 3 der Klausel steht in Widerspruch zur Bestimmung in Satz 2 - die Klausel ist deshalb nicht klar und unverständlich i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und damit unwirksam (BAG, 20.02.2013 - 10 AZR 177/12).

5.11 Freiwillige Leistung - 6

Sieht ein Arbeitsvertrag die Regelung "Die Zahlung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung der Firma, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtgeld gewährt werden kann." vor, ist das kein geeigneter Freiwilligkeitsvorbehalt. Hier sind mehrere Auslegungsergebnisse möglich. Die Bezeichnung "freiwillige Leistung" bringt - "jedenfalls unmissverständlich" - nur zum Ausdruck, "dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist". Allein mit diesem Hinweis kann kein Anspruch auf die Leistung ausgeschlossen werden. Nach der Unklarheitenregel in § 305c Abs. 2 BGB gehen Zweifel zulasten der Verwenders - mit dem Ergebnis, dass dann die für den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders günstigere Regelung greift (BAG, 17.04.2013 - 10 AZR 281/12 - mit dem Hinweis, dass die Verwendung des Wortes "etwaige" vor dem Wort Zahlung oder der Satz "Es kann ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt werden" die Sache deutlicher gemacht hätten).

5.12 Freiwillige Leistung - 7

Sieht der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters vor, dass die "Zahlung von Gratifikationen und sonstigen Leistungen ... im freien Ermessen" des Arbeitgebers liegt und "keinen Rechtsanspruch" - mit Ausnahme tariflicher Regelungen - begründet, "auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte" und weist eine Richtlinie des Arbeitgebers darauf hin, "dass die Zahlung der Weihnachtsgratifikation eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung ... ist", auf die "auch durch wiederholte Zahlung kein Rechtsanspruch" für Zukunft besteht, ist das bei einer Gratifikation mit Mischcharakter eine unzulässige Regelung.

Die Klausel fällt durch die AGB-Kontrolle des BGB. "Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und ist deshalb unwirksam. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt bezieht unzulässigerweise laufende Leistungen ein und verstößt sowohl gegen den in § 305b BGB bestimmten Vorrang der Individualabrede als auch gegen den allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind" (BAG, 13.11.2013 - 10 AZR 848/12).

5.13 Freiwillige Sozialleistung

Die Bezeichnung einer Gratifikation als "freiwillige Sozialleistung" lässt allein nicht den Schluss zu, sie stehe unter einem Widerrufsvorbehalt (BAG, 23.10.2002 - 10 AZR 48/02 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber einen gewollten Vorbehalt ausreichend konkretisieren muss).

5.14 Mitbestimmungsfreie Ermessensausübung

Der vereinfachte Fall: In Mitarbeiter M's Arbeitsvertrag stand die Klausel: "Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung - eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt." Im Oktober 2014 kündigte M's Arbeitgeber an, in diesem Jahr aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Lage über den bereits im Mai ausgeschütteten Anteil keine weitere Gratifikation mehr zu zahlen. M berief sich u. a. darauf, dass die Arbeitgeberentscheidung mitbestimmungswidrig getroffen worden sei und er daher nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung Anspruch auf die weitere Gratifikation habe.

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gibt dem Betriebsrat - den es in diesem Fall bei Einführung der Weihnachtsgeldregelung im Arbeitgeberbetrieb aber noch nicht gab - ein Mitbestimmungsrecht in "Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung". Die Entlohnungsgrundsätze des Arbeitgebers - "jeweils jährlich ..." - wurden hier durch die Ankündigung, keine weitere Gratifikation zu zahlen, allerdings nicht geändert. Sie wurden ohne Betriebsrat eingeführt und fortgesetzt. Eine Zustimmung des erst später gewählten Betriebsrats zu den unverändert angewandten Entlohnungsgrundsätzen war daher nicht erforderlich (BAG, 23.08.2017 - 10 AZR 136/17).

5.15 Sonstige Leistungen

"Der Hinweis in einem Formulararbeitsvertrag, wonach die Gewährung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Gehalt erbringt, freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird, hindert das Entstehen eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung" (BAG, 21.01.2009 - 10 AZR 219/08 zu folgender Vertragsklausel: "Die Gewährung sonstiger Leistungen (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld, 13. Gehalt etc.) durch den Arbeitgeber erfolgen freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.").

5.16 Unklarheiten - 1

Gewährt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter in einem Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung, die er an anderer Stelle des Vertrags an einen Freiwilligkeitsvorbehalt knüpft, ist diese Klausel intransparent und damit unwirksam. Zudem schließen sich Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen überhaupt keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere (BAG, 30.07.2008 - 10 AZR 606/07).

5.17 Unklarheiten - 2

Auch wenn die hier vorgestellten Entscheidungsgründe in erster Linie die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Stichtagesregelung betreffen - sie sind durchaus verallgemeinerungsfähig: Die unangemessene Benachteiligung einer Vertragspartei kann sich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auch daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Das Tranzparenzgebot hat die Absicht, "der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird." Hat der Arbeitnehmer dagegen keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit, die zu bewertende Klausel zu verstehen, reicht das allein noch nicht aus, einen Verstoß gegen das Transparenzgebot anzunehmen. "Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB" (BAG, 22.07.2014 - 9 AZR 981/12).

5.18 Unterbliebene Zahlung

Zahlt der Arbeitgeber - wenn auch in unterschiedlicher Höhe - mehrere Male eine am Betriebsergebnis orientierte Gratifikation, entsteht auch dadurch eine betriebliche Übung. Der Arbeitnehmer kann das Verhalten des Arbeitgebers zu Recht so verstehen, dass er einen verbindlichen Anspruch auf eine Gratifikation hat, der Arbeitgeber lediglich von Jahr zu Jahr neue über die Höhe der Gratifikation entscheidet. Wendet der Arbeitgeber dann ein, es habe sich bei der Gratifikation um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung gehandelt, zielt dieser Einwand ins Leere. "Freiwillig" bedeutet im Zusammenhang mit der Zahlung einer Gratifikation, dass der Arbeitgeber zu dieser Zahlung nicht schon durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verpflichtet ist. Die Verwendung des Wortes "freiwillig" allein schließt noch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft aus (mit Hinweis auf BAG, 20.02.2013 - 10 AZR 177/12). Ein Arbeitgeber kann sich in so einem Fall auch nicht erfolgreich darauf berufen, dass seine Gratifikation eine jederzeit widerrufliche Leistung gewesen sein soll. Zum einen ist das bloße Unterlassen einer Zahlung ist für sich allein betrachtet kein Widerruf, zum anderen kann eine Gratifikation "nicht - wie von der Beklagten behauptet - zugleich freiwillig und widerruflich sein kann" (BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 266/14 - mit Hinweis auf BAG, 14.09.2011 - 10 AZR 526/10).

5.19 Vorbehaltlose Zahlung

Zahlt der Arbeitgeber mehrmals vorbehaltlos eine Gratifikation, kann darin nach der BAG-Rechtsprechung (s. dazu BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 266/14) auf ein verbindliches Angebot des Arbeitgebers i. S. des § 145 BGB geschlossen werden, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung zu leisten. Diese Rechtsprechung betrifft allerdings nur Fälle, in denen eine ausdrückliche Vereinbarung fehlt. Steht im Arbeitsvertrag "Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung - eine Weihnachtsgratifikation gezahlt ...", ist das kein Fall, auf den sich die oben vorgestellte BAG-Rechtsprechung bezieht. Zahlt der Arbeitgeber hier mehrmals ohne (nochmals ausdrücklich erklärten, Anm. d. Verf.) Vorbehalt, setzt er nur die Vereinbarung im Arbeitsvertrag um (BAG, 23.08.2017 - 10 AZR 376/16).

5.20 Widerrufsvorbehalt - 1

Soll eine Sonderzuwendung nach der Klausel im Formulararbeitsvertrag als "freiwillige, unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs stehende Leistung" gewährt werden, ist diese Klausel i.S.d. § 305c BGBmehrdeutig. Es bleibt unklar, ob ein echter Freiwilligkeitsvorbehalt oder ein bloßer Widerrufsvorbehalt gemeint sein soll. Das hat - zumindest für nach dem 31.12.2001 geschlossene Arbeitsverträge - zur Folge, dass der Vorbehalt komplett entfällt (LAG Brandenburg, 13.10.2005 - 9 Sa 141/05).

5.21 Widerrufsvorbehalt - 2

Die Vertragsklausel "Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie ... Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar" ist wegen Verstoßes gegen §§ 307 Abs. 1, 308 Nr. 4 BGB unwirksam. "Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll" (BAG, 08.12.2010 - 10 AZR 671/09 - Leitsatz).

5.22 Widerrufsvorbehalt - 3

Ein vom Arbeitgeber in den Formulararbeitsvertrag gesetzter Widerrufsvorbehalt muss die formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB erfüllen. Der Arbeitgeber hat bei den Widerrufsgründen zumindest die Richtung anzugeben, "aus der der Widerruf möglich sein soll, z.B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers" (s. dazu BAG, 21.03.2012 - 5 AZR 651/10 - und BAG, 12.01.2005 - 5 AZR 364/04). Der Verwender muss vorgeben, was seinen Widerruf rechtfertigen soll. Das kann beispielsweise eine "wirtschaftliche Notlage" sein. Sie braucht jedoch - da es eine Vielzahl möglicher wirtschaftlicher Entwicklungen gibt - nicht näher konkretisiert zu werden, etwa durch Angabe eines die Verluste einfahrenden Zeitraums. "Der Anwendungsfall ist schon auf Ausnahmesituationen beschränkt und damit klar genug umrissen" (BAG, 24.01.2017 - 1 AZR 772/14).

5.23 Widerrufsvorbehalt - 4

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte mit Arbeitnehmer N in Ziffer 3. seines Arbeitsvertrags ein "Weihnachtsgeld" vereinbart. Neben einer prozentualen Staffelung und einem anteiligen Anspruch für das Jahr 2008 sah die Vertragsklausel die Regelung "Ab 2009 wird das Weihnachtsgeld in voller Höhe nach vorstehenden Berechnungsgrundlagen bezahlt. Die Auszahlung des Weihnachtsgelds erfolgt mit der Lohn-/Gehaltsabrechnung des Monats November. Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen." vor. 2012 wurde das Weihnachtsgeld "aufgrund wirtschaftlicher Notlage" widerrufen. Mit Erfolg - die Widerrufsklausel ist nicht zu beanstanden (BAG, 24.01.2017 - 1 AZR 774/14 - mit Hinweisen zur AGB-Kontrolle).

5.24 Widerrufsvorbehalt - Zulässigkeit

Sagt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld zu, darf er sich zwar dessen Widerruf für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage vorbehalten. Sein Widerrufsvorbehalt darf jedoch nicht dazu führen, dass durch Fortfall des Weihnachtsgeldes "das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis ... grundlegend berührt ist." Liegt der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 %, ist das noch kein Problem. "Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die keine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 v.H. des Gesamtverdienstes. Dem Arbeitnehmer wird hier zu seinem Vorteil eine Leistung zusätzlich zum üblichen Entgelt gewährt. Der Arbeitgeber ist dann bis zur Grenze der Willkür frei, die Voraussetzungen des Anspruchs festzulegen und dementsprechend auch den Widerruf zu erklären" (BAG, 24.01.2017 - 1 AZR 772/14 - mit Hinweis auf BAG, 12.01.2005 - 5 AZR 364/04).

5.25 Zahlung nach billigem Ermessen

Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel, "Das monatliche Bruttogehalt - zahlbar am 1. des folgenden Monats - beträgt 2.200,00 DM. Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung - eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.", ist das nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber hat sich damit in zulässiger Weise ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht bezüglich der Höhe des Weihnachtsgeldes vorbehalten. Seine Regelung lässt erkennbar offen, "ob die Gratifikation diese Höhe auch zukünftig erreichen, höher sein oder darunterbleiben wird" (BAG, 23.08.2017 - 10 AZR 376/16).