AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Kündigungsfristen - gesetzliche

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber darf ein Arbeitsverhältnis nicht einfach von heute auf morgen beenden. Die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters ist eine an besondere Voraussetzungen geknüpfte Ausnahme (s. dazu die Stichwörter Kündigung - außerordentliche: Allgemeines ff.). Das Regelmäßige sind ordentliche Kündigungen (dazu: Kündigung - ordentliche). Ordentlich deswegen, weil der Arbeitgeber dabei eine bestimmte Kündigungsfrist einhalten muss.

Kündigungsfristen können sich aus

  • Gesetz,

  • Tarifvertrag,

  • Betriebsvereinbarung oder

  • Arbeitsvertrag

ergeben (Rechtsgrundlagen).

Dort, wo es keine individual- oder kollektivrechtlichen Regelungen gibt, gelten die so genannten gesetzlichen Kündigungsfristen. Sie sind in § 622 BGB hinterlegt. Soweit das Gesetz keine Ausnahme vorsieht, gelten die BGB-Grundkündigungsfristen (§ 622 Abs. 1 BGB) sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Er muss allerdings bei der Kündigung älterer Mitarbeiter mit entsprechender Betriebszugehörigkeit verlängerte Kündigungsfristen beachten (§ 622 Abs. 2 Satz 1 BGB).

2. Die BGB-Kündigungsfristen

Das Bürgerliche Gesetzbuch - BGB sieht für den Regelfall zwei Arten von Kündigungsfristen vor:

Von den gesetzlichen Bestimmungen abweichende Fristen können durch Arbeits- und Tarifvertrag vereinbart werden (s. dazu die Stichwörter Kündigungsfristen - arbeitsvertragliche und Kündigungsfristen - tarifvertragliche).

2.1 Die "Grundkündigungsfrist" des § 622 Abs. 1 BGB

Das Arbeitsverhältnis eines

  • Angestellten oder

  • Arbeiters

kann mit einer Frist von vier Wochen

  • zum Fünfzehnten oder

  • zum Ende eines Kalendermonats

gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB).

Beispiel:

Arbeitgeber A beschließt am 03.03., Arbeitnehmer N wegen dringender betrieblicher Erfordernisse zu kündigen. A hat nun die freie Wahl. Er kann das Arbeitsverhältnis des N zum 15.04. (erster Beendigungstermin) oder zum 30.04. (zweiter Beendigungstermin) auflösen. Welchen Termin er wählt, bleibt ihm überlassen.

Praxistipp:

Für die Auswahl des Beendigungstermins gibt es im Rahmen des § 622 Abs. 1 BGB von Rechts wegen kein richtig oder falsch. Der Arbeitgeber sollte sich bei seiner Entscheidung von unternehmerischen und betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten leiten lassen. Seine Kündigung wird nicht allein dadurch rechtsunwirksam, dass er gleich zum 15. und nicht erst zum Monatsletzten kündigt. In der Praxis erlebt man immer wieder, dass Arbeitnehmer nach Zugang einer Kündigung plötzlich arbeitsunfähig krank werden - und den Arbeitgeber dann mit Entgeltfortzahlungskosten belasten. Das ist zum Beispiel ein Argument für die jeweils schnellere Alternative.

Auch wenn der Arbeitgeber bei älteren und langjährigen Mitarbeitern nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verlängerte Kündigungsfristen einhalten muss: Wurde keine Gegenseitigkeit vereinbart, darf ein Arbeitnehmer im Anwendungsbereich der gesetzlichen Kündigungsfristen immer mit der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB aussteigen. Auch er hat die freie Wahl beim Beendigungszeitpunkt: vier Wochen zum 15. oder vier Wochen zum Monatsende.

2.2 Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB

Für Arbeitnehmer mit einem gewissen Lebensalter und einer gewissen Betriebszugehörigkeit sind nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verlängerte Kündigungsfristen zu beachten:

Mindestalter

Mindestbetriebszugehörigkeit

Mindestkündigungsfrist

BGB-Vorschrift

27

2 Jahre

1 Monat zum Monatsende

§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1

30

5 Jahre

2 Monate zum Monatsende

§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2

33

8 Jahre

3 Monate zum Monatsende

§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3

35

10 Jahre

4 Monate zum Monatsende

§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4

37

12 Jahre

5 Monate zum Monatsende

§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5

40

15 Jahre

6 Monate zum Monatsende

§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6

45

20 Jahre

7 Monate zum Monatsende

§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7

Praxistipp:

Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB gelten nur für Kündigungen des Arbeitgebers - nicht für die Eigenkündigung von Mitarbeitern. Sie können aber auf Gegenseitigkeit vereinbart werden (s. dazu das Stichwort Kündigungsfristen - arbeitsvertragliche)

Wichtig: Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, wurden bislang nicht mitgerechnet (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB)

Beispiele: Nachdem aber bereits das LAG Berlin-Brandenburg Mitte 2007 für Recht erkannt hatte, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eine unzulässige Altersdiskriminierung darstelle und deswegen nicht mehr anzuwenden sei (LAG Berlin-Brandenburg, 24.07.2007 - 7 Sa 561/07), hatte das LAG Düsseldorf einige Monate später dem EuGH die Entscheidung der Frage überlassen, ob § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB EU-rechtswidrig sei (LAG Düsseldorf, 21.11.2007 - 12 Sa 1311/07).

Am 19.01.2010 hat der EuGH nun entschieden, dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig ist. Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr müssen damit bei Beschäftigten, die unverändert im gleichen Unternehmen arbeiten, künftig faktisch auf die jeweilige Kündigungsfrist angerechnet werden (EuGH, 19.01.2010 - C-555/07).

Praxistipp:

Auch wenn man als Arbeitgeber nicht alle Mitarbeiterdaten präsent hat: Eine Kündigung mit falscher Frist ist nicht rechtsunwirksam und damit hinfällig. Sie lässt das Arbeitsverhältnis zwar nicht zum gewünschten Beendigungstermin auslaufen, beendet es aber zum nächst zulässigen Termin. Der Arbeitgeber will eine Kündigung und seine Willenserklärung Kündigung lässt sich so auslegen, dass sie dann eben zum nächsten Beendigungstermin greifen soll.

Achtung:

Das BAG hat sich der EuGH-Auffassung angeschlossen: "§ 622 Abs. BGB ist mit Unionsrecht unvereinbar und für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erklärt wurden, wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht mehr anzuwenden" (BAG, 09.09.2010 - 2 AZR 714/08). Warum 02.12.2006? An diesem Tag war die Frist abgelaufen, innerhalb derer die Bundesrepublik die zu Grunde liegende Diskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG umsetzen musste...

3. Weitere gesetzliche Regelungen

Gesetzliche Kündigungsfristen können sich auch aus Bestimmungen außerhalb des BGB ergeben:

  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz:§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB - verkürzte Kündigungsfristen für Aushilfen - ist nach § 11 Abs. 4 Satz 1 AÜG nicht auf Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern anzuwenden. Das heißt: Verleiher und Leiharbeitnehmer können einzelvertraglich auch für Aushilfsarbeitsverhältnisse keine kürzeren Kündigungsfristen vereinbaren als die in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehenen (es gibt in der Branche allerdings Tarifverträge, die kürzere Kündigungsfristen zulassen).

  • Berufsbildungsgesetz: Während der Ausbilder ein Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit nur noch fristlos aus wichtigem Grund kündigen kann, erlaubt § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG dem Auszubildenden, sein Berufsausbildungsverhältnis "mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen" zu kündigen, wenn er "die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen" möchte (s. dazu auch die Stichwörter Auszubildende - Kündigung und Berufsausbildung - Rechte und Pflichten).

  • Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz: "Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen" (§ 19 BEEG). Für befristet eingestellte Ersatzkräfte gilt: "Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat" (§ 21 Abs. 4 BEEG).

  • Heimarbeitsgesetz: Das Beschäftigungsverhältnis eines Heimarbeiters kann beiderseits an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tags gekündigt werden (§ 29 Abs. 1 HAG). Nach mehr als vierwöchiger Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (§ 29 Abs. 2 HAG), bei überwiegender Beschäftigung durch einen Auftraggeber oder Zwischenmeister vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 29 Abs. 3 HAG). Verlängerte Kündigungsfristen sind in § 29 Abs. 4 HAG hinterlegt (im Übrigen wird auf das Stichwort Heimarbeit - Arbeitsrecht verwiesen).

  • Insolvenzordnung: Insolvenzverwalter und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis "ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung" nach § 113 Satz 1 InsO kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall "drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist" (§ 113 Satz 2 InsO).

  • Mutterschutzgesetz: "Eine Frau kann während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung (§ 6 Abs. 1 MuSchG) das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen" (§ 10 Abs. 1 MuSchG).

  • Seemannsgesetz: Hier sieht § 63 Abs. 1 SeemG vor: "Das Heuerverhältnis eines Besatzungsmitglieds kann während der ersten drei Monate mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Dauert die erste Reise länger als drei Monate, so kann die Kündigung während der ersten sechs Monate noch in den auf die Beendigung der Reise folgenden drei Tagen mit Wochenfrist ausgesprochen werden. Nach Ablauf der in den Sätzen 1 bis 2 bezeichneten Zeiten beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats". § 63 Abs. 1 Satz SeemG und § 63 Abs. 2 SeemG enthalten verlängerte Kündigungsfristen.

  • SozialgesetzbuchIX: Braucht der Arbeitgeber für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX (in Verbindung mit § 90 SGB IX), gilt § 86 SGB IX: "Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen".

Die oben wiedergegebenen Kündigungsfristen sind Spezialregeln, die den allgemeinen BGB-Kündigungsfristen vorgehen.

Beispiel:

Die Elternzeit von Mitarbeiterin M endet am 05.08. M's reguläre Kündigungsfrist beträgt zwei Monate zum Monatsende. Will sie ihr Arbeitsverhältnis zum 05.08. kündigen, muss sie dabei die dreimonatige Kündigungsfrist des § 19 BEEG einhalten. M muss dafür sorgen, dass ihr Arbeitgeber A die schriftliche Kündigung spätestens am 05.05. bekommt. Die sonst geltende ordentliche Kündigungsfrist nützt M hier nichts. Selbstverständlich bleibt es ihr unbenommen, dass Arbeitsverhältnis auch mit der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden: nur eben nicht zum 05.08. Mit ihrer zweimonatigen Kündigungsfrist kann M zum 31.07. oder 31.08. kündigen, nur eben nicht zum Ende der Elternzeit am 05.08.

Praxistipp:

Wie bei den verlängerten Fristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB wird eine Kündigung auch bei den besonderen Fristen nicht allein dadurch rechtsunwirksam, dass der Arbeitgeber sie nicht beachtet und eine falsche Frist wählt. Sie wird in diesen Fällen eben nur zu einem anderen Zeitpunkt wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet an dem Tag, an dem es enden würde, wenn der Arbeitgeber gleich von Anfang an die richtige Frist genommen hätte. Dabei legt der Arbeitgeber meistens Geld drauf: Er muss seinen Mitarbeiter nämlich noch bis zum Auslauf der zutreffenden Kündigungsfrist vergüten. Daher die Empfehlung: Immer genau auf die richtige Kündigungsfrist achten.

Die besonderen Kündigungsfristen stellen übrigens nur auf die Person des Arbeitnehmers oder ein besonderes Merkmal des Arbeitnehmers ab. Sie gelten unabhängig von der Betriebsgröße. Es kommt also nicht darauf an, ob ein Betrieb in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - § 23 Abs. 1 KSchG - fällt.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema gesetzliche Kündigungsfristen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Abdingbarkeit

Die gesetzliche - 4-wöchige - Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB ist eine vom Grundsatz her individualvertraglich nicht abdingbare Mindestkündigungsfrist. Diese 4-Wochen-Frist kann weder zum Vorteil des Mitarbeiters noch zu Lasten des Arbeitgebers via Arbeitsvertrag verkürzt werden. Ausnahmen von der 4-wöchigen Grundkündigungsfrist sind nach dem Gesetz nur während der 6-monatigen Probezeit - § 622 Abs. 3 BGB - erlaubt und in den Fällen des § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nur längere Kündigungsfristen vereinbaren (BAG, 17.12.2015 - 6 AZR 709/14).

4.2 Abweichende tarifvertragliche Fristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 BGB geregelt. Von den gesetzlichen abweichende Kündigungsfristen dürfen gem. § 622 Abs. 4 BGB in einem Tarifvertrag vereinbart werden. Die Tarifpartner sind dabei nicht mal gehalten, sich nach den Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB und seiner Staffelung zu richten. Sie können also zusätzliche Beendigungstermine (hier: der 15. eines Kalendermonats) und selbst kürzere einheitliche Kündigungsfristen vorsehen, deren Dauer (hier: drei Wochen) nicht nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist. Die Tarifpartner dürfen sogar in einem Rationalisierungstarifvertrag für Änderungskündigungen von den in ihrem Manteltarifvertrag geregelten Kündigungsfristen abweichende kürze vereinbaren (BAG, 18.10.2018 - 2 AZR 381/18).

4.3 Altersdiskriminierung - 1

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB berücksichtigt bei den verlängerten Kündigungsfristen nur die Jahre einer Betriebszugehörigkeit, die seit dem vollendeten 25. Lebensjahr zurückgelegt worden sind. Damit werden jüngere Arbeitnehmer allein wegen ihres Lebensalters gegenüber älteren Arbeitnehmern bevorzugt. Der Arbeitgeber braucht bei Ihnen auch dann keine verlängerten Kündigungsfristen einzuhalten, wenn sie die gleiche Betriebszugehörigkeit haben wie ihre älteren Kollegen. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verstößt damit sowohl gegen die Grundsätze der Gleichbehandlung als auch gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot wegen Alters und ist deswegen nicht mehr anzuwenden (LAG Berlin-Brandenburg, 24.07.2007 - 7 Sa 561/07).

4.4 Altersdiskriminierung - 2

Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, nach der bei den längeren BGB-Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten vor dem vollendeten 25. Lebensjahr nicht mitzählen, könnte EU-rechtswidrig sein und gegen § 1 AGG verstoßen. Das LAG Düsseldorf hat dem EuGH dazu mehrere Fragen zu Beantwortung vorgelegt. Er soll unter anderem darüber entscheiden, ob es für die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB einen sachlichen Grund gibt. Zudem soll der EuGH eine Antwort auf die Frage finden, ob ein Gericht eines Mitgliedsstaats in einem Rechtsstreit unter Privaten die dem Gemeinschaftsrecht entgegen stehende nationale Gesetzesregelung von sich aus unangewendet lassen darf oder abwarten muss, bis eine Entscheidung des EuGH dazu vorliegt (LAG Düsseldorf, 21.11.2007 - 12 Sa 1311/07).

4.5 Altersdiskriminierung - 3

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verstößt gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (RL 2000/78/EG). Er ist von den nationalen Gerichten bei der Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfristen auch ohne Vorlage an den EuGH nicht mehr anzuwenden. Die Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen für Beschäftigungszeiten ab dem 25.Lebensjahr stellt eine an das Alter anknüpfende Ungleichbehandlung dar, die damit die objektiven Voraussetzungen der Art. 1 und 2 der RL 2000/78/EG erfüllt (LAG Schleswig-Holstein, 28.05.2008 - 3 Sa 31/08 - anderer Ansicht: LAG Rheinland-Pfalz, 31.07.2008 - 10 Sa 295/08).

4.6 Altersdiskriminierung - 4

Die so genannte Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsletzten, § 622 Abs. 1 BGB). Abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 7 BGB bis auf sieben Monate zum Monatsende nach ununterbrochener Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren. Die Staffelung in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 7 BGB verletzt nicht das Verbot mittelbarer Altersdiskriminierung. Die verlängerten Kündigungsfristen haben das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und betriebstreuen, typischerweise älteren Mitarbeitern einen besseren Kündigungsschutz zu gewähren (BAG, 18.09.2014 - 6 AZR 636/13).

4.7 Arbeitnehmerähnliche Person

Bei arbeitnehmerähnlichen Personen scheidet mangels Arbeitsverhältnis eine direkte Anwendung der verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB aus. Auch die längeren Fristen aus § 29 Abs. 3 und 4 HAG sind auf einen Paketzusteller/Frachtführer weder direkt noch indirekt anzuwenden - er ist kein in Heimarbeit Beschäftigter. Da der Gesetzgeber arbeitnehmerähnliche Personen den Arbeitnehmern auch nicht gleichgestellt hat, ist die in diesem Fall vereinbarte Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende nicht zu beanstanden (BAG, 08.05.2007 - 9 AZR 777/06).

4.8 Arbeitnehmerkündigung in der Insolvenz

Nach § 108 Abs. 1 InsO bestehen Arbeitsverhältnisse des Insolvenzschuldners mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort. § 113 gibt dem Insolvenzverwalter jedoch die Möglichkeit, die nach § 108 Abs. 1 Satz 1 InsO fortbestehenden Arbeitsverhältnisse zu beenden - und das ohne Bindung an die vereinbarte Vertragsdauer oder die vereinbarten Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist in der Insolvenz wird durch § 113 Satz 2 InsO bestimmt: drei Monate ("wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist"). Und diese Frist gilt sowohl für den Insolvenzverwalter als auch für den Arbeitnehmer (BAG, 23.02.2017 - 6 AZR 665/15 - mit dem Hinweis, dass diese gesetzliche Spezialfrist allen längeren Kündigungsfristen vorgeht).

4.9 Auszubildende: Sonderkündigungsfrist

§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG sagt: "Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden (...) 2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen." Soll das heißen, die maßgebliche Sonderkündigungsfrist beträgt tatsächlich nur vier Wochen? Nun: "§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG legt keine zwingende Kündigungsfrist fest, die vom Auszubildenden nicht überschritten werden darf. Deshalb darf der Auszubildende bei einer Berufswechselkündigung das Ausbildungsverhältnis zu dem von ihm beabsichtigten Zeitpunkt der Aufgabe der Berufsausbildung auch mit einer längeren als der gesetzlich normierten Frist von vier Wochen kündigen" (BAG, 22.02.2018 - 6 AZR 50/17 - Leitsatz).

4.10 Beginn der Insolvenzkündigungsfrist

Die Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO beginnt bei einer vor Arbeitsantritt im Insolvenzverfahren erklärten Kündigung mit ihrem Zugang. Dabei spielt es keine Rolle, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen oder vereinbart haben, dass die Kündigungsfrist in diesem Fall erst mit dem vereinbarten Arbeitsantritt beginnen soll (s. dazu BAG, 09.02.2006 - 6 AZR 283/05). "Das folgt aus § 113 Satz 1 InsO (...). Eine Abweichung von der Grundregel des Beginns der Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung bedeutet die Vereinbarung einer bestimmten Vertragsdauer. Nach § 113 Satz 1 InsO kann das Dienstverhältnis aber 'ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer' gekündigt werden" (BAG, 23.02.2017 - 6 AZR 665/15).

4.11 Einheitsfristen

§ 622 Abs. 4 BGB erlaubt tarifvertragliche Regelungen, die für Kleinbetriebe einheitliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine ohne Staffelung nach Betriebszugehörigkeit und Alter vorsehen (hier: Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern in der Fassung vom 05.04.2004). Die hier streitgegenständliche Regelung ließ den materiellen Kündigungsschutz unberührt und galt nur in Betrieben, die nicht mehr als 19 Mitarbeiter hatten. Bei diesen Kleinbetrieben wird eine geringere Wirtschaftskraft unterstellt, die es rechtfertigt, sie von den durch die Einhaltung längerer Kündigungsfristen verursachten Lasten zu befreien (BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 21/07).

4.12 Günstigkeitsvergleich - 1

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist und einen Kündigungstermin (hier: drei Monate zum Quartalsschluss), ist diese Vereinbarung ohne zusätzliche Anhaltspunkte als Einheit zu betrachten. Für den Günstigkeitsvergleich zwischen vertraglicher und gesetzlicher Regelung ist daher ein Gesamtvergleich vorzunehmen. Er führte in diesem Fall zu dem Ergebnis, dass die gesetzliche Regelung bei den verlängerten Kündigungsfristen auf der höchsten Erhöhungsstufe immer günstiger als die vertraglich vereinbarte war (BAG, 04.07.2001 - 2 AZR 469/00).

4.13 Günstigkeitsvergleich - 2

Die Regelkündigungsfristen werden durch § 622 BGB vorgegeben. Von diesen Fristen - sowohl nach oben als auch nach unten abweichende dürfen in Tarifverträgen vereinbart werden. Individualvertraglich sind von den Fristen des § 622 BGB abweichende Kündigungsfristen nur in den vom Gesetz gezogenen Grenzen zulässig - es sei denn, die vereinbarten Fristen sind für den Arbeitnehmer günstiger. Dabei ist von folgendem Grundsatz auszugehen: "Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt" (BAG, 29.01.2015 - 2 AZR 280 /14 - Leitsatz - zu einem Fall, in dem vertraglich eine Frist von "sechs Monaten zum 30. Juni oder 31. Dezember des Jahres" vereinbart war, der Arbeitgeber trotzdem die 7-monatige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB einhalten musste).

4.14 Insolvenz in Eigenverwaltung

§ 113 InsO - das Sonderkündigungsrecht des Insolvenzverwalters - findet über § 279 Satz 1 InsO auch Anwendung, wenn die Insolvenz in Eigenverwaltung durchgeführt wird. Der Gesetzgeber wollte für den Fall der Eigenverwaltung kein eigenes - besonderes - materielles Insolvenzrecht schaffen, sondern den Gleichlauf der InsO-Bestimmungen gewährleisten. Somit tritt der Insolvenzschuldner an die Stelle des Insolvenzverwalters - und das mit der Folge, dass er - trotz anderslautender vertraglicher Abmachungen - mit den Fristen des § 113 Satz 2 InsO kündigen darf (BAG, 23.02.2017 - 6 AZR 665/15 - mit dem Hinweis, dass der Zustimmungsvorbehalt des Sachwalters nur in den in § 279 Satz 3 InsO ausdrücklich genannten Fällen gilt).

4.15 Insolvenzverfahren

Haben die Vertragsparteien eine Kündigungsfrist vereinbart, die nicht kürzer als die Höchstfrist in § 113 Satz 2 InsO ist, bleibt es im Insolvenzverfahren bei der Kündigungsfrist aus § 113 Satz 2 InsO (BAG, 03.12.1998 - 2 AZR 425/98). Die Drei-Monats-Frist des § 113 Satz 1 InsO hat aber jede, auch eine vertraglich vereinbarte verlängerte, Frist verdrängt (BAG, 16.06.1999 - 4 AZR 191/98). Das gilt selbst für eine per Tarifvertrag zugunsten älterer, langjährig beschäftigter Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist, ohne dass damit gegen die in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie verstoßen wird (BAG, 19.01.2000 - 4 AZR 70/99).

4.16 Insolvenzverwalter - 1

Auch dann, wenn ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung durch den Insolvenzverwalter ohne Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung noch für mindestens weitere drei Monate befristet ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist aus § 113 Satz 2 InsO. Sie kann nicht durch eine kürzere gesetzliche Kündigungsfrist ersetzt werden, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens gar nicht anwendbar war (BAG, 06.07.2000 - 2 AZR 695/99 - hier: befristeter Arbeitsvertrag unter Ausschluss der ordentlichen Kündigung).

4.17 Insolvenzverwalter - 2

Der Insolvenzverwalter kann auch dann noch mit der kurzen dreimonatigen Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO kündigen, wenn er vorher als vorläufiger Insolvenzverwalter mit der ordentlichen Kündigungsfrist zu einem späteren Zeitpunkt gekündigt hat (BAG, 22.05.2003 - 2 AZR 255/02).

4.18 Insolvenzverwalter - 3

Die dreimonatige Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO ist nur etwas für den Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Es ist keine analoge Anwendung dieser eindeutigen Vorschrift auf den Insolvenzverwalter mit Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis - starker vorläufiger Insolvenzverwalter - möglich. Er muss sich an die gesetzlichen, tariflichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen halten (BAG, 20.01.2005 - 2 AZR 134/04).

4.19 Insolvenzverwalter - 4

Kündigt der Insolvenzverwalter nach § 113 Satz 1 InsO, kann der Arbeitnehmer nach § 113 Satz 3 InsO wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadensersatz verlangen. Haben die Vertragsparteien eine "Unkündbarkeit" vereinbart, ist dieser Schadensersatzanspruch als Verfrühungsschaden auf die ohne die vereinbarte Unkündbarkeit maßgebliche längste ordentliche Kündigungsfrist begrenzt (BAG, 16.05.2007 - 8 AZR 772/06).

4.20 Insolvenzverwalter - 5

Die 3-Monats-Frist des § 113 Satz 2 InsO ist starr. Trotzdem: Der Insolvenzverwalter kann mit kürzerer Kündigungsfrist kündigen (§ 113 Satz 2 InsO), er kann aber auch eine längere Frist wählen. Die 3-Monats-Frist ist eine besondere Kündigungsfrist. Der Insolvenzverwalter macht also auch bei einem Arbeitnehmer, der eigentlich eine längere Kündigungsfrist hat, nichts falsch, wenn er für dessen Kündigung die 3-monatige aus § 113 Satz 2 InsO nimmt: Die Kündigung des Insolvenzverwalters mit der Frist des § 113 Satz 2 InsO unterliegt keiner Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB" (BAG, 27.02.2014 - 6 AZR 301/12 - Leitsatz).

4.21 Insolvenzverwalter - 6

"§ 113 InsO ist eine in sich geschlossene Spezialregelung, die allen längeren Kündigungsfristen vorgeht ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 27.02.2014 - 6 AZR 301/12]. Sie dient dem Ausgleich zwischen den sozialen Belangen der Arbeitnehmer des insolventen Unternehmens auf der einen und den Interessen der Insolvenzgläubiger am Erhalt der Masse als Grundlage ihrer Befriedigung auf der anderen Seite. Der Gesetzgeber wollte verhindern, dass Arbeitnehmer aufgrund der Länge der Kündigungsfrist nicht mehr bis zu deren Ablauf beschäftigt werden können und die Masse durch die dann zu zahlende Annahmeverzugsvergütung entleert wird" (BAG, 24.09.2015 - 6 AZR 492/14 - mit Hinweis auf BT-Drs. 12/7302 S. 169)."

4.22 Insolvenzverwalter - 7

Kündigt der Insolvenzverwalter über das Sonderkündigungsrecht aus § 113 Satz 1 InsO mit 3-monatiger Frist, kann der Arbeitnehmer "wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen" (§ 113 Satz 3 InsO). Bei dieser Regelung muss jedoch auf die Feinheiten geachtet werden. Das Gesetz verlangt ausdrücklich eine Kündigung des Insolvenzverwalters. Schließen die Parteien einen arbeitsgerichtlichen Vergleich, ist das kein Fall des § 113 Satz 3 InsO. Folge: der Schadenseratzanspruch ist ausgeschlossen, Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Vergleich, nicht die Kündigung(BAG, 19.11.2015 - 6 AZR 558/14).

4.23 Insolvenzverwalter - 8

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis auch schon vor Arbeitsantritt wieder gekündigt werden. Wer das - sei es als Arbeitgeber, sei es als Arbeitnehmer - anders haben möchte, muss dazu eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag treffen. § 113 Satz 1 InsO erlaubt dem Insolvenzverwalter allerdings, ein Arbeitsverhältnis auch "ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung" zu kündigen. Das bedeutet: "§ 113 InsO findet auf Kündigungen vor Dienstantritt Anwendung. Die Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung" (BAG, 23.02.2017 - 6 AZR 665/15 - Leitsätze).

4.24 Klagefrist/Umdeutung

Eine zu einem bestimmten Zeitpunkt erklärte, nicht zu einem anderen Termin auslegbare und deshalb unwirksame Kündigung kann grundsätzlich in eine Kündigung zum nächst zulässigen Termin umgedeutet werden. § 140 BGB verlangt allerdings ein nichtiges Rechtsgeschäft und damit die Unwirksamkeit der Kündigung. "Eine Umdeutung kommt deshalb nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die fehlerhafte Kündigung mit der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG angegriffen hat und nicht die Fiktionswirkung des § 7 KSchG eingetreten ist" (BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 - mit dem Hinweis, dass die Fiktionswirkung des § 7 KSchG auch die Unwirksamkeit einer Kündigung wegen einer aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts zu kurzen Kündigungsfrist - hier wegen EG-Rechtswidrigkeit des Beginns der verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB - erfasst).

4.25 Sinn und Zweck

"Die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB ist das Ergebnis einer Abwägung zwischen den grundrechtlichen Positionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Art. 12 Abs. 1 GG." Die Grundkündigungsfrist soll Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinreichend Gelegenheit geben, sich auf das Ende ihres Arbeitsverhältnisses vorzubereiten. Auf der einen Seite schützt sie den Arbeitnehmer vor einem plötzlichen Verlust des Arbeitsplatzes, auf der anderen Seite berücksichtigt sie das Arbeitgeberinteresse an möglichst größer Flexibilität. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB sollen den Bestandsschutz dagegen nur zugunsten des Arbeitnehmers erhöhen (BAG, 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - mit Hinweis auf BAG, 18.09.2014 - 6 AZR 636/13).

4.26 Unangemessene Verlängerung

Die verlängerten BGB-Kündigungsfristen dürfen einvernehmlich auch für die Arbeitnehmerkündigung vereinbart werden. Für die Arbeitnehmerkündigung ist dann vertraglich nur keine längere Frist als für die Arbeitgeberkündigung zulässig. Trotzdem können auch auf Gegenseitigkeit - vom Arbeitgeber vorformulierte - vereinbarte längere Kündigungsfristen, die über die BGB-Fristen hinausgehen, unangemessen sein, z.B. eine Frist von drei Jahren zum Ende eines Kalendermonats für einen Speditionskaufmann. Hier liegt dann ein Verstoß gegen Treu und Glauben vor, der die Vertragsklausel - unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und Beachtung der Grundsätze aus Art. 12 GG - nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam macht (BAG, 26.10.2017 - 6 AZR 158/16).

4.27 Verlängerte Kündigungsfrist - 1

§ 622 Abs. 2 BGB sieht für länger bestehende Arbeitsverhältnisse ausschließlich das Ende eines Kalendermonats als Beendigungstermin vor. Davon kann in Tarifverträgen (§ 622 Abs. 4 BGB) und einzelvertraglich bei Aushilfen und Kleinarbeitgebern (§ 622 Abs. 5 BGB) abgewichen werden. Ansonsten steht der gesetzlich vorgegebene Kündigungstermin älterer Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit nicht zur Disposition der Vertragsparteien (BAG, 12.07.2007 - 2 AZR 492/05).

4.28 Verlängerte Kündigungsfrist - 2

Die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungstermine können auch durch Einhaltung einer Kündigungsfrist, die länger als die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte ist (hier: Kündigung vom 28.01. zum 17.10., weil an diesem Tag der Hotel-Pachtvertrag des Arbeitgebers auslief) nicht verändert werden. Kürzere Fristen als die in § 622 Abs. 2 BGB genannten Kündigungsfristen dürfen für langjährige Mitarbeiter nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden (§ 622 Abs. 4 BGB). Eine Vertragsbestimmung, die eine BGB-widrige Kündigungsfrist enthält, ist wegen Gesetzesverstoßes nach § 134 BGB nichtig (BAG, 21.08.2008 - 8 AZR 201/07).

4.29 Verlängerte Kündigungsfrist - 3

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist bei Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Der EuGH (19.01.2010 - C-555/07 - Deutschland) hatte bereits erkannt, dass diese Bestimmung, die den Beginn der Beschäftigungszeit für verlängerte Kündigungsfristen an das vollendete 25. Lebensjahr knüpft, gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstößt. Dabei gilt die Unanwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB auch für Kündigungen, die vor Verkündung der EuGH-Entscheidung ausgesprochen wurden (BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 700/09).

4.30 Verlängerte Kündigungsfrist - 4

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, so § 622 Abs. 6 BGB, "darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber." Verstößt der Arbeitgeber gegen § 622 Abs. 6 BGB und vereinbart er mit seinem Arbeitnehmer für dessen Kündigung eine längere Frist als für die eigene Arbeitgeberkündigung, "muss auch der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 6 BGB iVm. § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB analog bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die für den Arbeitnehmer vereinbarte (längere) Kündigungsfrist einhalten" (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 312/16 - mit Hinweis auf BAG, 02.06.2005 - 2 AZR 296/04).

4.31 Verlängerte Kündigungsfrist - Probezeit

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N hatten in § 3 ihres Arbeitsvertrags eine 6-monatige Probezeit vereinbart. Zudem enthielt der Vertrag die Verweisung auf einen bestimmten Manteltarifvertrag. § 8 des Formulararbeitsvertrags sah unter der Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" die Regelung vor, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - ohne weitere Bezugnahme auf § 3 oder den Manteltarifvertrag - eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gilt. A kündigte am 05.09.2014 zum 20.09.2014.

In der Regel ist es so, dass die 2-wöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht extra geregelt werden muss. Es genügt, wenn die Parteien eine Probezeit vereinbaren. Die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB greift dann automatisch. Es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht eine längere Kündigungsfrist vor. Die hier von A in § 8 vorformulierte Klausel macht nicht hinreichend deutlich, dass die 6-wöchige Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll. So eine Klausel können rechtsunkundige Arbeitnehmer im Rahmen der AGB-Kontrolle nur so verstehen, dass die Sechs-Wochen-Frist bereits von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gelte - also auch schon in der Probezeit (BAG, 23.03.2017 - 6 AZR 705/15 - mit dem Ergebnis, dass A's Kündigung hier erst zum 31.10.2014 wirksam wurde).

4.32 Verstoß gegen Treu und Glauben

Die Vertragspartner hatten für ihren Arbeitsvertrag nach einer Erhöhung des Entgelts folgende Zusatzvereinbarung getroffen: "2. Die Parteien sind sich einig, dass im Hinblick auf die außerordentliche Gehaltserhöhung noch folgende Änderungen ihres Arbeitsvertrages vereinbart werden: a) Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende." Das BAG dazu: "Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird" (BAG, 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Leitsatz).

4.33 Vorbeschäftigungszeiten

Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst haben einen besonderen Kündigungsschutz (§ 34 TVöD). Dieser besondere Kündigungsschutz sieht einmal verlängerte Kündigungsfristen (§ 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD) und eine gewisse "Unkündbarkeit" vor (§ 34 Abs. 2 TVöD) vor. Das bedeutet für Vorbeschäftigungszeiten: "Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebern nicht berücksichtigt" (BAG, 22.02.2018 - 6 AZR 137/17 - Leitsatz).

4.34 "Zum nächstmöglichen Zeitpunkt"

Der Arbeitgeber hat bisweilen das Problem, die maßgebliche Kündigungsfrist nicht genau bestimmen zu können (oder bestimmen zu wollen). Die arbeitsrechtliche Praxis verwendet in diesen Fällen den Passus "zum nächstmöglichen Termin". Auch wenn eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich sein soll und der Kündigungsempfänger erkennen können muss, wann sein Arbeitsverhältnis endet: ein Hinweis auf die gesetzlichen Fristen mit der Wendung "zum nächstmöglichen Termin" genügt für eine formell einwandfreie - ausreichend bestimmte - Kündigung. Der gekündigte Arbeitnehmer kann damit nachvollziehen, welche Frist für ihn gilt und wann sein Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Frist tatsächlich endet (BAG, 20.06.2013 - 6 AZR 805/11).

Zugeordnete Dokumente (64)