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Versetzung - Allgemeines

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitsalltag verläuft für viele Arbeitnehmer oft in festen, unveränderbar scheinenden Bahnen. Die Mitarbeiter verlassen sich einfach darauf, dass auf sie nichts Anderes und nichts Neues zukommt. Das ist für einen Arbeitgeber, der immer flexibel auf die Anforderungen des Marktes reagieren muss, natürlich ein echtes Handicap. Er muss aber nicht alles beim Alten lassen. Er kann versetzen: entweder einvernehmlich oder einseitig via Weisungsrecht oder Änderungskündigung.

Praxistipp:

Für Versetzungen gibt es - anders als für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in § 623 BGB - keine gesetzliche Formvorschrift. Aber auch wenn eine Versetzung nicht über eine Änderungskündigung in Schriftform erfolgen muss: Es ist immer ratsam, sie schriftlich vorzunehmen. Das kann mit einer Änderungsvereinbarung oder der Anweisung eines neuen Arbeitsbereichs geschehen. Eine schriftlich dokumentierte Versetzung lässt sich im Streitfall eindeutig besser beweisen.

Ein Arbeitsbereich kann sich nach Inhalt, Ort und Zeit ändern. Nur unerhebliche Änderungen sind keine Versetzung. Die Änderung des Arbeitsbereichs muss schon ein gewisses Gewicht haben. Neben der individualrechtlichen Zulässigkeit muss eine Versetzung auch kollektivrechtlich wirksam sein. Ist sie es nicht, braucht ihr der "versetzte" Arbeitnehmer - wie bei einer individualrechtlich unwirksamen Versetzung - keine Folge zu leisten. Er behält in diesem Fall seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung - und kann nicht mal wegen "Arbeitsverweigerung" abgemahnt oder gekündigt werden.

2. Versetzungsbegriff

Das ZEIT-Lexikon definiert "Versetzung" so: "arbeitsvertragsrechtlich die Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit der Tätigkeit". Diese Umschreibung wird als allgemeiner individualrechtlicher Versetzungsbegriff verstanden. Das BAG verlangt für eine Versetzung, dass sich "Art, Ort und Umfang der bisherigen Tätigkeit" ändern (BAG, 13.03.2007 - 9 AZR 362/06). Eine

"Versetzung an einen anderen Arbeitsort setzt in der Regel einen dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle/in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers voraus. Dem Versetzungsbegriff ist immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereichs, d.h. der Art, des Orts oder des Umfangs der Tätigkeit verbunden ist" (BAG, 21.07.2009 - 9 AZR 471/08).

Eine Änderung des Einsatzortes muss nicht ohne Weiteres und nicht unmittelbar zu einer Änderung des Arbeitsorts führen. Der Einsatzort hat eine andere Bedeutung als der Arbeitsort (BAG, 21.07.2009 - 9 AZR 471/08).

Der kollektivrechtliche Versetzungsbegriff ist differenzierter. § 95 Abs. 3 BetrVG sagt:

"Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung".

Ein Arbeitsbereich ist nicht nur funktionell zu verstehen, sondern hat auch eine räumliche Komponente. "Der Begriff des Arbeitsbereichs wird ... durch die Aufgabe und Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Arbeitsbereich ist danach der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs ist etwa anzunehmen, wenn der Arbeitsort sich ändert, der Arbeitnehmer aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen betrieblichen Einheit zugeordnet wird oder sich die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist" (BAG, 27.06.2006 - 1 ABR 35/05).

3. Versetzungsprobleme

Es gibt für Arbeitnehmer keinen besonderen gesetzlichen Versetzungsschutz. Selbst schwerbehinderte Arbeitnehmer und schwangere Mitarbeiterinnen sind vor einer Versetzung nicht besonders geschützt. Sachlich ist das gerechtfertigt - immerhin bleibt das Arbeitsverhältnis bei einer Versetzung ja bestehen (nur eben in einem anderen Arbeitsbereich).

Das Fehlen eines besonderen gesetzlichen Versetzungsschutzes bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer mit besonderen Merkmalen einer Versetzung schutzlos ausgeliefert sind. Können sie sich mit dem Arbeitgeber nicht einvernehmlich auf die Änderung ihres Arbeitsbereichs verständigen, müssen diese besonderen Merkmale

  • bei Ausübung des Weisungsrechts beim billigen Ermessen und

  • bei einer Änderungskündigung bei der Sozialwidrigkeit

berücksichtigt werden. § 106 Satz 3 GewO sagt sogar extra, "Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen". Und § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zählt eine Schwerbehinderung zu den Gesichtspunkten, die der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen hat.

Billiges Ermessen ist ausgeübt, wenn die Versetzung der Billigkeit entspricht, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB. Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber

Um eine Versetzung über die - ohnehin schon weit gezogenen - Grenzen des § 106 Satz 1 GewO hinaus durchsetzen zu können, verwenden viele Arbeitgeber in ihren Formulararbeitsverträgen so genannte Versetzungsklauseln. Diese Versetzungsklauseln sind seit der Schuldrechtsreform Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinn des § 305 BGB und unterliegen damit der AGB-Kontrolle des BGB (mehr dazu im Stichwort Versetzung - Versetzungsklauseln).

4. Versetzungsmöglichkeiten

Der Arbeitgeber kann eine Versetzung grundsätzlich über drei Wege gehen:

  • Änderungsvertrag

  • Weisungsrecht

  • Änderungskündigung

Die Änderungsvereinbarung ist die erste Möglichkeit und der schonendste Weg - setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer mit der Änderung seines Arbeitsbereichs einverstanden ist.

Die zweite Möglichkeit für eine Versetzung bietet das Weisungsrecht. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber

nach billigem Ermessen näher bestimmen - immer vorausgesetzt, diese Arbeitsbedingungen sind nicht bereits durch

  • den Arbeitsvertrag,

  • Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung,

  • Bestimmungen eines Tarifvertrags oder

  • gesetzliche Vorschriften

festgelegt.

Kommt eine Versetzung via Weisungsrecht wegen des Arbeitsvertrags nicht in Frage, muss der Arbeitgeber die dritte Möglichkeit wählen: die Änderungskündigung. Hier muss eine Versetzung nach §§ 1 Abs. 2, 2 KSchG sozial gerechtfertigtsein. Dabei hat der Arbeitgeber - wenn die Versetzung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgt - auch eine Sozialauswahl vorzunehmen.

5. Versetzungsfolgen

Ist der Arbeitnehmer mit seiner Versetzung einverstanden, ist die Versetzung durch das Weisungsrecht gedeckt oder in Folge einer sozial gerechtfertigten Änderungskündigung wirksam, muss der Arbeitnehmer ab dem vereinbarten oder vom Arbeitgeber vorgesehenen Zeitpunkt in dem geänderten Arbeitsbereich arbeiten. Der Arbeitnehmer braucht bei einer Versetzung via Direktionsrecht keine geringwertigere Tätigkeit mit einer geringeren Vergütung hinnehmen.

Praxistipp:

Eine Versetzung per Änderungskündigung ist wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig, wenn das gleiche Ziel auch über eine Versetzung mithilfe des Direktionsrechts erreicht werden kann (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 368/06).

Die Änderung des Arbeitsentgelts allein ist keine Versetzung. Es kann aber passieren, dass mit der Änderung des Arbeitsbereichs auch eine Änderung des Arbeitsentgelts eintritt. Vor allem, wenn die Versetzung über eine Änderungskündigung erfolgt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten - schlechteren - Bedingungen anbieten kann (dazu mehr im Stichwort Versetzung - Arbeitsentgelt).

Ist eine Versetzung unwirksam, kann das gleich aus zwei Gründen sein:

  • individualrechtlich ist eine Versetzung unwirksam, wenn sie weder durch das Weisungsrecht noch durch eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung gedeckt ist;

  • kollektivrechtlich ist eine Versetzung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG missachtet und den Betriebsrat vor einer Änderungskündigung nicht angehört hat (§ 102 BetrVG).

Arbeitnehmer müssen eine unwirksame Versetzung nicht befolgen. Der Arbeitgeber kommt in diesem Fall in Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch auch dann, wenn er nicht arbeitet. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer bei einer widerrechtlichen Versetzung weder rechtswirksam abmahnen noch wegen "Arbeitsverweigerung" kündigen. Schließlich behält der Arbeitnehmer auch seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (weitere Informationen zu diesem Thema gibt es in den Stichwörtern Versetzung - Rechtsschutz und Versetzung - Unwirksamkeitsfolgen).

BetrVG-widrige Versetzungen sind individualrechtlich ebenfalls unwirksam. Zudem hat der Betriebsrat die Möglichkeit, den Arbeitgeber auf Unterlassung der Versetzung und Durchführung des Zustimmungsverfahrens nach den §§ 99 ff. BetrVG zu verklagen. Der Arbeitgeber kann eine mitbestimmungswidrige Versetzung rechtlich nicht durchführen. Ist die beabsichtigte Versetzung "aus sachlichen Gründen dringend erforderlich", kann er sie nach § 100 BetrVG vorläufig vornehmen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung aus einem der in § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG hinterlegten Gründe, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Im Übrigen wird wegen der betriebsverfassungsrechtlichen Fragen auf das Stichwort Versetzung - Mitbestimmung verwiesen).

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu allgemeinen Fragen bei einer Versetzung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Abbedingung

Eine tarifliche Versetzungsbefugnis kann im Arbeitsvertrag abbedungen werden. Eine Abbedingung liegt aber nicht schon darin, dass in Ziffer 1. eines Formulararbeitsvertrags zunächst ein konkreter Arbeitsort und erst danach in Ziffer 2. dieses Vertrags die Geltung eines bestimmten Tarifvertrags vereinbart wird. Das Abbedingen verlangt von den Vertragsparteien eine eindeutige Absprache (BAG, 21.01.2004 - 6 AZR 583/02 - zu § 12 Abs. 1 MTA-O).

6.2 Annex oder neue Versetzung?

Verschiebt der Arbeitgeber eine zunächst auf einen bestimmten Zeitpunkt angeordnete Versetzung in der Folgezeit geringfügig auf einen späteren Zeitpunkt, muss das nicht zwingend eine neue - eigenständige - Versetzung sein. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an, die in Fällen dieser Art möglicherweise die Annahme zulassen, es handele sich lediglich um eine geringfügige zeitliche Korrektur der zunächst vorgenommenen Versetzung, mithin um einen bloßen Annex. Wehrt sich der betroffene Arbeitnehmer bereits arbeitsgerichtlich gegen die erste Versetzung, ist eine zweite Klage gegen die als Annex zu wertende weitere "Versetzung" wegen anderweitiger Rechtshängigkeit nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO unzulässig (BAG, 30.11.2016 - 10 AZR 644/15).

6.3 Arbeitsbereich

Eine BetrVG-Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die "voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG)." Dabei muss sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit - und zwar mehr als gewöhnlich - so verändern, dass sich die neue vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere darstellt. Maßgeblich dabei ist ein Vergleich zwischen der bisher tatsächlich ausgeübten Tätigkeit und der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer nach Maßgabe der Anweisungen des Arbeitgebers künftig tatsächlich verrichten soll (BAG, 28.08.2007 - 1 ABR 70/06).

6.4 Auswärtstätigkeit

Arbeitnehmer dürfen nach Maßgabe des § 9 EStG von ihren Einnahmen die so genannten Werbungskosten abziehen. Zu diesen Werbungskosten gehören nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 EStG "Aufwendungen des Arbeitnehmers für die Wege zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte im Sinne des Absatzes 4." Der sagt in Satz 1: "Erste Tätigkeitsstätte ist die ortsfeste betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, eines verbundenen Unternehmens (§ 15 des Aktiengesetzes) oder eines vom Arbeitgeber bestimmten Dritten, dem der Arbeitnehmer dauerhaft zugeordnet ist." Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt: "Der in einer dauerhaften, ortsfesten betrieblichen Einrichtung seines Arbeitgebers beschäftigte Arbeitnehmer ist nicht allein deshalb auswärts tätig, weil er eine Probezeit vereinbart hat, unbedingt versetzungsbereit oder befristet beschäftigt ist" (BFH, 06.11.2014 - VI R 21/14).

6.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter versetzen, ist die vorherige Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IXkeine Voraussetzung für diese Versetzung. Das gilt auch in Fällen, in denen die Versetzung (hier: von der Nacht- in die Wechselschicht) aus Gründen erfolgt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die Arbeitgebermaßnahme insgesamt billigem Ermessen i.S.v. § 106 Satz 1 GewO und § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Bei der Prüfungs des billigen Ermessens sind alle Einzelfallumstände zu berücksichtigen (BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 47/17 - unter Zurückverweisung des Rechtsstreits an die Vorinstanz (LAG Baden-Württemberg, 22.11.2016 - 15 Sa 76/15), weil das Landesarbeitsgericht zu dem Umständen des Einzelfalls keine hinreichenden Feststellungen getroffen hatte).

6.6 Betriebsratsmitglied

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG unzulässig. Wird jedoch eine Betriebsabteilung stillgelegt, so ist das Betriebsratsmitglied in eine andere Abteilung zu übernehmen (§ 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG). Ist zur Versetzung eine Änderungskündigung notwendig, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, einen örtlich näher gelegenen und deshalb für das Betriebsratsmitglied weniger belastenden Arbeitsplatz freizukündigen (BAG, 28.10.1999 - 2 AZR 437/98). Wird ein Mitglied des Betriebsrats kraft Direktionsrechts von einem Unternehmensbetrieb in einen anderen versetzt, ist § 103 BetrVG - außerordentliche Kündigung in besonderen Fällen - auch analog nicht anzuwenden (BAG, 11.07.2000 - 1 ABR 39/99).

6.7 Doppelbedeutung

Das Direktionsrecht des Arbeitgtebers ist ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, das eine doppelte Bedeutung hat. "Einerseits ist es notwendige Bedingung, um überhaupt vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bzw. vom Status als Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn ausgehen zu können" (s. dazu BAG, 17.01.2017 - 9 AZR 76/16). "Andererseits konkretisiert der Arbeitgeber mit seinem Weisungsrecht die arbeitsvertraglich häufig nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht - d.h. die dem Umfang nach bereits bestimmte Gegenleistung des Arbeitnehmers - hinsichtlich Zeit, Ort und Art der zu erbringenden Arbeitsleistung und schafft damit regelmäßig erst die Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer diese erbringen und das Arbeitsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann." In diesem Punkt ist die Ausübung des Direktionsrechts dann eine "notwendige Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers, wobei der erforderliche Weisungsumfang von den Umständen des Einzelfalls abhängt" (BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 330/16 - mit Hinweis auf BAG, 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 und BAG, 09.04.2014 - 10 AZR 637/13).

6.8 Gesundheitliche Gründe

"Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S.v. § 84 Abs. 2 SGB IX [a.F. - ab 01.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX] ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen" (BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 47/17 - Leitsatz).

6.9 Indizien für eine Versetzung

Als Indiztatsache für eine Versetzung kann der Umstand angesehen werden, dass der Wechsel in die neue Tätigkeit auch eine Umgruppierung zur Folge hat. Die Versetzung ist eine gestaltende personelle Maßnahme, die Umgruppierung vom Ansatz her ein Rechtsakt. Beide sind insoweit zu unterscheidende Personalmaßnahmen. So ist es beispielsweise nicht zwingend, dass eine Umgruppierung infolge geänderte Aufgaben gleich eine Versetzung ist oder eine Versetzung immer gleich zu einer Umgruppierung führt. Auf der anderen Seite ist es aber nicht auszuschließen, dass die Umgruppierung die rechtliche Folge einer Versetzung ist. Insoweit kann eine Umgruppierung dann doch für eine Änderung des Arbeitsbereichs i.S.e. Versetzung sprechen (BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 12/12).

6.10 Lehrerin mit Kopftuch

§ 2 des Berliner Neutralitätsgesetzes (BNeutrG, Abk. d. Verf.) enthält die Regelung: "Lehrkräfte und andere Beschäftigte mit pädagogischem Auftrag in den öffentlichen Schulen nach dem Schulgesetz dürfen innerhalb des Dienstes keine sichtbaren religiösen oder weltanschaulichen Symbole, die für die Betrachterin oder den Betrachter eine Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft demonstrieren, und keine auffallenden religiös oder weltanschaulich geprägten Kleidungsstücke tragen. Dies gilt nicht für die Erteilung von Religions- und Weltanschauungsunterricht." § 2 Satz 1 BNeutrG ist nach Maßgabe des § 3 BNeutrG auf bestimmte Schulformen nicht anwendbar, u.a. auf Oberstufenzentren.

Das Land Berlin hatte eine muslimische Lehrerin zunächst für den Einsatz an einer Grundschule vorgesehen, sie dann aber an ein Oberstufenzentrum umgesetzt, weil sie im Unterricht ihr Kopftuch tragen wollte. Nach ihrem Arbeitsvertrag war die Lehrerin verpflichtet, auch an einem Oberstufenzentrum Unterricht zu geben. Sie wehrte sich gegen die Umsetzung - u.a. mit der Begründung, sie werde wegen ihrer Religion benachteiligt. Erfolglos. Die Maßnahme der Schulbehörde war rechtens. Das schützenswerte Interesse des Landes Berlin an einer religionsneutralen Ausgestaltung seiner Grundschulen überwiegt das Arbeitnehmerinteresse an Ausübung seiner Religionsfreiheit. Das BNeutrG verbietet den Einsatz einer Lehrerin mit Kopftuch in Grundschulen (ArbG Berlin, 09.05.2018 - 60 Ca 8090/17).

6.11 Leidensgerechter Arbeitsplatz

Bei der Ermessensausübung muss der Arbeitgeber zum einen auf die Behinderung des Arbeitsnehmers Rücksicht nehmen (§ 106 Satz 3 GewO), zum anderen aber auch auf dessen krankheitsbedingte Einschränkungen der Leistungsfähigkeit. Er muss dabei keinen leidensgerechten Arbeitsplatz erst schaffen. Wie der Arbeitgeber seinen Betrieb und die anfallende Arbeit organisiert und welche Arbeitsplätze er dazu einrichtet, kann er unternehmerisch selbst entscheiden. Er hat die Planungshoheit - bei der sein Betriebsrat im Rahmen des § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG mitzuwirken hat.

Die Planung der Arbeitsplätze ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte. Sie "haben die planerischen Erwägungen des Arbeitgebers zu respektieren und nicht (...) durch eigene Organisationsvorstellungen zu ersetzen. Auch kündigungsrechtlich ist der Arbeitgeber als milderes Mittel gegenüber der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, durch Umsetzung 'freizumachenden' Arbeitsplatz" gehalten (s. dazu BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14 - und BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12). Der Arbeitgeber ist dagegen nach § 241 Abs. 2 BGB "nicht .. zur Schaffung eines eigens auf den eingeschränkt leistungsfähigen Arbeitnehmer zugeschnittenen Arbeitsplatzes" verpflichtet (BAG, 28.06.2017 - 5 AZR 263/16).

6.12 Mitarbeiterkonflikte

Eine Versetzung kann auch ein geeignetes Mittel sein, Mitarbeiterkonflikte am Arbeitsplatz zu lösen. Dabei muss der Arbeitgeber im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung nicht nur die Interessen der unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen, sondern auch die Belange der übrigen Mitarbeiter, die von einer Versetzung betroffen sind, in seine Entscheidung einbeziehen. Selbstverständlich darf eine Versetzung nur im arbeitsvertraglich zulässigen Rahmen erfolgen. Trotzdem kann sich eine vertraglich zulässige Versetzung als unzulässig erweisen, wenn sie nur den Zweck hat, den Mitarbeiter durch Einsetzen einer Zermürbungstaktik auf diskriminierende Weise dazu zu bringen, dass er seinen Arbeitsplatz von selbst aufgibt (LAG Schleswig-Holstein, 12.02.2002 - 5 Sa 409 c/01).

6.13 Proteste Dritter

Protestieren Eltern gegen die Beschäftigung einer Erzieherin, deren Ehemann NPD-Mitglied ist, reicht das nicht für eine Versetzung der Erzieherin, die nach ihrem Arbeitsvertrag als Erzieherin eingestellt ist, wenn deren Arbeitsvertrag keine Versetzung zulässt. Dann wird die Maßnahme des Arbeitgebers nicht von seinem Weisungsrecht gedeckt. Der Arbeitgeber darf der als Erzieherin eingestellten Mitarbeiterin auch mit der Begründung "Fürsorgeverpflichtung" keine andere Arbeit zuweisen. Die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht führt nicht zu einer Ausweitung seines Direktionsrechts (ArbG Lüneburg, 11.10.2012 - 4 Ca 239/12).

6.14 Tätigkeitsänderung - 1

Nicht jede Veränderung eines Arbeitsbereichs stellt gleich eine Versetzung dar: Bagatellfälle und Änderungen innerhalb der üblichen Schwankungsbreite werden arbeitsrechtlich nicht als Versetzung erfasst. Das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers muss sich ändern (BAG, 23.11.1993 - 1 ABR 34/93). Das kann z.B. dadurch erfolgen, dass eine neue Teilfunktion übertragen oder ein Teil der bisher wahrgenommenen Funktionen entzogen wird (BAG, 19.02.1991 - 1 ABR 33/90).

6.15 Tätigkeitsänderung - 2

Bei einer Versetzung wird nicht vorausgesetzt, dass der neue Teil oder der entzogene Teil der Tätigkeit überwiegt. Vielmehr ist maßgeblich, dass die Funktion der Gesamttätigkeit ein solches Gepräge gibt, dass nach ihrem Wegfall bzw. Hinzutreten insgesamt von einer anderen Tätigkeit gesprochen werden kann. Dabei muss es sich um Ergebnis um eine erhebliche Änderung der Teilfunktion handeln (BAG, 02.04.1996 -1 AZR 743/95).

6.16 Umsetzung - 2

"Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel i.S.v. § 10 Satz 1 AGG dar. Es ist zweifelhaft, ob ein Erfahrungssatz besteht, wonach es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter wegen sinkender Flexibilität regelmäßig schwerer fällt, nach Versetzungen unter veränderten Umständen zu arbeiten. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt" (BAG, 13.10.2009 - 9 AZR 722/08 - hier zu einer nach Lebensalter steigenden Punktevergabe).

6.17 Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfolgt in Benachteiligungsfällen u.a. durch § 12 Abs. 3 AGG. Er gibt dem Arbeitgeber in Abs. 3 auf, in AGG-Angelegenheit i.S.d. § 7 AGG "die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen." Dabei hängt es dann von den jeweiligen Einzelfallumständen ab, welche Maßnahme der Arbeitgeber als verhältnismäßig ansehen darf (s. dazu BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 und BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10). Sein Auswahlermessen wird durch § 12 Abs. 3 AGG jedoch insoweit eingeschränkt, als der Arbeitgeber für eine "Unterbindung der Benachteiligung" zu sorgen hat. "Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d.h. eine Wiederholung ausschließen" (BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - mit Hinweis auf BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 und BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10).

6.18 Versetzungsschutzklage

Will ein Arbeitnehmer seine Versetzung nicht hinnehmen, muss er dagegen klagen. Er ist dabei allerdings nicht verpflichtet, seine "Versetzungsschutzklage" innerhalb der durch §§ 2, 4, 7 KSchG vorgezeichneten 3-Wochen-Frist zu erheben. Er wendet sich hier nicht gegen eine Kündigung, sondern gegen eine Maßnahme des Direktionsrechts. Auf der anderen Seite muss eine Klage schon zeitnah erfolgen. Der Arbeitnehmer darf also nicht jahrelang untätig bleiben. Irgendwann ist sein Recht, gegen eine Versetzung vorzugehen, nämlich verwirkt (LAG Nürnberg, 06.07.2005 - 9 (6) Sa 120/03).

6.19 Vorsorgliche Änderungskündigung

Es gibt Fälle, in denen es nicht sicher ist, ob der Arbeitgeber die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort nach den Abmachungen im Arbeitsvertrag im Wege des Direktionsrechts vornehmen darf oder eine Änderungskündigung angezeigt ist. Der Arbeitgeber kann bei dieser Sachlage vorsorglich von beiden Gestaltungsmitteln Gebrauch machen. Die vorsorglich erklärte Änderungskündigung ist dann dadurch auflösend bedingt, dass die Versetzung doch keine Änderung der Vertragsbedingungen erfordert. "Der Arbeitgeber, der erklärt, er spreche die Änderungskündigung vorsorglich im Sinne von hilfsweise nur für den Fall aus, dass seine Rechtsauffassung, er könne die beabsichtigte Änderung auch ohne Kündigung herbeiführen, in einem Rechtsstreit von den Arbeitsgerichten nicht geteilt werden sollte, bekundet damit, die Kündigung solle nur gelten, wenn er nicht schon einseitig zu der von ihm beabsichtigten Veränderung berechtigt ist, es dazu vielmehr einer Vertragsänderung bedarf" (BAG, 17.12.2015 - 2 AZR 304/15 - mit Hinweis auf BAG, 11.03.1998 - 2 AZR 325/97 und BAG, 27.03.1987 - 7 AZR 527/85 - und der Auffassung, dass die Kündigung hier lediglich "an eine auflösende sog. Rechtsbedingung geknüpft, was zulässig ist").

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