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Pflegezeit - Teilweise Freistellung

 Information 

1. Allgemeines

Beschäftigte (§ 7 Abs. 1 PflegeZG) haben Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung bis zu sechs Monaten, um einen Angehörigen zu Hause zu pflegen (§§ 3 und 4 PflegeZG). Außerdem besteht ein Anspruch auf Freistellung auch, wenn der Arbeitnehmer einen pflegebedürftigen minderjährigen nahen Angehörigen in häuslicher oder außerhäuslicher Umgebung betreut. Das Gleiche gilt, wenn ein naher Angehöriger betreut wird, der aufgrund einer schweren, unheilbaren Krankheit eine begrenzte Lebenserwartung von Wochen oder einigen Monaten hat. Der Beitrag informiert Sie über die Aspekte, die im Zusammenhang mit einer teilweisen Freistellung wichtig sind.

Ein Anspruch auf teilweise Freistellung besteht auch nach § 2 Familienpflegezeitgesetz (FPfZG - siehe auch die Stichwörter unter Familienpflegezeitgesetz). Im Zweifel ist der Anspruch auf Pflegezeit vorrangig (§ 2a Abs. 1 S. 3 FPfZG).

Durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl. I Nr. 45 S. 2384) wurde für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, mit Wirkung vom 01.01.2019 ein Rechtsanspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit eingeführt (§ 9a TzBfG). Der Anspruch besteht jedoch nicht für Arbeitgeber, die in der Regel nicht mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen; für Betriebe bis 200 Arbeitnehmer gilt eine Überforderungsklausel. Die Verringerung der Arbeitszeit muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Ein besonderer Grund für die Reduzierung der Arbeitszeit ist nicht erforderlich. Die Brückenteilzeit kann auch für die Pflege eines Angehörigen in Anspruch genommen werden. Ggf. kann die Freistellung nach dieser Regelung auch im Anschluss an Pflegezeit oder Familienpflegezeit in Anspruch genommen werden.

2. Schriftliche Ankündigung

Die Inanspruchnahme der Pflegezeit muss der Beschäftigte spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen (§ 3 Abs. 3 PflegeZG). Dabei ist neben dem gewünschten Zeitraum auch anzugeben, in welchem Umfang die Freistellung in Anspruch genommen werden soll. Bei teilweiser Freistellung ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mitzuteilen.

Wird Pflegezeit nach einer Familienpflegezeit in Anspruch genommen, muss sich die Freistellung nach dem PflegeZG unmittelbar an die Familienpflegezeit anschließen. In diesem Fall muss die schriftliche Ankündigung spätestens acht Wochen vor dem Beginn der Pflegezeit oder der sonstigen Freistellung nach dem PflegeZG beim Arbeitgeber vorliegen.

3. Schriftliche Vereinbarung

Bei teilweiser Freistellung haben Arbeitgeber und Beschäftigte eine schriftliche Vereinbarung über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit zu treffen. Zur vorgeschriebenen Schriftform vgl. §§ 126, 126a BGB. Wird die Formvorschrift nicht eingehalten, ist die Vereinbarung nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Im Regelfall ist den Wünschen des Mitarbeiters zu entsprechen (§ 3 Abs. 4 PflegeZG). Der Arbeitnehmer kann aber keine ihm genehme Verteilung der Arbeitszeit erzwingen.

Praxistipp:

Obwohl das Gesetz eindeutig den Wünschen des Beschäftigten Vorrang einräumt, bietet die erforderliche schriftliche Vereinbarung die Möglichkeit, die betrieblichen Belange mit dem Mitarbeiter zu besprechen und eine für beide Seiten tragbare Lösung zu finden.

Praxistipp:

Für die erforderliche schriftliche Vereinbarung können Sie den Vordruck "Vereinbarung über teilweise Freistellung" verwenden.

4. Dringende betriebliche Gründe

Den Wünschen des Mitarbeiters ist grundsätzlich Rechnung zu tragen. Die Interessen des Unternehmens sind nur ausnahmsweise vorrangig, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies kann sich sowohl auf den Umfang der Verringerung wie auch auf die Lage der Arbeitszeit beziehen.

Die entgegenstehenden Gründe des Betriebes müssen im Hinblick auf die Formulierung im Gesetz schwerwiegend sein. Ob solche vorrangigen betrieblichen Gründe vorliegen, ist im Rahmen einer Güterabwägung zu entscheiden. Ausreichend sind nicht betriebliche Gründe jeder Art, sondern sie müssen dringend sein und es muss sich daraus eine Überforderung ergeben. Diese liegt vor, wenn die Wünsche des Mitarbeiters zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Belange führen würden. Das Merkmal „dringend“ steigert die zu erfüllenden Anforderungen und kann mit den Worten „nahezu zwingend“ oder „unabweisbar“ umschrieben werden (BT-Drs. 18/3086 S. 12). Insbesondere ist zu bedenken, dass eine vollzeitige Freistellung ohne Einschränkung hingenommen werden muss. Daher müssen dringende Belange des Unternehmens gerade der reduzierten Arbeitsleistung oder der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen. Solche dringenden Gründe könnten z.B. vorliegen, wenn auf dem relevanten Arbeitsplatz Teilzeitarbeit nicht durchführbar ist.

Insbesondere ist zu bedenken, dass eine vollzeitige Freistellung ohne Einschränkung hingenommen werden muss. Daher müssen dringende Belange des Unternehmens gerade der reduzierten Arbeitsleistung oder der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen. Solche dringenden Gründe könnten z.B. vorliegen, wenn auf dem relevanten Arbeitsplatz Teilzeitarbeit nicht durchführbar ist.

Nach der Gesetzesbegründung ist das PflegeZG in diesem Punkt dem BEEG nachgebildet, so dass die Rechtsprechung zu § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG für die Auslegung sinngemäß herangezogen werden kann. Danach muss es sich um betriebliche Belange handeln, die gegenüber den Interessen an der häuslichen Pflege gewichtiger sind (vgl. BAG, 18.03.2003 - 9 AZR 126/02).

Durch die Wünsche des Beschäftigten müssen sich erhebliche Belastungen für den Arbeitgeber ergeben. Diese Belastungen können z. B. finanzieller, organisatorischer oder sicherheitstechnischer Art sein (vgl. BAG, 19.04.2005 - 9 AZR 233/04). Sie müssen sich als zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit darstellen (vgl. BAG, 05.06.2007 - 9 AZR 82/07). Dass dringende betriebliche Gründe den Wünschen des Mitarbeiters entgegenstehen, muss der Arbeitgeber bei gerichtlichen Auseinandersetzungen beweisen.

Praxistipp:

Soweit Sie die teilweise Freistellung aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, sollten Sie in einem internen Vermerk die Gründe dafür festhalten, um diese für evtl. spätere Auseinandersetzungen greifbar zu haben.

5. Beendigung der Pflegezeit

Nach Ende der Pflegezeit leben die gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag wieder auf. Bei teilweiser Freistellung im Rahmen der Pflegezeit hat der Beschäftigte einen Rechtsanspruch auf die früheren Arbeitsbedingungen, insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeit.