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Kündigungsfristen - tarifvertragliche

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber erlaubt Tarifpartnern, von den in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB hinterlegten Kündigungsfristen abzuweichen (§ 622 Abs. 4 BGB). Die Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann dabei zu Gunsten und zu Ungunsten von Arbeitnehmern erfolgen. Das heißt sowohl die Grundkündigungsfrist als auch die verlängerten Kündigungsfristen können per Tarifvertrag verkürzt oder erweitert werden. Aber nicht nur das: Im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrags dürfen nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer sogar die abweichenden Kündigungsfristen in ihren Arbeitsvertrag übernehmen.

Praxistipp:

Die Frage, ob es sich für einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber lohnt, tarifliche Kündigungsfristen zu übernehmen, kann nicht generell beantwortet werden. Hier ist es wichtig, die betrieblichen Kündigungssituationen zu prüfen und dabei festzulegen, welche Fristen dafür in Frage kommen. Reichen die gesetzlichen Kündigungsfristen aus, sollte man keine abweichenden tariflichen Kündigungsfristen übernehmen. Sind die tariflichen Kündigungsfristen günstiger - weil man vielleicht kurzfristige Trennungsmöglichkeiten wünscht und sich auch bei älteren, langjährigen Mitarbeitern nicht mehr als nötig binden will, ist es vielleicht ratsam, die Geltung tariflicher Kündigungsfristen zu vereinbaren.

Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei eines Tarifvertrags ist (§ 3 Abs. 1 TVG). Darüber hinaus tritt eine Tarifbindung durch Allgemeinverbindlicherklärung ein (§ 5 Abs. 4 TVG). In diesem Fall werden ohnehin alle Beschäftigungsverhältnisse, die in den Geltungsbereich des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags fallen, von diesem Tarifvertrag erfasst. Da stellt sich die Frage, ob tarifvertragliche Kündigungsfristen einzelvertraglich übernommen werden sollen, überhaupt nicht. Da auch Tarifpartner an Recht und Gesetz gebunden sind, müssen sie bei der Vereinbarung von Kündigungsfristen unter anderem das Gleichbehandlungsgebot aus Art. 3 Abs. 1 GG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachten.

2. Grundsätze des tariflichen Kündigungsrechts

Für Arbeitsverhältnisse, auf die ein Tarifvertrag anzuwenden ist, gilt:

  • Der Tarifvertrag sieht für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen überhaupt keine Regelung von Kündigungsfristen vor - dann hat der tarifgebundene Arbeitgeber freie Hand und kann die Möglichkeiten nutzen, die ihm § 622 BGB gibt.

  • Der Tarifvertrag sieht für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine abschließende Regelung von Kündigungsfristen vor - dann ist der tarifgebundene Arbeitgeber verpflichtet, diese abschließende Regelung zu beachten. Lässt der Tarifvertrag beispielsweise als Grundkündigungsfrist nur eine Kündigung mit einmonatiger Frist zum Monatsende zu, kann der Arbeitgeber diese Frist weder verlängern noch verkürzen. Er muss sie 1:1 übernehmen.

  • Der Tarifvertrag sieht für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen keine abschließende Regelung von Kündigungsfristen vor - dann kann der tarifgebundene Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern insoweit eigene Regelungen treffen, als er damit keine tarifwidrige Kündigungsfrist vereinbart. Sagt der Tarifvertrag beispielsweise

    "für die Kündigung von Arbeitnehmern, die zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt werden, dürfen kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden",

    dann bedeutet das: Grundsätzlich gelten die für alle Arbeitnehmer geregelten tariflichen Kündigungsfristen, der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, mit seinen Aushilfen kürzere Fristen zu vereinbaren.

  • Der Tarifvertrag enthält eine grundsätzliche Regelung von Kündigungsfristen, die aber durch eine Öffnungsklausel ergänzt wird - dann kann der tarifgebundene Arbeitgeber beide Möglichkeiten nutzen. Enthält der Tarifvertrag beispielsweise die Regelung

    "für die Kündigung von Arbeitnehmern gilt nach der Probezeit eine Grundkündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende. Es bleibt den Arbeitsvertragsparteien unbenommen, von dieser Kündigungsfrist abweichende Fristen zu vereinbaren. Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB darf dabei jedoch nicht unterschritten werden",

    dann bedeutet das für den Arbeitgeber: Er hat die Möglichkeit, mit seinen Arbeitnehmern eine eigene kürzere Kündigungsfrist als die tarifliche Regelfrist zu vereinbaren. Tut er das nicht, greift die tarifliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende - sonst nicht.

Im Übrigen gilt: Von tariflichen Kündigungsfristen abweichende Regelungen sind nach § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten.

3. Abweichende tarifvertragliche Kündigungsfristen

§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB erlaubt "von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen" in Tarifverträgen. Das heißt: Tarifvertragsparteien dürfen sowohl von

abweichen. Diese Abweichungen können

  • zu Gunsten oder

  • zu Ungunsten

von Arbeitgebern und/oder Arbeitnehmern erfolgen. Sie können sich auf

  • den Kündigungszeitpunkt,

  • die Kündigungsfrist und

  • den Beendigungstermin

beziehen.

Beispiel:

Die Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. § 622 Abs. 1 BGB regelt keinen bestimmten Kündigungszeitpunkt, sondern nur eine Kündigungsfrist (vier Wochen) und zwei Beendigungstermine (der 15. eines Monats und das Monatsende). Davon dürfen Tarifvertragsparteien abweichen. Sie dürfen festlegen, dass eine Kündigung immer nur am Freitag oder Samstag ausgesprochen werden kann, dass die Kündigungsfrist drei Wochen beträgt oder dass mit einer Frist von einem Monat an jedem beliebigen Tag zu jedem beliebigen Beendigungstermin gekündigt werden kann.

Tarifvertragsparteien dürfen sogar Altersstaffeln vereinbaren, die von den Vorgaben des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB abweichen und den Beginn der für die Kündigungsfrist relevanten Betriebszugehörigkeit an ein anderes als das 25. Lebensjahr (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB) festmachen.(1)

Beispiele:

Nachfolgend ein paar Beispiele für tarifvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen:

  • Baugewerbe: Grundkündigungsfrist sechs Werktage, nach sechsmonatiger Dauer zwölf Werktage (§ 12 1.1 des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe);

  • Bekleidungsindustrie: Grundkündigungsfrist zwei Wochen zum Wochenschluss (§ 22 1 des Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie - alte Bundesländer ohne Berlin und Saarland);

  • Dachdeckerhandwerk: Grundsätzlich gilt § 622 BGB, aber: "Davon abweichend kann das Arbeitsverhältnis am Tag der Arbeitsaufnahme und an den beiden folgenden Arbeitstagen beiderseitig mit einer vierstündigen Frist zum Schlusse des Arbeitstages gekündigt werden"; "Darüber hinaus kann das Arbeitsverhältnis bis zu einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren beiderseitig mit einer Frist von 12 Werktagen gekündigt werden" (§ 49 1., 2. und 3. des Rahmentarifvertrags für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk);

  • Einzelhandel: Grundkündigungsfrist sechs Wochen zum Monatsende, wobei einzelvertraglich auch eine kürzere Frist von einem Monat zum Monatsende vereinbart werden kann (§ 11 (6) des Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen);

  • Friseurhandwerk: "Für die Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit a) von mehr als 2 Jahren 1 Monat zum Schluss eines Kalendermonats; b) von mindestens 5 Jahren 2 Monate zum Schluss eines Kalendermonats; c) von mindestens 10 Jahren 3 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahrs; d) von mindestens 12 Jahren 5 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres" (§ 16 (3) des Manteltarifvertrags für das Friseurhandwerk in Nordrhein-Westfalen);

  • Metallhandwerk: "Das Arbeitsverhältnis kann beiderseits gelöst werden a) während der ersten 4 Wochen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zum Schichtschluss; b) von der 5. bis zur 8. Woche der Beschäftigung mit einer Kündigungsfrist von 3 Arbeitstagen zum Wochenschluss; c) von der 9. Woche der Beschäftigung an bis zum Ablauf des 1. Jahres der Beschäftigung mit einer Kündigungsfrist von 1 Woche zum Wochenschluss; d) vom 2. Jahr der Beschäftigung an mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Wochenschluss; e) vom 5. Jahr der Beschäftigung an mit einer Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsschluss" (§ 13 I.1. des Manteltarifvertrags für das metallverarbeitende Handwerk in Berlin);

  • Wach- und Sicherheitsgewerbe: "Der Arbeitgeber hat bei Kündigungen in Ergänzung zum MRTV folgende Fristen einzuhalten: a) bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 5 Jahren 6 Wochen zum Wochenschluss (Sonntag), b) bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 10 Jahren 2 Monate zum Monatsende" (§ 2 1. des Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer des Wach- und Sicherheitsgewerbes in Bayern).

Die Beispiele machen deutlich: Es gibt zum Teil erhebliche Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen. Der Gesetzgeber geht in § 622 Abs. 4 BGB von der Annahme aus, dass die Tarifvertragsparteien selbst am besten wissen, welchen Besonderheiten sie in ihrem Wirtschaftszweig und bei den dort tätigen Arbeitnehmern Rechnung tragen müssen. Das kann - wie im Dachdeckerhandwerk - durch eine vierstündige Kündigungsfrist oder sogar mit einer völlig entfristeten Kündigung geschehen.

4. Vereinbarung tarifvertraglicher Kündigungsfristen

§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB sagt, dass im Geltungsbereich eines Tarifvertrags, in dem von § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB abweichende Kündigungsfristen vereinbart sind,

  • die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen

  • zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

gelten, wenn ihre Wirkung zwischen ihnen vereinbart ist.

Tarifgebunden sind

  • Mitglieder der Tarifvertragsparteien und

  • Arbeitgeber, die selbst Partei eines Tarifvertrags sind (§ 3 Abs. 1 TVG).

Der Geltungsbereich eines Tarifvertrags wird durch folgende Merkmale bestimmt:

  • räumlich: die geografischen Grenzen, innerhalb derer der Tarifvertrag Anwendung finden soll (z.B. auf das Bundesland Berlin, Norddeutschland - Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Schleswig Holstein - oder das gesamte Bundesgebiet);

  • fachlich: die Wirtschaftsbranche, auf die der Tarifvertrag Anwendung finden soll (z.B. auf die Automobilindustrie, das Bäckerhandwerk, den Einzelhandel oder Metall verarbeitenden Betriebe);

  • persönlich: die Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, für die der Tarifvertrag Anwendung finden soll (z.B. die Auszubildenden, die gewerblichen Arbeitnehmer oder die Angestellten);

  • zeitlich: die Zeitspanne, in der der Tarifvertrag Anwendung finden soll (z.B. das Kalenderjahr, die Zeit vom In-Kraft-Treten bis zur Kündigung oder ein Zeitraum von mehreren Jahren, innerhalb derer der Tarifvertrag nicht gekündigt werden kann).

Beispiele:

  1. (1)

    Mitarbeiterin M1 arbeitet als Fahrerin im Verkehrsgewerbe des Bundeslands X. M1 und ihr Arbeitgeber A1 sind nicht tarifgebunden. Es gibt einen Manteltarifvertrag für das Fahrpersonal im Verkehrsgewerbe des Bundeslands X. Dieser Manteltarifvertrag enthält von § 622 BGB Abs. 1 bis Abs. 3 BGB abweichende Kündigungsfristen. A1 und M1 können diese Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB nun arbeitsvertraglich vereinbaren.

  2. (2)

    Mitarbeiterin M2 arbeitet als Verkäuferin in einem Einzelhandelsbetrieb. M2 und ihr Arbeitgeber A2 sind nicht tarifgebunden. A2 sind die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB zu lang. Ihn stören auch die tariflichen Kündigungsfristen im Manteltarifvertrag des Einzelhandels im Bundesland X - sie sind ihm ebenfalls zu lang. A2 möchte deswegen mit M2 kürzere Kündigungsfristen vereinbaren, die im Manteltarifvertrag der Textilindustrie für gewerbliche Arbeitnehmer hinterlegt sind. Das geht aus zwei Gründen nicht: Zum einen ist Einzelhandel nicht Textilindustrie, zum anderen ist M2 Angestellte, nicht gewerbliche Arbeitnehmerin. Das Arbeitsverhältnis von M2 und A2 fällt nicht in den Geltungsbereich des Textil-Manteltarifvertrags. Die - branchenfremde - abweichende Bestimmung kann zwischen ihnen nicht vereinbart werden.

§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB möchte helfen, einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Diesem Motiv würde es zuwiderlaufen, wenn hier branchenfremde Tarifverträge vereinbart werden könnten. Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag muss sich zudem nach überwiegender Ansicht auf die gesamte tarifliche Kündigungsregelung erstrecken. Insoweit reicht es nicht aus, nur Ausschnitte der tariflichen Kündigungsregelung zum Vertragsinhalt zu machen (so genannte "Rosinentheorie").

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema tarifliche Kündigungsfristen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Anrechnung von Beschäftigungszeiten

§ 34 Abs. 1 TV-L sieht besondere Kündigungsfristen vor, die sich nach der Beschäftigungszeit richten. § 34 Abs. 2 TV-L regelt zudem einen besonderen Kündigungsschutz. Ab dem 40. Lebensjahr können Arbeitnehmer nach 15 Beschäftigungsjahren nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. § 34 Abs. 3 TV-L sagt: "Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. (…). Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber." Vorausgehende Tätigkeiten in einem Beamtenverhältnis werden von § 37 Abs. 3 TV-L dagegen nicht erfasst (BAG, 29.06.2017 - 6 AZR 364/16).

5.2 Betriebsratsanhörung

Der Arbeitgeber muss seinem Betriebsrat bei der Anhörung nach § 102 BetrVG auch die Kündigungsfrist mitteilen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die maßgebliche Frist nicht eindeutig ist. So betrug die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 BGB fünf Monate zum Monatsende, die tarifliche sechs Monate zum Quartal und die vertraglich vereinbarte sechs Monate zum Halbjahresende (Beendigungszeitpunkte: 31.08.2004 nach Gesetz, 30.09.2004 nach Tarif und 31.12.2004 nach Vertrag). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat daher konkret mitteilen, von welcher Kündigungsfrist er Gebrauch machen möchte (LAG Köln, 03.03.2008 - 14 Sa 1276/07).

5.3 Deklaratorische Regelungen

Das Gesetz zur Vereinheitlichung der Kündigungsfristen von Arbeiter und Angestellten (Kündigungsfristengesetz vom 07.10.1993 - BGBl. I 1993, S. 1668) ließ abweichende eigenständige tarifliche Regelungen unberührt. Dabei war die "neue" Tariföffnungsklausel in § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht so zu verstehen, dass lediglich in zukünftigen Tarifverträgen nach In-Kraft-Treten der gesetzlichen Neuregelung von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden durfte. Tarifliche Kündigungsfristen können deklaratorischer oder konstitutiver Art sein - wobei Ersteres anzunehmen ist, wenn die Tarifpartner lediglich eine gesetzliche Regelung wiederholen (BAG, 07.03.2002 - 2 AZR 610/00 - zum überholten, nicht tarifdispositiven Angestelltenkündigungsgesetz - AngKG - vom 09.07.1926).

5.4 Klagefrist

Ein Arbeitnehmer ist nach § 4 Satz 1 KSchG verpflichtet, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Tut er das nicht, ist die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam anzusehen. Die bloße Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann außerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden. Die Frist ist nur ein Berechnungsfaktor, kein Grund, der die Kündigung unwirksam macht (BAG, 15.12.2005 - 2 AZR 148/05; bestätigt durch BAG, 06.07.2006 - 2 AZR 215/05).

5.5 Tarifliche Zwecke

Die zwölfmonatige Kündigungsfrist des § 6 Nr. 3 Satz 1 MTV Groß- und Außenhandel Bayern beinhaltet eine durch Betriebstreue und schlechtere Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitnehmer sachlich gerechtfertigte Besserstellung und verstößt nicht gegen das AGG. Die Tarifpartner verfolgen mit diese Regelung ein legitimes Ziel: den besonderen Schutz älterer betriebstreuer Arbeitnehmer (LAG München, 29.04.2008 - 7 Sa 873/07 - mit dem Hinweis, dass das Mittel zur Erreichung des Ziels objektiv und angemessen ist, weil es nur die Kündigungsfrist verlängert, aber nicht auch noch zusätzlich die Sozialauswahl beeinflusst).

5.6 Verkürzte Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 BGB geregelt. Von den gesetzlichen abweichende Kündigungsfristen dürfen gemäß § 622 Abs. 4 BGB in einem Tarifvertrag vereinbart werden. Die Tarifpartner sind dabei nicht mal gehalten, sich nach den Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB und seiner Staffelung zu richten. Sie können also zusätzliche Beendigungstermine (hier: der 15. eines Kalendermonats) und selbst kürzere einheitliche Kündigungsfristen vorsehen, deren Dauer (hier: drei Wochen) nicht nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist. Die Tarifpartner dürfen sogar in einem Rationalisierungstarifvertrag für Änderungskündigungen von den in ihrem Manteltarifvertrag geregelten Kündigungsfristen abweichende kürze vereinbaren (BAG, 18.10.2018 - 2 AZR 381/18).

5.7 Verlängerte Kündigungsfristen - 1

§ 622 Abs. 4 BGB gibt den Tarifvertragsparteien keine Einschränkungen vor und macht ihnen auch keine Vorgaben, unter deren Beachtung sie von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen dürfen. § 622 Abs. 4 BGB lässt daher auch Regelungen zu, die von der in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehenen Staffelung nach Dauer der Betriebszugehörigkeit abweichen. Das Gesetz stellt sämtliche Elemente der gesetzlichen Regelungen zur Disposition der Tarifpartner - das heißt sowohl die gesetzliche vorgesehene Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Wartezeit (BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 21/07 - zu § 3 des Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kfz-Gewerbes in Bayern, der nur für Betriebe mit mindestens 20 Mitarbeitern verlängerte Kündigungsfristen vorsieht).

5.8 Verlängerte Kündigungsfristen - 2

§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB öffnet Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Fristen zu vereinbaren. Wiederholt eine tarifvertragliche Regelung nur den Gesetzeswortlaut, ist zu prüfen, ob die tarifliche Regelung konstitutiv oder nur deklaratorisch gemeint ist. Der MTV Systemgastronomie enthält in § 14 Nr. 1 Satz 5 die Regelung, dass bei der Anwendung längerer Kündigungsfristen "entsprechend § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berüksichtigt" werden. Zum einen wird man diese tarifliche Regelung nur als deklaratorisch ansehen müssen, zum anderen ist die tarifvertragliche Regelung wegen eines Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1 AGG konkretisierte Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (BAG, 29.09.2011 - 2 AZR 177/10 - mit Hinweis auf EuGH, 19.01.2010 - C-555/07 und BAG, 09.09.2010 - 2 AZR 714/08).

5.9 Vorbeschäftigungszeiten

Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst haben einen besonderen Kündigungsschutz (§ 34 TVöD). Dieser besondere Kündigungsschutz sieht einmal verlängerte Kündigungsfristen (§ 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD) und eine gewisse "Unkündbarkeit" vor (§ 34 Abs. 2 TVöD) vor. Das bedeutet für Vorbeschäftigungszeiten: "Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebern nicht berücksichtigt" (BAG, 22.02.2018 - 6 AZR 137/17 - Leitsatz).

Anmerkung 1:
Am 19.01.2010 hat der EuGH entschieden, dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig ist. Beschäftigungszeiten vor dem vollendeten 25. Lebensjahr müssen damit bei Beschäftigten, die unverändert im gleichen Unternehmen arbeiten, künftig faktisch auf die jeweilige Kündigungsfrist angerechnet werden (EuGH, 19.01.2010 - C-555/07).

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