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Kündigung - betriebsbedingt: Wiedereinstellung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber reagiert mit einer betriebsbedingten Kündigung auf außer- oder innerbetriebliche Ursachen (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Ursachen). Die unternehmerische Entscheidung führt dazu, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Mitarbeiter ab einem Zeitpunkt X entfällt (dazu: Kündigung - betriebsbedingt: Arbeitgeberreaktion). Das muss keine endgültige Lösung sein - kann im Lauf der Zeit doch einiges passieren: Andere Mitarbeiter können ausscheiden oder es tun sich völlig unvorhergesehen neue Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem alten oder einem neuen Arbeitsplatz auf (dazu: Kündigung - betriebsbedingt: Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten). In diesen Fällen ist der Beschäftigungsbedarf, den man zuvor noch zu Recht verneint hatte, wieder da. Hier wäre eine Beendigung der bereits gekündigten Arbeitsverhältnisse nicht nur ungerecht, hier entfällt auch im Nachhinein das betriebliche Erfordernis, das die Kündigung ursprünglich gerechtfertigt hat oder rechtfertigen sollte. Es liegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse mehr vor, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (so: § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Das führt dazu, dass die Rechtsprechung bereits gekündigten Arbeitnehmern unter bestimmten Umständen einen Anspruch auf Wiedereinstellung zuerkennt. Und das gilt erst recht in Fällen, in denen der Arbeitgeber betriebsbedingte Gründe für seine Kündigung nur vorschiebt.

2. Korrektur unternehmerischer Entscheidungen

Die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung führt zum Wegfall von Arbeitsplätzen. Sie beruht in der Regel nur auf einer Momentaufnahme, einer Prognose. Der Arbeitgeber geht in dem Zeitpunkt, in dem er die Kündigung ausspricht, davon aus, dass er die betroffenen Mitarbeiter in Zukunft nicht mehr benötigt.

Beispiel:

Arbeitgeber A stellt fest, dass die Nachfrage nach Produkt X in den letzten beiden Jahren immer geringer geworden ist. A entschließt sich deswegen, die Produktion von X einzustellen. Die Einstellung der Produktion führt dazu, dass Arbeitsplätze frei werden. A kann die Mitarbeiter, die er bei der X-Produktion beschäftigte, nicht mehr einsetzen. Er kündigt sie zum 30.11. A geht nach seinen bisherigen Erfahrungen davon aus, dass die Nachfrage des Produkts X in Zukunft weiter sinken wird und dieser Trend nicht aufzuhalten ist.

Die Prognose, die der Arbeitgeber über den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs trifft, kann im Zeitpunkt der Kündigung richtig sein. Nach der Kündigung können allerdings unvorhergesehene Ereignisse eintreten, die einen erneuten oder fortdauernden Beschäftigungsbedarf begründen.

Beispiel:

Arbeitgeber A aus dem vorausgehenden Beispiel bekommt plötzlich für das Produkt X Aufträge aus dem Ausland. Dort ist die Nachfrage auf einmal so groß, dass A die Produktion ab dem 01.12. wieder aufleben lassen kann. In diesem Fall war seine Prognose zwar zu Anfang richtig. Im Lauf der Kündigungsfrist trat aber ein nicht vorhersehbares Ereignis ein, das den Beschäftigungsbedarf wider Erwarten doch nicht entfallen ließ.

Der Wiedereinstellungsanspruch ist das Korrektiv dafür, dass schon ein prognostizierter Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten eine Kündigung rechtfertigen kann. Wenn sich die maßgeblichen Umstände nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entgegen der ursprünglichen Prognose noch ändern, kann der Arbeitgeber aus einer vertraglichen Nebenpflicht zum erneuten Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem gekündigten Arbeitnehmer verpflichtet sein (BAG, 26.04.2006 - 7 AZR 190/05).

3. Missbräuchliches Arbeitgeberverhalten

Wenn ein Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse eine Kündigung ausspricht, tut er das in der Regel aus gutem Grund: Er hat für den Mitarbeiter keine Arbeit mehr. Stellt sich zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses heraus, dass wegen eines unvorhergesehenen Ereignisses wider Erwarten doch noch ein Beschäftigungsbedarf da ist, hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Für den Ausschluss des Anspruchs auf Wiedereinstellung reicht es in der Regel schon aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz im Vertrauen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anderweitig besetzt hat (BAG, 25.10.2007 - 8 AZR 989/06).

Beispiel:

Arbeitgeber A kündigt Mitarbeiter M am 03.04. zum 30.06. Ende Mai stell sich heraus, dass die Arbeit, die M bisher verrichtet hat, doch nicht entfällt. A hat allerdings die Entscheidung getroffen, dass M's bisherige Aufgaben durch Arbeitnehmer N mit erledigt werden sollen. Das steht jetzt einer Wiedereinstellung des M entgegen. Für ihn gibt es kein Beschäftigungsbedürfnis mehr.

Nun kann es passieren, dass Arbeitgeber ganz bewusst eine Situation schaffen, um sich von Mitarbeitern zu trennen, die irgendwie unangenehm aufgefallen sind. In den meisten Fällen dieser Art liegt der wahre Kündigungsgrund dann eher in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers. Die betriebsbedingte Lösung wird nur als Kündigungsgrund vorgeschoben. Die wahren Gründe haben entweder nicht das erforderliche Gewicht, lassen sich nicht beweisen oder verlangen noch eine lange Vorbereitungszeit - wie etwa eine verhaltensbedingte Kündigung mit mehreren Abmahnungen. Da soll eine vorgeschobene Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse dann die Trennung beschleunigen.

Beispiel:

Mitarbeiter M ist bei Arbeitgeber A in Ungnade gefallen. Er ist aufmüpfig, gibt Widerworte - und hat dabei sogar oft noch Recht. A missfällt das. M's Verhalten stört ihn zwar, hat aber nicht das Gewicht, dass man über Abmahnungen erfolgreich eine Kündigung wegen Gründen, die in M's Verhalten liegen, durchziehen könnte. A entschließt sich, die Produktionsstrecke, an der M tätig ist, stillzulegen. Das Glück spielt A in die Hand und M ist auch unter Berücksichtigung der Sozialdaten des § 1 Abs. 3 KSchG derjenige, dessen Arbeitsverhältnis gekündigt werden darf. M bekommt am 28.10. eine betriebsbedingte Kündigung, am 31.12. soll sein Arbeitsverhältnis auslaufen. Anfang Dezember trifft A die unternehmerische Entscheidung, die Produktionsstrecke doch weiter zu fahren. Er stellt dazu einen neuen Mitarbeiter ein. M reklamiert seinen Anspruch auf Wiedereinstellung, A sagt ihm, dass er ihn nicht wieder einstellen könne, weil er den Arbeitsplatz bereits anderweitig besetzt habe. Das ist ein krasser Fall von Missbrauch. A hat den Kündigungsgrund bewusst geschaffen, um sich von M zu trennen. Er hat auch M's Arbeitsplatz bewusst neu besetzt, um seine Wiedereinstellung zu verhindern. A kann sich daher nicht auf die fehlende Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung berufen - er muss M wieder einstellen.

Praxistipp:

Die Erfahrung lehrt, dass es vor Gericht grundsätzlich nichts bringt, falsche Kündigungsgründe zu konstruieren und im Prozess einen Sachverhalt vorzuspiegeln, der nicht den Tatsachen entspricht. Im Einzelfall mag die Strategie noch aufgehen. In den meisten Fällen erlebt der Arbeitgeber eine böse Überraschung: entweder muss er den gekündigten Arbeitnehmer wieder aufnehmen oder sich durch eine großzügige Abfindung von ihm freikaufen. Unterm Strich hat jeder Arbeitgeber selbst zu entscheiden, wo der richtige Weg zwischen dem juristisch Machbaren und dem betriebswirtschaftlich und persönlich Gewünschten verläuft. Wenn es wirklich nicht mehr anders geht, ist eine üppige Abfindung als "Trennmittel" sicher gut angelegt.

Das schützenswerte Interesse des Arbeitgebers, das einer Wiedereinstellung entgegen stehen kann, wenn er bereits Dispositionen über die "frei" gewordene Stelle getroffen hat, scheidet in Fällen aus, in denen der Arbeitgeber diese Sachlage treuwidrig herbeigeführt hat.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema betriebsbedingte Kündigung und Wiedereinstellung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Abfindungsvergleich

Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl wieder einzustellender Arbeitnehmer über § 242 BGB die Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Über § 242 BGB ist auch die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer von sich aus darüber informieren muss, dass sich eine unvorhergesehene Beschäftigungsmöglichkeit aufgetan hat. Dabei kann dem Wiedereinstellungsanspruch ein zuvor geschlossener Abfindungsvergleich entgegenstehen, der auch bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters zu berücksichtigen ist (BAG, 28.06.2000 - 7 AZR 904/98 - mit dem Hinweis, dass ein Abfindungsvergleich nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage nur dann hinfällig ist, wenn das Festhalten daran für eine Partei unzumutbar ist).

4.2 Anspruchsvoraussetzungen

Das BAG gibt betriebsbedingt gekündigten Mitarbeitern - u.U. sogar rückwirkend - einen Wiedereinstellungsanspruch, "wenn zwischen dem Kündigungszugang und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG entsteht, und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die fragliche Position ohne Änderung des Arbeitsvertrags einseitig umsetzen könnte." Damit setzt es "ein geeignetes und im Allgemeinen notwendiges Korrektiv dafür", dass es die Wirksamkeit der Kündigung nach deren Zeitpunkt beurteilt und dabei schon eine hinreichend begründete Prognose zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für ausreichend hält (s. dazu BAG, 27.02.1997 - 2 AZR 160/96). Und dennoch: Dem Weiterbeschäftigungsanspruch können berechtigte Arbeitgeberinteressen entgegenstehen. Zum Beispiel die anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes - wenn sie den Wiedereinstellungsanspruch des gekündigten Mitarbeiters nicht treuwidrig vereitelt (BAG, 26.01.2017 - 2 AZR 61/16 - mit Hinweis auf BAG, 09.11.2006 - 2 AZR 509/05).

4.3 Betriebsübergang

Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt nach einer wirksamen Kündigung nur dann in Betracht, wenn sich die Weiterbeschäftigungsprognose des Arbeitgebers nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dazu muss sich zwischen Kündigungserklärung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergeben. Entsteht sie erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, ist ein Wiedereinstellungsanspruch nur ganz ausnahmsweise zu bejahen. Er richtet sich gegen den neuen Betriebsinhaber, wenn der Betriebsübergang zwar erst am Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist stattgefunden hat, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit jedoch schon während des Fristablaufs entstanden ist und die ursprüngliche Prognose über den entfallenden Beschäftigungsbedarf damit hinfällig wurde (BAG, 21.08.2008 - 8 AZR 201/07).

4.4 Entgegenstehende Interessen

Stehen der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegen, scheidet ein Wiedereinstellungsanspruch aus. Ein berechtigtes Interesse dieser Art kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber bereits anderweitige Dispositionen getroffen hat. Das wiederum ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die frei gewordene Stelle schon wieder mit einem anderen Mitarbeiter besetzt hat - wodurch ein Wiedereinstellungsanspruch grundsätzlich erlischt. Aber: Hat der Arbeitgeber den - erneuten - Wegfall der in Frage kommenden Beschäftigungsmöglichkeit selbst treuwidrig herbeigeführt, darf er sich nicht auf den Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen (BAG, 04.05.2006 - 8 AZR 477/05).

4.5 Kleinbetrieb

In KSchG-Betrieben gibt das BAG gekündigten Arbeitnehmern unter bestimmten Umständen einen - gegebenenfalls sogar rückwirkenden - Wiedereinstellungsanspruch. Das ist u.a. der Fall, wenn sich zwischen dem Zugang einer betriebsbedingten Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist wider Erwarten herausstellt, dass der Arbeitsplatz doch erhalten bleibt (s. dazu BAG, 16.05.2007 - 7 AZR 621/06 und BAG, 28.06.2000 - 7 AZR 904/98) oder sich unvorhergesehen auf einem freien Arbeitsplatz i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auftut (s. dazu BAG, 26.01.2017 - 2 AZR 61/16; BAG, 15.12.2011 - 8 AZR 197/11 und BAG, 25.09.2008 - 8 AZR 607/07). Obwohl der Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 242 BGB - Treu und Glauben - hergeleitet wird, gilt für Nicht-KSchG-Betriebe: "Die in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung entwickelten Grundsätze sind in Kleinbetrieben i.S.v. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 KSchGnicht anwendbar" (BAG, 19.10.2017 - 8 AZR 845/15).

4.6 Nachvertraglicher Anspruch?

Es gibt Vertragspflichten, die im Anschluss an die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nachwirken (z.B. die Verschwiegenheitspflicht). Ein Wiedereinstellungsanspruch folgt dagegen aus keiner nachwirkenden Vertragspflicht. Pflichten, die nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nachwirken, sind "generell endbezogen auf die vollständige Abwicklung des Schuldverhältnisses ausgerichtet". Sie haben den Zweck, die durch den Vertrag gewährten Vorteile zu erhalten und zu sichern. Darüber hinaus dienen sie der ungestörten Beendigung des Vertrags - nicht seine Wiederbegründung. So ist es im Lauf der Jahre wegen des "zeitlichen Verblassens der nachvertraglichen Pflichten ausgeschlossen, dass sie viele Jahre nach Vertragsbeendigung noch Legitimationsgrundlage für die einschneidende Rechtsfolge eines Kontrahierungszwangs sein können" (BAG, 20.10.2015 - 9 AZR 743/14).

4.7 Neue Beschäftigungsmöglichkeit

Arbeitnehmer haben gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn sich trotz des ursprünglich vorgesehenen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit aus anderen Gründen und wegen einer deshalb wirksam ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchGnachträglich - das heißt regelmäßig in der Kündigungsfrist - eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter ergibt (BAG, 02.02.2006 - 2 AZR 38/05).

4.8 Rückkehrklausel

Treffen Arbeitgeber und Gewerkschaft eine "Schuldrechtliche Vereinbarung (SV)" mit einer Rückkehrklausel, die als besondere Bedingung vorsieht, dass "das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden Gründen wirksam gekündigt wird" - Nr. 2 Buchst. a SV), ist das eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, die der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unterliegt.

"Wie die Auslegung von Nr. 2 Buchst. a SV ergibt, verlangt die Vorschrift nicht nur eine wirksame Kündigung; erforderlich ist darüber hinaus, dass die Kündigung unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG ausgesprochen wurde. Dieses in Nr. 2 Buchst. a SV begründete Erfordernis einer nicht nur wirksamen, sondern unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG ausgesprochenen Kündigung ist unwirksam. Es benachteiligt den betroffenen Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (unter anderem wegen Beseitigung der Fiktionswirkung der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 7 Halbs. 1 KSchG, BAG, 09.02.2011 - 7 AZR 91/10). Weder § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB noch § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB stehen der Inhalts- und Angemessenheitskontrolle entgegen" (BAG, 13.03.2013 - 7 AZR 334/11 - mit dem Ergebnis, dass das Rückkehrrecht wegen Teilbarkeit der gesamten Klausel Nr. 1 Buchst. b und Nr. 2 Buchst. a SV in einen wirksamen und einen unwirksamen Teil doch besteht).

4.9 Rückwirkende Wiedereinstellung

Das BAG gibt betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmern einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn sich zwischen der Kündigungserklärung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auftut. Nur ausnahmsweise kommt ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht, wenn die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist entsteht. Seit In-Kraft-Treten des § 311a Abs. 1 BGB - Leistungshindernis bei Vertragsschluss - zum 01.01.2002 ist auch die Verurteilung zur rückwirkenden Wiedereinstellung eines Mitarbeiters zulässig (BAG, 09.11.2006 - 2 AZR 509/05).

4.10 Rückkehrrecht

Vereinbart der Arbeitgeber mit seinen Leuten aus Anlass eines Betriebsteilübergangs ein unbefristetes Rückkehrrecht, haben diese Arbeitnehmer gegen den versprechenden Arbeitgeber Anspruch auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses - vorausgesetzt, die in der Rückkehrzusage enthaltenen Voraussetzungen sind erfüllt. Von wem das Angebot zur Rückkehr - ob vom rückkehrwilligen Mitarbeiter oder vom verpflichteten Arbeitgeber kommen soll - hängt von der Zusage und den Umständen des Einzelfalls ab. Sie und der Inhalt der Zusage sind auch bestimmend für den Inhalt des neu zu begründenden Arbeitsverhältnisses (BAG, 15.10.2013 - 9 AZR 564/12).

4.11 Rückkehrzusage

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte mit Arbeitnehmer N im Rahmen eines Auflösungsvertrags ein befristetes Rückkehrrecht vereinbart. In der Vereinbarung hieß es u.a.: "Der Arbeitnehmer kann von seinem Rückkehrrecht nach der Ziffer 1 frühestens 6 Monate nach Beginn des Rückkehrzeitraums für das allgemeine Rückkehrrecht Gebrauch machen. Es ist bei dem Rückkehrrecht nach Ziffern 1 a. und b. eine Ankündigungsfrist von 3 Monaten einzuhalten." N kündigte in der Folgezeit gegenüber A an, von seinem Rückkehrrecht Gebrauch zu machen. Später verlangte er Verzugslohn.

Die Initiativlast für eine Wiedereinstellung liegt - wenn die Parteien nichts anderes vereinbart haben - beim Arbeitnehmer. Er muss gegenüber dem Arbeitgeber ein - zunächst außergerichtliches - Vertragsangebot abgeben. Tut er das nicht, hat er immer noch die Möglichkeit, dieses Angebot im Prozess nachzuholen. Das bedeutet für die nachträgliche Begründung eines Arbeitsverhältnisses: "Führt bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses die bisher fehlende arbeitsvertragliche Bindung zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung in der Vergangenheit, ist der Arbeitgeber hierfür regelmäßig nicht verantwortlich iSv. § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB, wenn ihm der Arbeitnehmer den zur Verwirklichung seines Rückkehrrechts erforderlichen Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht angetragen, sondern von ihm nur die Abgabe eines Vertragsangebots verlangt hat" (BAG, 27.01.2016 - 5 AZR 9/15 - Leitsatz - Folge: kein Annahmeverzug).

4.12 Treu und Glauben

Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung, wobei eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung der Rechtslage wegen der Rechtsüberschreitung als unzulässig betrachtet wird. Wartet der Betriebserwerber im Fall des § 613a BGB solange mit der Betriebsübernahme, bis der Betriebsveräußerer eine Stilllegung plante, deshalb die Arbeitsverhältnisse via Aufhebungsvertrag beendete und er deswegen einen Betrieb mit geringerer Arbeitnehmerzahl übernehmen kann, ist das nicht ohne Weiteres unredlich. Der Erwerber ist nicht verpflichtet, beendete Arbeitsverhältnisse neu aufleben zu lassen - auch dann nicht, wenn er bewusst gewartet hat, bis die Arbeitsverhältnisse durch den früheren Arbeitgeber beendet worden sind (BAG, 23.11.2006 - 8 AZR 349/06 - mit dem Hinweis, dass eine andere Lösung in Betracht kommt, wenn der Betriebserwerber am Zustandekommen der Aufhebungsverträge unredlich mitgewirkt oder selbst getäuscht hätte).

4.13 Vertrauensschutz

Im Baugewerbe ist es oft so, dass Arbeitsverhältnisse zu Beginn der Schlechtwetterperiode gekündigt und danach mit ein- oder mehrmonatiger Unterbrechung wieder fortgesetzt werden. Bei dieser Vorgehensweise begründet das Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Schluss eines neuen Arbeitsvertrags nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, seinem gekündigten Mitarbeiter nach Ablauf der Schlechtwetterperiode ein entsprechendes Vertragsangebot zu machen. Der Arbeitnehmer kann daraus auch keinen Anspruch auf Wiedereinstellung herleiten (BAG, 26.04.2006 - 7 AZR 190/05).

4.14 Wiedereinstellungsanspruch - 1

Ein Wiedereinstellungsanspruch ist nichts für Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb - auch nicht nach einem Betriebsübergang. Einen Wiedereinstellungsanspruch nach einer Kündigung haben nur Arbeitnehmer, die in einem KSchG-Betrieb beschäftigt sind und KSchG-Kündigungsschutz haben (= Wartezeit zurückgelegt, Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG). Dieser KSchG-Kündigungsschutz muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehen. Lediglich im Einzelfall - für den der Sachverhalt hier jedoch keine Anhaltspunkte hergab - kann in einem Kleinbetrieb unter Umständen über § 242 - Treu und Glauben - ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen (BAG, 19.10.2017 - 8 AZR 845/15).

4.15 Wiedereinstellungsanspruch - 2

Hat der Arbeitgeber eine nach § 1 Abs. 2 KSchGwirksame betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, stellt der Wiedereinstellungsanspruch einen gemäß § 242 BGB erforderlichen "spezifischen Ausgleich allein dafür dar, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht erst möglich ist, wenn der Arbeitsplatz tatsächlich nicht mehr zur Verfügung steht, sondern schon dann wirksam erklärt werden kann, wenn im Zeitpunkt ihres Zugangs die auf Tatsachen gestützte Vorausschau gerechtfertigt ist, dass jedenfalls zum Ablauf der Kündigungsfrist der die Entlassung erforderlich machende betriebliche Grund vorliegen wird" - wobei die spätere - tatsächliche - Entwicklung bei der Betrachtung außen vor bleibt (s. dazu BAG, 15.12.2011 - 2 AZR 42/10 und BAG, 27.02.1997 - 2 AZR 160/96). Nach dem kündigungsrechtlichen Prognoseprinzip bleibt eine betriebsbedingt Kündigung daher auch in dem Fall wirksam, wenn sich die maßgeblichen Gegebenheiten in der Folgezeit wider Erwarten ändern. Der gekündigte Arbeitnehmer wird dadurch allerdings in seinem grundrechtlich - Art. 12 Abs. 1 GG - geschützten Bestandsinteresse beeinträchtigt - und deswegen kann über § 242 BGB - Treu und Glauben - eine Kompensation durch einen Wiedereinstellungseinspruch erforderlich sein (BAG, 19.10.2017 - 8 AZR 845/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.10.2015 - 9 AZR 743/14 und BAG, 25.10.2007 - 8 AZR 989/06).