AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Auszubildende - Rechte und Pflichten

 Information 

1. Allgemeines

Der Spruch "Lehrjahre sind keine Herrenjahre" gilt heute nur noch bedingt. Die Rechtsstellung der Auszubildenden wurde in den letzten Jahren zunehmend verbessert. Das BBiG gibt ihnen dennoch einige ernst zu nehmende Pflichten mit auf den Weg ins Berufsleben. Es soll eben sichergestellt sein, dass die Berufsausbildung erfolgreich verläuft. Dazu gehört auch eine mit fortschreitender Berufsausbildung ansteigende Ausbildungsvergütung.

Praxistipp:

Viele Auszubildende meinen, dass sie bei einer verkürzten Ausbildungsdauer gleich Anspruch auf die höhere Vergütung des nächsten Ausbildungsabschnitts hätten. Das trifft nicht zu. Das erste betriebliche Ausbildungsjahr bleibt das erste betriebliche Ausbildungsjahr, so dass die verkürzte Ausbildung entgeltmäßig immer mit dem ersten Ausbildungsjahr anfängt (so schon: BAG, 08.12.1982 - 5 AZR 474/80 zur Verkürzung nach § 29 Abs. 2 BBiG a.F.; anders bei der Anrechnung nach § 29 Abs. 1 BBiG a.F.: BAG, 22.09.1982 - 4 AZR 719/79). Ausnahme: Es gibt anders lautende individual- oder kollektivvertragliche Abmachungen.

Zu den Hauptpflichten von Auszubildenden zählt der Besuch der Berufsschule. Dafür muss sie der Ausbilder freistellen und die Zeit der Freistellung auf die betriebliche Ausbildungszeit anrechnen - und das so lange, wie das Berufsausbildungsverhältnis besteht. Enden wird es, wenn die Ausbildung erfolgreich war, mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 BBiG). Die vorzeitige Beendigung von Berufsausbildungsverhältnissen ist während der Probezeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist von heute auf morgen zulässig (§ 22 Abs. 1 BBiG).

Danach braucht der Ausbilder für seine Kündigung einen wichtigen Grund (§ 22 Abs. 2 BBiG). Ganz wichtig bei Weiterarbeit: "Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet" (§ 24 BBiG).

2. Grundpflichten des Auszubildenden

Auszubildende müssen sich während ihrer Ausbildung bemühen, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderliche berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben (§ 13 Satz 1 BBiG).

Auszubildende müssen nach § 13 Satz 2 Nr. 1 bis 6 BBiG insbesondere

  • die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung aufgetragenen Aufgaben sorgfältig ausführen (Nr. 1),

  • an Ausbildungsmaßnahmen teilnehmen, für die sie nach § 15 BBiG freigestellt werden (Nr. 2),

  • den Weisungen folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von Ausbildern oder von anderen weisungsberechtigten Personen erteilt werden (Nr. 3),

  • die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung beachten (Nr. 4),

  • Werkzeug, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich behandeln (Nr. 5) und

  • über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen wahren (Nr. 6).

Die Pflichten des Auszubildenden korrespondieren mit den Pflichten des Ausbildenden (Auszubildende - Ausbildende). Eine Verletzung der Pflichten des Auszubildenden kann - je nach Einzelfall und Schwere mit oder ohne vorausgehende Abmahnung(en) - zu einer Kündigung des Ausbildungsverhältnisses führen (s. dazu Auszubildende - Kündigung).

3. Vergütung, Vergütungsfortzahlung

Ausbildende müssen ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Diese Vergütung ist nach dem Lebensalter des Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung - mindestens jährlich - ansteigt (§ 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG).

Beispiel:

Ausbilder A1 und Auszubildender B1 vereinbaren im Berufsausbildungsvertrag für das erste Ausbildungsjahr eine Ausbildungsvergütung von 750,00 EUR, für das zweite Ausbildungsjahr eine von 900,00 EUR und für das dritte eine Ausbildungsvergütung von 1.050,00 EUR. In Branchen, in denen ein Tarifvertrag anzuwenden ist, sind die Vorgaben des § 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG in entsprechenden Staffeln umgesetzt. So beträgt die Ausbildungsvergütung im nordrhein-westfälischen Friseurhandwerk bis zum 30.04.2011 im ersten Ausbildungsjahr 380,00 EUR, im zweiten 490,00 EUR und im dritten 600,00 EUR.

Sachleistungen können in Höhe der Sachbezugswerte nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB IV angerechnet werden, jedoch nicht über 75 Prozent der Bruttovergütung hinaus (§ 17 Abs. 2 BBiG). Eine über die vereinbarte regelmäßige Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung ist besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs. 3 BBiG)

Beispiel:

Ausbilder A hat saisonbedingt mal wieder gut zu tun und ordnet deswegen für seine Arbeitnehmer Mehrarbeit an. Da einige der anfallenden Tätigkeiten von Auszubildenden erledigt werden, müssen auch die Auszubildenden mehr Stunden machen als sonst. So fallen bei ihnen jede Woche fünf zusätzliche Arbeitsstunden an. A muss diese zusätzlichen Stunden vergüten oder in Freizeit ausgleichen. Der Freizeitausgleich erfolgt 1 : 1, das heißt, jede zusätzliche geleistete Stunde ist durch entsprechende Freistellung auszugleichen. Mehrarbeitszuschläge - in Geld oder in Freizeit - fallen nur an, wenn sie individual- oder kollektivrechtlich geregelt sind.

Praxistipp:

Die Berechnung der zusätzlichen Vergütung für Mehrarbeit ist einfach. Beträgt die wöchentliche Ausbildungszeit eines erwachsenen Auszubildenden einschließlich Schulbesuch 40 Stunden, beträgt seine durchschnittliche monatliche Ausbildungszeit (40 x 4,3333 =) 173,33 Stunden. Hat ein Auszubildender Anspruch auf eine monatliche Ausbildungsvergütung von 900,00 EUR, hat er damit einen "Stundenlohn" von (900,00 EUR : 173,33 =) 5,19 EUR. Anfallende Mehrarbeit ist dann je Stunde mit diesen 5,19 EUR zu vergüten.

Die Ausbildungsvergütung bemisst sich nach Monaten (§ 18 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Bei Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der Monat mit 30 Tagen gerechnet (§ 18 Abs. 1 Satz 2 BBiG).

Beispiel:

Auszubildender B besteht am 17.06. die Abschlussprüfung. Bis dahin muss Ausbilder A ihm noch die Ausbildungsvergütung zahlen. Für einen vollen Monat bekommt B 873,00 EUR. Nach der Berechnungsvorschrift in § 18 Abs. 1 Satz 2 BBiG hat B für den Monat Juni einen anteiligen Anspruch von (873,00 EUR : 30 x 17 =) 494,70 EUR.

Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen (§ 18 Abs. 2 BBiG). Die Ausbildungsvergütung ist kein echter "Arbeitslohn", sie steht in keinem Verhältnis zu einem Produktions- oder Wirtschaftsinteresse des Ausbildenden. Der Auszubildende schuldet keine Arbeitsleistung, sondern das von § 13 BBiG (früher: § 9 BBiG) verlangte Verhalten (BAG, 17.08.2000 - 8 AZR 578/99 - mit Ausführungen zu § 9 BBiG a.F.).

Auszubildende haben einen Anspruch auf Vergütungsfortzahlung

Können Auszubildende während der Zeit, in der die Vergütung fortzuzahlen ist, aus berechtigtem Grund keine Sachleistungen abnehmen, so sind diese nicht abgenommenen Sachleistungen nach den Sachbezugswerten - § 17 Abs. 2 BBiG - abzugelten (§ 19 Abs. 2 BBiG). Für Arbeitsunfähigkeit, Feiertage, Kuren, Schwangerschaftsabbruch und Sterilisation gelten die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 1 EFZG; s. dazu auch die Stichwörter Entgeltfortzahlung - Allgemeines ff.). § 1 Abs. 2 EFZG sagt ausdrücklich: "Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten."

Wegen der weiteren Einzelheiten wird an dieser Stelle auf das Stichwort Berufsausbildung - Ausbildungsvergütung verwiesen.

4. Freistellung

Ausbildende haben Auszubildende für die Teilnahme am Berufsschulunterricht und an Prüfungen freizustellen (§ 15 Satz 1 BBiG). Das Gleiche gilt, wenn Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte durchzuführen sind (§ 15 Satz 2 BBiG).

Für jugendliche Auszubildende gilt zudem das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 JArbSchG hat der Arbeitgeber den Jugendlichen für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen. Er darf ihn nicht

  • vor einem vor 09:00 Uhr beginnenden Unterricht (Nr. 1 - wobei das auch für Personen gilt, die schon über 18 Jahre alt, aber noch berufsschulpflichtig sind),

  • an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten Dauer, einmal in der Woche (Nr. 2), sowie

  • in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen (Nr. 3 - wobei zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen bis zu zwei Stunden wöchentlich zulässig sind)

beschäftigen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 3 JArbSchG). Auf die Arbeitszeit werden nach § 9 Abs. 2 Nr. 1 bis Nr. 3 JArbSchG angerechnet:

  • Berufsschultage nach Absatz 1 Nr. 2 mit acht Stunden (Nr. 1)

  • Berufsschulwochen nach Absatz 1 Nr. 3 mit 40 Stunden (Nr. 2)

  • im Übrigen die Unterrichtszeit einschließlich der Pausen (Nr. 3)

Durch den Besuch der Berufsschule darf kein Entgeltausfall eintreten (§ 9 Abs. 3 JArbSchG - Anrechnung von Berufsschulzeiten - Vergütung). Wegen der Einzelheiten zum Thema Berufsschulbesuch wird auf das Stichwort Anrechnung von Berufsschulzeiten - Allgemeines ff. verwiesen. Die Freistellung für Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen regelt § 10 JArbSchG.

5. Probezeit, Kündigung und Beendigung

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit (§ 20 Satz 1 BBiG). Diese Probezeit muss mindestens einen Monat betragen (§ 20 Satz 1 BBiG). Sie darf nicht über vier Monate hinausgehen (§ 20 Satz 1 BBiG). Nähere Einzelheiten hierzu gibt es im Stichwort Auszubildende - Probezeit.

Beispiele:

  1. (1)

    Ausbilder A1 kennt Hauptschüler H bereits seit Jahren. H hat sein Schülerpraktikum bei A1 gemacht und in den Ferien wiederholt bei ihm ausgeholfen. A1 meint, er könne H deswegen auch ohne Probezeit einstellen. Das geht nicht. Die Probezeit nach § 20 BBiG ist zwingend, so § 25 BBiG. A1 und H können ihre Probezeit nur auf die 1-monatige gesetzliche Mindestdauer reduzieren.

  2. (2)

    Ausbilder A2 sucht für den 1. August einen neuen Auszubildenden für den Ausbildungsberuf des Reisebürokaufmanns. Nach langem Hin und Her entscheidet er sich für den Auszubildenden B. Dessen Noten in Deutsch und Mathematik sind hervorragend, in den Fächern Englisch und Französisch zeigt er dagegen deutliche Schwächen. A2 möchte B deswegen die Möglichkeiten geben, seine Fremdsprachenkenntnisse über zwei sechsmonatige Sprachkurse bei der Volkshochschule zu verbessern, und mit B eine sechsmonatige Probezeit vereinbaren. Auch das geht nach § 20 BBiG i.V.m. § 25 BBiG nicht. Vier Monate sind die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit für ein Berufsausbildungsverhältnis.

Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG), im Falle einer Stufenausbildung mit Ablauf der letzten Stufe (§ 21 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Besteht der Auszubildende vor der Beendigung nach Zeitablauf die Abschlussprüfung, endet sein Berufsausbildungsverhältnis mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 BBiG). Besteht er die Abschlussprüfung nicht, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf sein Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung - höchstens jedoch um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 BBiG). Weitere Informationen hierzu im Stichwort Auszubildende - Ausbildungsende.

Schließlich kann ein Ausbildungsverhältnis auch gekündigt werden (s. dazu Auszubildende - Kündigung). Während der Probezeit geht das ohne Einhalten einer Kündigungsfrist zu jeder Zeit (§ 22 Abs. 1 BBiG). Nach der Probezeit kann

  • von beiden Parteien nur noch fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG) und

  • vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er seine Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG),

gekündigt werden. In beiden Fällen muss die Kündigung schriftlich sein. Im Fall des § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG sogar unter Angabe der Kündigungsgründe (§ 22 Abs. 3 BBiG).

6. Weiterarbeit, Zeugnis, Unabdingbarkeit

Wird ein Auszubildender im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass darüber etwas ausdrücklich vereinbart worden ist, gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet (§ 24 BBiG).

Beispiel:

H aus dem Beispiel (1) der Ziffer 5. hat seine Abschlussprüfung bestanden. A1 gratuliert ihm und sagt: "Du weißt ja, dass Du den Schrank noch fertig machen musst. Der soll Freitag abgeholt werden." H arbeitet weiter, ohne sich mit A1 in irgendeiner Form über die Beendigung der Ausbildung oder den Abschluss eines Arbeitsvertrages verständigt zu haben. Das ist der klassische Fall des § 24 BBiG. Hier gilt nun ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet.

Praxistipp:

Wer die Fiktion des § 24 BBiG nicht gegen sich gelten lassen möchte, sollte seinem Auszubildenden in jedem Fall möglichst frühzeitig vor der Abschlussprüfung schriftlich mitteilen, dass er ihn nach Ausbildungsende nicht in ein Arbeitsverhältnis übernehmen wird. Sehen individual- oder kollektivvertragliche Regelungen für die Anzeige der Nichtweiterbeschäftigung eine besondere Frist vor, ist diese Frist einzuhalten.

Nach Beendigung der Berufsausbildung muss der Ausbilder seinem Auszubildenden ein schriftliches Zeugnis ausstellen (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 16 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Wenn der Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt hat, soll auch der Ausbilder das Zeugnis unterschreiben (§ 16 Abs. 1 Satz 3 BBiG). Es muss Angaben über

  • Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie

  • über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden

enthalten (§ 16 Abs. 2 Satz 1 BBiG). Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über sein Verhalten und seine Leistung aufzunehmen (§ 16 Abs. 2 Satz 2 BBiG).

Praxistipp:

Die gesetzliche Regelung nimmt den Ausbildenden von Anfang an in die Pflicht und setzt nicht voraus, dass der Auszubildende extra ein Zeugnis verlangt. Es empfiehlt sich also, das Ausbildungszeugnis möglichst frühzeitig anzufertigen und dem ausscheidenden Auszubildenden mit den übrigen Unterlagen am Tag des Ausscheidens zu übergeben. Um späteren Ärger zu vermeiden ist es sogar sinnvoll, den Inhalt des Zeugnisses vor dem Ausscheiden mit dem Auszubildenden zu besprechen.

Eine Vereinbarung, die zu Ungunsten des Auszubildenden von den Vorschriften des Teils 2 des BBiG abweicht, ist nichtig (§ 25 BBiG). So dürfen die Parteien des Berufsausbildungsvertrags beispielsweise nicht vereinbaren, dass

Die Regelung in § 25 BBiG dient dem Schutz der Auszubildenden. Ob die vertragliche Abmachung günstiger ist, ist objektiv zu bestimmen. Unzulässige Vereinbarungen werden durch die maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen ersetzt.

7. Beilegung von Streitigkeiten

Zur Beilegung von

  • Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden

  • aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis

können

  • im Bereich des Handwerks die Handwerksinnungen,

  • im Übrigen die zuständigen Stellen i.S. des BBiG,

Ausschüsse bilden (§ 111 Abs. 2 Satz 1 ArbGG).

Die Ausschüsse müssen in gleicher Zahl mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern besetzt sein. Der Ausschuss hat die Parteien mündlich zu hören (§ 111 Abs. 2 Satz 2 ArbGG). Wird der von ihm gefällte Spruch nicht innerhalb einer Woche von beiden Parteien anerkannt, kann nach dem ergangenen Spruch innerhalb einer zweiwöchigen Frist Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 111 Abs. 2 Satz 3 ArbGG).

Der Klage muss in allen Fällen eine Verhandlung vor dem Ausschuss vorangegangen sein (§ 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG). Aus

  • Sprüchen des Ausschusses, die von beiden Seiten anerkannt sind,

  • und aus Vergleichen, die vor dem Ausschuss geschlossen wurden,

findet die Zwangsvollstreckung statt (§ 111 Abs. 2 Satz 6 ArbGG). Die §§ 107 und 109 ArbGG gelten entsprechend (§ 111 Abs. 2 Satz 7 ArbGG).

Im Übrigen wird an dieser Stelle auf das Stichwort Auszubildende - Schlichtungsverfahren mit weiteren Informationen zum Thema Schlichtungsverfahren verwiesen.

8. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Rechte und Pflichten von Auszubildenden in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

8.1 Angemessene Vergütung - 1

Die Ausbildungsvergütung hat in der Regel drei Funktionen. Zunächst dient sie dem Auszubildenden als finanzielle Hilfe bei der Durchführung der Berufsausbildung. Danach soll sie helfen, einen ausreichenden Nachwuchs an qualifizierten Fachkräften heranzubilden. Erst am Ende stellt sie auch eine Entlohnung dar. Unter Berücksichtigung dieser Funktionen ist eine Ausbildungsvergütung angemessen, wenn sie hilft, die Lebenshaltungskosten zu bestreiten und zugleich eine Mindestentlohnung für die Leistung des Auszubildenden ist. Welche Vergütung angemessen ist, kann nur unter Abwägung der Interessenlagen beider Vertragsteile und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festgestellt werden (BAG, 16.01.2003 - 6 AZR 325/01).

8.2 Angemessene Vergütung - 2

Die Ausbildungsvergütung in Höhe der Leistungssätze kann in einem von der Bundesagentur für Arbeit finanzierten Ausbildungsverhältnis auch dann noch angemessen sein, wenn sie das Tarifniveau um deutlich mehr als 20 Prozent unterschreitet. Wird eine Ausbildung nämlich zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder finanziert, kann eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten der 20-Prozent-Grenze noch angemessen sein. Entscheidend für die Angemessenheit sind die in § 241 Abs. 2 Satz 1 SGB III a.F. geregelten Förderungsvoraussetzungen (BAG, 22.01.2008 - 9 AZR 999/06).

8.3 Angemessene Vergütung - 3

Schülern im Krankenpflegebereich ist nach § 12 Abs. 1 des Krankenpflegegesetzes - KrPflG - eine angemessene Ausbildungsvergütung zu zahlen. Was angemessen ist, wird nach den zu § 10 Abs. 1 BBiG a.F. (heute: § 17 BBiG) entwickelten Grundsätzen der Angemessenheitskontrolle festgestellt. Diese Kontrolle wird nicht durch die Budgetierung bei der Krankenhausfinanzierung begrenzt (BAG, 19.02.2008 - 9 AZR 1091/06 - mit dem Ergebnis, dass die gezahlte das Tarifniveau um 35,65 % Prozent unterschreitende Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen war).

8.4 Angemessene Vergütung - 4

Für die Antwort auf die Frage, ob eine Ausbildungsvergütung i.S.d. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG angemessen ist, kommt es auf die Verkehrsanschauung an. Dabei sind die einschlägigen Tarifverträge der wichtigste Anhaltspunkt. So ist eine Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen i.S.d. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG, wenn sie die tarifliche Ausbildungsvergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Bei einer gemeinnützigen Organisation rechtfertigt der Status "gemeinnützig" allein kein Unterschreiten der 20-Prozent-Grenze. Aber: Wird die Ausbildungsvergütung durch Spenden Dritter finanziert, führt ein Unterschreiten der tariflichen Vergütung um mehr als 20 Prozent nicht zwingend zur Unangemessenheit der Vergütungsabsprache. Erreicht die Ausbildungsvergütung allerdings nur etwa 55 Prozent der tariflichen Ausbildungsvergütung, ist das nicht mehr angemesen (BAG, 29.04.2015 - 9 AZR 108/14).

8.5 Ausschlussfristen

Der Tarifvertrag über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) vom 29.01.1987 enthielt in den Fassungen vom 06.08.2010 und 03.05.2013 in § 16 Abs. 1 folgende Ausschlussfrist: "In Abweichung von § 14 BRTV und § 13 RTV Angestellte verfallen alle beiderseitigen noch nicht verjährten Ansprüche aus dem Ausbildungsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 14 Abs. 2 verfällt jedoch erst dann, wenn er nicht bis zum 30. September des auf das Auslernjahr folgenden Kalenderjahres gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben wird." Auszubildender A machte seit dem 01.09.2012 bei Ausbilder B zwei aufeinanderfolgende und aufeinander aufbauende Ausbildungen. Die letzte endete am 31.08.2015.

Für den Beginn der Ausschlussfrist nach § 16 Abs. 1 BBTV ist die rechtliche Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses maßgeblich. "Wird die Berufsausbildung aufgrund getrennt geschlossener Berufsausbildungsverträge bei demselben Ausbildenden in mehreren Stufen durchgeführt, sind beide Ausbildungsabschnitte als rechtliche Einheit und damit als ein Berufsausbildungsverhältnis i.S.v. § 16 Abs. 1 Satz 1 BBTV zu betrachten, wenn zwischen den einzelnen Ausbildungsabschnitten ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht." In A's Fall ist von einem einheitlichen Berufsausbildungsverhältnis auszugehen - das rechtlich mit Ablauf des 31.08.2015 endete. A hatte seine noch nicht verfallenen Ansprüche aus dem einheitlichen Ausbildungsverhältnis rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des § 16 Abs. 1 BBTV geltend gemacht, sodass hier auch seine Forderungen aus den Jahren 2012, 2013 und 2014 noch nicht verfallen waren (BAG, 23.01.2018 - 9 AZR 854/16).

8.6 Hinweispflicht

In die Vertragsniederschrift nach § 4 a.F. (= § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 BBiG) gehört "ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind". "Erfüllt der Ausbilder nicht seine Hinweispflicht aus § 4 Abs. 1 Nr. 9 BBiG, haftet er dem Auszubildenden gem. § 286, § 285§ 249 BGB, a.F. auf Schadensersatz. Das gilt auch, wenn es der Ausbilder unterlässt, den Auszubildenden auf einen Tarifvertrag hinzuweisen, der erst nach Beginn der Berufsausbildung infolge Allgemeinverbindlicherklärung auf das Ausbildungsverhältnis Anwendung findet" (BAG, 24.10.2002 - 6 AZR 743/00 - Leitsatz).

8.7 Schadensersatz

Für Arbeitnehmer gelten die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung, wenn sie im Betrieb des Arbeitgebers oder im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit einen Sachschaden anrichten. Verursachen Auszubildende durch ihr Verhalten einen Personenschaden an einem Beschäftigten desselben Betriebs, haften sie nach den gleichen Grundsätzen wie Arbeitnehmer - und das ohne Rücksicht auf ihr Alter. So sind dann auch die Voraussetzungen für den Haftungsausschluss nach den §§ 105 Abs. 1, 106 Abs. 1 SGB VII nicht erfüllt, wenn der Auszubildende den Schaden vorsätzlich herbeigeführt hat (BAG, 19.03.2015 - 8 AZR 67/14 - zu einem Fall, wo ein Auszubildender einen Arbeitskollegen mit einem 10g schweren Wuchtgewicht beworfen und ihn am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe getroffen hatte; Schmerzengsgeld: 25.000,00 EUR).

8.8 Sonderzahlung (Hotel- und Gaststättengewerbe NRW)

§ 9 Nr. 1 des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrags für das Gaststätten- und Hotelgewerbe in Nordrhein-Westfalen (MTVHGGNW) sagt: "Jede/r Arbeitnehmer/in, der/die am 1.12. des jeweiligen Kalenderjahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, hat Anspruch auf eine Sonderzahlung". "Arbeitnehmer/in" i.S.d. § 9 Nr. 1 MTV sind keine Auszubildenden. Dafür spricht unter anderem die Formulierung "in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis" - Auszubildende können nicht "in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis" stehen. Schließlich macht auch die in § 9 Nr. 4 MTV geregelte Rückzahlungspflicht bei einem vorzeitigen Ausscheiden nur bei Arbeitnehmern Sinn - nicht bei Auszubildenden (BAG, 18.05.2011 - 10 AZR 360/10).

8.9 Übernahme von Fahrtkosten

Auszubildende im öffentlichen Dienst haben nach § 10 Abs. 3 TVAöD-BT Anspruch auf Erstattung der notwendigen Fahrtkosten sowie der Auslagen für Unterkunft und Verpflegungsmehraufwand, wenn "der Besuch einer auswärtigen Berufsschule vom Ausbildenden veranlasst" ist. Das heißt, der Ausbildende muss den Auszubildenden zum Besuch einer anderen als der zuständigen staatlichen Berufsschule veranlasst haben. Im Ergebnis geht es - im Sinn einer Differenzhypothese - um die Mehrkosten, die durch den Besuch der örtlich zuständigen Berufsschule nicht angefallen wären (BAG, 22.12.2009 - 3 AZR 936/07).

8.10 Urlaub

Wird einem Auszubildenden nach einer tariflichen Regelung an Stelle eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub ein Entschädigungsanspruch durch eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien gewährt, weicht diese Regelung nicht zu Ungunsten der Auszubildenden von der gesetzlichen Vorgabe in § 7 Abs. 4 BUrlG ab (BAG 26.06.2001 - 9 AZR 347/00 - hier: Urlaubs- und Lohnausgleichskasse im Baugewerbe).

8.11 Verlängerungsanspruch

Besteht ein Auszubildender die Abschlussprüfung nicht, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf seinen Wunsch bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung - höchstens jedoch um ein Jahr (§ 14 Abs. 3 BBiG a.F. = § 21 BBiG). Dieser Verlängerungsanspruch entsteht mit Kenntnis des Auszubildenden vom Nichtbestehen der Abschlussprüfung. Ist der Berufsausbildungsvertrag in diesem Zeitpunkt noch nicht abgelaufen, ist die Geltendmachung des Verlängerungsanspruchs nicht fristgebunden. "Macht der Auszubildende einen während des Berufsausbildungsverhältnisses entstandenen Anspruch auf Verlängerung erst nach Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit geltend, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis nach § 14 Abs. 3 BBiG nur dann bis zur nächsten Wiederholungsprüfung, wenn das Verlangen unverzüglich erklärt wird" (BAG, 23.09.2004 - 6 AZR 519/03 - Leitsatz 2. - hier verneint für eine Geltendmachung, die 26 Tage nach dem vereinbarten Ausbildungsende erfolgte).

8.12 Weiterbeschäftigung

"Die (mögliche) Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch (Weiter-)Beschäftigung im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis kraft Fiktion gemäß § 17 BBiG [a.F. = § 24 BBiG n.F.) kommt nur im Vertragsverhältnis zwischen Auszubildenden und Ausbilder (Umschüler und Vertragspartner des Umschulungsvertrages) in Betracht. Die (mögliche) Begründung eines Arbeitsvertrages kraft Fiktion durch (Weiter-)Beschäftigung des Auszubildenden über das Ende des Ausbildungsverhältnisses (Umschulungsverhältnisses) hinaus setzt die Kenntnis des Ausbilders bzw. eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen befugten Vertreters des Ausbilders vom Ende des Ausbildungsverhältnisses durch Bestehen der Abschlussprüfung voraus" (LAG München, 29.03.2007 - 4 Sa 1166/05 - Leitsätze).