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Kündigungsfristen - Kleinarbeitgeber

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber hält in vielen Fällen seine schützende Hand über so genannte Kleinbetriebe und Kleinarbeitgeber. Die Mitarbeiterzahl entscheidet bei ihnen, ob bestimmte gesetzliche Regelungen anzuwenden sind. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt beispielsweise in § 23 Abs. 1 eine gewisse Mindestarbeitnehmerzahl für den allgemeinen Kündigungsschutz. Und eine ähnliche Regelung sieht § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB für die Verkürzung der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB vor.

Praxistipp:

Das Kündigungsschutzgesetz stellt in § 23 Abs. 1 KSchG auf den Betriebsbegriff ab. Nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB kommt es auf den Arbeitgeber, nicht auf den Betrieb des Arbeitgebers an. Bei § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB müssen also die Arbeitnehmer aller Betriebe des Arbeitgebers erfasst und zusammengerechnet werden.

§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB erlaubt die Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen als der in § 622 Abs. 1 BGB, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer - ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten - beschäftigt. Weiter setzt er voraus, dass die Kündigungsfrist den Zeitraum von vier Wochen nicht unterschreitet. § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB führt daher nicht wirklich zu einer echten Verkürzung der Grundkündigungsfrist, sondern öffnet den Vertragsparteien lediglich die Tür für abweichende Kündigungs- und Beendigungstermine. Sie sind dann nicht mehr auf den Fünfzehnten oder den Monatsletzten fixiert - wodurch einiges an Zeit und Geld gewonnen werden kann.

2. Kleinarbeitgeber im Sinn des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB

Kleinarbeitgeber sind Arbeitgeber mit einer Arbeitnehmerzahl von nicht mehr als 20 (ohne die zur Berufsbildung Beschäftigten). Bei der Feststellung der Zahl beschäftigter Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als

  • 20 Stunden mit 0,5 und

  • nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75

zu berücksichtigen (§ 622 Abs. 5 Satz 2 BGB). Arbeitnehmer mit mehr als 30 Stunden zählen voll, das heißt mit 1,0.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitgeber A1 führt mehrere über das Stadtgebiet verteilte Imbissbetriebe. Alle Mitarbeiter arbeiten Teilzeit mit nicht mehr 20 Stunden pro Woche. A1 beschäftigt 38 Mitarbeiter. Jeder dieser Mitarbeiter zählt nur mit 0,5, sodass A1 insgesamt nicht mehr als 19 Arbeitnehmer im Sinn des § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB hat. Mit diesen Mitarbeitern darf er kürzere Kündigungsfristen vereinbaren.

  2. (2)

    Arbeitgeber A2 betreibt einen größeren Lebensmittelmarkt. Er setzt dort sechs Vollzeitkräfte, elf Teilzeitmitarbeiter mit bis zu 30 Wochenstunden und mehrere geringfügige Beschäftigte, so genannte 450-Euro-Jobber, ein. Deren Zahl reicht nicht über die 10-Arbeitnehmer-Marke. Je nach Arbeitsanfall kann es passieren, das A2 im Sommer und zum Jahresbeginn einige Schüler engagiert, die jeweils an zwei Tagen bei Inventurarbeiten helfen. Rechnerisch hat A2 nach der Berechnungsformel in § 622 Abs. 5 Satz 2 BGB 19,25 Arbeitnehmer im Sinn des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB. Bei den Schülern könnte man schon darüber nachdenken, ob sie überhaupt den Arbeitnehmerbegriff erfüllen. Aber selbst wenn - sie gehören nicht zu den "in der Regel" Beschäftigten, sodass sie bei der Feststellung der Arbeitnehmerzahl nicht mitzurechnen sind.

  3. (3)

    Arbeitgeber A3 hat mehrere Betriebe, die über das gesamte Kreisgebiet verstreut sind. In keinem dieser Betriebe übersteigt die Arbeitnehmerzahl die von § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB als Grenze festgeschriebenen 20. Nur: Die Betriebe des A3 sind keine selbstständigen Unternehmen, sondern unselbstständige Teile des Unternehmens. Auch wenn die 20er-Grenze hier in keinem Betrieb überschritten wird: Nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB zählt der "Arbeitgeber" - und dieser Arbeitgeber A3 beschäftigt in allen Betrieben mehr als 20 Arbeitnehmer, sodass er keine Möglichkeit hat, mit seinen Leuten einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen als die in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehenen zu vereinbaren. A3 ist kein Kleinarbeitgeber im Sinn des § 622 Abs. 5 BGB. Er kann mit seinen Arbeitnehmern nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB keine kürzeren Kündigungsfristen vereinbaren.

Zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte im Sinn des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB sind u. a.

  • Anzulernende,

  • Auszubildende,

  • Praktikanten,

  • Umschüler und

  • Volontäre.

Berufsbildung im Sinn des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB ist das Gleiche wie Berufsbildung im Sinn des § 1 Abs. 1 BBiG: Berufsausbildungsvorbereitung, Berufsausbildung, berufliche Fortbildung und berufliche Umschulung.

Die Zahl der "in der Regel" Beschäftigten ergibt sich mit einem Blick

  • in die Vergangenheit,

  • in die Gegenwart und

  • in die Zukunft.

Für die Feststellung der "in der Regel" Beschäftigten kommt es auf den Zeitpunkt der Vereinbarung der abweichenden kürzeren Kündigungsfrist an (Argument aus BAG, 21.09.2006 - 2 AZR 840/05, wo für die Zahl der in der Regel Beschäftigten bei Anwendung des § 23 Abs. 1 KSchG auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abgestellt wird). Bei der Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl im Sinn des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG bedarf es zur Ermittlung der für den Betrieb im allgemeinen kennzeichnenden regelmäßigen Beschäftigtenzahl eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und einer Einschätzung der zukünftigen Personalentwicklung (BAG, 31.01.1991 - 2 AZR 356/90).

3. Kürzere Kündigungsfristen im Sinn des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB

§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB sagt zunächst, dass bei einem Kleinarbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist als die in § 622 Abs. 1 BGB genannte vereinbart werden kann - nicht muss.

Beispiel:

Arbeitgeber A beschäftigt in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer im Sinn des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB. Er hat damit die Möglichkeit, mit seinen Mitarbeitern kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Macht er das nicht, bleibt es bei der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Fünfzehnten oder vier Wochen zum Monatsende.

Die Anwendung kürzerer Kündigungsfristen ist nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB auch keine Automatik.

Beispiel:

Arbeitgeber A führt einen Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Leuten. Das Arbeitsverhältnis von Mitarbeiter M muss er kündigen, weil er für M keine Arbeit mehr hat. A kündigt ohne vertragliche Abmachung mit einer Frist von drei Wochen. Das ist nicht zulässig. Zum einen haben A und M keine kürzere Kündigungsfrist vereinbart, zum anderen - dazu gleich noch mehr - wäre diese Frist auch zu kurz. § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB gibt den Vertragspartnern nur die Möglichkeit, eine von § 622 Abs. 1 BGB abweichende Regelungen zu vereinbaren. Wenn sie das wollen, müssen sie das tun - und zwar rechtzeitig.

Der Wortlaut des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB ist eigentlich irreführend. Die Parteien des Arbeitsvertrags können keine "kürzeren" Kündigungsfristen vereinbaren, sondern eigentlich nur von § 622 Abs. 1 BGBabweichende

  • Kündigungs- oder

  • Beendigungstermine.

§ 622 Abs. 1 BGB sieht als Mindestdauer für den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigungserklärung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Zeitraum von vier Wochen vor. Daran ändert auch § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB nichts. Er erlaubt eine Abweichung nur dann, wenn "die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet".

Beispiel:

Arbeitgeber A möchte mit seinen Mitarbeitern eine Kündigungsfrist von einer Woche vereinbaren. Das geht nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB nicht. Zwischen Kündigungs- und Beendigungszeitpunkt müssen auch nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB vier Wochen liegen.

Während § 622 Abs. 1 BGB die Kündigung nur zum Fünfzehnten oder zum Monatsletzten zulässt, erlaubt § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB davon abweichende Beendigungszeitpunkte und damit korrespondierend auch andere Kündigungszeitpunkte (zur Berechnung: Kündigungsfristen - Berechnung).

Beispiel:

Arbeitgeber A und Mitarbeiter M vereinbaren einzelvertraglich, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden kann. Das heißt, beide dürfen den Arbeitsvertrag zu jedem x-beliebigen Zeitpunkt kündigen. Zwischen Zugang der Kündigungserklärung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss halt nur die vierwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB liegen. Kündigt A den Arbeitsvertrag des M beispielsweise am Dienstag der 19. KW, beginnt die Vier-Wochen-Frist um 00:00 Uhr des sich an den Dienstag anschließenden Mittwochs der 19. KW. Sie endet vier Wochen später am Dienstag der 23. KW um 24:00 Uhr. Umgekehrt: Will A das Arbeitsverhältnis von M zum Freitag der 31. KW kündigen, läuft die Kündigungsfrist an diesem Freitag um 24:00 Uhr ab. A muss dann vier Wochen zurückrechnen. Die Kündigungsfrist beginnt am Samstag der 27. KW, 00:00 Uhr. Das heißt: A muss dafür sorgen, dass M die Kündigung spätestens am Freitag der 27. KW in der Hand hält.

Wichtig: Die Möglichkeit, nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB von § 622 Abs. 1 BGB abweichende Kündigungsfristen zu vereinbaren, verlangt, dass die Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB

  • sowohl im Zeitpunkt der Vereinbarung

  • als auch im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung

vorliegen.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitgeber A1 führt einen Betrieb mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern. Wegen der Betriebsgröße ist es ihm nicht möglich, nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB kürzere Kündigungsfristen mit seinen Leuten zu vereinbaren. Sinkt die Arbeitnehmerzahl auf 20 oder weniger, hat A1 das Problem, dass er zuvor einzelvertraglich keine kürzeren Kündigungsfristen vereinbart hat. Mit neuen Mitarbeitern darf er das nun tun, bereits beschäftigte Arbeitnehmer brauchen sich auf ein entsprechendes Änderungsangebot nicht einzulassen.

  2. (2)

    Arbeitgeber A2 führt jahrelang einen Kleinbetrieb. Getreu dem Motto "Arbeit zieht Arbeit nach sich" wächst sein Unternehmen im Lauf der Jahre auf eine stattliche Größe. Vor Überschreiten der 20-Arbeitnehmer-Grenze durfte A2 mit seinen Leuten nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB kürzere Kündigungsfristen abmachen. Nach Überschreiten der 20er-Grenze darf er es nicht mehr. Soweit A2 noch als Kleinarbeitgeber kürzere Fristen vereinbart hat, darf er sie nach Wegfall der Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB nicht mehr nutzen. Er muss dann - trotz anders lautender einzelvertraglicher Abmachungen - die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB anwenden.

Von den verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB darf auch mit § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGBnicht abgewichen werden. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer Fristen als der in § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB genannten bleibt von der Regelung in § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB unberührt (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB).