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Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 Information 

1. Allgemeines

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer seinem früheren Arbeitgeber grundsätzlich Konkurrenz machen. Er kann sowohl ein eigenes Gewerbe in der gleichen Branche betreiben als auch zu einem anderen Arbeitgeber des gleichen Geschäftszweiges wechseln. Dabei ist er lediglich an die guten Sitten gebunden. Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht sowie eine nachvertragliche Treuepflicht des Arbeitnehmers begründen für den Arbeitgeber regelmäßig gegenüber dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Unterlassung. Denn ohne nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarung kann der Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten (BAG, 19.05.1998 - 9 AZR 394/97).

Bei einigen Angestellten kann dies für den ehemaligen Arbeitgeber zu erheblichen Konkurrenznachteilen führen, z.B. durch Abwerbung des bisherigen Kundenstamms oder Weitergabe von allgemeinem Know-how (jedoch nicht Betriebsgeheimnisse) durch den ehemaligen Arbeitnehmer. Um dies zu vermeiden, kann ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Dessen allgemeiner Inhalt ist, dass der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit (längstens zwei Jahre) nicht in der gleichen Branche konkurrenzwirksam erwerbstätig werden darf, weder für eigene Rechnung noch bei einem anderen Arbeitgeber. Diese Wettbewerbsverbote unterliegen jedoch einer Vielzahl rechtlicher Bestimmungen.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in §§ 74 ff. HGB geregelt. Diese Vorschriften enthalten zugunsten der Arbeitnehmer zwingendes Recht. Auf eine Vereinbarung, durch die von § 74 bis § 75c HGB zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen wird, kann sich der Arbeitgeber nicht berufen.

2. Wirksamkeit eines vereinbarten Wettbewerbsverbots

Eine nachvertragliche Wettbewerbsenthaltung des Arbeitnehmers kann und muss nach den § 74 ff. HGB vereinbart werden. Die Rechtsprechung wendet diese Regelungen auf alle Arbeitnehmergruppen an. Für Auszubildende ist die Sonderregelung des § 12 Abs. 1 BBiG zu beachten, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ausschließt. Die für kaufmännische Angestellte geltenden Wettbewerbsregeln der § 74 ff. HGB sind wegen des vergleichbaren Schutzbedürfnisses auch auf wirtschaftlich abhängige freie Mitarbeiter (Subunternehmer) anzuwenden (BGH, 10.04.2003 - III ZR 196/02).

3. Mandantenschutzklauseln

Wettbewerbsverbote sind auch für angestellte Steuerberater und Rechtsanwälte grundsätzlich zulässig. Insbesondere allgemeine Mandantenschutzklauseln sind mit Art. 12 GG vereinbar und weder sittenwidrig noch wegen Verstoßes gegen Standesrecht unwirksam. Bei Mandantenschutzklauseln unterscheidet man zwischen

  • beschränkten Mandantenschutzklauseln und

  • allgemeinen Mandantenschutzklauseln.

Beschränkte Mandantenschutzklauseln verbieten es dem Arbeitnehmer lediglich, sich aktiv um Mandanten seines bisherigen Arbeitgebers zu bemühen und sie zu umwerben, um sich selbstständig zu machen. Diese Abwerbungsversuche sind entschädigungslos zulässig.

Allgemeine Mandantenschutzklauseln verbieten es dem Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, als Angestellter in einem anderen Arbeitsverhältnis oder als Selbstständiger Mandanten seines früheren Arbeitgebers zu betreuen. Auch allgemeine Mandantenschutzklauseln sind zulässig. Für sie gelten aber die §§ 74 ff. HGB mit der Folge der Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung.

Anders beurteilt sich die rechtliche Situation bei sog. Mandantenübernahmeklauseln. Solche Klauseln erlauben ausdrücklich die Mitnahme von Mandanten, sehen aber die Abführung eines bestimmten Prozentsatzes des Umsatzes mit diesen Mandanten vor. Solche Mandantenübernahmeklauseln sind grundsätzlich zulässig. Mandantenübernahmeklauseln sind auch ohne Karenzentschädigung verbindlich, wenn sie dem Schutz eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers dienen und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Das BAG schränkt die Zulässigkeit jedoch insoweit ein, als es wegen der Dauer der Mandantenübernahmeklausel und der Höhe der abzuführenden Vergütung nicht sinnlos sein darf, die Mandate weiter zu betreuen. So ist nach Auffassung des BAG eine arbeitsvertragliche Verpflichtung einer Steuerassistentin, im Falle des Ausscheidens fünf Jahre 20% des Jahresumsatzes mit solchen Mandanten an ihren ehemaligen Arbeitgeber als Entschädigung abzuführen, als verdeckte Mandantenschutzklausel eine Umgehung im Sinne von § 75d Satz 2 HGB (BAG, 07.08.2002 - 10 AZR 586/01). Der Arbeitgeber kann aus einer solchen Vereinbarung keine Ansprüche herleiten.

4. Vertragliche Vereinbarung

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist ein gegenseitiger Vertrag. Wettbewerbsverbote sind grundsätzlich nur wirksam und verbindlich, wenn sie schriftlich vereinbart wurden und dem Arbeitnehmer während ihrer Dauer eine Karenzentschädigung von wenigstens der Hälfte der bisherigen vertraglichen Leistungen gezahlt wird. Sie sind nichtig, wenn sie nicht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers schützen, sondern z.B. lediglich den Arbeitsplatzwechsel eines Arbeitnehmers erschweren sollen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne jegliche Karenzentschädigung ist nichtig. Der ausgeschiedene Angestellte kann daraus keinen Entschädigungsanspruch in Höhe der Mindestentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB herleiten.

Dies gilt auch dann, wenn in einer allgemeinen Präambel zum Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Bestimmungen verwiesen wird, soweit der Vertrag keine günstigeren Vereinbarungen enthält (LAG Berlin, 08.05.2003 - 16 Sa 261/03). Eine Vereinbarung ist zulässig, wenn zwar die Arbeitsvertragsparteien keine ausdrückliche Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots festgelegt, aber vereinbart haben, dass die Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten. Verweist eine vertragliche Wettbewerbsvereinbarung auf die maßgeblichen Vorschriften des HGB, so liegt hierin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe (BAG, 28.06.2006 - 10 AZR 407/05).

Ein Wettbewerbsverbot ist unwirksam, wenn zwar ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, das Arbeitsverhältnis jedoch vor Aufnahme der Tätigkeit wieder gelöst wird und der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht aufnimmt; die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt dann (BAG, 26.05.1992 - 9 AZR 27/91). Eine für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesagte Abfindung ist keine Karenzentschädigung im Sinne von § 74 HGB.

Das im Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers vereinbarte nachträgliche Wettbewerbsverbot wird nicht dadurch verkürzt oder hinfällig, dass er mit der ordentlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses von seinen Dienstpflichten freigestellt wird (BGH, 04.03.2002 - II ZR 77/00).

Ein Wettbewerbsverbot i.S.d. § 74 HGB kann auch mit einer arbeitnehmerähnlichen Person nicht entschädigungslos vereinbart werden (LAG Köln, 02.06.1999 - 2 Sa 138/99).

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann bei Einstellung, während des Arbeitsverhältnisses oder auch nach dessen Ende abgeschlossen werden. Auch die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist zulässig. Unzulässig ist es, das Wettbewerbsverbot an eine Bedingung zu knüpfen, die allein vor der Entscheidung des Arbeitgebers abhängt. So wäre z.B. eine Vereinbarung unzulässig, nach der dem Arbeitgeber die Entscheidung vorbehalten ist, ob er das Wettbewerbsverbot überhaupt in Anspruch nehmen will oder nicht. Soll die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots auf einen Zeitpunkt nach Ablauf der Probezeit hinausgeschoben werden, muss dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden (BAG, 28.6.2006 - 10 AZR 407/05).

5. Schriftform

Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots muss von beiden Seiten unterschrieben sein und die Bedingungen enthalten (Dauer, Entschädigung usw.). Wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur durch einen Prokuristen unterschrieben, so wird das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 74 Abs. 1 HGB nur über den Vertretungszusatz der §§ 51, 53 Abs. 2 HGB („ppa“) gewahrt (LAG Hamm, 10.01.2005 - 7 Sa 1480/04).

Praxistipp:

Zweckmäßig sind eine Erwähnung im Arbeitsvertrag und der Abschluss einer gesonderten, unterschriebenen Vereinbarung als Anlage dazu. Unzureichend ist die Übersendung eines Bestätigungsschreibens oder die Überreichung einer Anlage zum Arbeitsvertrag. Etwas anderes gilt aber, wenn die nicht unterzeichnete Wettbewerbsklausel fest mit dem unterschriebenen Arbeitsvertrag verbunden ist und wenn im Arbeitsvertrag auf die Wettbewerbsklausel verwiesen wird (BAG, 30.10.1984 - 3 AZR 213/82).

Dem Arbeitnehmer ist über die Vereinbarung eine Urkunde auszuhändigen, in der alle Bedingungen enthalten sind. Erst mit der Aushändigung wird das Wettbewerbsverbot verbindlich. Die Aushändigung einer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthaltenen Vertragsurkunde setzt die Übergabe und Überlassung des Schriftstücks auf Dauer an den Arbeitnehmer voraus. Dabei muss die Aushändigung der Urkunde in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Vertragschluss stehen.

Bei einer späteren Aushändigung kann das Wettbewerbsverbot nur dann noch wirksam vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer der nachträglichen Aushändigung ausdrücklich oder stillschweigend zustimmt. Da die Aushändigung der von den Parteien unterzeichneten Urkunde im Sinne des § 74 Abs. 1 HGB nur den Informationszwecken des Arbeitnehmers dient, ist es dem Arbeitgeber verwehrt, sich bei unterbliebenen Aushändigung auf eine hieraus resultierende Formunwirksamkeit zu berufen. Die Karenzentschädigung ist die Gegenleistung für die Wettbewerbsenthaltung. Aus dem Umkehrschluss zu § 74c Abs. 1 Satz 3 HGB folgt, dass andere Gründe der objektiven Unmöglichkeit nicht den Wegfall der Karenzentschädigungspflicht bewirken (LAG Hamm, 19.09.2003 - 7 Sa 863/03).

Wird ein schriftlicher befristeter Arbeitsvertrag, der eine Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält, nach seinem Ablauf mündlich verlängert, so ist das Wettbewerbsverbot mangels Einhaltung der Schriftform hinfällig (LAG Hamm, 14.02.2007 - 14 Sa 141/07).

6. Karenzentschädigung

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber bei Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zu zahlen. Ohne Entschädigungspflicht ist jedes Wettbewerbsverbot nichtig; bei zu geringer Entschädigung ist es unverbindlich für den Arbeitnehmer. Voraussetzung für den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Karenzentschädigung ist, dass er das Wettbewerbsverbot einhält. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an das Wettbewerbsverbot, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Karenzentschädigung zu verweigern. Dagegen ist die tatsächliche Möglichkeit des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, nicht von Bedeutung für den Anspruch auf Karenzentschädigung. Insofern entfällt die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung nicht etwa deshalb, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist (BAG, 23.11.2004 - 9 AZR 595/03).

6.1 Berechnung der Karenzentschädigung

Die Karenzentschädigung beträgt mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. Für den Fall der Entgeltzahlung in Form von Provisionen oder anderen wechselnden Bezügen gilt § 74b Abs. 2 HGB. Demnach ist bei der Berechnung der Karenzentschädigung der Durchschnitt der letzten drei Jahre zu berücksichtigen oder, falls das Arbeitsverhältnis noch keine drei Jahre bestanden hat, der Durchschnitt der Zeit des Arbeitsverhältnisses.

In die Berechnung der bisherigen vertraglichen Leistungen gehen alle Entgeltbestandteile ein, auch wenn auf sie kein Rechtsanspruch besteht. Hierzu gehören u.a.

  • Gratifikationen,

  • Leistungszulagen,

  • Provisionen,

  • Naturalleistungen oder

  • feste Reisespesen.

Bei der Ermittlung der Karenzentschädigung ist auch der Wert der Privatnutzung eines Firmenfahrzeugs zu berücksichtigen. Nicht berücksichtigt werden hingegen die Steuern, die der Arbeitnehmer für die vom Arbeitgeber gezahlte Entschädigung zahlen muss.

6.2 Anrechnung von Verdienst

Nach § 74c Abs. 1 HGB muss sich der Arbeitnehmer auf die Karenzentschädigung das anrechnen lassen, was er während der Karenzzeit durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder anderweitig zu erwerben böswillig unterlässt. Einkünfte, die der Arbeitnehmer aus anderweitiger Verwendung seiner Arbeitskraft erzielt, muss er sich auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen. Bezieht er Leistungen der Sozialversicherungsträger, z.B. Arbeitslosengeld, so ist nur der Betrag anzurechnen, durch dessen Zahlung zusätzlich zur Karenzentschädigung 110 % seines bisherigen Einkommens überschritten werden, bei bedingtem Wohnortwechsel 125 %.

Auf die monatliche Karenzentschädigung ist grundsätzlich nur der in dem jeweiligen Monat erzielte Erwerb anzurechnen. Eine auf den gesamten Karenzentschädigungszeitraum zusammenfassende Abrechnung ist unzulässig (BGH, 11.10.2007 - II ZR 248/06). Anzurechnen ist u.a. Arbeitslosengeld.

Nicht anzurechnen sind u.a.

  • Übergangsgelder, weil sie der Rehabilitation des Arbeitnehmers dienen,

  • Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung,

  • Betriebsrenten.

Ein Arbeitnehmer ist durch das Wettbewerbsverbot gezwungen, seinen Wohnsitz zu verlegen, wenn er nur außerhalb seines bisherigen Wohnsitzes eine Tätigkeit ausüben kann, die nach Art, Vergütung und beruflichen Chancen seiner bisherigen Tätigkeit nahe kommt. Ist am bisherigen Wohnsitz ein Unternehmen ansässig, bei dem die Aufnahme einer Tätigkeit dem Arbeitnehmer verboten ist, so muss der Arbeitnehmer nicht nachweisen, dass er - das nachvertragliche Wettbewerbsverbot hinweggedacht - bei diesem auch tatsächlich eine Anstellung gefunden hätte (BAG, 23.02.1999 - 9 AZR 739/97).

Ein Anspruch auf Karenzentschädigung entsteht von vornherein nicht, wenn der durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gebundene Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden bei einjähriger Verbotslaufzeit ein mehrjähriges Fachhochschulstudium aufnimmt, um damit die Voraussetzungen dafür zu schaffen, seine künftige Berufsarbeit unter Aufgabe des bisher ausgeübten Berufs dauerhaft auf gänzlich andere Grundlagen stellen zu können (LAG Hessen, 28.02.1994 - 10 Sa 937/93).

6.3 Zahlung der Karenzentschädigung

Die Karenzentschädigung ist nach § 74b Abs. 1 HGB am Ende eines jeden Monats zu zahlen. Die Vereinbarung längerer Zahlungsfristen ist unzulässig; es können aber kürzere Zahlungsfristen vereinbart werden. Die Karenzentschädigung ist auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer zwar seine Verpflichtungen erfüllt, aber er tatsächlich keine Möglichkeit zum Wettbewerb hat (z.B. Verbüßung einer Freiheitsstrafe, Krankheit). Eine für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesagte Abfindung ist keine Karenzentschädigung im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB.

7. Nichtigkeit und Unverbindlichkeit

Hinsichtlich etwaiger Rechtsmängel des Wettbewerbsverbots unterscheidet das Gesetz zwischen nichtigen und unverbindlichen Wettbewerbsverboten.

7.1 Nichtigkeit

Das Wettbewerbsverbot ist gemäß § 74a Abs. 2 HGB nichtig,

  • wenn der Arbeitnehmer bei Abschluss des Wettbewerbsverbots minderjährig ist,

  • wenn sich der Arbeitgeber die Erfüllung auf Ehrenwort o.ä. versprechen lässt,

  • wenn ein Dritter anstelle des Arbeitnehmers die Verpflichtung übernimmt, dass sich der Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses in seiner Tätigkeit beschränken werde.

Ist das Wettbewerbsverbot nichtig, kann sich weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer darauf berufen. Wichtig ist auch, dass die Nichtigkeit der Wettbewerbsvereinbarung nicht zur Nichtigkeit des Hauptvertrages führt.

7.2 Unverbindlichkeit

Nach § 74a Abs. 1 HGB ist das vereinbarte Wettbewerbsverbot in folgenden Fällen unverbindlich:

  • wenn es nicht dem Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers dient,

  • wenn es das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig erschwert,

  • wenn es auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an erstreckt wird.

Unverbindlich ist auch die Vereinbarung eines bedingten Wettbewerbsverbots. Dies liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Entstehung des Wettbewerbsverbots von seiner Entscheidung abhängig macht und eine Karenzentschädigung nur dann gezahlt wird, wenn der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot auch in Anspruch nimmt. Folgende Vereinbarungen sind von der Rechtsprechung als bedingte Wettbewerbsverbote beurteilt worden:

  • Der Arbeitgeber ist berechtigt, vor oder nach Beendigung des Arbeitsvertrages auf die Wettbewerbsabrede zu verzichten.

  • Der Arbeitnehmer darf ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers nicht für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden.

  • Die nachvertragliche Wettbewerbstätigkeit des Arbeitnehmers wird von der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers abhängig gemacht.

  • Der Arbeitgeber behält sich die Möglichkeit vor, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot auszusprechen.

  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach dem Ausscheiden zu erklären, ob er die Einhaltung des Wettbewerbsverbots verlangt oder nicht.

Eine unverbindliche bedingte Konkurrentenklausel liegt dagegen nicht vor, wenn sich der Arbeitgeber - bei weiterbestehender Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung - im Einzelfall vorbehält, die Zustimmung zur Betreuung von Mandanten zu erteilen.

Ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich, kann sich nach § 75d Satz 1 HGB nur der Arbeitnehmer auf die Unverbindlichkeit des Wettbewerbverbots berufen. Der Arbeitnehmer hat also eine Wahlmöglichkeit, ob er sich an das Wettbewerbsverbot halten und dafür die Entschädigung ausgezahlt bekommen möchte oder ob er sich vom Wettbewerbsverbot lösen will. Der Arbeitnehmer muss dieses Wahlrecht zu Beginn der Karenzzeit ausüben, weil anderenfalls schützenswerte Interessen des Arbeitgebers gefährdet sein können. Der Arbeitgeber hat analog § 264 Abs. 2 BGB das Recht, den Arbeitnehmer unter Bestimmung einer angemessenen Frist zur Vornahme der Wahl aufzufordern. Mit Ablauf der Frist geht das Wahlrecht auf den Arbeitgeber über. Angemessen ist eine Frist von höchstens drei Wochen.

8. Inhalt und Dauer des Wettbewerbverbots

Der Umfang des Wettbewerbsverbots wird bestimmt durch die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Umfang des Wettbewerbsverbots muss aber eindeutig bestimmt sein. Ein Wettbewerbsverbot kann allgemein gelten (jegliche Tätigkeit in der Branche) oder partiell (Aufnahme einer bestimmten Tätigkeit in der Branche). Dem Arbeitnehmer kann sowohl die selbstständige als auch abhängige Konkurrenztätigkeit verboten werden.

Grundsätzlich wird das Wettbewerbsverbot erst mit Beginn des Arbeitsverhältnisses wirksam. Unter Umständen kann das Wettbewerbsverbot auch bereits vorher wirksam sein, wenn der Arbeitnehmer die vorgesehene Tätigkeit nicht aufnimmt, trotz intensiver Einweisung in die neue Tätigkeit vertragsbrüchig wird und bei seinem früheren Arbeitgeber bleibt. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien ein tätigkeitsbezogenes Wettbewerbsverbot, so ist im Zweifel davon auszugehen, dass es nur dann Gültigkeit erlangt, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt. Wird das Arbeitsverhältnis vor der Arbeitsaufnahme gekündigt und der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt, besteht regelmäßig kein Anspruch auf Karenzentschädigung (BAG, 26.05.1992 - 9 AZR 27/91).

9. Aufhebung

Ein Wettbewerbsverbot kann jederzeit einvernehmlich aufgehoben werden. Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Wettbewerbsverbot verzichten; damit wird der Arbeitnehmer von seinen Pflichten sofort frei. Die Aufhebung kann durch mündliche Vereinbarung erfolgen. Dies gilt auch dann, wenn vertragliche Änderungen einem vereinbarten Schriftformzwang unterliegen. Wirksamkeitserfordernis ist nur, dass die Arbeitsvertragsparteien die Maßgeblichkeit der mündlichen Vereinbarung übereinstimmend gewollt haben. Der Arbeitgeber hat die Karenzentschädigung jedoch noch ein Jahr nach Zugang der Verzichtserklärung zu zahlen.

10. Kündigung/Wegfall

Kündigt der Arbeitnehmer ordentlich, so tritt das Wettbewerbsverbot in Kraft. Bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers und dem Vorliegen wichtiger Gründe dafür, kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der Kündigung erklären, dass er sich an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden fühlt.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich, so wird das Wettbewerbsverbot unwirksam (Ausnahme: erhebliche, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe). Bei außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber (vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers) bleibt das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer bestehen. Die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung für den Arbeitgeber entfällt jedoch.

Ein vertragliches Wettbewerbsverbot tritt im Zweifel nicht mit dem Ruhestand des Arbeitnehmers außer Kraft. Diese Auslegungsregel gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Betriebsrente bezieht (BAG, 03.07.1990 - 3 AZR 96/89).

11. Zuständigkeit

Für Streitigkeiten aus der Vereinbarung von Wettbewerbsverboten sind die Arbeitsgerichte zuständig. Mittels Feststellungsklage im Sinne von § 256 ZPO kann eine abstrakte Entscheidung über die Gültigkeit eines nachträglichen Wettbewerbsverbots nicht erreicht werden. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, für die Verbindlichkeitsprüfung die im Verbotszeitraum auszuübende Tätigkeit näher zu bezeichnen (LAG Hamm, 14.04.2003 - 7 Sa 1881/02).

 Siehe auch 

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

Kündigung - Allgemeines

Schadensersatz

Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses