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Abfindung - Allgemeines

 Information 

1. Einführung

Der Arbeitgeber und seine Personaler denken bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen oft, dass sie sich nur mit einer üppigen Abfindung von Mitarbeitern trennen könne. Die Gedanken zielen nur teilweise in die richtige Richtung. Das Arbeitsrecht kennt Abfindungen, klar. Sie sind aber keine Selbstverständlichkeit und auch nicht die Endstufe eines unveränderlichen Automatismus. Abfindungen brauchen eine Rechtsgrundlage. Das kann der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG, eine gerichtliche Auflösungsentscheidung oder eine individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung sein (s. dazu Gliederungspunkt 2. und die Stichwörter Abfindung - Anspruch nach § 1a KSchG und Abfindung - Rechtsgrundlagen).

Praxistipp:

Üblicherweise enden die meisten Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht schon im Gütetermin mit einem Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben. Das kann man machen, wenn man sich eine langwierige Auseinandersetzung sparen möchte oder die Chancen auf Arbeitgeberseite erkennbar schlecht stehen. Wer jedoch einen nachhaltigen und beweisbaren Kündigungsgrund hat, sollte nicht so schnell aufgeben. Je belastbarer die Kündigungsgründe sind, desto größer ist die Chance des Arbeitgebers, ohne oder nur mit einer geringen Abfindung aus dem Gerichtssaal zu kommen.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen entscheidend ist die Frage: Wie hoch ist die Abfindung und wann wird sie fällig (s. dazu Gliederungspunkt 3.1. und das Stichwort Abfindung - Höhe und Fälligkeit der Abfindung)? In der Regel ein halbes Gehalt pro Beschäftigungsjahr und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während echte Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes in der Sozialversicherung kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt sind - zu versteuern ist eine Abfindung als Arbeitsentgelt immer (s. dazu Gliederungspunkt 3.2. und die Stichwörter Abfindung - Sozialversicherungsrecht und Abfindung - Steuerrecht). Eine Abfindung kann vererblich sein (s. dazu Gliederungspunkt 3.3.), gepfändet werden und ist nur nach Maßgabe des § 850i ZPO vollstreckungsgeschützt (s. dazu Gliederungspunkt 3.4.). Wie jedes Recht kann auch der Anspruch auf eine Abfindung verjähren (s. dazu Gliederungspunkt 3.5.). Und für die zuvor nicht gelösten Probleme gibt es die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte (s. dazu Gliederungspunkt 4.).

2. Die rechtlichen Grundlagen

Eins vorweg: Es gibt keinen allgemeinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.

Praxistipp:

Viele Arbeitnehmer glauben unbeirrbar, ihnen stehe nach einer Kündigung oder bei einer sonstigen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses generell ein Anspruch auf Abfindung zu. Das ist ein verbreiteter Irrglaube. Gut, die meisten Kündigungsschutzprozesse enden tatsächlich mit einem Abfindungsvergleich. Das hat aber überwiegend damit zu tun, dass viele Kündigungen mit Fehlern behaftet sind und sich der Arbeitgeber einfach "freikaufen" muss, wenn er sich von dem gekündigten Arbeitnehmer trennen will.

Das Kündigungsschutzgesetz spricht das Thema Abfindung zunächst in § 1a KSchG - "Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung" - an. Die "Abfindung nach 1a" setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber dem gekündigten Mitarbeiter diese Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer - gewissermaßen im Gegenzug - keine Kündigungsschutzklage erhebt (mehr dazu in den Stichwörtern Abfindung - Anspruch nach § 1a KSchG, Kündigung - Abfindungsanspruch, Kündigungsschutzprozess - Abfindung).

Die zweite KSchG-Bestimmung, die eine Abfindung anspricht, ist § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG:

"Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen."

Das Gleiche gilt unter den Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nach einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers, "wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen" (mehr dazu im Stichwort Kündigungsschutzprozess - Auflösungsantrag).

Anspruchsgrundlage für eine Abfindung ist in der Regel der Beendigungsvergleich, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess schließen (s. dazu das Stichwort Kündigungsschutzprozess - Vergleich). Außergerichtlich können Abfindungen in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart werden (s. dazu die Stichwörter Aufhebungsvertrag - Abfindung und Abwicklungsvertrag).

Beispiel:

Arbeitgeber A möchte sich von Arbeitnehmer N trennen. Er bietet N einen Aufhebungsvertrag an, der neben einer sofortigen - undwiderruflichen - Freistellung unter Vergütungsfortzahlung auch eine Abfindung vorsieht. Arbeitgeber B hat Mitarbeiter M bereits gekündigt. Er bietet ihm einen Abwicklungsvertrag an und verspricht ihm eine Abfindung für den Fall, dass M seine bereits erhobene Kündigungsschutzklage zurückzieht.

Abfindungen werden in der Regel "für den Verlust des Arbeitsplatzes" gezahlt. Das heißt: Der Anspruch auf die vereinbarte Abfindung soll erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen. Insoweit kann - wenn die Vertragspartner nichts anderes vereinbaren oder vereinbart haben - auch für die Berechnung des Abfindungsanspruchs auf den Beendigungszeitpunkt abgestellt werden. Erst dann treten die Nachteile ein, die durch die Abfindung aufgefangen werden sollen (BAG, 27.02.2018 - 9 AZR 430/17).

Betriebsverfassungsrechtlich können Abfindungen in einem Interessenausgleich oder in einem Sozialplan vereinbart werden (s. dazu die Stichwörter Betriebsänderung und Kündigung - betriebsbedingt: Interessenausgleich). In den Fällen des § 113 BetrVG haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen Nachteilsausgleich via Abfindung. Schließlich dürfen sogar Tarifpartner - z.B. in einem Sanierungs- oder Rationalisierungstarifvertrag - Abfindungsansprüche zu vereinbaren.

Mehr zu den Rechtsgrundlagen einer Abfindung im Stichwort Abfindung - Rechtsgrundlagen.

3. Die wichtigsten Einzelfragen

Die wichtigste Frage - "Hat mein Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung?" - wurde gleich zu Beginn des Gliederungspunkts 2. beantwortet. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von Punkten, die bei oder im Zusammenhang mit einer Abfindung zu berücksichtigen sind. Da ist zunächst mal ihre Höhe zu ermitteln (s. Gliederungspunkt 3.1.). Für Arbeitnehmer ist wichtig, ob sie die gezahlte Abfindung versteuern und für sie Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssen (s. Gliederungspunkt 3.2.). Und was passiert mit der Abfindung, wenn der Arbeitnehmer vor ihrer Auszahlung stirbt (s. Gliederungspunkt 3.3.)? Haben seine Gläubiger auf die Abfindung Zugriff und was muss er tun, um an sein Geld zu kommen, wenn der Arbeitgeber nicht freiwillig zahlt (s. Gliederungspunkt 3.4.)? Greifen die gesetzlichen Verjährungs- oder individual- bzw. kollektivrechtliche Ausschluss- und Verfallfristen (s. Gliederungspunkt 3.5.)? Die richtigen Antworten auf diese Fragen gibt es in den nachfolgenden Gliederungspunkten.

3.1 Wie hoch ist die Abfindung?

In der arbeitsrechtlichen Praxis wird oft von der so genannten "Regelabfindung" gesprochen. Von Gesetzes wegen gibt es diese "Regelabfindung" für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht. Als möglicher Ansatzpunkt lässt sich allenfalls § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG bemühen:

"Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses."

Dieses "halbe Gehalt" pro Beschäftigungsjahr ist auch das, was man gemeinhin unter "Regelabfindung" versteht.

Beispiel:

Arbeitgeber A möchte sich von Mitarbeiter M trennen. A hat für eine Kündigung keinen belastbaren Grund. Um M die Trennung schmackhaft zu machen, bietet er ihm eine Abfindung von 5.000,00 EUR an. M ist seit zehn Jahren bei A beschäftigt und hat ein aktuelles Bruttogehalt von 3.750,00 EUR. Er kann sich zwar mit dem Gedanken Trennung anfreunden, die von A vorgeschlagene Abfindung ist ihm jedoch zu niedrig. M sagt: Wenn Sie mir die Regelabfindung zahlen, kann etwas daraus werden." Regelabfindung heißt hier dann (3.750,00 EUR Gehalt : 2 x 10 Beschäftigungsjahre =) 18.750,00 EUR.

Für die Höhe der Abfindung bei einem Auflösungsantrag gilt § 10 KSchG.

Praxistipp:

Solange es Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst in der Hand haben, ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache. Je weniger belastbare KSchG-Gründe es für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt, desto höher wird eine realistische Abfindung sein. Der Arbeitgeber muss sich das Ende "erkaufen".

Mehr zum Thema Abfindungshöhe im Stichwort Abfindung - Höhe und Fälligkeit der Abfindung.

3.2 Muss die Abfindung versteuert und verbeitragt werden?

Die Zeiten, in denen eine Abfindung völlig steuerfrei gewesen ist oder es zumindest Freibeträge gab, sind lange vorbei. Der Einkommen- bzw. Lohnsteuer unterliegen gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4 EStG "Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit". Zu den Einkünften i. S. des § 2 Abs. 1 EStG gehören auch

"Entschädigungen, die gewährt worden sind (...) b) für die Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätigkeit" (§ 24 Nr. 1 lit. b) EStG).

Nach dem Zuflussprinzip ist die Abfindung in dem Monat zu versteuern, in dem sie dem begünstigten Mitarbeiter zufließt. Das kann im Monat des Zuflusses zu einer erheblichen Steuerbelastung führen. Da Abfindungen außerordentliche Einkünfte i.S.d. § 34 EStG sind, bietet sich jedoch die so genannte Fünftel-Regelung aus § 34 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 EStG an:

"Die für die außerordentlichen Einkünfte anzusetzende Einkommensteuer beträgt das Fünffache des Unterschiedsbetrags zwischen der Einkommensteuer für das um diese Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) und der Einkommensteuer für das verbleibende zu versteuernde Einkommen zuzüglich eines Fünftels dieser Einkünfte. Ist das verbleibende zu versteuernde Einkommen negativ und das zu versteuernde Einkommen positiv, so beträgt die Einkommensteuer das Fünffache der auf ein Fünftel des zu versteuernden Einkommens entfallenden Einkommensteuer."

Dazu mehr im Stichwort Abfindung - Steuerrecht und in den entsprechenden Stichwörtern des Steuerlexikons. Der Arbeitgeber wird übrigens nicht für einen "Steuerschaden" ersatzpflichtig, wenn er - weil ihm die notwendigen Informationen nicht zur Verfügung stehen - die auf die vereinbarte Abfindung entfallende Einkommensteuer nicht isoliert nach der Fünftelregelung des § 34 Abs. 1 Satz 2 EStG berechnet und abführt (s. dazu LAG, 16.08.2017 - 11 Sa 557/16). Steuerpflichtig ist der Arbeitnehmer. Arbeitgeberzahlungen sind - wenn keine Nettobarede vorliegt - grundsätzlich Bruttozahlungen(LAG Hamm, 24.04.2008 - 15 Sa 1867/07).

Im Sozialversicherungsrecht gibt es eine Besonderheit (obwohl § 14 SGB IV etwas anderes vermuten lässt):

"Eine Abfindung, die wegen Beendigung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung als Entschädigung für die Zeit danach gezahlt wird, ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt" (BSG, 21.02.1990 - 12 RK 20/88).

Die Privilegierung scheidet aus, wenn es sich bei der Abfindung in Wirklichkeit um (verstecktes) Arbeitsentgelt handelt.

Beispiel:

Arbeitnehmer N verklagt Arbeitgeber G auf Zahlung von Entgeltdifferenzen und Überstundenvergütung. Die Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht ist heftig. Schließlich bietet G dem N an, ihm für die eingeklagten Ansprüche eine - wie er es nennt - "Abfindung" zu zahlen. Diese "Abfindung" ist Arbeitsentgelt und damit zu verbeitragen. Sie ist nicht privilegiert.

Mehr dazu im Stichwort Abfindung - Sozialversicherungsrecht und in den Abfindungsstichwörtern des Sozialversicherungslexikons.

3.3 Ist die Abfindung vererblich?

Die Leistung Arbeit ist eine Leistung, die der Arbeitnehmer nur persönlich erfüllen kann. § 613 Satz 1 BGB sagt dazu:

"Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten."

Das könnte zu der Annahme verleiten, dass auch ein Abfindungsanspruch höchstpersönlicher Natur ist.

Beispiel:

Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N vereinbaren am 05.08. die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10. gegen Zahlung einer Abfindung von 15.000,00 EUR. Bis zum 31.10. wird N unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt. Der Abfindungsanspruch soll nach den getroffenen Vereinbarungen erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge des Aufhebungsvertrags entstehen, am 31.10. fällig sein und gezahlt werden. Am 13.09. stirbt N bei einem unverschuldeten Verkehrsunfall. Witwe W verlangt von A, ihr die Abfindung auszuzahlen, wo sie den N doch jetzt beerbt hat.

Das Bürgerliche Gesetzbuch sagt in § 1922 Abs. 1 BGB (Gesamtrechtsfolge):

"Mit dem Tode einer Person (Erbfall) geht deren Vermögen (Erbschaft) als Ganzes auf eine oder mehrere andere Personen (Erben) über."

Nur: Der Anspruch auf die Abfindung war in dem oben dargestellten Fall noch gar nicht entstanden. Das Arbeitsverhältnis ist nicht einvernehmlich infolge des Aufhebungsvertrags am 31.10. zu Ende gegangen, sondern weil N vorher gestorben ist. Die wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis sind nicht durch den Aufhebungsvertrag zum 31.10. aufgehoben worden, sondern durch den Tod des Arbeitnehmers am 13.09. (s. dazu auch LAG Düsseldorf, 02.04.1996 - 6 Sa 1145/95).

Praxistipp:

Oft ist es eine Frage des Einzelfalls, festzustellen, was die Parteien gewollt haben. Um für alle Beteiligten - auch eventuelle Erben - Klarheit zu schaffen, sollte eine eindeutige Formulierung in die Abfindungsvereinbarung auftgenommen werden, z.B.: "Der Abfindungsanspruch entsteht mit Vertragsschluss und ist ab diesem Zeitpunkt vererblich." Wer etwas anderes will, muss auch dieses Andere regeln: "Der Abfindungsanspruch ist nicht vererblich, wenn der Arbeitnehmer vor dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt des Ausscheidens stirbt."

Für den Fall eines Abfindungsangebots nach § 1a KSchG hat das BAG entschieden:

"1. Der Anspruch nach § 1a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist der zugrunde liegenden betriebsbedingten Kündigung. 2. Endet das Arbeitsverhältnis vorher durch Tod des Arbeitnehmers, kann der Anspruch deshalb nicht nach § 1922 Abs. 1 BGB auf den Erben übergehen" (BAG, 10.05.2007 - 2 AZR 45/06 - Leitsätze).

Soll der Abfindungsanspruch nach den zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarungen bereits mit Abschluss der Vereinbarung entstehen, geht er so entstandene Anspruch schon auf den oder die Erben über. "Nach der Senatsrechtsprechung kann deshalb nicht als Regelfall angenommen werden, der Arbeitnehmer müsse davon ausgehen, ein Abfindungsvergleich werde hinfällig, wenn er den Auflösungstermin nicht erlebe. Ein solcher Erfahrungssatz besteht nicht" (BAG, 22.05.2003 - 2 AZR 250/02 - mit Hinweis auf BAG, 25.06.1987 -2 AZR 504/86).

3.4 Kann der Abfindungsanspruch vollstreckt/gepfändet werden?

Der Abfindungsanspruch eines Arbeitnehmers ergibt sich

  • entweder aus einer individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung oder

  • aus einem gerichtlichen Vergleich bzw. aus einem gerichtlichen Urteil.

Zahlt der Arbeitgeber nicht freiwillig, muss der Arbeitnehmer sein Recht mit Hilfe des Gerichts durchsetzen.

Beispiel:

Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N haben sich in einem Aufhebungsvertrag auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 10.000,00 EUR verständigt. Arbeitgeber B hat sich in einem gerichtlichen Vergleich verpflichtet, Mitarbeiter M für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung von 15.000,00 EUR zahlen. Weder A noch B erfüllen die getroffene Vereinbarung. Der gerichtliche Vergleich ist ein Vollstreckungstitel (s. dazu § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO). Aus diesem Vergleich kann M gleich nach Erteilung einer vollstreckbaren Ausfertigung (s. dazu § 724 ZPO) die Zwangsvollstreckung betreiben. M hat dagegen nur einen "privatschriftlichen" Vergleich. Wenn er seinen Abfindungsanspruch durchsetzen will, muss er B zunächst vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung der Abfindung verklagen und einen Titel erwirken, aus dem er dann die Zwangsvollstreckung betreiben kann.

Praxistipp:

Es lohnt sich für Arbeitgeber nicht, die Zahlung einer titulierten Abfindung hinauszuzögern. Die Vollstreckung verursacht nur unnötige Kosten. Und auf diesen Kosten bleibt der Arbeitgeber als Vollstreckungsschuldner sitzen. Die Kostenprivilegierung des § 12a ArbGG gilt für das Vollstreckungsverfahren nicht.

Die Pfändung von Arbeitseinkommen durch Gläubiger des Arbeitnehmers richtet sich nach den §§ 850 ff. ZPO (s. dazu auch die Stichwörter Lohnpfändung - Allgemeines). Arbeitseinkommen i.S.d. § 850 ZPO sind auch Abfindungen, die wegen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Und dabei ist es unerheblich, ob der Anspruch aus einem privaten oder gerichtlichen Vergleich stammt (s. dazu BAG, 12.08.2014 - 10 AZB 8/14 - mit Hinweis auf BAG, 20.08.1996 - 9 AZR 964/94). Eine Abfindung ist eine nicht wiederkehrend zahlbare Vergütung (= sonstige Einkünfte), die nicht als Gegenleistung für die in einem bestimmten Zeitraum gleistete Arbeit gezahlt wird (so: BAG, 12.08.2014 - 10 AZB 8/14 - mit Hinweis auf BAG, 20.08.1996 - 9 AZR 964/94). Der Arbeitnehmer kann hier den Pfändungsschutzantrag nach § 851i ZPO stellen.

Praxistipp:

Bei Pfändung einer Abfindung hat des "Gericht dem Schuldner auf Antrag während eines angemessenen Zeitraums so viel zu belassen, als ihm nach freier Schätzung des Gerichts verbleiben würde, wenn sein Einkommen aus laufendem Arbeits- oder Dienstlohn bestünde" (§ 851i Abs. 1 Satz 1 ZPO). "Bei der Entscheidung sind die wirtschaftlichen Verhältnisse des Schuldners, insbesondere seine sonstigen Verdienstmöglichkeiten, frei zu würdigen" (§ 851i Abs. 1 Satz 2 ZPO).

Die Abfindung kann sowohl beim Arbeitnehmer als Schuldner wie auch beim Arbeitgeber als Drittschuldner (s. dazu § 840 ZPO) gepfändet werden.

Praxistipp:

Der Arbeitgeber kann eigene Ansprüche an den Arbeitnehmer gegen dessen Abfindungsforderung aufrechnen. Dabei muss er jedoch § 394 Satz 1 BGB beachten: "Soweit eine Forderung der Pfändung nicht unterworfen ist, findet die Aufrechnung gegen die Forderung nicht statt."

Für die Vollstreckung einer Abfindungsforderung als Geldforderung sind nach § 764 ZPO die Amtsgerichte - nicht die Arbeitsgerichte - zuständig (so: LAG Hessen, 06.09.2018 - 8 Ta 275/18). Die Zwangsvollstreckung richtet sich nach den §§ 803 bis 882a ZPO.

Der Arbeitnehmer kann seine Abfindungsforderung abtreten. Eine einfache Gehaltsabtretung erfasst noch keine Abfindungsansprüche (LAG Köln, 27.03.2006 - 14 (9) Sa 1335/05).

3.5 Wann verjährt der Abfindungsanspruch?

Auch bei der Verjährung kommt es darauf an, ob die Abfindung

  • nur individual- bzw. kollektivrechtlich vereinbart wurde oder

  • gerichtlich - Vergleich/Urteil - tituliert ist.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt nach § 195 BGB drei Jahre. Rechtskräftig festgestellte Ansprüche und Ansprüche aus vollstreckbaren Vergleichen dagegen verjähren gemäß § 197 Abs. 1 Nr. 3 und Nr. 4 BGB erst in 30 Jahren.

Beispiel:

Die Abfindung von Arbeitnehmer A ist in einem privatschriftlichen Aufhebungsvertrag geregelt, die von Arbeitnehmer B in einem gerichtlichen Vergleich. A's Abfindungsanspruch verjährt in drei Jahren - wobei die Verjährung mit dem Schluss des Kalenderjahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist (s. dazu § 199 Abs. 1 BGB und das Stichwort Verjährung). B's Abfindungsanspruch ist tituliert. Er verjährt in 30 Jahren.

Eine andere Frage ist, ob ein Abfindungsanspruch auf von individual- oder kollektivrechtlichen Ausschlussfristen erfasst wird. Dazu muss man nach der Rechtsgrundlage unterscheiden:

  • Ergibt sich der Abfindungsanspruch aus einem Tarifvertrag, muss die Auschlussfrist für diesen Anspruch im Tarifvertrag vereinbart sein (s. dazu § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG und das Stichwort Tarifvertrag - Ausschluss von Rechten).

  • Ist ein Interessenausgleich oder ein Sozialplan - also eine Betriebsvereinbarung - Rechtsgrundlage des Abfindungsanspruchs, ist § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG zu beachten: "Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen."

  • Wurde die Abfindung individualvertraglich vereinbart, muss sie innerhalb der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist oder einer tariflich bestimmten Verfallfrist geltend gemacht werden.

  • Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen gerichtlichen Abfindungsvergleich geschlossen oder liegt ein gerichtliches Auflösungsurteil vor, werden die daraus resultierenden Ansprüche nicht von individual- oder kollektivrechtlichen Ausschlussfristen erfasst - hier bleibt es bei der gesetzlichen 30-Jahre-Frist des § 197 Abs. 1 Nr. 3 und Nr. 4 BGB.

Oft werden bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Ausgleichsklauseln - z. B. in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag oder in einer gesonderten Ausgleichsquittung - vereinbart. Dazu sagt das BAG:

"1. Ausgleichsklauseln, in denen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären sollen, dass Ansprüche, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht bestehen, sind nicht nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle entzogen. Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig ebenso wenig wie Vereinbarungen über das von dem anderen Teil zu erbringende Entgelt einer Inhaltskontrolle. Ausgleichsklauseln sind als Teil eines Aufhebungsvertrags nicht Haupt-, sondern Nebenabrede und deshalb nicht kontrollfrei. 2. Ausgleichsklauseln, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen und dafür keine entsprechende Gegenleistung gewähren, sind unangemessen benachteiligend i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB" (BAG, 21.06.2011 - 9 AZR 203/10 - Leitsätze).

Abfindungsansprüche werden in der Regel nicht schon mit der zugrunde liegenden Vereinbarung fällig, sondern erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Beispiel:

Arbeitgeber A und Mitarbeiter M haben am 03.05. einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Ihr Arbeitsverhältnis soll am 31.10. enden, M bis dahin unter Fortzahlung seiner Vergütung freigestellt werden und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung von 12.500,00 EUR bekommen. M scheidet am 31.10. aus und verlangt von A die Abfindung. Der meint jedoch, der Anspruch sei verfallen, und zwar nach der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist. A hat Unrecht. M kann die Abfindung einfordern.

Mehr zu Verfallklauseln in den Stichwörtern Ausschlussfristen - Allgemeines ff., Tarifvertrag - Ausschluss von Rechten und Verjährung.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu allgemeinen Fragen im Zusammenhang mit Abfindungen nach Stichwörtern geordnet in alphabetischer Reihenfolge vorgestellt:

4.1 Anspruch nach § 1a KSchG

Die gesetzliche Abfindungsregelung in § 1a KSchG schließt es nicht aus, dass der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine Abfindung auf anderer Grundlage verspricht. Ebenso kann er sich in seinem Kündigungsschreiben darauf beschränken, rein deklaratorisch auf kollektivrechtliche Bestimmungen zu verweisen, die eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsehen. Will der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter ein Angebot machen, das von der gesetzlichen Vorgabe abweicht, muss sich dieser abweichender Wille eindeutig und umissverständlich aus seinem Kündigungsschreiben ergeben (s. dazu BAG, 19.06.2007 - 1 AZR 340/06). Bringt der Arbeitgeber einen vollständigen Hinweis nach § 1a KSchG in sein Kündigungsschreiben, spricht das eher für einen Anspruch des Arbeitnehmers aus § 1a KSchG (BAG, 19.07.2016 - 2 AZR 536/15 - mit Hinweis auf BAG, 13.12.2007 - 2 AZR 663/06).

4.2 Ersetzungsvertrag

"Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach die den Arbeitnehmern, die aufgrund befristeter Arbeitsverträge wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Ersetzungsvertrag eingestellt wurden, um die durch einen in Altersteilzeit gehenden Arbeitnehmer frei gewordene Arbeitszeit abzudecken, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, zustehende Entschädigung geringer ist als die Entschädigung, die Dauerbeschäftigte erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird" (EuGH, 05.06.2018 - C-574/16 - Leitsatz - Spanien).

4.3 Insolvenz

Das Insolvenzverfahren erfasst nach § 35 Abs. 1 InsO "das gesamte Vermögen, das dem Schuldner zur Zeit der Eröffnung des Verfahrens gehört und das er während des Verfahrens erlangt (Insolvenzmasse)." "Der in einem gerichtlichen Vergleich zum Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses während des laufenden Insolvenzverfahrens vom Insolvenzschuldner erworbene Anspruch auf Zahlung einer Abfindung unterfällt als Neuerwerb dem Insolvenzbeschlag (§ 35 Abs. 1 Alt. 2 InsO). Der Insolvenzverwalter ist insoweit in entsprechender Anwendung von § 727 ZPO Rechtsnachfolger des Insolvenzschuldners und kann eine Umschreibung des Titels und die Erteilung der Vollstreckungsklausel zu seinen Gunsten verlangen" (BAG, 12.08.2014 - 10 AZB 8/14 - Leitsatz).

4.4 Sozialplanabfindung

"Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits entstanden war. Haben die Betriebsparteien den Zeitpunkt der Entstehung des Abfindungsanspruchs nicht ausdrücklich geregelt, ist er durch Auslegung des Sozialplans zu ermitteln. Dabei ist im Falle einer Betriebsstilllegung insbesondere zu berücksichtigen, dass dem Arbeitnehmer regelmäßig keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen, wenn er vor der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt" (BAG, 27.06.2006 - 1 AZR 322/05 - Leitsätze).

4.5 Steuerschaden

Es kann für Arbeitnehmer steuerlich günstiger sein, wenn die Abfindung nicht im laufenden, sondern erst im darauf folgenden Kalenderjahr ausgezahlt wird. Haben die Parteien eindeutig vereinbart, dass die Abfindung "mit dem regulären Gehaltslauf des auf den Beendigungsmonat folgenden Kalendermonats" ausgezahlt werden soll, macht der Arbeitgeber nichts verkehrt, wenn er die Abfindung schon im Beendigungsmonat zahlt. Der Arbeitgeber darf vor Fälligkeit zahlen. Es gibt auch keine Verkehrssitte, nach der eine Abfindung wegen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zum Jahresende aus steuerlichen Gründen stets erst im Folgejahr gezahlt werden muss. Wer das als Arbeitnehmer so haben will, muss das mit seinem Arbeitgeber so vereinbaren (BAG, 23.06.2016 - 8 AZR 757/14 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber hier nicht für den Steuerschaden haftete).

4.6 Verlust nach Eigenkündigung

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A und Mitarbeiter M haben vor dem Arbeitsgericht am 12.05.2016 einen Vergleich geschlossen, der in Ziffer 1. die Klausel "Es besteht Einigkeit, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund der Kündigung der Beklagten vom heutigen Datum unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 30.06.2016 beendet wird" und in Ziffer 6. die Regelung "Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 12.500,00 € brutto, fällig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses" enthielt. Am 31.05.2016 kündigte der Arbeitnehmer seinerseits fristlos (s. dazu das Stichwort Kündigungsschutz - Arbeitnehmerkündigung).

A wehrte sich gegen die von M wegen der Abfindung eingeleiteten Zwangsvollstreckung mit einer Vollstreckungsgegenklage (§ 767 ZPO) - und bekam Recht. M's Abfindungsanspruch war nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage entfallen. Die Aufhebungsvereinbarung in Ziffer 1. des gerichtlichen Vergleichs stand unter der aufschiebenden Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen A und M bis zum 30.06.2016 fortbesteht und nicht infolge eines anderen Beendigungstatbestands endet. Dieser andere Beendigungstatbestand war M's fristlose Eigenkündigung. Das war zwar nicht ausdrücklich so vereinbart, ist aber als stillschweigende Abmachung anzunehmen, weil die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes sonst keine Sinn macht (LAG Rheinland-Pfalz, 22.05.2017 - 3 Sa 496/16).

4.7 Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers

"Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass in einem Fall, in dem nach der betreffenden nationalen Regelung bestimmte, bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen geschuldete gesetzliche Entschädigungen wie die vom vorlegenden Gericht angeführten unter den Begriff 'Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses' im Sinne dieser Vorschrift fallen, auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen müssen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht, geschuldet werden" (EuGH, 28.06.2018 - C-57/17 - Leitsatz - Spanien).

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