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Akkordlohn - Fragen des Vertragsrechts

 Information 

1. Allgemeines

In früheren Zeiten war streitig, ob der Akkord(lohn)vertrag ein Dienst- oder ein Werkvertrag sei. Dabei wurde früher zu Unrecht angenommen, der Arbeitnehmer garantiere dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der vereinbarten Zeit einen bestimmten Erfolg bei seinem Tätigwerden und verpflichte sich somit zur Herstellung eines versprochenen Werkes im Sinne eines Werkvertrages nach dem BGB.

Richtigerweise ist dagegen ein arbeitsrechtlicher Dienstvertrag anzunehmen, in dessen Rahmen sich der Leistungslöhner zu einem bestimmten Tätigwerden - innerhalb eines Arbeitsverhältnisses - verpflichtet, dessen Vergütung sich nach dem Arbeitserfolg bemisst, ohne diesen als solchen zu garantieren. Dies ist ebenfalls herrschende Meinung in der Literatur (vgl. LAG Berlin, 03.04.1997 - 10 Sa 117/96; BAG, 15.03.1960 - 1 AZR 301/57).

2. Dienstvertragsrecht

Die Rechte und Pflichten eines Mitarbeiters, der seine Arbeit im Leistungslohn verrichtet, ergeben sich vorrangig aus den allgemeinen Vorschriften über den Dienstvertrag, § 611 BGB oder aber aus den entsprechenden kollektivrechtlichen wie individualrechtlichen Abmachungen der Tarifpartner, Betriebspartner oder Vertragspartner.

Soweit die Leistungslohnbedingungen durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise so geregelt werden, können sie nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sei, es sei denn der Tarifvertrag sieht diese Möglichkeit ausdrücklich vor, § 77 Abs. 3 BetrVG.

Da das gesetzliche Dienstvertragsrecht nichts darüber aussagt, ob und unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber bestimmte Arbeiten im Akkord vergeben oder ein bestimmtes Akkord(lohn)system einführen kann, steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, ob sie untereinander die Lohnform des Zeitlohnes, des Prämienlohnes oder des Akkordlohnes vereinbaren wollen.

3. Besonderheiten beim Direktionsrecht

Da der Arbeitgeber nicht einseitig kraft Direktionsrecht Leistungslohnarbeit einführen kann, bedarf es immer einer Vereinbarung entweder der Tarifpartner, der Betriebspartner oder der Arbeitsvertragsparteien selbst oder als ultima ratio der individualrechtlichen Änderungskündigung.

4. Schriftformerfordernis zur Akkordlohnvereinbarung

Während Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die sich auf Akkordarbeit beziehen kraft Gesetzes der Schriftform bedürfen (vgl. dazu § 1 Absatz 2 Tarifvertragsgesetz und § 77 Absatz 2 BetrVG) ist die Akkordabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich an keine Form gebunden, soweit dies nicht in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung anders niedergelegt wurde.

Trotzdem dürfte es sich für die betriebliche Praxis empfehlen, eine derartige Akkordabrede unbedingt schriftlich niederzulegen. Ob eine entgegen einer solchen Bestimmung im Tarifvertrag getroffene mündliche Akkordvereinbarung nichtig ist, wird davon abhängen, ob die tariflich vorgeschriebene Schriftform für die Leistungslohnvereinbarung ausschließlich Beweissicherungsgründen diente oder ob die Tarifparteien ersichtlich die Rechtsgültigkeit der Akkordabmachung an die Schriftform knüpfen wollten (vgl. ArbG Berlin, 11.11.1986 - 13 Ca 559/86 bzw. LAG Schleswig-Holstein vom 9.11.1969, in: BB 1970, 1095).

Indirekt könnte sich die Pflicht zur Einhaltung der Schriftform auch ergeben aus § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz.

5. Tarifrechtliche Gestaltung des Akkord(lohn)vertrages

Kann nach einer entsprechenden tariflichen Vorschrift die Berechnung des Leistungsentgeltes "betrieblich anders geregelt werden", handelt es sich um eine tarifliche Öffnungsklausel zugunsten einer dem konkreten Betrieb angepassten Regelung.

Inhaltlich kann eine aufgrund dieser Öffnungsklausel abzuschließenden Betriebsvereinbarung jedoch gegenüber dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmer ungünstigere Regelung nicht treffen, also z.B. nicht eine anderweitige Verteilung des Überschusses durch Ansatz eines anderen anrechnungsfähigen Stundenlohns.

In § 77 Absatz 3 Satz 3 BetrVG ist festgelegt, dass im jeweiligen Tarifvertrag geregelte Gegenstände ergänzend durch Betriebsvereinbarungen geordnet werden können, wenn dies im jeweiligen Tarifvertrag ausdrücklich zugelassen ist.

Ergänzung in diesem Sinne kann jedoch nur bedeuten, dass sich die zugelassene Betriebsvereinbarung ihrem Zweck, Sinn und System nach der jeweiligen tarifrechtlichen Regelung anzupassen hat, sodass dort lediglich tarifausführende sowie tarifanwendende Reglungen festgelegt werden können.

Bereits aus dem Wortlaut des Betriebsverfassungsgesetz muss eine vom Tarifvertrag (ausdrücklich) abweichende betriebliche Regelung als nicht statthaft angesehen werden, da der Tarifvertrag immer auch eine die Betriebspartner bindende Rahmenregelung enthält.

 Siehe auch 

Akkordlohn - Allgemeines

Akkordlohn - Arbeitsausfall

Akkordlohn - Bestimmungsfaktoren

Akkordlohn - Gesetzliche Vorschriften

Akkordlohn - Mitbestimmung

Akkordlohn - Schlechtleistung und Mängelhaftung

Akkordlohn - Verdienstrisiko

Akkordlohn - Vertragsbruch

Akkordlohn - Wechsel der Entlohnungsart