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Probezeit - Kündigung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat während der Probezeit in der Regel kein Problem damit, sich von einem ungeeigneten Arbeitnehmer wieder zu trennen. Die KSchG-Bestimmungen über den allgemeinen Kündigungsschutz greifen erst nach 6-monatiger Beschäftigung. Das Arbeitsrecht gewährt besonderen Kündigungsschutz nur in besonderen Fällen, beispielsweise für Schwangere in § 9 Abs. 1 MuSchG. Ansonsten sind während einer Probezeit alle Kündigungs- und Beendigungsmöglichkeiten zugelassen, die auch für Arbeitsverhältnisse nach Ablauf der Probezeit gelten.

Praxistipp:

Eine vernünftige und legale Art, unsichere Kündigungen während der Probezeit zu umgehen, ist die Vereinbarung einer befristeten Probezeit. Selbstverständlich muss dann für die Dauer dieser befristeten Probezeit auch eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden (s. § 15 Abs. 3 TzBfG). Sie öffnet den Weg, das befristete Probearbeitsverhältnis auch schon vor dem Befristungsablauf zu beenden - wobei die besonderen Kündigungsbeschränkungen natürlich auch in diesem Fall zu beachten sind.

Weitere Kündigungsschranken können sich aus tarifvertraglichen Regelungen ergeben oder von den Vertragspartnern selbst abgemacht sein. So ist es durchaus zulässig, den Ausschluss einer Kündigung vor Arbeitsaufnahme zu vereinbaren. Kündigungen, die nicht in den KSchG-Anwendungsbereich fallen, können allerdings sitten- oder treuwidrig sein. Ist eine Anfechtung des (Probe)Arbeitsvertrags rechtlich ausgeschlossen, darf der Arbeitgeber ihn wegen des angeblichen Anfechtungsgrunds auch nicht kündigen. Tut er es trotzdem, ist das eine unzulässige Rechtsausübung. Aber selbst wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist: Ein Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht immer - vorausgesetzt, es liegt ein wichtiger Grund dafür vor.

2. Kündigungsmöglichkeiten

Die Probezeit gibt Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre

  • fachliche,

  • persönliche und

  • soziale

Eignung zu prüfen.

Stellen Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer fest, dass es - aus welchem Grund auch immer - miteinander keinen Zweck hat, kann jeder von ihnen das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beenden. Dafür stellt ihnen das Gesetz eine Kündigung mit kurzer, 2-wöchiger Probezeitkündigungsfrist zur Verfügung (= ordentliche Kündigung). Während die Vertragspartner selbst die 2-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB nicht abkürzen können, machen Tarifvertragsparteien von der Möglichkeit des § 622 Abs. 4 BGB häufig Gebrauch.

Praxistipp:

Eine Probezeit bietet dem Arbeitgeber die nahezu einmalige Möglichkeit, sich kurzfristig ohne großen rechtlichen Begründungsaufwand von seinem Probearbeitnehmer zu trennen. Diese Chance sollte er sich nicht selbst durch Vereinbarung eines Kündigungsausschlusses oder längerer Kündigungsfristen für die Dauer der Probezeit nehmen.

Neben der ordentlichen Kündigung gibt es die außerordentliche Kündigung. Mit ihr können Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer das (Probe)Arbeitsverhältnis fristlos von jetzt auf gleich beenden. Dafür muss allerdings ein wichtiger Grund vorliegen.

Praxistipp:

Das Probearbeitsverhältnis ist ein richtiges Arbeitsverhältnis. Die Anforderungen, die das Gesetz an einen wichtigen Grund stellt, müssen auch während der Probezeit erfüllt sein. Das heißt, dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer vereinbarten Befristung oder bis zu dem Zeitpunkt, in dem das Probearbeitsverhältnis nach einer ordentlichen Kündigung enden würde, unzumutbar sein. Je kürzer die einzuhaltende Probezeitkündigungsfrist ist, desto schwieriger ist es, eine außerordentliche Kündigung durchzubekommen.

Natürlich gibt es während der Probezeit auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Geänderte Vertragsbedingungen lassen sich zudem mit einer Änderungsvereinbarung durchsetzen. Schließlich lässt sich ein Probearbeitsverhältnis auch mit einem Aufhebungsvertrag beenden.

3. Kündigungsbeschränkungen

Nach der BAG-Rechtsprechung ist es zulässig, eine Kündigung vor Arbeitsaufnahme auszuschließen.

Beispiel:

Paul Neumann hatte schon mehrere Arbeitsverhältnisse. Sein Lebenslauf zeichnet sich durch häufige Arbeitgeberwechsel aus. Die Rabotty & Maloch KG möchte ihn gerne zum 01.10. einstellen - hat aber Bedenken, ob er seine Arbeit überhaupt antritt. Sie verwendet deshalb in ihrem Formulararbeitsvertrag folgende Klausel: "Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.10. Die ersten sechs Monate sind Probezeit. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Arbeitsaufnahme ist ausgeschlossen".

Die Vertragspartner brauchen für den Kündigungsausschluss vor Arbeitsaufnahme keinen sachlichen Grund.

Praxistipp:

Ein Kündigungsausschluss für die Zeit vor der Arbeitsaufnahme allein bringt noch nichts. Sinnvoll ist es, ihn mit einer Vertragsstrafenregelung auszustatten. Sie bringt den Arbeitnehmer zwar nicht wirklich an die Arbeit, zeigt ihm aber, dass er "Lehrgeld" bezahlen muss, wenn er seine Arbeit nicht vertragsgemäß aufnimmt.

Weitere Kündigungsbeschränkungen ergeben sich aus

  • besonderen gesetzlichen Vorschriften (z.B. aus § 9 Abs. 1 MuSchG) oder

  • tarifvertraglichen Regelungen.

Allgemein kann eine Kündigung während der Probezeit nach

sein - wobei hier enge Grenzen gezogen sind. Das während einer maximal sechs Monate langen Probezeit nicht anwendbare KSchG soll mit den §§ 138, 242 BGB - bildlich gesprochen - nicht durch die Hintertür doch wieder in das Arbeitsverhältnis kommen.

Das Kündigungsschutzgesetz ist erst nach sechs Monaten anzuwenden, § 1 Abs. 1 KSchG. Auch der Schwerbehindertenschutz greift erst nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, § 90 SGB IX. Eine ordentliche Kündigung ließe sich zwar auch für die Dauer einer Probezeit ausschließen, wäre aber widersinnig - sollen die Vertragspartner doch innerhalb der Probezeit gerade das Recht haben, sich möglichst kurzfristig voneinander zu trennen. Das Recht zu außerordentlichen Kündigung lässt sich ohnehin nicht neutralisieren - verlangt aber einen wichtigen Grund.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Probezeitkündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Arbeitsunfall

Auch wenn sich ein Arbeitnehmer in der Probezeit schwer verletzt (hier: Arbeitsunfall, bei dem vier Finger der rechten Hand abgetrennt wurden, von denen drei reimplantiert werden konnten), ist das allein kein Grund, der den Arbeitgeber daran hindert, zu kündigen. Zum einen muss eine Probezeitkündigung nicht sozial gerechtfertigt sein, zum anderen ist so eine Kündigung ohne Vorliegen besonderer Umstände weder sitten- noch treuwidrig (§§ 138, 242 BGB). Es ist Aufgabe des Arbeitnehmers, die für die Annahme einer Sitten- oder Treuwidrigkeit erforderlichen Tatsachen vorzutragen (ArbG Solingen, 10.05.2012 - 2 Ca 198/12; die Berufung vor dem LAG Düsseldorf ( 14 Sa 1186/12) wurde nach Belehrung zurückgenommen).

4.2 Evangelischer Pfarrer

Die Kirchenkreise der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland sind sowohl Körperschaften des kirchlichen als auch Körperschaften des öffentlichen Rechts. So kommt es, dass das Arbeitsverhältnis eines angestellten Pfarrers (auch) nach staatlichem Kündigungsschutzrecht kündbar ist. Die Regelung in § 2 Abs. 4 KAVO, nach der die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhälnisses als Probezeit gelten und innerhalb dieser Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende gekündigt werden kann, ist nicht zu beanstanden. Auch wenn es keine ausdrückliche KAVO-Regelung dazu gibt: Die Probezeitkündigung nach § 2 Abs. 4 KAVO gilt auch, wenn der Pfarrer zunächst befristet angestellt wird (BAG, 21.11.2013 - 6 AZR 664/12).

4.3 Kündigungsausschluss - 1

Die Vereinbarung einer falschen Probezeitkündigungsfrist während einer befristeten Probezeit schließt die Kündigung des befristeten Probearbeitsverhältnisses nicht aus. Auch wenn die Frist zu kurz ist, bleiben die Vereinbarung einer Probezeit und die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit während dieser Probezeit trotz Befristungsabrede verständlich und vollziehbar. Die Anwendbarkeit der kurzen Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 3 BGB setzt nicht voraus, "dass überhaupt eine Vereinbarung über die Kündigungsfrist während der vereinbarten Probezeit getroffen wird, sondern nur, dass vertraglich überhaupt eine Probezeit vereinbart" ist (LAG Rheinland-Pfalz, 30.04.2010 - 9 Sa 776/09).

4.4 Kündigungsausschluss - 2

Vereinbaren die Parteien im Arbeitsvertrag eine 6-monatige Probezeit und schließen sie eine ordentliche Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mit einer Vertragsstrafe aus, wollen sie damit "die tatsächliche Umsetzung der vertraglichen Pflicht zur Arbeitsaufnahme als Realisierung des Arbeitsverhältnisses sicherstellen". Ein Kündigungsausschluss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Er kann auch als Allgemeine Geschäftsbedingung in einem Formularbeitsvertrag vereinbart werden (BAG, 19.08.2010 - 8 AZR 645/09).

4.5 Rauchen

Die gekündigte Arbeitnehmerin wurde im Vorstellungsgespräch gefragt, ob sie rauche, und auf das betriebliche Rauchverbot hingewiesen. Sie antwortete, dass sie zwar rauche, mit dem betrieblichen Rauchverbot aber einverstanden sei. Bevor sie ihre Arbeit aufnahm, rauchte sie vor der Tür eine Zigarette - was einige Kolleginnen und Kunden zum Anlass für eine Beschwerde nahmen. Daraufhin bekam sie die Kündigung. Auch wenn die noch nicht nach KSchG-Maßstäben zu bewerten sei, das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die allgemeine Handlungsfreiheit und Art. 12 GG setzen auch für eine Probezeitkündigung Maßstäbe - und die machen die Kündigung hier treuwidrig und unwirksam. Zum einen hat die Arbeitnehmerin nicht gegen das betriebliche Rauchverbot verstoßen, zum anderen muss ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werden. Da muss der Arbeitgeber zunächst ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitnehmer führen und darf nicht gleich draufloskündigen (ArbG Saarlouis, 28.05.2013 - 1 Ca 375/12).

4.6 Sittenwidrige Kündigung

Eine Kündigung innerhalb der Probezeit kann nach § 138 Abs. 1 BGB gegen die guten Sitten verstoßen und deswegen unwirksam sein. Nur: Eine sittenwidrige Kündigung lässt sich bloß dann bejahen, wenn "sie auf verwerflichen Motiven" des Arbeitgebers beruht, "etwa auf Rachsucht oder wenn sie sonst dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspräche". Dabei geht es darum, dass das Motiv für die Kündigung "gröblichst gegen die in der Rechtsgemeinschaft ganz überwiegend anerkannte Sozialmoral verstoßen müsste". Das wiederum ist nicht anzunehmen, wenn es für die Kündigung plausible Beweggründe gibt (LAG Baden-Württemberg, 05.07.2011 - 22 Sa 11/11 - das hier keine Sittenwidrigkeit einer Kündigung angenommen ht, die in der Probezeit nach Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Arbeitsunfalls ausgesprochen wurde).

4.7 Treuwidrige Kündigung

Außerhalb des KSchG hat ein Arbeitnehmer, für den kein Sonderkündigungsschutz besteht, Anspruch auf Schutz vor treuwidrigen Kündigungen. Dieser Schutz darf aber nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Kündigungsbeschränkungen, die sonst das KSchG vorsieht, über Treu und Glauben - § 242 BGB - wieder auferlegt werden. Arbeitnehmer sollen vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt werden, die vom KSchG nicht erfasst sind. So liegt eine treuwidrige Kündigung nur dann vor, wenn für die Kündigung kein "irgendwie einleuchtender Grund" erkennbar ist (LAG Hamm, 15.11.2007 - 15 Sa 1332/07 - mit Hinweis auf BAG, 28.08.2003 - 2 AZR 333/02).

4.8 Unzulässige Rechtsausübung

Ist die Frage eines Arbeitgebers nach bestimmten Tatsachen - hier: Vorliegen von Ermittlungs- und Strafverfahren - unzulässig, darf der Arbeitnehmer diese Frage falsch beantworten, ohne dass er deswegen mit nachteiligen Folgen - das heißt insbesondere einer Anfechtung oder Kündigung seines Arbeitsvertrags - rechnen muss. Darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach § 123 BGB nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten, darf er ihn aus diesem Grund auch nicht innerhalb der Probezeit kündigen. "Der Kündigung steht der rechtshindernde Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen" (LAG Hamm, 10.03.2011 - 11 Sa 2266/10).

4.9 Vereinbarte Kündigungsfrist

"Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass unmissverständlich deutlich wird, dass diese ausdrücklich genannte Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon von Beginn des Arbeitsverhältnisses an nur mit dieser Kündigungsfrist, nicht aber mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann" (BAG, 23.03.2017 - 6 AZR 705/15 - Leitsatz).