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Kündigung - personenbedingt: Interessenabwägung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber darf bei der personenbedingten Kündigung nicht bloß sein Beendigungsinteresse im Auge haben. Die personenbedingte Kündigung muss nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Das führt dazu, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen muss. Und bei dieser Interessenabwägung hat er nicht nur sein Beendigungsinteresse, sondern auch das Bestandsinteresse des Arbeitsnehmers zu berücksichtigen. Macht er das nicht, wird er mit seiner personenbedingten Kündigung scheitern.

Praxistipp:

Auch wenn letztlich das Arbeitsgericht die Interessenabwägung vornimmt: Sie ist ein Punkt, den der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung unbedingt zu berücksichtigen hat. Er muss die für und gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechenden Fakten sammeln, auswerten und seinen Kündigungsentschluss damit untermauern. Im Kündigungsschutzprozess ist das zu spät. Deswegen: die auf beiden Seiten berührten Interessen vor der Kündigung zusammentragen und zueinander in Beziehung setzen - und das am besten noch schriftlich und für Dritte nachvollziehbar dokumentieren.

Die Interessenabwägung hat den Zweck, Beendigungs- und Bestandsinteresse miteinander auszugleichen. Auch bei der personenbedingten Kündigung gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Solange es noch zumutbare mildere Mittel gibt, wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als letzter Schritt schwierig. § 1 Abs. 2 KSchG gibt dem Arbeitgeber keine Abwägungskriterien vor. Die Rechtsprechung verlangt, mindestens die Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine eventuelle betriebliche Ursache der Leistungsstörung und die persönlichen Merkmale Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung mit in die Interessenabwägung einzubeziehen.

2. Sinn und Zweck der Interessenabwägung

Die personenbedingte Kündigung muss nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Es reicht also nicht aus, dass bloß ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung verlangt mehr. Es kommt nicht allein auf die Sicht des Arbeitgebers und die betriebliche Rechtfertigung seiner Kündigung an. Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob

  • die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen

  • zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers

führen (BAG, 08.11.2007 - 2 AZR 425/06). Es soll sichergestellt werden, dass die Interessen des Arbeitgebers nicht einseitig Vorrang haben.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitnehmer N1 ist seit sieben Monaten bei Arbeitgeber A beschäftigt. N1 ist Junggeselle, 20 Jahre alt und hat keine Unterhaltspflichten. Er ist wegen einer seltenen Blutkrankheit arbeitsunfähig krank. Die Gesundheitsprognose ist negativ. In den nächsten zwei Jahren ist nicht damit zu rechnen, dass N1 an den Arbeitsplatz zurückkehrt. In dieser Situation wird man auf Seiten des N1 sicherlich nicht viele Punkte finden, die bei der Interessenabwägung zu seinen Gunsten sprechen würden.

  2. (2)

    Arbeitnehmer N2 leidet an der gleichen Erkrankung wie N1 aus dem vorausgehenden Fall. Nur: N2 ist 53 Jahre alt, seit 18 bei A beschäftigt, verheiratet, schwerbehindert und Vater von drei minderjährigen Kindern. Außerdem ist N2 ungelernt und auf dem Arbeitsmarkt nur schwer vermittelbar. Hier wird man bei der Interessenabwägung möglicherweise zu einem anderen Ergebnis kommen und das Bestandsinteresse des N2 höher bewerten.

Wie im übrigen Kündigungsrecht gilt auch für die personenbedingte Kündigung das Ultima-Ratio-Prinzip: Die Kündigung ist erst dann das richtige und letzte Mittel, wenn alle anderen zumutbaren Möglichkeiten versagen (siehe dazu das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Ultima Ratio).

3. Abzuwägende Kriterien

Bei der Interessenabwägung gibt es keinen generellen Maßstab, welche Kriterien einzubeziehen und zu beachten sind. Letzten Endes entscheidet ein Arbeitsrichter oder ein Gremium von Arbeitsrichtern, ob eine personenbedingte Kündigung durchgeht und die maßgeblichen Interessen ausreichend abgewogen sind.

Grundsätzlich geht es bei der Interessensabwägung darum, das

  • Beendigungsinteresse des Arbeitgebers mit dem

  • Bestandsinteresse des Arbeitnehmers

abzuwägen. Unterm Strich ist die Frage zu beantworten, ob der Arbeitgeber die eingetretenen betrieblichen Beeinträchtigungen billigerweise noch hinnehmen muss (BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06). Dabei sind die in Betracht kommenden Umstände zu berücksichtigen und in vertretbarer Weise gegeneinander abzuwägen (BAG, 18.01.2007 - 2 AZR 759/05). Vertretbar heißt nicht, dass es nur einen oder den richtigen Weg bei einer Interessenabwägung gibt. Vertretbar ist gleichzusetzen mit "akzeptabel, angemessen, ausreichend, tragbar, zufrieden stellend, vernünftig, anerkennenswert".

Das KSchG gibt - anders als § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG für die betriebsbedingte Kündigung - keine Kriterien vor, mit denen die Interessenabwägung durchgeführt werden soll. Nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. nur BAG, 08.11.2007 - 2 AZR 292/06 und BAG, 20.01.2000 - 2 AZR 378/99) gehören zu den Punkten, die mindestens in die Interessenabwägung einfließen müssen, folgende Kriterien:

  • Dauer des ungestörten Bestands und Verlaufs des Arbeitsverhältnisses

  • Verursachung der Leistungsstörung durch betriebliche Ursachen

  • Alter des Beschäftigten

  • Familienstand des Mitarbeiters

  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers

  • etwaige Schwerbehinderung des zu Kündigenden

Die vier letzten Punkte erinnern sehr an die Prüfmerkmale des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Trotzdem geht es hier nicht um eine soziale Auswahl. Der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers konzentriert sich ausschließlich auf den Arbeitnehmer, in dessen Person die Leistungsstörung eingetreten ist.

Beispiel:

Arbeitgeber A möchte Mitarbeiter M personenbedingt kündigen. M arbeitet in einer Gruppe von insgesamt sieben Kollegen, die mit der Sachbearbeitung in der Schadensabteilung einer Versicherung beauftragt sind. A braucht nun wegen der beabsichtigten Kündigung des M keine soziale Auswahl unter den sieben Arbeitnehmern vorzunehmen - die sechs anderen sind ja keine Kündigungskandidaten, bei ihnen liegt keine personenbedingte Leistungsstörung vor. Und die durch M verursachte Leistungsstörung kann A nicht dadurch beseitigen, dass er einen von M's Kollegen kündigt. A muss vor der Kündigung des M nur dessen "Sozialdaten" berücksichtigen.

Weitere Kriterien für eine umfassende Interessenabwägung sind im Stichwort Kündigung - personenbedingt: Prüfungsschema hinterlegt.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Interessenabwägung bei der personenbedingten Kündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Alter

Für eine ungelernte schwerbehinderte Arbeitnehmerin, die im Zeitpunkt der Kündigung 47 Jahre alt und mehr als 15 Jahre bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt war, gilt bei relativ geringen zu erwartenden Ausfallzeiten, relativ geringen betrieblichen Störungen und Belastungen und vom Arbeitgeber nicht substanziiert vorgetragenen sonstigen Ablaufstörungen bei eingeschränkten Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt: "Bei einer langjährig beschäftigten älteren Arbeitnehmerin, die zudem mit 60 Grad schwerbehindert ist, würde die krankheitsbedingte Kündigung selbst dann an der Interessenabwägung scheitern, wenn mit knapp über sechs Wochen liegenden Entgeltfortzahlungskosten auch in Zukunft gerechnet werden müsste" (LAG Nürnberg, 14.10.2008 - 6 Sa 272/08).

4.2 Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten, führt dieser Umstand "zu einer grundsätzlich nicht näher darzulegenden erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen." Diese Beeinträchtigung besteht darin, dass der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit außerstande ist, sein arbeitsvertragliches Direktionsrecht auszuüben und damit die Leistung Arbeit seines Vertragspartners abzurufen. "In einem solchen Fall fehlt es in aller Regel an einem schutzwürdigen Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses" (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 664/13).

4.3 Dauernde Leistungsunfähigkeit

Die Interessenabwägung muss das Ergebnis haben, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Bei einer krankheitsbedingten Leistungsunfähigkeit ist in der Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann (BAG, 19.04.2007 - 2 AZR 239/06).

4.4 Einschränkung

Eine Interessenabwägung ist auch dann erforderlich, wenn die Kündigung wegen dauernder oder auf nicht absehbare Zeit bestehender Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wird. Sie kann allerdings nur bei Vorliegen einer besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu dem Ergebnis führen, dass der Arbeitgeber trotz der erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses dessen Fortsetzung weiter hinnehmen muss. Ansonsten bestehen bei einer dauernden Leistungsstörung keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers mehr an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses (BAG, 18.01.2007 - 2 AZR 759/05).

4.5 Gerichtliche Überprüfung - 1

Die Entscheidung des Berufungsgerichts über die Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist in der Revisionsinstanz beim BAG nur beschränkt nachprüfbar. Bei der Frage der Sozialwidrigkeit (§ 1 Abs. 2 KSchG) "handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es bei der gebotenen Interessenabwägung, bei der dem Tatsachenrichter ein Beurteilungsraum zusteht, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist" (BAG, 17.01.2008 - 2 AZR 536/06).

4.6 Gerichtliche Überprüfung - 2

Die abschließende Interessenabwägung ist grundsätzlich der Tatsacheninstanz vorbehalten. Sind die Vorinstanzen bereits von einem personenbedingten Kündigungsgrund ausgegangen, wird sich das Bundesarbeitsgericht deren Würdigung im Wesentlichen anschließen. So ist der Verlust des Status ordentlich Studierender durch Exmatrikulation eines wissenschaftlichen Mitarbeiters einer Universität durchaus geeignet, ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen - zumal der personenbedingt gekündigte Arbeitnehmer hier ohnehin nicht mit einer Dauerbeschäftigung rechnen konnte (BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 976/06).

4.7 Grenzfälle

Je geringer der Bezug einzelner Interessen zum Arbeitsvertrag und zum Grund der Kündigung ist und je mehr sie der Privatsphäre zuzuordnen sind, um so weniger kann ihnen bei der gebotenen Interessenabwägung Gewicht beigemessen werden. Insoweit gilt: Führt die Abwägung der stark arbeitsvertraglich relevanten Interessen schon zu einem eindeutigen Ergebnis, können sonstige Punkte wie zum Beispiel das Bestehen von Unterhaltspflichten vernachlässigt werden. Sie können aber in Grenzfällen den Ausschlag geben - beispielsweise dann, wenn ohne ihre Berücksichtigung von einem Gleichgewicht der Interessen beider Vertragsteile auszugehen wäre (BAG, 20.01.2000 - 2 AZR 378/99).

4.8 Häufige Kurzerkrankungen

Anlässlich der Interessenabwägung bei der außerordentlichen personenbedingten Kündigung eines ordentlich tariflich unkündbaren Arbeitnehmers wegen häufiger Kurzerkrankungen ist zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass er diese krankheitsbedingten Arbeitsausfälle über einen Zeitraum von mehr als zehn Jahren hingenommen hat, ohne zu kündigen. Ebenfalls positiv: zahlreiche Krankengespräche und die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Trotzdem überwiegen folgende Belange des Arbeitnehmers: mehr als 30-jährige Betriebszugehörigkeit, Lebensalter 52, Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt, deutlicher Rückgang der Arbeitsunfähigkeitszeiten in den letzten drei Jahren vor dem Zugang der Kündigung (BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 582/13).

4.9 Krankheitsursachen

Will der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, können die Ursachen der Erkrankung bei der Abwägung der Interessen pro/contra Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine mitentscheidende Rolle spielen. So ist es dem Arbeitgeber regelmäßig eher zuzumuten, die betrieblichen Beeinträchtigungen hinzunehmen, wenn die Gründe der Arbeitsunfähigkeit in seiner - der betrieblichen - Sphäre liegen. "Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber die Umstände, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, zu vertreten oder ein Unfallrisiko gar billigend in Kauf genommen hat" (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 664/13).

4.10 Untersuchungshaft

"Liegt eine beachtliche Störung [des Arbeitsverhältnisses] vor, bedarf es der abschließenden, alle Umstände des Einzelfalls einbeziehenden Abwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beide Vertragsteile dennnoch zumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrundes fortzusetzen. Sowohl bei der Frage, ob von einer erheblichen Störung des Austauschverhältnisses auszugehen ist, als auch bei der Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die haftbedingte Arbeitsverhinderung in aller Regel selbst zu vertreten hat" (BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 120/12).

4.11 Zumutbarkeit

Liegen erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vor, ist ihm Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen, ob der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen billigerweise noch hinnehmen muss. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist. Des Weiteren ist zu prüfen, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ohne Störungen verlaufen ist und ob neben Betriebsablaufstörungen auch noch hohe Entgeltfortzahlungskosten da sind (BAG, 08.11.2007 - 2 AZR 292/06 - mit dem Hinweis, dass auch Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind).