AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Aufhebungsvertrag - Inhalt

 Information 

1. Allgemeines

Das Gesetz sieht für Aufhebungsverträge keinen besonderen Inhalt vor. Zwingend ist nur die Dokumentation des Beendigungswillens (s. dazu Aufhebungsvertrag - Schriftform). Darüber hinaus ist es Sache der Parteien, das aufzunehmen, was sie über die Beendigung hinaus geregelt wissen wollen.

2. Inhaltskontrolle

Die inhaltliche Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages ist Sache der Vertragsparteien. Sie fällt in den großen Bereich der Privatautonomie. Auf der anderen Seite ist es nicht ausgeschlossen, dass auf einer Seite des Vertrages ein Ungleichgewicht entsteht. Dieses Problem muss dann mit den Mitteln des Rechts gelöst werden. Dabei hat das BAG seit jeher seine schützende Hand über die Arbeitnehmer der Republik gehalten und unzulässige Klauseln in Aufhebungsverträgen einfach kassiert.

Die große Schuldrechtsreform von Anfang 2002 stellt Formulararbeitsverträge nun unter die AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB. Nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB sind bei der Anwendung der §§ 305 ff. BGB auf Arbeitsverträge allerdings die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Das BAG hat vor einigen Jahren schon eine Entscheidung zum Thema Aufhebungsvertrag und § 312 BGB gefällt (BAG, 27.11.2003 - 2 AZR 177/03 - mit dem Hinweis, dass das Personalbüro der Ort sei, wo üblicherweise für das Arbeitsverhältnis relevante Rechtsgeschäfte geschlossen werden). Danach erfasst § 312 BGB keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Änderungsvereinbarungen als Haustürwiderrufsgeschäft.

Während für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen nach dem AGG ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten (§ 2 Abs. 4 AGG), heißt es in § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG, dass Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund auch bei Entlassungsbedingungen, d.h. insbesondere bei individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen unzulässig sind. Die AGG-Regelungen beeinflussen insoweit auch den Inhalt von Abwicklungsverträgen.

3. Präambel, Beendigungsklausel

Soll das Arbeitsverhältnis aus irgendeinem Grund beendet werden, der Dritten (z.B. dem neuen Arbeitgeber oder der Arbeitsagentur) zur Kenntnis gegeben werden soll, ist es sinnvoll, den Aufhebungsvertrag mit einer sogenannten Präambel auszustatten.

Beispiel:

(1) Mitarbeiterin X will von Flensburg mit ihrem Freund nach München ziehen, weil der dort bei einem TV-Sender eine Anstellung als Moderator gefunden hat. (2) Mitarbeiter Y kann seine Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben und will vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag. (3) Der Arbeitgeber löst eine Abteilung auf und hat für den betroffenen Mitarbeiter Z keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr.

Sinn und Zweck der Präambel ist es, den Beendigungsgrund zu erläutern. Das sollte möglichst kurz und präzise geschehen.

Praxistipp:

In den voranstehenden Beispielfällen würde eine Musterformulierung so lauten:

  1. (1)

    " Frau X ist seit dem bei uns beschäftigt. Ihr Lebensgefährte, mit dem sie zusammen wohnt, hat eine Anstellung in München bekommen. Frau X möchte die Lebensgemeinschaft aufrecht halten und mit ihrem Partner nach München ziehen. Wir nehmen das zum Anlass, mit ihr den nachfolgenden Aufhebungsvertrag zu schließen."

    ODER:

  2. (2)

    "Herr Y ist bei uns als eingestellt. Er leidet seit Jahren an . Sein Arzt hat ihm dringend empfohlen, sich um eine andere Beschäftigung zu kümmern, weil die Weiterarbeit als seine Gesundheit beeinträchtigt. Dieser Empfehlung folgend schließen wir auf Wunsch von Herrn Y den nachfolgenden Aufhebungsvertrag."

    ODER:

  3. (3)

    "Wir haben uns entschlossen, unsere Deko-Abteilung zum aufzulösen. Herr Z ist seit dem bei uns als Dekorateur beschäftigt. Sein Arbeitsplatz fällt mit der Auflösung der Deko-Abteilung dauerhaft weg. Im Verkauf können wir Herrn Z nicht weiterbeschäftigen, weil wir dort ausschließlich Fachkräfte beschäftigen. Zur Vermeidung einer sonst auszusprechenden Kündigung schließen wir auf unsere Veranlassung hin mit ihm den nachfolgenden Aufhebungsvertrag."

In der Präambel sollte auch hinreichend deutlich gemacht werden, auf wessen Veranlassung die Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt.

Bei der Beendigungsklausel unterscheidet man drei Fälle:

  • das Arbeitsverhältnis wird schon für die Vergangenheit beendet (1)

  • das Arbeitsverhältnis wird in der Gegenwart beendet (2)

  • das Arbeitsverhältnis wird erst in der Zukunft beendet (3)

Wie der Beendigungszeitpunkt gewählt ist, so muss die Beendigungsklausel auch formuliert werden:

  1. (1)

    "Die Parteien des Aufhebungsvertrages sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit dem zu Ende gegangen ist."

  2. (2)

    "Die Parteien des Aufhebungsvertrages sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit dem heutigen Tage endet."

  3. (3)

    "Die Parteien des Aufhebungsvertrages sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit dem sein Ende finden wird.

Der Sicherheit halber wird darauf hingewiesen, dass die Angaben im Aufhebungsvertrag der Wahrheit entsprechen müssen. Sie dürfen auch nicht dazu dienen, Sozialleistungen zu beziehen, auf die kein Anspruch besteht. Ein Betrug zulasten der Arbeitsagentur kann ernsthafte Konsequenzen nach sich ziehen. Außerdem dürfen dem Folgearbeitgeber keine falschen Signale gesetzt werden.

4. Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

Wer sich nur trennen will, hat mit der inhaltlichen Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages keine Probleme. In diesem Fall reicht die Beendigungsklausel. Ansonsten bestimmen die Motive und Wünsche der Vertragsparteien den Inhalt.

Praxistipp:

Es gibt keine allgemein gültige Gebrauchsanweisung für die inhaltliche Ausgestaltung von Aufhebungsverträgen. Wer eine möglichst rechtssichere Gestaltung will, sollte sich dabei rechtlich beraten lassen. Damit kann man verhindern, am Ende böse reinzufallen.

In der Praxis sollte vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages mindestens über folgende Punkte nachgedacht werden:

  • Zahlung einer Abfindung

  • Klärung von Leistungen und Anwartschaften im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung

  • Erstattung von Anwaltskosten für die rechtliche Beratung des Arbeitnehmers

  • Rückzahlung eines Arbeitgeberdarlehens

  • Herausgabe von Arbeitsunterlagen, Arbeitsmaterial und Aufzeichnungen etc.

  • Rückzahlung von Ausbildungskosten, Kosten für Fortbildung und Umschulung

  • Verzicht auf Bestandsschutz, insbesondere auf Kündigungsschutz

  • Stillschweigen über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

  • Einarbeitung eines Nachfolgers

  • besonderes Empfehlungsschreiben zur Vorlage bei einem neuen Arbeitgeber

  • Entgeltfortzahlung bis zum Auslauf der Kündigungsfrist

  • Erledigung angefangener Aufgaben

  • Rückgabe von Firmenwagen und anderen Sachen des Arbeitgebers

  • Freistellung bis zum Auslauf der Kündigungsfrist

  • Rückzahlung oder Weitergewährung von Gratifikationen und anderen einmaligen Leistungen

  • Stillschweigen über die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

  • sogenannte salvatorische Klausel für den Fall, dass einige Punkte des Aufhebungsvertrages unwirksam sein sollten

  • Schriftformklausel für Änderungen, Ergänzungen und Nebenbestimmungen des Aufhebungsvertrages

  • Vereinbarungen über ein Schlusszeugnis

  • Belehrung über sozialversicherungsrechtliche Folgen

  • Regelung zu offenen Spesen und Auslagen

  • Gewährung und Abgeltung von Urlaub

  • Rückzahlung von Urlaubsgeld

  • Vererbbarkeit der Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag

  • Verzicht auf die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis

  • Regelungen für den Fall, dass eine vorzeitige Beendigung gewünscht wird (weil der Arbeitnehmer z.B. eine neue Arbeitsstelle gefunden hat)

  • Rückzahlung von Weihnachtsgeld

  • Auszug aus der Werkswohnung

  • Vereinbarungen über ein Wettbewerbsverbot

  • Absprachen für ein Zwischenzeugnis

Praxistipp:

Bei einer einvernehmlich geregelten unwiderruflichen Freistellung war früher Vorsicht angebracht. Das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis endete nach einem Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger bei so einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung am letzten Arbeitstag vor der Freistellung (s. dazu auch BSG, 03.06.2004 - B 11 AL 70/03 R). Damit fiel die Versicherungspflicht weg.

Nach einer neueren Entscheidung des BSG gilt: "Eine die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Arbeitslosenversicherung begründende Beschäftigung kann auch dann vorliegen, wenn bei fortlaufender Zahlung des Arbeitsentgelts der Arbeitnehmer einvernehmlich und unwiderruflich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt ist" (BSG, 24.09.2008 - B 12 KR 22/07 R - Leitsatz). Insoweit dürfte jetzt also auch die unwiderrufliche Freistellung via Aufhebungsvertrag keine Probleme mehr machen.

Wichtig:

Während in den übrigen Zweigen der Sozialversicherung klar ist, dass der Schutz während der Freistellung - ebenso wie die Beitragspflicht - fortbesteht, gibt es eine Besonderheit in der gesetzlichen Unfallversicherung: Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung vertritt den Standpunkt, dass bei einer unwiderruflichen Freistellung kein in der gesetzlichen Unfallversicherung beitragspflichtiges Beschäftigungsverhältnis besteht.

Grund: Die Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers über den endgültig und unwiderruflich freigestellten Mitarbeiter ist ultimativ entfallen. Insoweit besteht kein Haftungsrisiko mehr (bei einem Nichtbeschäftigten kann kein Arbeitsunfall mehr passieren). Der Begriff "Beschäftigung" sei hier "funktionsdifferent" auszulegen (Besprechungsergebnis der GKV-Spitzenverbände vom 02./03.11.2010).

5. Ausgleichs- und Erledigungsklausel

Das Ergebnis eines Aufhebungsvertrages lässt sich kurz auf einen Satz reduzieren: Wenn Schluss ist, dann soll auch Schluss sein. Das heißt am Ende eines Aufhebungsvertrages muss für beide Parteien klar sein, wer was von wem bekommt. Natürlich ist den Betroffenen oft selbst nicht klar, was aus der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses noch auf sie zukommen kann. Zukünftigen Überraschungen kann man mit einer Ausgleichs- und Erledigungsklausel vorbeugen, die man an den Schluss des Aufhebungsvertrages setzt.

Praxistipp:

Als Text einer einfachen Ausgleichs- und Erledigungsklausel bietet sich folgende Formulierung an: "Die Parteien des Aufhebungsvertrages sind sich einig, dass mit Erfüllung dieses Vertrages keine weiteren Ansprüche mehr gegeneinander bestehen."

Die Zulässigkeit eines Verzichts ist gesondert zu prüfen. Vor der Verwendung einer Ausgleichs- und Erledigungsklausel muss man sich darüber Gedanken machen, ob auf die Ansprüche und Rechte, die wegfallen sollen, überhaupt verzichtet werden kann. § 4 Abs. 2 TVG sieht beispielsweise vor, dass ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig ist.

Praxistipp:

Urlaub ist in vielen Branchen tariflich geregelt. Ein Arbeitnehmer kann darauf nur nach Maßgabe des § 4 Abs. 2 TVG verzichten. Wenn man den Aufhebungsvertrag halbwegs sicher machen will, empfiehlt es sich daher, eine sogenannte Tatsachenerklärung mit in den Aufhebungsvertrag zu nehmen: Herr erklärt, dass er den ihm für zustehenden Urlaub in voller Höhe erhalten hat und keine Forderung mehr offen ist."

Ein weiteres Problem machen die §§ 305 ff. BGB aus. Bis zur Schuldrechtsreform kamen Arbeits- und Aufhebungsverträge nicht auf den Prüfstein des AGB-Gesetzes. Seit 2002 unterzieht das Schuldrechts-Modernisierungsgesetz allerdings Verträge mit Allgemeinen Geschäftsbedingungen einer besonderen Inhaltskontrolle.

Praxistipp:

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, egal ob als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber, tut gut daran, wirklich eingehend zu prüfen, ob tatsächlich alles geregelt ist. Eine vorschnelle Vertragsunterzeichnung wurde hinterher schon oft bereut. Wer eine umfassende Erledigungsklausel unterschreibt, muss damit rechnen, dass er seine Ansprüche tatsächlich auf Dauer verloren hat.

Rechtlich wird die Ausgleichsklausel eingestuft als

  • selbstständiges Schuldanerkenntnis oder negatives konstitutives Schuldanerkenntnis, wenn alle bekannten Ansprüche zum Erlöschen gebracht werden sollen (§ 397 Abs. 2 BGB), oder um ein

  • deklaratorisches Schuldanerkenntnis, wenn beide Vertragspartner davon ausgehen, dass keine Ansprüche mehr bestehen, oder um einen

  • Erlassvertrag, wenn noch bestehende Forderungen erlassen werden sollen (§ 397 Abs. 1 BGB), oder um einen

  • Vergleich, wenn die Vertragsparteien über Grund und Höhe von Ansprüchen gestritten haben und ihren Streit im Wege des gegenseitigen Nachgebens beseitigen (§ 779 BGB).

Unklarheiten lassen sich im Wege der Auslegung beseitigen: Man muss feststellen, was die Parteien wirklich gewollt haben. Dazu stellt man auf den Vertragszweck, die beiderseitigen Interessen, die Verkehrsauffassung, die Umstände des Vertragsschlusses und schließlich auch auf die Grundsätze von Treu und Glauben ab. "Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen" (BAG, 23.10.2013 - 5 AZR 135/12).

6. Pflicht zur Arbeitslosmeldung

Um möglichen Rechtsnachteilen aus einer mangelnden Aufklärung vorzugreifen, sollte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter über den § 38 SGB III aufklären.

Dieser lautet:

"Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, haben Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts zu melden. Zur Wahrung der Frist nach den Sätzen 1 und 2 reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt wird. Die Pflicht zur Meldung gilt nicht bei einem betrieblichen Ausbildungsverhältnis. Im Übrigen gelten für Ausbildungs- und Arbeitsuchende die Meldepflichten im Leistungsverfahren nach den §§ 309 und 310 entsprechend".

Praxistipp:

Die Hinweispflicht des Arbeitgebers auf die Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III wird in § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III geregelt.

Wegen dieser gesetzlichen Regelung sollte folgende Formulierung verwendet werden: "Herr/Frau wird darauf hingewiesen, dass er/sie sich spätestens drei Monate vor der Beendigung seines/ihres Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden hat. Soweit zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts weniger als drei Monate liegen, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts zu erfolgen. Bei nicht rechtzeitiger Meldung droht der Eintritt einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld."

Statt der früher verwendeten, komplizierten Kürzungsregel tritt heute gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB III (n.F. = § 144 Abs. 1 Nr. 7 SGB III a.F.) bei einem Verstoß gegen die Meldepflicht des § 38 Abs. 1 SGB III eine Sperrzeit ein. Die Dauer der Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Meldung als arbeitsuchend beträgt eine Woche, § 159 Abs. 6 SGB III (n.F. = (§ 144 Abs. 6 SGB III a.F.).

7. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Stichwort Aufhebungsvertrag - Inhalt in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern hinterlegt:

7.1 "abgerechnet"

Aufhebungsverträge enthalten oft die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß "abgerechnet" wird oder ist. Das BAG hat dazu in einer Entscheidung, in der es um die Auslegung eines Tarifvertrags mit dem Wort "abgerechnet" ging, ein paar wichtige Grundsätze aufgestellt, die auch für den Inhalt von Aufhebungsverträgen Bedeutung haben. So deutet schon der Begriff "abgerechnet" nach BAG-Auffassung "auf einen Bezug zum gezahlten bzw. zu zahlenden Entgelt hin". Im juristischen Sprachgebrauch, und das vor allem im arbeitsrechtlichen, sei unter "'abrechnen' regelmäßig entweder die Erteilung einer Abrechnung i.S.d. § 108 GewO zu verstehen oder die der Erteilung vorgelagerte Berechnung selbst."

Arbeitgeber sind nach § 108 GewO verpflichtet, ihren Mitarbeitern bei Zahlung des Arbeitsentgelts in Textform eine Abrechnung zu erteilen. Diese Abrechnung hat einen gesetzlich vorgegebenen Mindestinhalt: u.a. Abrechnungszeitraum und Entgeltzusammensetzung. Soweit es die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts betrifft, muss der Arbeitgeber vor allem Angaben über eventuelle Zuschläge (Art und Höhe), Zulagen und sonstige Vergütungsbestandteile machen. Sonstige Vergütungsbestandteile sind z.B. Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen, Provisionen und Tantiemen - aber keine Ansprüche auf Freizeitausgleich (BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 611/14 - womit klargestellt ist, dass "Abrechnung" nicht mit "Zahlung" gleichzusetzen ist, Anm. d. Verf.).

7.2 AGB-Kontrolle - 1

Vor dem Gericht geschlossene Vergleiche unterliegen nicht der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (Anm. d. Verf.). Es kommt aber vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem laufenden Kündigungsschutzprozess einen Aufhebungsvertrag bzw. einen außergerichtlichen Vergleich schließen, um ihren Rechtsstreit zu beenden. Verwendet der Arbeitgeber dabei vorformulierte Klauseln, gilt: "1. Berühmt sich der Arbeitgeber als Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen im Vorfeld einer Vertragsänderung im Hinblick auf die geänderten Vertragsbedingungen einer Rechtsposition, ist die Änderung am Leitbild des § 779 BGB zu messen. 2. Mit dem von gegenseitigem Nachgeben geprägten Leitbild des § 779 BGB ist eine unangemessen benachteiligende einseitige Festsetzung der Vertragsbedingungen unvereinbar" (BAG, 15.11.2016 - 3 AZR 582/15 - Leitsätze. Auch wenn diese Entscheidung zur Zusage einer betrieblichen Altersversorgung erging, zeigt sie doch den für einen Vergleich i. S. des § 779 BGB maßgebenden Wesenszug).

7.3 AGB-Kontrolle - 2

"Individuelle Vereinbarungen bringen den Parteiwillen regelmäßig stärker zur Geltung als abstrakt-generelle Geschäftsbedingungen. Es kommt für den Anwendungsbereich einer Allgemeinen Geschäftsbedingung daher auf die Reichweite und damit die Auslegung der Individualvereinbarung an und nicht umgekehrt. Aus dem Umstand, dass eine Allgemeine Geschäftsbedingung nicht geändert worden ist, kann keine einschränkende Auslegung einer Individualvereinbarung hergeleitet werden, wenn die konkreten Umstände des Einzelfalls für eine weiter gehende Auslegung sprechen" (BAG, 15.12.2016 - 6 AZR 430/15 - mit Hinweis auf BGH, 23.01.2013 - VIII ZR 47/12).

7.4 Anzeige vorzeitigen Ausscheidens

In Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen wird häufig vereinbart, dass der Arbeitnehmer auch schon vor dem vereinbarten Beschäftigungsende oder dem Ablauf der Kündigungsfrist ausscheiden kann (z.B. mit der Formulierung "Der Arbeitgeber räumt dem Arbeitnehmer das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Der Arbeitnehmer wird sein vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen." Bis zum vorzeitigen Ausscheiden besteht das Arbeitsverhältnis weiter.

Die Anzeige des Ausscheidens ist eine Willenserklärung, die zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Sie bedarf daher der Schriftform des § 623 BGB. Es gibt für diese Anzeige - auch wenn sie nicht als Kündigung bezeichnet wird - keinen Grund, auf das Schriftformerfordernis zu verzichten. Das heißt: die Anzeige muss mit einer Originalunterschrift - § 126 BGB - vorgelegt werden (Echtheits-, Identitäts-, Verifikations- und Warnfunktion). Ein Fax, auch wenn es vom Anwalt des Arbeitnehmers unterzeichnet ist und geschickt wird, reicht nicht. Eine Fax-Anzeige ist wegen Formverstoßes nach § 125 Satz 1 BGB nichtig (BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 40/14).

7.5 Ausgleichsklausel - 1

Soll nach den Vereinbarungen der Vertragsparteien in einer allgemeinen Ausgleichsklausel mit Erfüllung des Vergleichs "sämtliche Ansprüche hinüber und herüber" aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung ausgeglichen und erledigt sein, sind damit ohne besondere weitere Umstände auch die Ansprüche aus einem vertraglichen Wettbewerbsverbot mit gemeint (BAG, 31.07.2002 - 10 AZR 513/01 - hier zu einem gerichtlichen Vergleich).

7.6 Ausgleichsklausel - 2

Ausgleichsklauseln sind im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen. In einem Aufhebungsvertrag wollen die Vertragspartner ihr Arbeitsverhältnis in der Regel abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen - gleichgültig ob sie daran dachten oder nicht. Insoweit wird von der Erledigungsklausel "Die vertragsschließenden Parteien sind sich darüber einig, dass mit Erfüllung dieses Vergleichs alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind" auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erfasst (BAG, 22.10.2008 - 10 AZR 617/07 - mit dem Hinweis, dass jede andere Auslegung den angestrebten Vergleichsfrieden in Frage stellen würde).

7.7 Ausgleichsklausel - 3

§ 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB sowie die §§ 308, 309 BGB gelten nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur für "Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden". Vertragliche Ausgleichsklauseln, in denen ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erklärt, (1) keine Ansprüche mehr gegen den Arbeitgeber zu haben, sind der AGB-Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht entzogen. Sie sind als Teil eines Aufhebungsvertrags nicht Haupt-, sondern Nebenabrede und deshalb nicht kontrollfrei. "Ausgleichsklauseln, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen und dafür keine entsprechende Gegenleistung gewähren, sind unangemessen benachteiligend i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB" (BAG, 21.06.2011 - 9 AZR 203/10).

7.8 Ausgleichsklausel - 4

Die Rechtsqualität und der Umfang einer Ausgleichsklausel sind durch Auslegung zu ermitteln. Die Auslegung typischer - in Prozessvergleichen verwendeter - Klauseln (hier: "Darüber hinaus hat keine Partei mehr gegen die andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, unabhängig davon, ob solche derzeit bekannt oder unbekannt sind und auf welchem Rechtsgrund sie beruhen mögen.") - unterliegt der vollen Nachprüfung des Revisionsgerichts - zumal wenn es sich um Klauseln handelt, die in einer Vielzahl von Rechtsstreitigkeiten verwendet werden. Das gilt auch dann, wenn der jeweilige materielle Regelungsgehalt des Vergleichs ausschließlich individuell bestimmt und auf den Einzelfall bezogen ist: "Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen, die ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche erfassen, sind regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses zu verstehen" (BAG, 27.05.2015 - 5 AZR 137/14 - Leitsatz).

7.9 Ausgleichsquittung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer wollen nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses in der Regel für immer Schluss machen. Um nicht irgendwann irgendwelchen Ansprüchen ausgesetzt zu sein, vereinbaren sie in vielen Fällen eine so genannte Ausgleichsquittung. Das kann ungeahnte Folgen haben: "Unterzeichnet ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber außerhalb eines Aufhebungsvertrags oder eines (Prozess)Vergleichs vorformulierte 'Ausgleichsquittung', kommt seiner etwaigen Willenserklärung allenfalls die Bedeutung eines deklaratorischen negativen Schuldanerkenntnisses [= Dokumentation und Fixierung der von den Parteien angenommenen Rechtslage] zu" (BAG, 23.10.2013 - 5 AZR 135/12 - mit dem Hinweis, dass die vorformulierte Ausgleichsquittung in diesem Fall als Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. §§ 305 ff. BGB anzusehen sei und ihr kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zukam).

7.10 Ausgleichsquittung und Klageverzicht

Unterschreibt der Arbeitnehmer eine Ausgleichsquittung mit der drucktechnisch nicht hervorgehobenen Klausel "Eine Kündigungsschutzklage werde ich nicht erheben; eine bereits erhobene Kündigungsschutzklage werde ich unverzüglich zurücknehmen.", ist das eine überraschende Klausel, die nicht Bestandteil der vertraglichen Vereinbarungen der Parteien wird. Zudem ist so eine Klausel nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil der formularmäßig und ohne Gegenleistung erklärte Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt. "Der Arbeitgeber verfolgt damit das Ziel, seine Rechtsposition ohne Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers zu verbessern, indem er diesem die Möglichkeit entzieht, die Rechtswirksamkeit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberkündigung gerichtlich prüfen zu lassen" (BAG, 25.09.2014 - 2 AZR 788/13).

7.11 Beiderseitiger Forderungsverzicht

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einige Ansprüche des Arbeitnehmers - u.a. den noch zu gewährenden Urlaub - regelte. Am Schluss des Aufhebungsvertrags stand die Klausel: "Beiden Parteien verzichten auf darüberhinausgehende Forderungen." Trotzdem machte der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrags noch Vergütungsansprüche aus dem Gesichtspunkt equal pay geltend.

Das BAG meint dazu: "Ein beiderseitiger Forderungsverzicht in einem auf Wunsch des Arbeitnehmers geschlossenen, vom Arbeitgeber formulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Sinne dieser Norm benachteiligt er den Arbeitnehmer nur dann unangemessen, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausgenutzt hat" (BAG, 24.02.2016 - 5 AZR 258/14 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer hier wirksam auf seine Ansprüche verzichtet hat).

7.12 "brutto"

"Der Zusatz 'brutto' in einem den Arbeitgeber zur Zahlung von Arbeitsentgelt verpflichtenden Urteilstenor [oder in einem Aufhebungsvertrag, Anm. d. Verf.] verdeutlicht, was von Gesetzes wegen gilt: Der Arbeitnehmer ist nach § 38 Abs. 2 EStG Schuldner der durch Abzug vom Arbeitslohn erhobenen Einkommensteuer (Lohnsteuer) und muss im Innenverhältnis zum Arbeitgeber den ihn treffenden Teil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags tragen (§ 28g SGB IV)" - so: BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 273/16 - Leitsätze.

7.13 Erledigungsklausel

Die Klausel "Mitarbeiter und Arbeitgeber sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung sämtlicher Verpflichtungen aus diesem Vertrag sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, aus seiner Beendigung und für die Zeit nach der Beendigung erledigt sind, soweit nicht in diesem Vertrag etwas anderes bestimmt ist." in einem Aufhebungsvertrag schließt nicht den Anspruch eines ausgeschiedenen Mitarbeiters auf Zahlung einer Betriebsrente ohne versicherungsmathematischen Abschlag aus. Ganz abgesehen davon: Eine derartige Vereinbarung wäre auch unwirksam (BAG, 19.08.2008 - 3 AZR 530/06).

7.14 Freistellung und Arbeitslosengeld

Die Bundesagentur für Arbeit fuhr in Fällen unwiderruflicher Freistellung bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Jahre lang die Praxis, Arbeitnehmern nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses zwar Arbeitslosengeld zu zahlen, das während der Freistellung gezahlte Arbeitsentgelt bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes jedoch unberücksichtigt zu lassen. Nach Auffassung der Bundesagentur lag während der Freistellung kein Beschäftigungsverhältnis vor (obwohl die Beiträge weiterhin gezahlt und von ihr vereinnahmt wurden). Dagegen hat das BSG am 30.08.2018 entschieden, "dass die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt einzubeziehen ist" (BSG, 30.08.2018 - B 11 AL 15/17 R - mit dem Hinweis, dass hier der Begriff "Beschäftigung im versicherungsrechtlichen Sinn" maßgebend ist).

7.15 Gesamterledigungsklausel

Eine Gesamterledigungsklausel mit dem Text "Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung des Anspruchs aus vorstehender Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung erledigt und abgegolten sind." erfasst in der Regel keine Betriebsrentenansprüche. "Die große Bedeutung von Versorgungsansprüchen erfordert eine unmissverständliche Erklärung; ein Verzicht muss eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck kommen" (BAG, 20.04.2010 - 3 AZR 225/08).

7.16 Klageverzicht - 1

Ein Aufhebungsvertrag kann auch einen Klageverzicht enthalten. Für einen Formularklageverzicht, den ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach einer Kündigung unterschreiben ließ, hat das BAG festgestellt: "Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet" (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 722/06 - der beanstandete Text lautete: "Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet").

7.17 Klageverzicht - 2

Verwendet der Arbeitgeber in einem vorformulieren Aufhebungsvertrag eine Klageverzichtsklausel, unterliegt diese Nebenabrede der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Wird der Aufhebungsvertrag zu dem Zweck geschlossen, eine vom Arbeitgeber angedrohte außerordentliche Kündigung zu vermeiden, kann so eine Klageverzichtsklausel eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB sein, wenn die angedrohte außerordentliche Kündigung von einem verständigen Arbeitgeber nicht ernsthaft in Betracht gezogen werden konnte. Ein Klageverzicht ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung (hier: wegen der - angeblichen - Entnahme und des Verzehrs von zwei Tütensuppen aus dem Lagerbestand) nicht widerrechtlich war (BAG, 12.03.2015 - 6 AZR 82/14 - unter Zurückverweisung an die Vorinstanz LAG Hamm, 07.11.2013 - 16 Sa 879/13).

7.18 Klageverzicht - 3

Auch wenn die Entscheidung zum Klageverzicht in einem Abwicklungsvertrag erging, sie ist auch bei Aufhebungsverträgen zu beachten: Enthält der Abwicklungsvertrag eines Schwerbehinderten gleichgestellten Arbeitnehmers in Ziffer 2. die Klausel "Die Arbeitgeberin verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist ein qualifiziertes Endzeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbewertung zu erteilen." und schließt dann die Ziffer 3. in ihrem zweiten Satz mit "Er verzichtet hiermit ausdrücklich auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage." an, ist das keine tragfähige Grundlage für einen wirksamen Klageverzicht. "Die in einer Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber übernommene Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer näher bestimmten (überdurchschnittlichen) Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen, stellt keinen Vorteil dar, der geeignet wäre, die mit dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verbundene unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB auszugleichen" (BAG, 24.09.2015 - 2 AZR 347/14 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass die Vereinbarung gegen § 85 SGB IX verstößt und nach § 134 BGB nichtig ist).

7.19 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Arbeitnehmer dürfen ihrem Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen. Dieses vertragliche Wettbewerbsverbot versteht sich eigentlich von selbst (und wird zudem aus § 60 HGB hergeleitet). Über § 110 GewO haben Arbeitgeber die Möglichkeit, mit ihren Arbeitnehmern auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Dabei sind die §§ 74 bis 75f HGB zu beachten. Ein wirksames Wettbewerbsverbot setzt daher voraus, dass sich der Arbeitgeber gem. § 74 Abs. 2 HGB verpflichtet, "für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem .. [Arbeitnehmer] zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht." Ein Wettbewerbsverbot ohne Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung ist sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite nichtig - und kann selbst durch eine im Arbeitsvertrag enthaltende salvatorische Klausel nicht gerettet werden (BAG, 22.03.2017 - 10 AZR 448/15).

7.20 Negatives Schuldanerkenntnis

Der vereinfachte Fall: Der zweite - nachfolgende - Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers enthielt in § 23 - "Besondere Vereinbarungen" - folgende Klausel: "Zwischen den Vertragsschließenden besteht Einigkeit darüber, dass die vorstehend vereinbarten arbeitsvertraglichen Regelungen sämtliche Regelungen des bisherigen Arbeitsvertrages ersetzen und aus dem bisherigen Arbeitsvertrag sämtliche Ansprüche, gleich welcher Art, bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt sind; die bisherige Dauer der Betriebszugehörigkeit (zeitliche Faktor) bleibt hiervon unberührt. (...)." Werden damit wirklich alle Ansprüche aus dem ersten Arbeitsvertrag erledigt?

Das BAG meint nein. Selbst wenn die Klausel eine rechtsgeschäftliche Erklärung des Arbeitnehmers sein sollte, hätte ein - zu Gunsten des beklagten Arbeitgebers unterstellter - rechtsgeschäftlicher Erklärungswert lediglich die Bedeutung eines deklaratorischen negativen Schuldanerkenntnisses: die Rechtsmeinung der Parteien, ab dem Zeitpunkt der Vereinbarung des zweiten Arbeitsvertrags bestehen aus dem alten Arbeitsverhältnis keine Ansprüche mehr. Der Equal-Pay-Anspruch eines Arbeitnehmers aus den erst im neuen Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträgen (hier: Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Hessen) kann damit ohnehin nicht rückwirkend neutralisiert werden. Insoweit wäre die Klausel nach § 307 Abs. 1 BGB Satz 1 unangemessen und unwirksam (BAG, 27.01.2016 - 5 AZR 277/14).

7.21 "Ordentlich abgerechnet"

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmerin A war in der Zeit vom 10.02.2012 bis zum 31.10.2012 als Busbegleiterin bei Arbeitgeber G beschäftigt, der geistig und körperlich behinderte Schüler beförderte. A und G haben erst am 18.07.2012 einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen. Zudem hat A am 18.07.2012 folgende Vereinbarung unterschrieben: "Hiermit vereinbaren die … Vertragsparteien einvernehmlich, dass das bestehende Arbeitsverhältnis bis zum 21.08.12 ordentlich abgerechnet wurde. Sämtliche beiderseitigen Forderungen sind bis zum oben genannten Zeitpunkt abgegolten, sein sie bekannt oder unbekannt genannt oder unbenannt." Trotzdem hat A in der Folgezeit Vergütungsansprüche geltend gemacht.

Die von G verwendete Vereinbarung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB. Bei dem verwendeten Satzteil "ordentlich abgerechnet" ist allerdings fraglich, ob diese "Vereinbarung" überhaupt eine rechtsgeschäftliche Erklärung darstellen soll, die sich auf die Erfüllung noch offener Entgeltansprüche bezieht. Der Vergütungsanspruch ist nämlich deutlich von der Abrechnung - § 108 GewO - zu trennen. Auch mit der Wendung "sämtlich beiderseitigen Forderungen" seien "abgegolten" kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer auf seine Rechte verzichtet hat. Er kann daher weiter seine Vergütungsansprüche einfordern (BAG, 18.11.2015 - 5 AZR 814/14).

7.22 Schadensersatz

Arbeitgeber sind nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III zwar gehalten, Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über § 38 SGB III und die Rechtsfolgen - § 140 SGB III a.F. - zu informieren. Die Verpflichtung löst aber keine Schadensersatzansprüche aus. Es handelt sich um eine Informationsobliegenheit (LAG Düsseldorf, 29.09.2004 - 12 Sa 1323/04; LAG Hamm, 07.09.2004 - 19 Sa 1248/04; die Entscheidung des LAG Hamm wurde höchstrichterlich bestätigt, BAG, 29.09.2005 - 8 AZR 571/04).

7.23 Teilurlaub

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag verhandeln, geht es dabei oft um die Abgeltung oder Gewährung noch offener, bisher nicht realisierter Urlaubsansprüche. Wird ein Arbeitsverhältnis zum 30.06. eines Kalenderjahres beendet, scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte - wenn auch mit dem letzten Tag dieser ersten Jahreshälfte - aus dem Arbeitsverhältnis aus. Das führt nach § 5 Abs. 1 lit. c) BUrlG auch nach Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit des § 4 BUrlG dazu, dass für das Jahr des Ausscheidens nur ein Teilurlaubsanspruch entsteht, nämlich 6/12. Beginnt das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters am 01.07. eines Kalenderjahres, kann ebenfalls kein voller Urlaubsanspruch entstehen. Nach § 4 BUrlG wird der volle Urlaubsanspruch "erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben." "§ 1 BUrlG ordnet i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG an, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub hat. Die gesetzliche Regelung geht damit nicht davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der bei einem Arbeitgeber vom 1. Januar bis zum 30. Juni und bei einem anderen Arbeitgeber vom 1. Juli bis zum 31. Dezember desselben Jahres beschäftigt war, zweimal einen vollen Urlaubsanspruch im Umfang von jeweils 24 Werktagen erwirbt" (BAG, 17.11.2015 - 9 AZR 179/15 - mit Hinweis auf BAG, 21.02.2012 - 9 AZR 487/10).

7.24 Übergangsleistung

Sagt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter zu, steuerfrei Übergangsleistungen zu zahlen, liegt darin nicht zugleich das Versprechen, auch steuerlichen Belastungen zu übernehmen, die durch den Progressionsvorbehalt nach § 32b Abs. 2 EStG entstehen. Anders dagegen, wenn der Arbeitgeber verspricht: "Soweit auf das Übergangsgeld Steuern anfallen, übernimmt der Arbeitgeber die anfallenden Steuern unter Zugrundelegung der Steuerklasse, die der Ermittlung des Übergangsgeldes zugrunde lag." Hier hat der Arbeitgeber die den Nettobetrag des zugesagten Übergangsgeldes zu übernehmen, soweit sie auf der Berücksichtigung der bezogenen Arbeitslosenunterstützung bei der Einkommensteuer beruht (BAG, 29.07.2003 - 9 AZR 100/02).

7.25 Vergleich - 1

Vereinbaren die Parteien im Aufhebungsvertrag eine vergleichsweise Lösung, kommt es dabei nicht unbedingt auf die wahre, objektive Rechtslage an, sondern darauf, wie die Parteien die Sach- und Rechtslage bei Abschluss ihrer Vereinbarung einschätzen. Im Rahmen des § 779 BGB ist dann entscheidend, wie weit sie jeweils nachgegeben haben, um ihren Streit beizulegen. Geben beide Seiten aufgrund der ungewissen Rechtslage nach, lässt das vermuten, dass mit der getroffenen Regelung die beiderseitigen Interessen ausgewogen berücksichtigt sind. Dabei ist anzunehmen, dass die Parteien das Risiko angemessener Leistung/Gegenleistung selbst tragen (BAG, 25.04.2013 - 8 AZR 453/12 - mit dem Hinweis, dass die Zahlung einer 40.000-Euro-"Ablöse" durch einen Profifußballer für einen vorzeitigen Ausstieg durchaus angemessen sein kann, wenn sich ihm durch den Vereinswechsel bessere Verdienstchancen auftun).

7.26 Vergleich - 2

Die gesetzliche Regelung in § 779 BGB hat den Ansatz, einen in Bezug auf ein Rechtsverhältnis bestehenden Streit oder eine rechtliche Ungewissheit dadurch aus der Welt zu schaffen, dass die Parteien gegenseitig nachgeben. Mit diesem Modell lässt sich die nur einseitige Umgestaltung eines Rechtsverhältnisses nicht vereinbaren - bei ihr liegt kein gegenseitiges Nachgeben vor (s. dazu BAG, 21.04.2016 - 8 AZR 474/14 und BAG, 15.03.2005 - 9 AZR 502/03). "Entscheidend ist, ob bei wertender Betrachtung unter Einbeziehung auch der den Vertragsschluss begleitenden Umstände eine unangemessen benachteiligende einseitige Festsetzung der Bedingungen vorliegt" (BAG, 15.11.2016 - 3 AZR 582/15 - mit Hinweis auf BAG, 21.04.2016 - 8 AZR 474/14).

7.27 Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot kann von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der Privatautonomie jederzeit, das heißt auch in einem Aufhebungsvertrag, wieder neutralisiert werden. Ob eine Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erfasst, muss durch Auslegung des Vergleichs nach §§ 133, 157 BGB ermittelt werden (BAG, 08.03.2006 - 10 AZR 349/05).

Anmerkung 1:
"gleich aus welchem Rechtsgrund"