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Abmahnung - Allgemeines

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitsvertrag ist sehr störungsanfällig. Die Kündigung dieses Arbeitsvertrags, erst recht die außerordentliche, ist aber nicht immer die richtige Reaktion auf eine Leistungsstörung. Das bekommen Arbeitgeber schnell zu spüren, wenn sie verhaltensbedingt gekündigt haben. Sie werden von den Arbeitsgerichten unmissverständlich darauf hingewiesen, dass in ihrem Fall eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen ist. Das bedeutet im Ergebnis die Niederlage im Kündigungsrechtsstreit und/oder eine hohe Abfindungszahlung an den gekündigten Mitarbeiter.

Praxistipp:

Eine Kündigung wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten muss sorgfältig vorbereitet werden. Natürlich gibt es auch schwere Fälle, in denen vorher nicht abgemahnt werden muss. So darf ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitgeber das erste Mal betrügt oder bestiehlt, nicht darauf vertrauen, dafür nur eine Abmahnung zu kassieren. Hier steht gleich der Weg zur Kündigung offen.

In jedem Arbeitsverhältnis kommt es zu Spannungen. Einige dieser Spannungen beruhen darauf, dass Arbeitnehmer nicht so arbeiten, wie sie es eigentlich sollten. Sie machen bei der Arbeit Fehler, vernachlässigen ihre Pflichten oder stören durch ihr Verhalten den Betriebsfrieden. Für den Arbeitgeber stellt sich in diesen Fällen die Frage, wie er auf die Vertragsverstöße seiner Mitarbeiter reagiert. Zuerst mag ein bloßes Kritikgespräch oder eine Ermahnung helfen. Nützt das alles nichts und möchte der Arbeitgeber eine erfolgreiche verhaltensbedingte Kündigung vorbereiten, muss er irgendwann eine Abmahnung aussprechen (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - verhaltensbedingt).

2. Begriff

Was eine Abmahnung ist, ist gesetzlich nicht definiert. Das Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSG) hatte diesen Begriff früher in § 4 Abs. 1 Nr. 1 verwendet und dem Arbeitgeber damit eine Reaktionsmöglichkeit gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz aufgezeigt. Das BeschSG ist am 18.08.2006 außer Kraft getreten. Es wurde durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgelöst. § 12 Abs. 3 AGG hat den Begriff "Abmahnung" wieder aufgenommen, enthält aber auch keine Definition.

§ 314 Abs. 2 Satz 1 BGB sieht für die fristlose Beendigung schuldrechtlicher Dauerverhältnisse vor: "Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig."

Im Allgemeinen bedeutet Abmahnung die mit einer Rechtsfolgenandrohung (üblicherweise eine Kündigung) verknüpfte Missbilligung eines Fehlverhaltens. Die Abmahnung ist rechtlich von der Ermahnung und der Betriebsbuße abzugrenzen. Die Betriebsbuße ist eine betriebliche Ordnungsstrafe, die aufgrund einer Betriebsvereinbarung verhängt wird (z.B. bei einem Verstoß gegen ein Rauchverbot). Die Ermahnung rügt zwar auch einen individuellen Pflichtverstoß, sie enthält aber keine Drohung für den Fall erneuter Vertragswidrigkeiten. Sie hat damit keine kündigungsrechtliche Bedeutung.

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie wird auch von § 1 Abs. 2 KSchG nicht vorausgesetzt - wohl aber von der Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung verlangt. In § 314 Abs. 1 Satz 2 BGB steht: "Besteht der wichtige Grund (für die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses, Anm. d. Verf.) in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolgloser Abmahnung zulässig." Und in § 12 Abs. 3 AGG heißt es: "Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen." Inhalt, Form und Funktion einer Abmahnung sind allerdings auch dort nicht geregelt (dazu mehr im Stichwort Abmahnung - Aufbau und Inhalt).

3. Funktion

Die Abmahnung hat drei Funktionen:

  1. Sie dokumentiert und beweist die Pflichtverletzung für einen späteren Kündigungsschutzprozess oder andere streitige Auseinandersetzungen (Dokumentations- und Beweisfunktion),

  2. Sie erinnert den Mitarbeiter an seine vertraglichen Pflichten und weist ihn darauf hin, dass er sie in Zukunft ordentlich zu erfüllen hat (Erinnerungs- und Hinweisfunktion),

  3. Sie warnt den Arbeitnehmer vor weiterem vertragswidrigem Verhalten und droht ihm Konsequenzen für den Wiederholungsfall an (Ankündigungs- und Warnfunktion).

Soll die Abmahnung alle drei Funktionen erfüllen, muss sie einen bestimmten Aufbau haben.

4. Form

Ebenso wenig wie es für die Abmahnung eine gesetzliche Definition gibt, ist für sie durch Gesetz eine besondere Form vorgeschrieben. Sie kann also mündlich oder schriftlich erklärt werden.

Praxistipp:

Soll die Abmahnung ihre Dokumentations- und Beweisfunktion erfüllen, reicht Mündlichkeit nicht. Das gesprochene Wort gerät schnell in Vergessenheit. Außerdem lässt sich eine nur mündlich erteilte Abmahnung leicht bestreiten. Vor allem dann, wenn sie ohne Zeugen in einem Vier-Augen-Gespräch erklärt wurde. Es wird daher für jede Abmahnung die Schriftform empfohlen. Nur so kann eine ausreichende Dokumentation und Beweisbarkeit sichergestellt werden.

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können die Schriftform sogar zwingend machen.

5. Frist

Es gibt keine Regelfrist, innerhalb der abgemahnt werden muss (BAG, 15.01.1986 - 5 AZR 70/84). Auf der anderen Seite kann die Abmahnung ihren Zweck nur erfüllen, wenn sie möglichst zeitnah auf das festgestellte Fehlverhalten folgt. Kommt die Reaktion zu spät, mag der Mitarbeiter schon wieder denken, sein Verhalten werde geduldet und bliebe ohne Folgen. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte mit seiner Abmahnung nicht länger als zwei Wochen warten. In diesem Zeitraum sind die Ereignisse für alle Beteiligten noch frisch und können umfassend aufbereitet werden.

Praxistipp:

Wer als Arbeitgeber von einem abmahnungsfähigen Fehlverhalten Kenntnis bekommt, sollte den Sachverhalt so schnell wie möglich ermitteln und abklären. Die tatsächlichen Feststellungen sind dabei unbedingt in einem Aktenvermerk festzuhalten. Dieser Vermerk muss so vollständig sein, dass er in einem späteren Arbeitsrechtsstreit als Gedankenstütze herangezogen werden kann. So gehören z.B. auch die Namen und Anschriften von Zeugen für eine nachfolgende Beweisaufnahme zu den Tatsachen, die eine effektive Dokumentation verlangt. Außerdem bietet eine genaue Sachverhaltsschilderung eine gute Formulierungshilfe für die anschließende Abmahnung.

6. Abmahnungsberechtigte

Der Arbeitgeber muss die Abmahnung nicht selbst aussprechen. Sie ist keine rechtsgeschäftliche Erklärung, sondern eine Tatsachenerklärung. Der Arbeitgeber kann sein Abmahnungsrecht daher auf die Geschäftsführung, seine Personal- oder Abteilungsleiter oder andere Vorgesetzte übertragen. Wichtig ist nur, dass der Abmahnende berechtigt ist, dem Abzumahnenden verbindliche Anweisungen über Ort, Zeit sowie Art und Weise seiner Arbeitsleistung zu geben (BAG, 18.01.1980 - 7 AZR 75/78).

Praxistipp:

Von einer richtigen Abmahnung hängt viel ab. Im Zweifel ist es daher immer besser, dass der Arbeitgeber selbst abmahnt. Kann oder will er das nicht, sollte er verbindlich für alle Arbeitnehmer festlegen, wer statt seiner abmahnungsberechtigt ist. Dazu gehört auch die betriebsübliche Bekanntmachung dieser Befugnis (z.B. durch Rundschreiben und/oder Aushang am Schwarzen Brett).

7. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Abmahnung hinterlegt:

7.1 Arbeitsverweigerung

Eine Abmahnung kann auch wegen einer Arbeitsverweigerung ausgesprochen werden. Begründet der Arbeitnehmer die Weigerung mit gesundheitlichen Gründen, trägt der Arbeitgeber im Prozess die Beweislast dafür, dass sein Mitarbeiter arbeitsfähig war (LAG Berlin, 14.11.2002 - 16 Sa 970/02 - mit dem Hinweis, dass von einer Arbeitsunfähigkeit ausgegangen werden kann, wenn der Arbeitgeber sich nach der Schweigepflichtsentbindung nicht auf den Arzt als Zeugen beruft).

7.2 Eigengruppe

Wird bei einer aus zwei Personen bestehenden Eigengruppe die Arbeitsleistung zusammen erbracht, müssen vor einer verhaltensbedingten Kündigung beide Gruppenmitglieder abgemahnt werden und nicht nur das Mitglied, dem ein Vertragsverstoß zur Last gelegt wird (LAG Sachsen-Anhalt, 08.03.2000 - 6 Sa 921/99 - hier: Unregelmäßigkeiten in der Kassenführung eines als Herbergseltern angestellten Ehepaars).

7.3 Eigenkündigung - 1

Will ein Arbeitnehmer wegen des Zahlungsverzugs seines Arbeitgebers eine Eigenkündigung aussprechen, darf er das in der Regel erst nach vorheriger Abmahnung des Arbeitgebers tun (BAG, 17.01.2002 - 2 AZR 494/00 - mit dem Hinweis, dass der Zahlungsverzug schon erheblich sein muss, um damit eine fristlose Kündigung rechtfertigen zu können).

7.4 Eigenkündigung - 2

Der Arbeitnehmer braucht für seine außerordentliche Kündigung ebenfalls einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB. So ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen im Rückstand ist und der Arbeitnehmer ihn deswegen abgemahnt hat. Spricht der Arbeitnehmer eine schriftliche außerordentliche Kündigung aus, kann er sich später nicht auf deren Unwirksamkeit berufen (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 894/07 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer seine Kündigung nicht mehr angreifen kann, wenn der Arbeitgeber sie hingenommen hat).

7.5 Einsicht in Personalakte

Arbeitnehmer haben nach § 83 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG das Recht, Einsicht in die von ihrem Arbeitgeber geführte Personalakte zu nehmen und bei dieser Einsichtnahme ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. § 83 Abs. 1 BetrVG begründet jedoch keinen Arbeitnehmeranspruch auf Akteneinsicht unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. So ein Anspruch kann sich nach den zu bewertenden Umständen allenfalls aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) oder aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ergeben (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) - scheidet aber in Fällen aus, in denen der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, sich Kopien von den in seiner Personalakte hinterlegten Schriftstücken zu machen. Dann ist dem Transparenzschutz, der einem etwaigen Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagert ist, Genüge getan (BAG, 12.07.2016 - 9 AZR 791/14).

7.6 E-Mail-Verkehr

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Verbot, private E-Mails zu empfangen, zu öffnen oder zu verschicken, ist seine Kündigung grundsätzlich erst nach einer vorausgehenden Abmahnung möglich (Hessisches LAG, 13.12.2001 - 5 Sa 987/01 - hier: E-Mail-Verbot in einer internationalen Anwaltsfirma mit weltweitem Kundenstamm zum Schutz vor Computerviren).

7.7 Entbehrlichkeit - 1

Bei Arbeitsverhältnissen, auf die das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar ist, hängt die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich nicht von einer vorausgehenden Abmahnung ab (BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 579/99 - Anmerkung: Das wird bei einer außerordentlichen Kündigung nach dem Ultima Ratio-Prinzip anders gesehen).

7.8 Entbehrlichkeit - 2

Der Arbeitgeber kann auf eine Abmahnung verzichten, wenn in Zukunft keine Verhaltensänderung erwartet werden kann oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, bei der der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Tuns ohne Weiteres erkennen konnte und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann (BAG, 12.01.2006 - 2 AZR 179/05).

7.9 Entbehrlichkeit - 3

Bei gewisser Intensität und Umfang kann eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung im Fall einer sexuellen Belästigung auch ohne vorherige Abmahnung erklärt werden. Das gilt auch bei nur verbalen Belästigungen, zum Beispiel dem ungewollten Zeigen pornografischer Bilder und dem ungewollten Anbieten des Geschlechtsverkehrs. Erschwerend kam in diesem Fall noch dazu, dass der gekündigte Mitarbeiter für seine sexualisierte Sprache gegenüber weiblichen Kollegen bekannt war (LAG Schleswig-Holstein, 04.03.2009 - 3 Sa 410/08).

7.10 Entbehrlichkeit - 4

Liegt der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ein vom Arbeitnehmer steuerbares Verhalten zu Grunde, ist regelmäßig davon auszugehen, dass der Arbeitgeber das zukünftige Verhalten seines Mitarbeiters schon durch die Androhung von Folgen für sein Arbeitsverhältnis positiv beeinflussen kann. Trotz des in § 314 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck gekommenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist eine Abmahnung überflüssig, wenn schon im Voraus erkennbar ist, dass eine Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung führt oder "es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist" (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 156/11).

7.11 Kopftuch - 1

Fachkräfte in Kindertagesstätten dürfen nach § 7 Abs. 6 Satz 1 des baden-württembergischen KiTaG: "keine politischen, religiösen, weltanschaulichen oder ähnliche äußere Bekundungen abgegeben", die geeignet sind, die Neutralität des Trägers der Einrichtung zu gefährden oder zu stören. Das bewusste Tragen eines Kopftuchs durch eine Muslima ist so eine äußere Bekundung, die § 7 Abs. 6 Satz 1 KiTaG BW verbietet. Religiöse Bekundung ist "die bewusste, an die Außenwelt gerichtete Kundgabe einer religiösen Überzeugung". Der Arbeitgeber hat daher das Recht, diesen Verstoß abzumahnen (BAG, 12.08.2010 - 2 AZR 593/09).

7.12 Kopftuch - 2

Die Klägerin aus dem im vorausgehenden Gliederungspunkt vorgestellten Verfahren - BAG, 12.08.2010 - 2 AZR 59/09 - hat gegen die BSG-Entscheidung Verfassungsbeschwerde erhoben. Das BVerfG ist zu dem Ergebnis gekommen, dass das Gewicht der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit von KiTa-Personal in öffentlichen Einrichtungen in der hier gegebenen Fallkonstellation eine reduzierende verfassungskonforme Auslegung des § 7 Abs. 8 Satz 1 BWKiTaG erfordere. "Hierfür ist das Merkmal der Eignung, den Einrichtungsfrieden oder die Neutralität des öffentlichen Einrichtungsträgers zu gefährden oder zu stören, dahin einzuschränken, dass von der äußeren religiösen Bekundung nicht nur eine abstrakte, sondern eine hinreichend konkrete Gefahr für die dort genannten Schutzgüter ausgehen muss."

Und weiter: "Das Vorliegen der konkreten Gefahr ist zu belegen und zu begründen. Allein das Tragen eines 'islamischen Kopftuchs' begründet eine hinreichend konkrete Gefahr auch im Kindergartenbereich im Regelfall nicht. Denn vom Tragen einer solchen Kopfbedeckung geht für sich genommen noch kein werbender oder gar missionierender Effekt aus. Ein 'islamisches Kopftuch' ist in Deutschland nicht unüblich, sondern spiegelt sich im gesellschaftlichen Alltag vielfach wieder. Die bloß visuelle Wahrnehmbarkeit ist in Kindertagesstätten als Folge individueller Grundrechtsausübung ebenso hinzunehmen, wie auch sonst grundsätzlich kein verfassungsrechtlicher Anspruch darauf besteht, von der Wahrnehmung anderer religiöser oder weltanschaulicher Bekenntnisse verschont zu bleiben" (BVerfG, 18.10.2016 - 1 BvR 354/11).

7.13 Kopftuch - 3

"Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie darstellt."

"Eine solche interne Regel eines privaten Unternehmens kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts" (EuGH, 14.03.2017 - C-157/15 - Leitsätze - Belgien).

7.14 Kopftuch - 4

"Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann" (EuGH, 14.03.2017 - C-188/15 - Leitsatz - Frankreich).

7.15 Mobbing

Beim Mobbing kann je nach Schwere des Einzelfalls die Erteilung einer Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich sein (LAG Thüringen, 15.02.2001 - 5 Sa 102/00 - hier: Mobbing eines Vorgesetzten gegenüber einem Untergebenen in dessen Folge der gemobbte Mitarbeiter sogar einen Selbstmordversuch unternahm).

7.16 Nebentätigkeit

Darf ein Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit nach seinem Arbeitsvertrag nur mit Zustimmung des Arbeitgebers aufnehmen, berechtigt ein Verstoß gegen diese Verpflichtung zur Abmahnung (BAG, 11.12.2001 - 9 AZR 464/00).

7.17 Rechtsirrtum

Recht hat einen Geltungsanspruch. Der Schuldner kann das Risiko eines Rechtsirrtums daher nicht von sich aus einfach auf den Gläubiger abwälzen. Dieses Risiko trägt er selbst (s. dazu BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 und BAG, 19.08.2015 - 5 AZR 975/13). Erst dann, wenn der Schuldner seinen Rechtsirrtum auch unter Beachtung der notwendigen Sorgfalt nicht erkennen konnte, ist die Annahme eines unverschuldeten Rechtsirrtums gerechtfertigt.

Bei der Bewertung der zu beachtenden Sorgfalt sind strenge Maßstäbe anzulegen. Dass sich der Schuldner für seine Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann, entlastet ihn nicht. Der Verlust eines möglichen Rechtsstreits muss zwar nicht undenkbar sein (s. dazu BAG, 12.11.1992 - 8 AZR 503/91). "Gleichwohl liegt ein entschuldbarer Rechtsirrtum nur dann vor, wenn der Schuldner damit nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht (BAG, 17.11.2016 - 2 AZR 730/15 - mit Hinweis auf BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 569/14; BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 273/12; BGH, 06.12.2006 - IV ZR 34/05 und BGH, 27.09.1989 - IVa ZR 156/88).

7.18 Streitwert - 1

In der Regel nehmen die Arbeitsgerichte bei einer Streitigkeit über eine Abmahnung einen Gegenstandswert an, der dem Bruttogehalt des klagenden Arbeitnehmers entspricht. Es ist allerdings auch nicht zu beanstanden, wenn der Wert nicht in Anknüpfung an § 42 Abs. IV GKG, sondern gemäß § 3 ZPO nach freiem Ermessen unter Berücksichtigung der im Einzelfall geltend gemachten wirtschaftlichen oder persönlichen Ziele festgelegt wird. Insoweit blieb der nach § 3 ZPO angesetzte Gegenstandswert von 200,00 EUR in einem Verfahren geringerer Bedeutung unbeanstandet (BAG, 16.05.2007 - 2 AZB 53/06 - mit dem Hinweis, dass keine Rechtsauffassung - hier die des LAG Baden-Württemberg - nur deshalb offensichtlich unrichtig ist, weil sie offensichtlich nicht herrschend sei).

7.19 Streitwert - 2

Der so genannte Streitwert ist die Größe, nach der sich Anwalts- und Gerichtsgebühren bestimmen. Der Antrag auf Widerruf - hilfsweise Rücknahme oder Entfernung aus der Personalakte - einer Abmahmnung ist streitwertmäßig nach § 48 Abs. 1 GKG i.V.m. § 3 ZPO zu bemessen. Der Wert ist dabei vom Gericht nach freiem Ermessen festzusetzen. "Bei der in diesem Rahmen ... vorzunehmenden Schätzung des Werts ist es nicht ermessensfehlerhaft, wenn sich das Gericht im Rahmen seiner Ermessensentscheidung von der Bewertungsgröße des Monatsgehalts der klagenden Partei leiten lässt und zu einer Bewertung mit einem Vielfachen oder einem Bruchteil eines Monatsbezugs gelangt" (LAG Baden-Württemberg, 26.08.2013 - 5 Ta 94/13 - hier: ein Brutto-Monatsgehalt für die Abmahnung, die Streitgegenstand war und ein weiteres Brutto-Monatsgehalt für den Vergleichsmehrwert einer Abmahnung, die der Kläger noch nicht angegriffen hatte).

7.20 Warnfunktion

Eine Abmahnung kann ihre Warnfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen ernst nehmen muss. Das darf bezweifelt werden, wenn der Arbeitgeber immer nur abmahnt, ohne tatsächlich zu kündigen. Allein der Umstand, dass ein Arbeitgeber drei Mal abmahnt, entwertet die dritte Abmahnung aber nicht als "leere Drohung" (BAG, 16.09.2004 - 2 AZR 406/03 - mit dem Hinweis, dass sonst gerade der "ruhig und verständig abwägende, im Zweifel eher zur Nachsicht neigende Arbeitgeber benachteiligt" wäre).

7.21 Zeitablauf

In der Praxis sagt man, dass eine Abmahnung in der Regel nach zwei Jahren ihre Gültigkeit verliert. Dabei wird vorausgesetzt, dass sich der Arbeitnehmer in diesen zwei Jahren korrekt verhält. Das BAG meint, dass selbst aufgrund eines Zeitablaufs von dreieinhalb Jahren nicht in jedem Fall zwingend von einem Wirkungsverlust auszugehen sei (BAG, 10.10.2002 - 2 AZR 418/01).

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