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Befristung - Zweck

 Information 

1. Allgemeines

Der Idealfall einer Befristung ist die kalendermäßige Festlegung der Beschäftigungsdauer. Es gibt allerdings auch Fälle, in denen die Beschäftigungsdauer nicht absehbar ist. Das macht es erforderlich, sie an einen bestimmten Zweck zu knüpfen.

2. Die gesetzliche Grundlage

Zweckbefristete Arbeitsverhältnisse waren schon vor dem Inkrafttreten des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse (TzBfG) zulässig. Mit der gesetzlichen Neuregelung zum 01.01.2001 wurden sie jedoch auf eine verlässlichere Grundlage gestellt:

  • § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG definiert: "Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag)."

  • § 15 Abs. 2 TzBfG sieht für die Beendigung vor: "Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung."

Kommt es nach Erreichen des Zwecks zu einer Fortsetzung des zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Im Übrigen gelten die gleichen Bestimmungen nach dem TzBfG wie bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen.

Praxistipp:

Der Zeitpunkt der Zweckerreichung ist in vielen Fällen nicht voraussehbar. Beispielsweise ist er bei einer Krankheitsvertretung von der völlig ungewissen Wiedergenesung des eigentlichen Stelleninhabers abhängig. Hier ist es sinnvoll, das Arbeitsverhältnis des Vertreters nicht kalendermäßig zu befristen. Der Arbeitgeber trägt in diesen Fällen allerdings das Risiko der rechtzeitigen Mitteilung der Zweckerreichung. Daher sollte in jedem Fall zuerst überlegt werden, ob man die Befristung nicht doch besser kalendermäßig vornimmt. Das bringt den großen Vorteil, das Ende der befristeten Beschäftigung eindeutig voraussehbar vereinbart zu haben.

3. Der Zweck der Befristung

Das TzBfG sagt nicht, welche Zwecke die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen. Es nennt in § 14 Abs. 1 allerdings mehrere sachliche Gründe für eine Befristung:

  • vorübergehender Bedarf

  • Vertretung

  • Eigenart der Arbeitsleistung

  • Erprobung

Sie ermöglichen in der Regel eine kalendermäßige Befristung mit konkretem Anfangs- und Endtermin. Bei der Zweckbefristung soll das Arbeitsverhältnis nicht mit Erreichen eines im Voraus bestimmten Kalendertages enden, sondern mit Erreichen eines bestimmten Zwecks. Dabei wird der Eintritt des Zwecks von den Vertragsparteien als sicher angesehen, lediglich der Zeitpunkt der Zweckerreichung ist offen.

Beispiel:

Die Sea-Side Reederei AG hat Pech mit ihrer Buchhalterin Heike Harmsen. Heike ist als Fachkraft anerkannt, fällt aber auch häufiger wegen unterschiedlichster Krankheiten aus. Die unbefristete Einstellung einer neuen Buchhalterin kommt für die Sea-Side AG nicht in Betracht. Es gibt keinen Dauerarbeitsplatz, der besetzt werden könnte. Wegen der völligen Unsicherheit des Zeitpunkts der Wiedergenesung ist auch eine kalendermäßige Befristung nicht angezeigt. Hier bleibt der Sea-Side Reederei nichts anderes übrig, als mit der Ersatzkraft einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen.

Die Zweckbefristung unterscheidet sich von der auflösenden Bedingung dadurch, dass dort bereits der Eintritt des Ereignisses ungewiss ist (z.B. die Einstellung einer Pflegekraft bis zum Tod des Patienten, Befristung - Bedingung).

Die Vertragsparteien müssen den Befristungszweck erörtern und voraussehbar machen. Der Zweck muss objektiv erkennbar sein. Er ist der sachliche Grund, der die Zweckbefristung rechtfertigt. Ganz wichtig ist es, dass die Parteien konkret vereinbaren, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Erledigung einer bestimmten, zweckgebundenen Aufgabe enden soll.

Beispiel:

Uwe und Erika haben sich Anfang März entschlossen, Erikas schwer kranke Mutter zu Hause zu pflegen. Sie wollen sie nicht in ein Altersheim oder Sterbedomizil geben. Schon bald müssen sie jedoch feststellen, dass sie den Anforderungen der häuslichen Pflege allein nicht gewachsen sind. Der stundenweise Einsatz eines professionellen Pflegedienstes ist ebenfalls keine Lösung. Erikas Mutter muss fast rund um die Uhr betreut werden. Also kommen Uwe und Erika auf die Idee, eine Krankenschwester zu engagieren. Mit ihr vereinbaren sie, dass sie so lange zur Pflege der alten Dame angestellt wird, wie deren Versorgung noch in ihrer Wohnung durchgeführt werden kann.

Ohne Einigung über die Zweckbefristung kommt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zustande. Dieser unbefristete Arbeitsvertrag kann dann vom Arbeitgeber nur noch gekündigt werden. Er endet nicht mit Erreichen des nicht vereinbarten Zwecks.

Beispiel:

Wenn Uwe und Erika die Karin im voraufgehenden Beispiel einfach nur zur Pflege von Erikas Mutter anstellen, ohne dabei den Zweck "Pflege der schwer kranken Mutter, so lange das in ihrer Wohnung noch möglich ist" zu vereinbaren, kommt kein zweckbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Wenn Erikas Mutter dann doch ins Heim muss, haben Uwe und Erika ein Problem: Sie können sich gegenüber der Krankenschwester nicht auf die Zweckerreichung berufen und das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG enden lassen. Sie müssen dann mit einer eventuell sehr langen Kündigungsfrist kündigen.

Die Vereinbarung des Zwecks soll dem Arbeitnehmer eine Voraussehbarkeit des Zwecks ermöglichen. Er muss sich irgendwie auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einstellen können. Ist die Dauer der Befristung nicht überschaubar und die Beendigung des zweckbefristeten Arbeitsvertrags völlig ungewiss, ist eine Zweckbefristung unzulässig.

4. Das Ende: die Zweckerreichung

Da der Zweck des befristeten Arbeitsverhältnisses - wie der voraufgehende Beispielsfall zeigt - unter Umständen von Heute auf Morgen erreicht werden kann, sieht § 15 Abs. 2 TzBfG eine besondere Beendigungsregel vor: "Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung."

Beispiel:

Für Erikas Mutter aus den Beispielen unter Ziffer 2. ist der Zeitpunkt gekommen, an dem Uwe und Erika sich entschließen, die Mutter im Krankenhaus pflegen zu lassen, da eine Betreuung zu Hause nicht mehr möglich ist. Die Krankenschwester wird nicht mehr gebraucht. Jetzt kann Uwe nicht einfach hingehen und sagen: "So, das war es. Heute ist ihr letzter Arbeitstag." Nach § 15 Abs. 2 TzBfG muss Uwe ihr schriftlich mitteilen, dass der Zweck erreicht ist. Zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung wird das Beschäftigungsverhältnis dann beendet.

Das schnelle Ende kann häufig die Wirkung einer fristlosen Kündigung haben. Wegen der Ungewissheit der Zweckerreichung und der mit der Beendigung verbundenen sozialen Folgen für den Arbeitnehmer hat die Rechtsprechung früher eine Auslauffrist gefordert, die der jeweils maßgeblichen Mindestkündigungsfrist im Gesetz, Arbeits- oder Tarifvertrag entsprach (BAG, 12.06.1987 - 7 AZR 8/86). Diese Mindestkündigungsfrist ist mit § 15 Abs. 2 TzBfG nun gesetzlich auf zwei Wochen verkürzt.

Praxistipp:

In der Praxis zeigt sich immer wieder die Unberechenbarkeit zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse. Der Arbeitgeber trägt damit ein hohes Weiterbeschäftigungsrisiko. Kann er die Zweckerreichung nicht im Voraus planen und seinen Mitarbeiter nicht zwei Wochen vorher vom Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichten, muss er diese Unterrichtung spätestens dann nachholen, wenn der Zweck erreicht ist. Das bringt ihn in Gefahr, nach § 15 Abs. 2 TzBfG einen Arbeitnehmer für zwei Wochen weiter beschäftigen und bezahlen zu müssen, den er eigentlich gar nicht mehr braucht.

Eine besondere gesetzliche Regelung enthält § 21 Abs. 4 BEEG für zweckbefristete Arbeitsverträge als Schwangerschafts- und Elternzeitvertretung: Danach kann der Arbeitgeber

  • unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen,

  • jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit,

kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung seiner Elternzeit mitgeteilt hat (§ 21 Abs. 4 Satz 1 BEEG). Diese Regelung gilt entsprechend für die Fälle, in denen der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG nicht ablehnen darf (§ 21 Abs. 4 Satz 2 BEEG).

5. Rechtsprechungs-ABC

Hier werden wichtige Entscheidungen der letzten Jahre zum Thema Befristung - Zweck in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

5.1 Abgrenzung - 1

"Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln" (BAG, 21.03.2017 - 7 AZR 222/15 - mit Hinweis auf BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 35/11; BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10; BAG, 21.12.2005 - 7 AZR 541/04 und BAG, 19.01.2005 - 7 AZR 250/04).

5.2 Abgrenzung - 2

Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses kalendermäßig befristen. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass ihr Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Dabei sehen beide Vertragspartner den Eintritt dieses künftigen Ereignisses als feststehend an, sie wissen nur nicht, wann dieses Ereignis eintritt (s. dazu BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 und BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10). Demgegenüber ist bei einer auflösenden Bedingung schon ungewiss, ob das künftige - zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende - Ereignis überhaupt eintreten wird (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 - mit Hinweis auf BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10).

5.3 Arbeitgeberklage

Der vereinfachte Fall: Es kann auch umgekehrt kommen - dann klagt ein Arbeitgeber auf die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt wegen Zweckerreichung beendet ist. So geschehen im Jahr 2014, als ein Arbeitgeber meinte, das Arbeitsverhältnis einer schwerbehinderten Mitarbeiterin sei vorzeitig zu Ende gegangen. Dazu berief er sich auf § 19 Abs. 3 AVR-Caritas: "Das Dienstverhältnis endet ohne Kündigung mit Ende des Monats, in dem der Mitarbeiter das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet." Die Arbeitnehmerin wollte nicht von der Möglichkeit Gebrauch machen, als Schwerbehinderte eine frühere Altersrente zu beziehen.

Nach § 17 Satz 1 TzBfG kann nur der Arbeitnehmer die dort vorgesehene Befristungskontrollklage erheben. § 17 TzBfG enthält eine abschließende Regelung. In ihrem Geltungsbereich ist die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ausgeschlossen. Die Arbeitgeberrechte werden hier durch die 3-wöchige Klagefrist geschützt - ein weitergehender Schutz ist nicht angezeigt. Daher gilt: "Eine Feststellungsklage des Arbeitgebers, die die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags oder - im Fall einer Zweckbefristung - den Streit über den Eintritt der Zweckerreichung oder dessen Zeitpunkt klären soll, ist unzulässig" (BAG, 15.02.2017 - 7 AZR 153/15 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass der klagende Arbeitgeber hier in allen drei Instanzen verloren hat).

5.4 Arbeitsbeschaffungsmaßnahme

Weist die Agentur für Arbeit im Rahmen einer geförderten Arbeitsbeschaffungsmaßnahme nach §§ 260 ff. SGB III (a.F.) einen Arbeitnehmer zu, rechtfertigt das nicht bloß die kalendermäßige Befristung, sondern auch die Zweckbefristung für die Dauer der Förderung (BAG, 19.01.2005 - 7 AZR 250/04).

5.5 Arzt in der Weiterbildung

Nach § 1 Abs. 2 Halbs. 2 ÄArbVtrG ist eine auf § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG gestützte Befristung des Arbeitsvertrages eines Arztes in der Weiterbildung in Form einer Zweckbefristung unzulässig. Ergebnis: Der Verstoß gegen § 1 Abs. 2 Halbs. 2 ÄArbVtrG hat ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Folge (BAG, 14.08.2002 - 5 AZR 169/01).

5.6 Doppelbefristung - 1

"Eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll, wobei die Parteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss ansehen ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10]. Eine Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck- und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 11.09.2013 - 7 AZR 107/12 und BAG, 22.04.2009 - 7 AZR 768/07]. Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei der Zweck nach § 14 Abs. 4 TzBfGschriftlich vereinbart sein muss" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 - mit Hinweis auf BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 35/11 und BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 774/09).

5.7 Doppelbefristung - 2

Der Arbeitsvertrag von Mitarbeiterin M enthielt die Klausel: "Frau ... wird ab 01.10.2012 beschäftigt als Lehrkraft für besondere Aufgaben auf bestimmte Zeit gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 30 Abs. 1 TV-L … längstens bis zum 30.09.2014. Bei früherer Rückkehr der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis mit einer der Regelung des § 15 TzBfG entsprechenden Auslauffrist von zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden Mitteilung." So eine Kombination von Zeit- und Zweckbefristung ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Entsprechende - in der Praxis durchaus gebräuchliche - Vertragsklauseln verstoßen nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Mitarbeiter kann erkennen, dass die Wirksamkeit beider Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen ist (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15).

5.8 Formalien

Will der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag wirksam zweckbefristen, muss er mit seinem Arbeitnehmer "eine unmissverständliche schriftliche (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Einigung darüber" treffen, "dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll" (s. dazu BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 774/09). Des Weiteren hat der Arbeitgeber den Zweck, dessen Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch beenden soll, so genau zu bezeichnen, "dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist" (s. dazu BAG, 21.12.2005 - 7 AZR 541/04). Zudem braucht der Arbeitgeber für die Zweckbefristung einen sachlichen Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG. "Eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer beabsichtigten Schließung eines betrieblichen Standorts ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags eine sichere Vorstellung darüber hat, wie sich die betriebliche Tätigkeit und damit der Bedarf an der Arbeitsleistung danach konkret weiterentwickelt" (BAG, 21.03.2017 - 7 AZR 222/15 - mit Hinweis auf BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 35/11).

5.9 Fußballverein

Vereinbart ein Fußballverein mit seinem Trainer, dass der Arbeitsvertrag nur so lange gilt, wie die Mannschaft in der ersten und zweiten Bundesliga spielt, kann der Arbeitsvertrag damit automatisch enden, wenn die auflösende Bedingung sachlich gerechtfertigt ist (BAG, 04.12.2002 - 7 AZR 492/01).

5.10 Normzweck des § 15 Abs. 2 TzBfG

§ 15 Abs. 2 TzBfG hat die Aufgabe, Arbeitnehmer zu schützen. Er verbindet die Beendigung eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses mit einer Auslauffrist (Zweckerreichung, "frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung"). Diese Regelung dient dazu, den Schutzzweck der gesetzlichen Kündigungsfristen zu wahren. In der gesetzlichen Verlängerungsphase besteht das Arbeitsverhältnis mit allen - beiderseitigen - Rechten und Pflichten fort. § 15 Abs. 2 TzBfG erhält aber nur das Arbeitsverhältnis aufrecht - er gibt keinen selbstständigen Vergütungsanspruch. Will der Arbeitnehmer für die Zeit der Auslauffrist Arbeitsentgelt haben, muss er alle dafür erforderlichen Voraussetzungen - z.B. Arbeitsleistung oder Arbeitsausfall mit Entgeltfortzahlung - erfüllen (BAG, 23.09.2015 - 5 AZR 146/14 - mit dem Ergebnis, dass kein Vergütungsanspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer leistungsunfähig ist).

5.11 Prognose

Bei einer Zweckbefristung muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Ein zulässiger Zweck i.S.d. TzBfG kann nur ein Ereignis sein, bei dem das "Ob", also der Eintritt, als sicher anzusehen ist und nur das "Wann" noch nicht feststeht. Insoweit muss mit hinreichender Sicherheit deutlich werden, "dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt erreicht werden wird, wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein wird". Daher verlangt eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung, dass eine "hinreichende Prognosedichte" besteht, wonach der in den befristeten Vertrag aufgenommene Zweck nicht bloß wahrscheinlich oder möglich ist, sondern "im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird" (BAG. 15.05.2012 - 7 AZR 35/11).

5.12 Schriftform

§ 14 Abs. 4 TzBfG sieht für die Befristung des Arbeitsvertrags Schriftform vor. Dieses Schriftformerfordernis gilt auch für zweckbefristete Arbeitsverträge i.S.d. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzBfG. Und weil gerade hier die Vertragsdauer vom Vertragszweck abhängt, muss auch der Vertragszweck schriftlich vereinbart sein (BAG, 21.12.2005 - 7 AZR 541/04).

5.13 Zweckkontrollklage

Ein Arbeitsverhältnis auf Zeit muss nicht unbedingt ganz konkret von Zeitpunkt A bis Zeitpunkt B befristet sein. Das TzBfG erlaubt mit § 21 auch zweckbefristete Arbeitsverträge, z.B. die Einstellung eines Arbeitnehmers zu dem Zweck Elternzeitvertretung. Die 3-wöchige Frist für die Anrufung des Arbeitsgerichts nach § 17 TzBfG beginnt in diesem Fall grundsätzlich mit dem Tag, an dem Zweck erreicht ist. Aber: "Da der zweckbefristete Arbeitsvertrag nach § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung endet, wird in Fällen, in denen der Zweck bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist erreicht ist, die Klagefrist gemäß § 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund Zweckerreichung beendet, in Lauf gesetzt" (BAG, 09.09.2015 - 7 AZR 148/14 - mit Hinweis auf BAG, 21.12.2005 - 7 AZR 541/04).