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Betriebsrat - Personelle Angelegenheiten

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.

 Information 

1. Allgemeine personelle Angelegenheiten, § 92 ff. BetrVG

1.1 Personalplanung, § 92

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung und über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen zur Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Gleiches gilt für den sich abzeichnenden gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf. Die Unterrichtung des Betriebsrats über die Personalplanung hat anhand derjenigen Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Personalplanung zugrunde legt, unabhängig davon, in welchem Zusammenhang sie erhoben oder festgestellt wurden (BAG, 08.11.2016 - 1 ABR 64/14). Sofern der Arbeitgeber mit den geforderten und von ihm erstellten Daten neben einer Personalplanung noch andere Zwecke verfolgt, steht dies dem Auskunftsbegehren des Betriebsrats nicht entgegen. Allerdings kann der Betriebsrat die Vorlage von Unterlagen zur Änderung einer bestehenden Personalplanung nur dann verlangen, wenn er darlegt, dass diese Unterlagen zur Wahrnehmung des Vorschlagsrechts nach § 92 Abs. 2 BetrVG erforderlich sind. Zur Vermeidung von Härten hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen zu beraten.

Zusätzlich kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung inklusive Maßnahmen i.S. des § 80 BetrVG und ihre Durchführung machen.

Durch diese Vorschrift soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf personelle Maßnahmen des Arbeitgebers nicht nur reagieren zu müssen. Vielmehr soll er die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen in der Personalplanung mit beeinflussen können. Die Personalplanung besteht aus den Bereichen: Personalbedarf, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalabbau, Personalentwicklung und Personalkosten.

1.2 Beschäftigungssicherung, § 92 a

Durch die Reform des Betriebsverfassungsgesetz 23.07.2001 ist die Norm zur Beschäftigungssicherung hinzugefügt worden. Danach kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Insbesondere Vorschläge zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung der Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und -abläufe, die Qualifizierung der Mitarbeiter, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen und zum Produktions- und Investitionsprogramm sind im Vorschlagskatalog genannt, Abs. 1.

Die Auflistung des Katalogs ist durch die Formulierung insbesondere im Absatz 1 nicht abschließend. Die vom Betriebsrat gemachten Vorschläge hat der Arbeitgeber mit diesem zu beraten. Falls der Arbeitgeber die vom Betriebsrat gemachten Vorschläge für ungeeignet hält, hat er die Ungeeignetheit der Vorschläge zu begründen, wobei die Begründung in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern schriftlich zu erfolgen hat. Jede Betriebspartei erhält die Möglichkeit, zu den Beratungen einen Vertreter des Arbeitsamtes bzw. des Landesarbeitsamtes hinzuzuziehen, Abs. 2.

1.3 Ausschreibung von Arbeitsplätzen, § 93

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Dieses Recht gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber plant, die zu besetzende Stelle durch Leiharbeitnehmer oder Freiberufler besetzen zu lassen bzw. in Fällen einer erstmaligen Besetzung eines neu geschaffenen Arbeitsplatzes.

Beispiele:

  • Der Arbeitgeber ist nach § 93 BetrVG in jedem Fall einer Stellenbesetzung nach entsprechender Aufforderung durch den Betriebsrat zur internen Ausschreibung verpflichtet. Dies gilt auch dann, wenn mit internen Bewerbungen höchstwahrscheinlich nicht zu rechnen ist (LAG Berlin-Brandenburg, 14.01.2010 - 26 TaBV 1954/09).Die sich aus § 93 BetrVG ergebene Ausschreibungspflicht des Arbeitgebers besteht auch unabhängig davon, ob überhaupt mit der Bewerbung anderer Mitarbeiter zu rechnen ist (LAG Köln, 14.09.2012 - 5 TaBV 18/12).

  • Einer Stellenausschreibung, die eine unzutreffende Angabe eines bestimmten Stundenlohns enthält, kann der Betriebsrat mit einem Unterlassungsantrag nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur in den Fällen einer offensichtlichen Falschangabe begegnen (LAG Berlin-Brandenburg, 23.03.2010 - 7 TaBV 2511/09).

  • Der Betriebsrat kann die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind (BAG, 01.02.2011 - 1 ABR 79/09).

  • Eine Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG erfordert keine Angabe der Tarifgruppe des vakanten Arbeitsplatzes (LAG Berlin, 11.02.2005 - 6 TaBV 2252/04).

Parallel zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung steht es dem Arbeitgeber selbstverständlich frei, die Stelle außerbetrieblich auszuschreiben. Allerdings darf er einem außenstehenden Bewerber die Stelle nicht verbindlich zusagen, bevor die interne Stellenausschreibung endgültig durchgeführt ist, dem Arbeitgeber aber bereits interne Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle vorliegen.

Die innerbetriebliche Stellenausschreibung gem. dieser Norm soll dafür sorgen, die im Betrieb vorhandenen Möglichkeiten der Personalbedarfsdeckung zu nutzen, da es in vielen Fällen sinnvoller ist, auf Arbeitnehmer des Betriebs zurückzugreifen, als Außenstehende anzuwerben.

Praxistipp:

Für eine innerbetriebliche Stellenausschreibung nach § 93 BetrVG ist ein Ausschreibungszeitraum von zwei Wochen im Regelfall nicht als unangemessen kurz anzusehen (BAG, 06.10.2010 - 7 ABR 18/09).

Form und Inhalt einer Ausschreibung steht im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers, solange darüber nicht eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen worden ist. Kann der Betriebsrat aber einen bestimmten Inhalt nicht verlangen, erweist sich auch nicht jede - aus seiner Sicht unvollständige - Ausschreibung als Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz (LAG Berlin-Brandenburg, 23.03.2010 - 7 TaBV 2511/09).

1.4 Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze, § 94

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht beim Einsatz von Personalfragebögen. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich ersetzt, Abs. 1.

Als Fragebogen werden formularmäßig gefasste Zusammenstellungen von auszufüllenden oder zu beantwortenden Fragen verstanden, die Aufschluss über die Person sowie Kenntnisse und Fähigkeiten des Befragten geben sollen. Ein Mitarbeiterfragebogen ist kein Personalfragebogen nach § 94 Abs. 1 BetrVG, wenn die mittels Fragebogen erhobenen Daten einem einzelnen Arbeitnehmer nicht zuzuordnen sind (LAG Hamburg, 14.06.2016 - 2 TaBV 2/16).

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kann ebenso bei Organisationsanalysen, Mitarbeitergesprächen mit Zielvereinbarungen, arbeitsbegleitenden Papieren oder Arbeitsplatzbeschreibungen bestehen, wenn von den Beschäftigten nicht nur eine reine Tätigkeitsbeschreibung, sondern auch persönliche Angaben verlangt werden. Es ist ferner nicht auf die Abfassung und Änderung eines Fragebogens beschränkt, vielmehr kann der Betriebsrat auch mit festlegen, in welchem Zusammenhang die erfragten Informationen verwendet werden dürfen. Nehmen Arbeitnehmer freiwillig an Befragungen teil, schließt dieses das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht aus.

Der Betriebsrat kann der Aufnahme von Fragen, die an sich nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen zulässig sind, widersprechen. Kommt keine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zustande, ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung. Die Einigungsstelle kann dabei nicht nur über die rechtliche Zulassung einer Frage entscheiden, sondern auch darüber, ob eine Frage grundsätzlich gestellt werden soll. Hingegen ist eine Entscheidung dahingehend, eine Frage, die nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen unzulässig ist, in den Fragebogen aufzunehmen, unwirksam.

Entsprechende Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat hinsichtlich persönlicher Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen. Gleiches gilt für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Abs. 2.

Beurteilungsgrundsätze sind Richtlinien, die einheitliche Kriterien für die Beurteilung von Leistungen und Verhalten der Arbeitnehmer liefern. Durch das Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze soll gewährleistet werden, dass die Beurteilung der in den Betrieb einzustellenden oder im Betrieb tätigen Arbeitnehmer möglichst nach objektiven und für das Arbeitsverhältnis erheblichen Gesichtspunkten vorgenommen werden. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens. Vollzieht sich dieses auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese vom Mitbestimmungsrecht erfasst (BAG, 17.03.2015 - 1 ABR/13; BAG 14.01.2014 - 1 ABR 92/12).

Im Falle eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die Vorschrift, kann der Betriebsrat gem. § 23 Abs. 3 BetrVG oder mit dem allgemeinen Unterlassungs- bzw. Beseitigungsanspruch dagegen vorgehen.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 letzter Halb. BetrVG bei der Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen setzt nicht notwendig voraus, dass die vom Arbeitgeber angewandten allgemeinen Grundsätze schriftlich verkörpert sind. Es genügt, wenn der Arbeitgeber auf der Grundlage von formularmäßig erhobenen Leistungsdaten regelmäßig gegenüber Arbeitnehmern Rügen oder Belobigungen ausspricht, ohne die Kriterien dafür betrieblich offenzulegen.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 BetrVG bezieht sich auch nicht auf die Verwendung von Arbeitsvertragsformularen als solches, sondern nur auf persönliche Angaben in solchen Formularen. Der Betriebsrat kann also allenfalls die Unterlassung der Abfrage oder Aufnahme solcher persönlicher Angaben in Arbeitsvertragsformularen verlangen, nicht aber die Unterlassung der Verwendung der Formulare als Ganzes. Beansprucht der Betriebsrat die Unterlassung, handelt es sich um einen unbegründeten zu weit gehenden Globalantrag (LAG Nürnberg, 21.12.2010 - 6 TaBVGa 12/10).

Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 94 Abs. 2 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu. Dieser trifft bereits das Erheben der Leistungsdaten durch den Arbeitgeber (LAG Niedersachsen, 06.03.2007 - 11 TaBV 101/06). Im Falle eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die Vorschrift, kann der Betriebsrat gem. § 23 Abs. 3 BetrVG oder mit dem allgemeinen Unterlassungs- bzw. Beseitigungsanspruch dagegen vorgehen.

1.5 Auswahlrichtlinien, § 95

Durch den Einsatz von Auswahlrichtlinien ist es möglich, die Personalpolitik transparenter zu gestalten und aktiven Einfluss auf sie auszuüben. Dadurch werden willkürliche personelle Maßnahmen erschwert, die Persönlichkeit der von personellen Entscheidungen betroffenen Arbeitnehmer besser geschützt. § 95 Abs. 1 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen ein. Dabei erstreckt sich das Zustimmungsrecht nicht nur auf die Aufstellung von Auswahlrichtlinien, vielmehr auch auf die Frage, ob überhaupt Auswahlrichtlinien im Betrieb etabliert werden sollen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt.

Zwar wird in Abs. 1 der Begriff Auswahlrichtlinie nicht definiert, jedoch ergibt sich aus § 95 BetrVG Abs. 2, dass in ihnen vor allem die bei der Durchführung personeller Maßnahmen zu beachtenden fachlichen, persönlichen und sozialen Gesichtspunkte festgelegt werden sollen. Ordnet ein Arbeitgeber die generelle Überprüfung eines Stellenbewerbers auf Alkohol- und Drogenmissbrauch in Form der Unterziehung eines Suchtmittelsuchtestes hinsichtlich zuvor freiwillig abgegebener Blut- und Urinproben des Stellenbewerbers an und wird ein sein diesbezügliches Einverständnis nicht erklärender Bewerber ebenso wenig eingestellt wie ein Bewerber mit positivem Testergebnis, so stellt diese Anordnung eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Einstellungen dar, die der Zustimmung des Betriebsrats bedarf (LAG Baden-Württemberg, 13.12.2002 - 16 TaBV 4/02).

Ein Punkteschema für die Sozialauswahl bei konkret anstehenden Kündigungen ist auch dann eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es der Arbeitgeber nur auf die konkret bevorstehenden Kündigungen anwenden will (BAG, 26.07.2005 - 1 ABR 29/04). Will der Arbeitgeber der Sozialauswahl ein Punkteschema zugrunde legen, muss er, sofern er mit dem Betriebsrat keine Einigung erzielt, nach § 95 Abs. 1 BetrVG die Einigungsstelle anrufen.

§ 95 Abs. 2 BetrVG besagt, dass in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Abs. 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen kann. Bei Nichterreichen einer Einigung entscheidet auch hier die Einigungsstelle und ersetzt die Einigung zwischen den Parteien. Allerdings ist in diesen Fällen auch der Betriebsrat berechtigt, diese anzurufen.

Ein einheitliches Initiativrecht des Gesamtbetriebsrats zur erzwingbaren Aufstellung von Auswahlrichtlinien gemäß § 95 Abs. 2 BetrVG besteht nicht, wenn in den einzelnen Standorten jeweils nicht mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt werden und eine Zusammenrechnung aller Arbeitnehmer in den Standorten aus Rechtsgründen nicht möglich ist (LAG München, 05.05.2010 - 11 TaBV 93/09).

1.6 Versetzungen, § 95 Abs. 3

Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Werden einem Arbeitnehmer, z.B. durch Freistellung während der Kündigungsfrist, die bisherigen Aufgaben entzogen, ohne dass neue Tätigkeiten an deren Stelle treten, liegt keine Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 BetrVG und damit kein nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtiger Sachverhalt vor.

Änderungen des Arbeitsbereichs eines Arbeitnehmers, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat nicht überschreiten, sind nur dann eine Versetzung im Sinne des BetrVG, wenn sich auch die äußeren Umstände, unter denen die - ohnehin schon andere - Arbeit zu verrichten ist, erheblich ändern. Bei der Beurteilung, ob sich die äußeren Umstände erheblich ändern, ist darauf abzustellen, welche äußeren Umstände für die Tätigkeit prägend sind (LAG Düsseldorf, 29.02.2008 - 9 TaBV 91/07).

Die Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnisse betrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist (BAG, 10.10.2012 - 7 ABR 42/11).

Dies

  • kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbunden Verantwortung ergeben,

  • kann aus einer Änderung des Arbeitsortes oder der Art der Tätigkeit und

  • kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmer innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (LAG Düsseldorf, 17.02.2011 - 11 TaBV 80/10).

Rechtsprechungsübersicht:

  • Die Umsetzung einer Altenpflegekraft für mehr als einem Monat von einer Station auf eine andere in einem in mehrere Stationen gegliederten Seniorenheim ist jedenfalls dann eine Versetzung, wenn die einzelnen Stationen organisatorisch eigenständig sind (BAG, 29.02.2000 - 1 ABR 5/99).

  • Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs i. S. v. § 95 Abs. 3 BetrVG kann auch allein darauf beruhen, dass sich die Umstände ändern, unter denen die (ansonsten unveränderte) Arbeit zu leisten ist. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs setzt nicht voraus, dass sich die Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, erheblich ändern. Von der Erheblichkeit der Veränderung hängt das Vorliegen einer Versetzung nur ab, wenn die Veränderung voraussichtlich weniger als einen Monat andauern wird. Veränderungen des Arbeitsbereichs führen nicht zu einer Versetzung, wenn es sich um geringfügige Veränderungen handelt, mit denen der Arbeitnehmer bei Eingehung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis der Organisation des Arbeitgebers rechnen musste (LAG Hamburg, 25.09.2006 - 8 TaBV 1/06).

  • Ist ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit ganz überwiegend an einem Arbeitsplatz eingesetzt worden, ist eine Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit ständig wechselnden Einsatzstellen mitbestimmungspflichtig (LAG Köln, 23.06.2008 - 5 Sa 412/08).

  • Die bloße Freistellung eines Arbeitnehmers von seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, um ihm eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber zu ermöglichen, stellt im Regelfall keine Versetzung dar. Erfolgt die Freistellung allerdings im Interesse des Arbeitgebers, damit der Arbeitnehmer eine auch von seinem Arbeitgeber gewünschte andere Tätigkeit aufnehmen kann, ist der Tatbestand der Zuweisung nach § 95 Abs. 3 BetrVG erfüllt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 09.03.2010 - 5 TaBV 10/09).

  • Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer in einem an einem anderen Ort gelegenen Betrieb eingesetzt wird, begründet für sich allein noch nicht ein „erhebliche Veränderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist“ im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Ob in einem solchen Fall die Veränderung des Weges von der Wohnung zur Arbeitsstätte eine „erhebliche Veränderung“ darstellt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (LAG Köln, 01.04.2010 - 7 TaBV 74/09).

  • Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 nur, wenn sie für längere Zeit als einen Monat geplant ist oder mit dieser Zuweisung zugleich eine erhebliche Veränderung der Umstände einhergeht, unter denen die Arbeit zu leisten ist (LAG Rheinland-Pfalz, 06.05.2010 - 10 TaBV 8/10).

    So stellt der kurzfristige (1% der Arbeitszeit) Einsatz eines Teamleiters in einem Selbstbedienungswarenhaus an einem Kassenarbeitsplatz keine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG dar, auch wenn die reine Kassiertätigkeit nicht zu den normalen Arbeitsaufgaben eines Teamleiters gehört (LAG Rheinland-Pfalz, 06.05.2010 - 10 TaBV 8/10).

  • Die Umsetzung eines Arbeitnehmers von der Wechselschicht in Tagesschicht oder umgekehrt stellt keine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG dar (LAG Köln, 29.7.2010 - 7 Sa 240/10).

  • Die Zuweisung einer Tätigkeit als „Springer“ kann eine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG sein (LAG Köln, 26.08.2010 - 7 TaBV 64/09).

  • Außendienstmitarbeiter gehören betriebsverfassungsrechtlich zu dem Betrieb, von dem die Entscheidungen über ihren Einsatz ausgehen und in dem somit die Leitungsmacht des Arbeitgebers ausgeübt wird. Ändert der Arbeitgeber die organisatorische Zuständigkeit für Außendienstmitarbeiter mit der Folge, dass nunmehr ein anderer von mehreren Betriebsräten im Unternehmen für sie zuständig ist, stellt dies allein grundsätzlich noch keine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG dar (LAG Baden-Württemberg, 01.09.2010 - 13 TaBV 4/10).

2. Berufsbildung, § 96 ff.

2.1 Förderung der Berufsbildung, § 96

Der Betriebsrat hat gemäß dieser Vorschrift zusammen mit dem Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Personalplanung und in Zusammenhang mit den für die Berufsbildung und den für die Förderung der Berufsbildung zuständigen Stellen die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrats mit diesem Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebs zu beraten, wozu der Betriebsrat Vorschläge unterbreiten kann, § 96 Abs. 1 BetrVG.

Ferner haben Arbeitgeber und Betriebsrat darauf zu achten, dass unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten den Arbeitnehmern die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird. Besondere Rücksicht gilt dabei den Belangen von älteren Arbeitnehmern, Teilzeitbeschäftigten und Arbeitnehmern mit Familienpflichten, Abs. 2.

Zu den zuständigen Stellen sind gemäß BBiG auch die Berufsbildungsausschüsse sowie die Arbeitsagenturen zu zählen. Der Begriff der Berufsbildung ist umfassend. Er schließt die berufliche Ausbildung, die Fortbildung und die Umschulung mit ein und definiert einen weiten Bereich, der einen Zuwachs an Fertigkeiten, Kenntnissen und Wissen beschreibt. Ein enger Bezug zur Personalplanung gem. § 92 BetrVG ist offensichtlich. Auch hier genießt der Betriebsrat ein Initiativrecht aufgrund der hohen Bedeutung der Berufsbildung für die Arbeitnehmer. Der Betriebsrat kann gemäß § 96 Abs. 1 BetrVG verlangen, dass vor oder im Zuge der Beratung der Arbeitgeber den Berufsbildungsbedarf ermittelt. Hierzu hat der Arbeitgeber nicht nur die Pflicht, vorhandenes Wissen weiterzugeben, sondern auch sich Informationen zu verschaffen. Die danach zu erteilenden Informationen und Auskünfte sind auf Verlangen des Betriebsrats zu erteilen. Eine nur mündliche Information über den Berufsbildungsbedarf und eine mündliche Beratung sind ausreichend im Sinne von § 96 Abs. 1 BetrVG (LAG Hamburg, 31.10.2012 - 5 TaBV 6/12).

2.2 Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, § 97

Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten, § 97 Abs. 1 BetrVG.

Durch diese Vorschrift erhält der Betriebsrat das Recht auf eine Beratung mit dem Arbeitgeber bei der Errichtung und Ausstattung von betrieblichen Bildungseinrichtungen, z.B. einer Lehrwerkstatt, einer Umschulungswerkstatt o.Ä., wobei unter dem Begriff der Ausstattung die Sachausstattung zu verstehen ist, etwa die Ausstattung mit Anlagen und Maschinen. Aber auch bezüglich der finanziellen und personellen Ausstattung genießt der Betriebsrat ein Beratungsrecht mit dem Arbeitgeber. Entsprechendes gilt bei der Änderung solcher Einrichtungen, wenn sie bereits bestehen.

Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht nach § 97 Abs. 2 BetrVG verlangt einen konkreten drohenden Qualifizierungsverlust der betroffenen Arbeitnehmer. Ein Bedarf nach betrieblicher Berufsbildung setzt voraus, dass die mit einer Maßnahme des Arbeitgebers verbundenen Änderungen der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer so nachhaltig sind, dass die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr ausreichen, um ihre Aufgaben zu erfüllen (LAG Hamm, 08.11.2002 - 10 (13) TaBV 59/02).

Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, § 97 Abs. 2 BetrVG.

Das Mitbestimmungsrecht nach § 97 Abs. 2 BetrVG verlangt einen konkreten drohenden Qualifizierungsverlust der betroffenen Arbeitnehmer. Ein Bedarf nach betrieblicher Berufsbildung setzt voraus, dass die mit einer Maßnahme des Arbeitgebers verbundenen Änderungen der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer so nachhaltig sind, dass die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr ausreichen, um ihre Aufgaben zu erfüllen (LAG Hamm, 08.11.2002 - 10 (13) TaBV 59/02).

2.3 Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, § 98

Auch bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, § 98 Abs. 1 BetrVG. Entsprechendes gilt für den Konzernbetriebsrat, wenn diese Maßnahmen auf Unternehmensebene durchgeführt werden sollen, § 50 Abs. 1 BetrVG.

Der Begriff der betrieblichen Berufsbildung ist weit zu verstehen. Er umfasst alle Maßnahmen der Berufsbildung im Sinne von § 1 BBiG, d. h. berufliche Fortbildung und berufliche Umschulung. Hierzu gehören alle Maßnahmen, die über die Unterrichtung des Arbeitnehmers über seine Aufgaben und Verantwortung, die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes hinausgehen (BAG, 26.04.2016 - 1 ABR 21/14). Die nach § 98 Abs. 1 BetrVG mitbestimmte Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen betrifft die Ausgestaltung von generell-abstrakten Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methode der Vermittlung von Kenntnissen; sie besteht aber nicht bei jeder konkreten Einzelmaßnahme. Eine Berufsbildungsmaßnahme ist „betrieblich“, wenn der Arbeitgeber Träger bzw. Veranstalter der Bildungsmaßnahme ist und die Berufsbildungsmaßnahme für bei ihm angestellte Arbeitnehmer durchgeführt wird (BAG, 26.04.2016 - 1 ABR 21/14).

Auch wenn der Betriebsrat hinsichtlich der zeitlichen Lage von Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht hat, kann der Betriebsrat im Rahmen des § 98 Abs. 1 BetrVG nicht über den konkreten Zeitpunkt einer Maßnahme mitentscheiden, lediglich über allgemeine Grundsätze der zeitlichen Lage der Maßnahme, z. B. ob die Maßnahme während der Arbeitszeit oder ganz oder teilweise außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, da sich die Mitbestimmung nur auf allgemeine Regelungen erstreckt (LAG Hamburg, 10.01.2007 - 4 TaBV 3/05).

Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung sind auch Lehrgänge, die dem Arbeitnehmer die für die Ausfüllung des Arbeitsplatzes und seiner beruflichen Tätigkeit notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verschaffen sollen (BAG, 05.03.2013 - 1 ABR 11/12; BAG, 26.04.2016 - 1 ABR 21/14). Moderierte Gesprächskreise (d. h. Workshops) stellen eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung im Sinne des § 98 Abs. 1 BetrVG bzw. zumindest eine sonstige Bildungsmaßnahme nach § 98 Abs. 6 BetrVG dar, wenn diese nach vorgegebenem didaktisch-methodischen Konzept Hintergrundwissen und Erfahrungen in Form von "Selbsterfahrung" vermitteln (LAG Düsseldorf, 09.10.2008 - 15 TaBV 96/07).

Entscheidet sich der Arbeitgeber, die Ausbildung nur noch im Rahmen des § 8 Abs. 1 BBiG verkürzt anzubieten, so unterliegt diese Entscheidung nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 98 Abs. 1 BetrVG (LAG Köln, 11.04.2003 - 4 TaBV 89/02).

Der Betriebsrat hat ein Widerspruchs- bzw. Abberufungsrecht hinsichtlich der mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragen Person, wenn diese die persönliche, fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt, § 98 Abs. 2 BetrVG. Eine persönliche oder fachliche Eignung ist auch dann nicht gegeben, wenn die betreffende Person Jugendliche nicht beschäftigen darf oder wiederholt oder schwer gegen das BBiG verstoßen hat. Die Vernachlässigung der Aufgaben kann darin liegen, dass der Ausbilder die Ausbildung nicht mit der erforderlichen Sorgfalt durchführt, sodass zu befürchten ist, dass die Auszubildenden ihr Ausbildungsziel nicht erreicht.

Führt der Arbeitgeber betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung durch oder stellt er für außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung Arbeitnehmer frei oder trägt er die durch die Teilnahme von Arbeitnehmern an solchen Maßnahmen entstehenden Kosten ganz oder teilweise, so kann der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an diesen Maßnahmen der beruflichen Bildung machen, § 98 Abs. 3 BetrVG.

Voraussetzung ist, dass es sich um betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung handelt oder um außerbetriebliche Berufsbildungsmaßnahmen, für die der Arbeitgeber entweder die Arbeitnehmer mit oder ohne Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freistellt, oder bei denen er zumindest die Teilnahmekosten wie Teilnahmegebühren usw. ganz oder teilweise trägt. Für das Einsetzen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates genügt bereits die Freistellung eines einzelnen Arbeitnehmers oder die ganze oder teilweise Übernahme der entstehenden Kosten dieser Maßnahmen.

Das Beteiligungsrecht nach § 98 Abs. 3 und 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat zuvor eigene Vorschläge für die Person der Teilnehmer gemacht hat. Der Betriebsrat kann sich nicht darauf beschränken, der vom Arbeitgeber getroffenen Auswahl zu widersprechen (BAG, 20.04.2010 - 1 ABR 78/08).

Beim Vorliegen der Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts, steht dem Betriebsrat ein Initiativrecht zu, er kann im Rahmen der vom Arbeitgeber vorgegebenen Zahl eigene Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern des Betriebs an solchen Maßnahmen machen.

Kommt im Fall des Absatzes 1 oder über die nach Abs. 3 vom Betriebsrat vorgeschlagenen Teilnehmer keine Einigung zustande, so entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, § 98 Abs. 4 BetrVG. Eine Ausnahme bildet die jedoch die Bestellung oder Abberufung von Personen, die mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragt sind. In diesen Fällen ist das Arbeitsgericht zuständig.

Kommt im Fall des Absatzes 2 eine Einigung nicht zustande, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen oder die Abberufung durchzuführen. Führt der Arbeitgeber die Bestellung einer rechtkräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider durch, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht wegen der Bestellung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen; das Höchstmaß des Ordnungsgeldes beträgt 10.000 EUR. Führt der Arbeitgeber die Abberufung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zu Abberufung durch Zwangsgeld anzuhalten sei, das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 EUR. Die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes über die Ordnung der Berufsbildung bleiben unberührt, § 98 Abs. 5 BetrVG.

Diese Norm regelt die gerichtliche Durchsetzung des Widerspruchs- und Abberufungsrecht des Betriebsrats nach Abs. 2 in teilweiser Anlehnung an die Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG.

Die Absätze 1 bis 5 gelten entsprechend, wenn der Arbeitgeber sonstige Bildungsmaßnahmen im Betrieb durchführt, § 98 Abs. 6. Die Bestimmung stellt klar, dass das dem Betriebsrat bei der Durchführung von betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zustehende Mitbestimmungsrecht, insbesondere hinsichtlich der Bestellung und Abberufung von Ausbildern und der Auswahl von Teilnehmern, auch alle sonstigen Bildungsmaßnahmen gilt, die im Betrieb durchgeführt werden. Nicht erfasst sind solche Bereiche, die nur der Unterhaltung oder Freizeitbeschäftigung dienen, wie die Einrichtung einer Betriebssportgruppe o.Ä.

3. Personelle Einzelmaßnahmen, § 99 ff.

3.1 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen, § 99

Nach den §§ 99 ff BetrVG hat der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern mitzubestimmen. Der Betriebsrat hat auch bei der Umgruppierung von Tarifkräften in den außertariflichen Bereich (AT-Bereich) ein Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG (LAG München, 11.02.2003 - 6 TaBV 19/02). Zu den Einzelmaßnahmen gehören Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung.

Wichtig!

Der Betriebsrat hat im Bereich der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen - abgesehen von § 104 BetrVG - kein Initiativrecht, aufgrund dessen er vom Arbeitgeber eine bestimmte Ein- oder Umgruppierung verlangen könnte. Dem Arbeitgeber kann nur die Einleitung eines ergebnisoffenen Zustimmungsverfahrens aufgegeben werden, nicht aber die Zuordnung eine ausgeübten Tätigkeit zu einer bestimmten Entgelt- und Lohngruppe (BAG, 25.08.2010 - 4 ABR 104/08). Lässt der Arbeitgeber die Stellenausschreibung für alle Filialen und die Bearbeitung der daraufeingehenden Bewerbungen durch eine zentrale Personalabteilung bzw. ein interne Recruitment-Center durchführen, ist er im Rahmen der Anhörung nach § 99 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft über die Person aller Bewerber und deren Bewerbungsunterlagen zu erteilen (LAG Schleswig-Holstein, 29.11.2012 - 5 TaBV 8/12).

3.1.1 Einstellungen/Eingruppierungen/Umgruppierung/Versetzung

3.1.1.1 Einstellung

Eine Einstellung liegt grundsätzlich dann vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (Bag, 13.05.2014 - 1 ABR 50/12). Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an. Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert (BAG, 13.12.2016 - 1 ABR 59/14; BAG, 23.06.2010 - 7 ABR 1/09). Für eine Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG genügt es aber nicht, dass die vom Mitarbeiter durchzuführenden Aufgaben ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeiten darstellen und im Zusammenwirken mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks dienen. Maßgeblich ist, ob der Betriebsinhaber die Personalhoheit in Form der Entscheidungsbefugnis hinsichtlich Zeit und Ort der Tätigkeit besitzt (BAG, 13.12.2005 - 1 ABR 51/04).

Wichtig: Allein der Einsatz von Beschäftigten, die aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages ihres Vertragsarbeitgebers auf dem Betriebsgelände eines anderen Arbeitgebers tätig sind, führt noch nicht zu deren Eingliederung. Dies ist auch dann nicht der Fall, wenn die von ihnen zu erbringenden Dienst- oder Werkleistungen hinsichtlich Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingegliedert sind (BAG, 08.11.2016 - 1 ABR 57/14). Handelt es sich beim Einsatz von Fremdpersonal also nicht um eine Einstellung, weil keine Eingliederung in den Betrieb vorliegt, bedarf es hierzu keiner Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG.

Beispiele aus der Rechtsprechung:

  • Wird eine Filiale durch den Arbeitgeber organisatorisch aus einem Betrieb herausgenommen und zugleich einem anderen Betrieb zugeordnet, so beinhaltet diese Maßnahme weder eine Einstellung noch eine Versetzung (LAG Düsseldorf, 27.01.2017 - 6 TaBV 60/16).

  • Vereinbart der Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern eine nicht nur unerhebliche Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit, so liegt hierin eine mitbestimmungspflichtige Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG. Eine für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehene Erhöhung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmer von mindestens zehn Stunden pro Woche ist eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung (BAG, 09.12.2008 - 1 ABR 74/07).

  • Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmer nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt (BAG, 27.10.2010 - 7 ABR 86/09).

  • Eine einvernehmliche Verringerung der Arbeitszeit ist demgegenüber mitbestimmungsfrei (BAG, 25.01.2005 - 1 ABR 59/03). Nach Auffassung des LAG Hamm stellt bloße Änderung der Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters - ohne weitere Änderung des Arbeitsbereichs - keine mitbestimmungspflichtige Einstellung oder Versetzung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG dar(LAG Hamm, 10.10.2003 - 10 TaBV 104/03). Dagegen ist die Vereinbarung und der Einsatz von Mitarbeitern in Teilzeit während der Elternzeit, die vor der Elternzeit vollbeschäftigt waren, nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig (LAG Köln, 18.04.2012 - 3 TaBV 92/11).

  • Werden Auszubildende eines reinen Ausbildungsbetriebes zum Zwecke ihre praktischen Ausbildung vorübergehend in einen anderen Betrieb eingesetzt, handelt es sich für diesen Betrieb um eine nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung. Durch die Beschäftigung von Auszubildenden werden die Interessen der Belegschaft des Betriebes berührt (BAG, 30.09.2008 - 1 ABR 81/07).

  • Können die Mitarbeiter des Arbeitgebers dem jeweils eingesetzten Arbeitnehmer eines externen Überwachungsunternehmens während einer „2 zu 1-Bewachung“ von Patienten Weisungen erteilen, handelt es sich bei diesen Weisungen um arbeitsvertragliche Weisungen und um eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Die Aufnahme von Arbeitnehmern in einen Aushilfenpool ist keine nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung, wenn zu diesem Zeitpunkt der zu besetzende Arbeitsplatz, sowie der Umfang und die zeitliche Lage der Tätigkeit nicht feststehen. Mitbestimmungspflichtig sind erst die einzelnen Einsätze der Arbeitnehmer im Betrieb unabhängig von ihrer Dauer (Hessisches LAG, 27.05.2008 - 4 TaBV 25/08).

Beispiel:

  • Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist eine Einstellung. Dies folgt aus § 14 Abs. 3 AÜG. Sie liegt vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird. Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung vorliegt (BAG, 23.01.2008 - 1 ABR 74/06). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen (BAG, 09.03.2011 - 7 ABR 137/09).

  • Bei einem Wechsel des Leiharbeitgebers (Verleihers) liegt bei ansonsten unverändert fortgesetztem Einsatz des Leiharbeitnehmers im Entleiherunternehmen eine mitbestimmungspflichtige Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG nicht vor (LAG Düsseldorf, 30.10.2008 - 15 TaBV 12/08).

Werden im Betrieb des Arbeitgebers und in dessen Auftrag Mitarbeiter eines anderen Unternehmens eingesetzt, um Testkäufe durchzuführen, so kann hierin eine mitbestimmungspflichtige Einstellung liegen. Dies setzt voraus, dass die Testkäufer in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert sind. Hieran fehlt es, wenn der Einsatz nicht vom Arbeitgeber, sondern von dem anderen Unternehmen gesteuert wird (BAG, 13.03.2001 - 1 ABR 34/00).

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen im Sinne von § 99 BetrVG in der seit dem 28.07.2001 geltenden Fassung setzt bei einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen voraus, dass der Schwellenwert des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG von 20 Arbeitnehmern im jeweiligen Unternehmen überschritten wird. Es ist insoweit nicht auf den Gemeinschaftsbetrieb als Bezugsgröße abzustellen (LAG Köln, 04.06.2003 - 3 TaBV 76/02).

Im Rahmen der Unterrichtung des Betriebsrats ist der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch ohne Rüge des Betriebsrats verpflichtet, dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen der Bewerber vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, um den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nicht leer laufen zu lassen, den Betriebsrat über diejenigen Informationen und Kenntnisse, insbesondere über die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers, die sich aus mündlichen Vorstellungsgesprächen ergeben, zu unterrichten (LAG Hamm, 26.09.2003 - 10 TaBV 63/03).

3.1.1.2 Eingruppierung

Unter einer Ein- bzw. Umgruppierung versteht man die Einreihung eines Arbeitnehmers in ein bestimmtes Entgeltschema.

Eingruppierung ist die - erstmalige - Zuordnung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien. Eingruppierungen im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen (BAG, 17.11.2010 - 7 ABR 123/09). Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Befristung ist nicht zwingend mit einer Eingruppierung verbunden. In einem solchen Fall handelt es sich zwar um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung. Sie erfordert aber nur dann eine erneute Eingruppierung, wenn sich die Tätigkeit mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ändert (BAG, 05.12.2011 - 7 ABR 36/10).

Die Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG umfasst die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer in einer Vergütungsordnung festgelegten Lohn- und Gehaltsgruppe, die meist durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale sowie bisweilen auch durch Merkmale wie Lebensalter oder die Zeit der Berufstätigkeit beschrieben ist (LAG Hamm, 22.1.2010 - 10 TaBV 71/09).

Voraussetzung für eine Eingruppierungspflicht des Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist das Bestehen einer Vergütungsverordnung. Eine solche liegt auch dann vor, wenn unabhängig von einem Gehaltstarifvertrag zwei weitere Entgeltgruppen bestehen und damit ein vom Arbeitgeber geschaffenes Entgeltschema, das dieser für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer zur Anwendung bringt (LAG Hamm, 30.04.2010 - 10 TaBV 93/09).

Praxisbeispiele:

  • Die Zuordnung von Arbeitnehmer zu Entgeltgruppen des ERA-TV ist eine der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterliegende Ein- oder Umgruppierung (BAG, 12.01.2011 - 7 ABR 34/09).

  • Bei der Eingruppierung von Leiharbeitnehmer besteht kein Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat des Entleiherbetriebes. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei dem Entsendebetrieb um eine konzerneigene Personaldienstleistungsgesellschaft handelt (LAG Niedersachsen, 08.03.2011 - 3 TaBV 118/09).

3.1.1.3 Umgruppierung

Eine Umgruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer Prüfung zu dem Ergebnis gelangt, der Arbeitnehmer unterfalle nicht mehr der tariflichen Vergütungsordnung, da seine Tätigkeit höherwertige Vergütungsmerkmale aufweise als die höchste tarifliche Vergütung (BAG, 26.10.2004 - 1 ABR 37/03).

Gruppiert ein Arbeitgeber einen eingereihten Arbeitnehmer bei unveränderter Rechtsgrundlage und Tätigkeit um, hat er dem Betriebsrat zur vollständigen Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Beurteilungskriterien zu nennen, die er der anderen Einstufung zugrunde legt. Sind persönliche Qualifikationsanforderungen an den Arbeitnehmer ein- oder umgruppierungsrelevant, sind diese dem Betriebsrat mitzuteilen (BAG, 09.03.2011 - 7 ABR 127/09).

3.1.1.4 Versetzung

Die Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Betrieb des Arbeitgebers in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers stellt eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar und unterliegt auch dem Mitbestimmungsrecht des abgebenden Betriebes. Dies gilt auch dann, wenn sich der zu versetzende Arbeitnehmer zuvor in einem unbezahlten Sonderurlaub befunden und das Arbeitsverhältnis längere Zeit geruht hat. Eingliederung und Betriebszugehörigkeit dieses Arbeitnehmers zum abgebenden Betrieb werden durch die Vereinbarung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht aufgehoben. Eine analoge Anwendung des § 13 Abs. 1 Satz 2 BPersVG auf die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes kommt nicht in Betracht (LAG Hamm, 27.04.2005 - 10 TaBV 144/04).

Maßgebend für die Bestimmung der Grenzen einer betrieblichen Einheit sind Sinn und Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Bei einer Versetzung ist der Betriebsrat nicht nur der Sachwalter der Interessen der Belegschaft, sondern auch der des einzelnen, von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers. Die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers sind berührt, wenn für ihn auf Grund des angeordneten Wechsels ein in seinem konkreten Arbeitsalltag spürbares anderes "Arbeitsregime" gilt. Dieses kann von den Arbeitskollegen oder auch von den unmittelbaren Vorgesetzten ausgehen, wenn diese über die Befugnis zur Erteilung bloßer Arbeitsanweisungen hinaus relevante Personalbefugnisse, etwa die Kompetenz zur Ausübung von Disziplinaraufgaben oder zur Leistungsbeurteilung besitzen und eigenverantwortlich wahrnehmen (BAG, 17.06.2008 -1 ABR 38/07).

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG setzt voraus, dass sich der konkrete Arbeitsplatz oder seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht ändert. Die neue Tätigkeit muss vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen betrauten Beobachters sich als eine andere Tätigkeit darstellen (BAG, 08.11.2016 - 1 ABR 56/14). Sie kann insbesondere vorliegen, wenn sich der Arbeitsort verändert, der Arbeitnehmer aus einer betrieblichen Einheit heraus genommen oder einer anderen zugeordnet wird oder sich die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Eine Versetzung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer eine neue Teilfunktion übertragen oder ein Teil der bisher wahrgenommenen Funktionen entzogen wird. Dabei muss die neu übertragene Tätigkeit nicht unbedingt überwiegen. Maßgeblich ist, dass sie der Gesamttätigkeit ein solches Gepräge gibt, dass nach dem Hinzutreten insgesamt von einer anderen Tätigkeit ausgegangen werden kann (LAG Schleswig-Holstein, 01.11.2016 - 1 TaBV 13/16; BAG, 02.04.1996 - 1 AZR 743/95). Allein die nicht vertragsgemäße Beschäftigung eines Arbeitnehmers (wegen Auftragsverlustes) ist wie eine schlichte Freistellung eines Arbeitnehmers keine Versetzung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt erst dann vor, wenn neben dem Entzug des bisherigen Arbeitsbereichs dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird (BAG, 07.07.2016 - 5 TaBV 53/15).

Die Verlagerung einer Betriebsabteilung an einen anderen Standort innerhalb einer Gemeinde ist ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme (Versetzung) gem. § 99 Abs. 1 BetrVG. Sowohl der individualvertragliche als auch der betriebsfassungsrechtliche Arbeitsort ist grundsätzlich der Betriebssitz, nicht jedoch ein bestimmtes Gebäude (BAG, 27.06.2006 - 1 ABR 35/05). Danach braucht der Arbeitgeber, der etwa wegen Auslaufens eines Mietvertrages die Verlegung einer Betriebsabteilung in ein anderes Gebäude innerhalb einer Gemeinde plant, hierfür nicht die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen.

Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber eine erneute Eingruppierung vornehmen und dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG beteiligen. Dies gilt auch bei Arbeitnehmern, die dem außertariflichen Bereich zugeordnet sind (BAG, 12.12.2006 - 1 ABR 13/06).

Die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG zu unterrichten, umfasst alle Tatsachen und Umstände, die Grundlage seiner Entscheidung sind. Dagegen obliegt es dem Arbeitgeber nicht, dem Betriebsrat nur die Gründe mitzuteilen, die ihn zur Auswahl des betreffenden Arbeitnehmers bewogen haben (LAG Nürnberg, 12.10.2010 - 7 TaBV 86/09).

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat im Rahmen der Unterrichtung über die geplante personelle Maßnahme nach § 99 BetrVG keine Unterlagen vorlegen, die er selbst nicht hat.

Zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehören auch Auskünfte über die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen der einzelnen Bewerber für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz. Zu den nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzulegenden Unterlagen gehören Unterlagen, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber anlässlich einer Bewerbung erstellt hat, aber nur wenn der Arbeitgeber diese Schriftstücke bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 58/13). Ergeben sich auswahlrelevante Umstände aus den mit Bewerbern geführten Gesprächen, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat auch über deren maßgeblichen Inhalt zu unterrichten. Er muss die Punkte, die ihn veranlasst haben, die erfolgte Auswahlentscheidung zu treffen, in nachvollziehbarer Weise darstellen. Dabei darf er sich nicht auf eine pauschalierende Gesamtbewertung beschränken, sondern muss den Betriebsrat von den der Bewertung zugrunde liegenden Tatsachen in Kenntnis setzen. Gegebenenfalls bedarf es sogar einer vergleichenden Darstellung, warum der ausgewählte Bewerber besser war als die anderen (LAG Hamm, 22.01.2010 - 13 TaBV 60/09). Anlässlich von Personalgesprächen erstellte Notizen, sind diese dann nicht vorzulegen, wenn die Notizen lediglich als Erinnerungsstütze für die Besprechung mit dem Vorgesetzten und für die Abfassung des an den Betriebsrats gerichteten Unterrichtungsschreiben erstellt wurden (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 58/13).

Der Arbeitgeber braucht auch keine Informationen zu beschaffen, die ihm nicht vorliegen. Er ist aber gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet, ihn darüber zu informieren, wie es zu einer Bewerbung gekommen ist. Er ist vor allem in den Fällen verpflichtet, in denen eine Bewerbung ausschließlich mündlich bzw. telefonisch erfolgt, neben den üblichen Angaben zur Person des Bewerbers weitere Auskünfte, insbesondere diejenigen Mitteilungen und Informationen, die sich aus einem Vorstellungsgespräch ergeben, an den Betriebsrat weiterzuleiten (LAG Hamm, 01.08.2003 - 10 TaBV 2/03).

Beispiele:

  • Vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer informieren, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollen, damit der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob gegebenenfalls Einzelne aus diesem Personenkreis durch die Einstellung eines Leiharbeitnehmers rechtlich relevante Nachteile erleiden. Gleiches gilt für befristet Beschäftigte, die auf dem Arbeitsplatz gleichfalls einsetzbar wären (LAG Bremen, 26.05.2010 - 2 TaBV 5/10).

  • Die Interessen der im Betrieb bereits Beschäftigten, die durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung gesichert werden sollen, können auch durch die betriebliche Eingliederung von Personen berührt werden, die zwar nicht Arbeitnehmer sind, aber auf Weisung des Arbeitgebers gemeinsam mit den Arbeitnehmern zur Verwirklichung der Betriebszwecke tätig werden. Die Aufnahme eines zur Erbringung von Pflegediensten verpflichteten Mitglieds in eine DRK-Schwesternschaft ist daher eine Einstellung und unterliegt der Mitbestimmung des bei der Schwesternschaft gebildeten Betriebsrats nach § 99 BetrVG (BAG, 23.06.2010 - 7 ABR 1/09).

  • Wird in einer Poststelle die eingehende und die ausgehende Post sowohl von eigenen Arbeitnehmern als auch von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens aufgrund eines Dienstleistungsvertrages gemeinsam bearbeitet, so kann beim Einsatz der Mitarbeiter des anderen Unternehmens ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG bestehen (LAG Köln, 21.07.2010 - 9 TaBV 6/10).

3.1.2 Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrats

In § 99 Abs. 2 Nr. 1-6 BetrVG sind die Gründe aufgezählt, in denen der Betriebsrat der personellen Einzelmaßnahme widersprechen kann. Ein Widerspruch des Betriebsrats gegen eine personelle Einzelmaßnahme muss auf mindestens einen bestimmten Widerspruchsgrund von § 99 Abs. 2 BetrVG bezogen sein. Eine auf die Worte, eine Versetzung werde „als nicht adäquat abgelehnt“, beschränkte Begründung genügt dem Begründungszwang nicht (Hessisches LAG, 05.05.2012 - 4 TaBV 219/11). Im Rahmen der Zustimmungsverweigerung genügt es, wenn es als möglich erscheint, dass der Betriebsrat mit seiner schriftlich gegeben Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht, wobei die Begründung nicht schlüssig sein muss (BAG, 10.10.2012 - 7 ABR 42/11).

In den Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Dies kann auch durch einen in dem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlage erfolgen (BAG, 09.03.2011 - 7 ABR 127/09).

3.1.2.1 Verstoß gegen Gesetz, Verordnung, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, Nr. 1

Personelle Maßnahmen, die gegen Rechtsvorschriften verstoßen, sind an sich schon unwirksam. Läge wie in diesem Fall aber keine Mitbestimmungsmöglichkeit des Betriebsrats vor, hätte dieser keine Möglichkeit, gegen solche Maßnahmen vorzugehen und die Rücknahme einer solchen personellen Maßnahme zu erreichen.

Der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG setzt voraus, dass die personelle Maßnahme selbst gesetzeswidrig ist. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch den Arbeitgeber ist kein Gesetzesverstoß in diesem Sinn (BAG, 12.01.2011 - 7 ABR 15/09).

Beispiele:

  • Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflichten aus § 81 Abs. 1 Satz1 und 2 SAGB IX, berechtigt dies den Betriebsrat, die Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern (BAG, 23.06.2010 - 7 ABR 3/09).

  • Der Betriebsrat kann der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung widersprechen, dass einzelne Bedingungen des mit dem Leiharbeitnehmer geschlossenen Vertrages einer Norm zuwiderlaufen. Erforderlich für das Widerspruchsrecht des Betriebsrats ist vielmehr, dass die Einstellung nach § 99 BetrVG als solche untersagt sein muss (LAG Köln, 10.03.2010 - 3 TaBV 81/09).

  • Die Versetzung eines Arbeitnehmers verstößt nicht gegen eine gerichtliche Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber verurteilt worden ist, den Arbeitnehmer zu den bestehenden vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen, ohne dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers Streitgegenstand gewesen wäre (BAG, 26.10.2004 - 1 ABR 45/03).

  • Der Betriebsrat ist nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG berechtigt, seine Zustimmung zur Weiterbeschäftigung eines Fluglotsen, der die Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber vereinbart hat, wegen der in der Deutschen Flugsicherung tariflich bestimmten Altersgrenze von 55 Jahren zu verweigern (LAG Düsseldorf, 04.05.2011 - 12 TaBV 27/11; LAG Düsseldorf, 09.03.2011 - 12 TaBV 81/10).

  • Der Betriebsrat kann gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einer Einstellung seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn diese als solche untersagt ist. Bei tariflichen Bestimmungen über die Dauer der Arbeitszeit handelt es sich regelmäßig um Inhaltsnormen nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Ein Verstoß gegen diese Tarifbestimmungen steht der Einstellung auf einem bestimmten Arbeitsplatz als solcher nicht entgegen (BAG, 27.10.2010 - 7 ABR 36/09). Dem Betriebsrat obliegt bei der Einstellung nicht die Vertragsinhaltskontrolle, ob individuelle Absprachen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzustellenden Arbeitnehmer tarifwidrig sind (a.a.O.).

  • Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber habe unter Verstoß gegen § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX die Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem schwerbehinderten arbeitslosen oder arbeitsuchenden Menschen nicht geprüft und sich nicht mit der Agentur für Arbeit in Verbindung gesetzt (BAG, 17.06.2008 - 1 ABR 20/07).

3.1.2.2 Verstoß gegen Auswahlrichtlinie, Nr. 2

Diese Regelung soll sicherstellen, dass der Arbeitgeber bei personellen Maßnahmen die für den Betrieb geltenden, mit dem Betriebsrat vereinbarten Auswahlrichtlinien beachtet, vgl. § 95 BetrVG.

Verweigert der Betriebsrat zu einer Versetzung die Zustimmung mit dem Argument, sie verstoße gegen eine Auswahlrichtlinie, muss der Arbeitgeber im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG diejenigen konkreten Einzelheiten in das Verfahren einführen, die es dem Gericht ermöglichen eine Aussage zu der Frage zu machen, ob ein Verstoß gegen die Auswahlrichtlinie vorliegt. Unterbleibt dies vom Arbeitgeber, kann die Zustimmung nicht ersetzt werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 09.03.2010 - 5 TaBV 12/09).

3.1.2.3 Besorgnis, dass infolge der personellen Einzelmaßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt oder sonstige Nachteile erleidet, Nr. 3

Eine begründete Sorge, dass andere im Betrieb tätige Arbeitnehmer Nachteile erleiden, kann bei einer beabsichtigten Einstellung gegeben sein, wenn es bislang wegen schlechter Auftragslage zu Personaleinschränkungen oder Kurzarbeit gekommen war und sich die Situation noch nicht geändert hat. Liegen solche konkreten Tatsachen vor, kann der Betriebsrat eine solche Maßnahme verhindern. Die Neufassung von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verleiht dem Betriebsrat nicht das Recht, einer unbefristeten Einstellung mit der Begründung zu widersprechen, dass die zu besetzende Stelle einem aufgrund einer gerichtlich nicht angefochtenen Befristung bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer hätte übertragen werden können. Der Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG entfällt jedenfalls mit Ablauf der Frist von § 17 TzBfG (ArbG Frankfurt am Main, 05.12.2001 - 2 BV 567/01).

Beispiele:

  • Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Versetzung nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG mit der Begründung verweigern, dass in ihrer Folge befristet beschäftigte Arbeitnehmer benachteiligt werden, weil durch die Versetzung der Mitarbeiter die Möglichkeit einer Verlängerung oder Aufhebung der Befristung ausscheide. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer nicht eine Veränderung oder Erschwerung der bestehenden Arbeitsbedingungen, sondern lediglich der Verlust einer Chance auf eine als vorteilhaft empfundene Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar (LAG Hamm, 26.09.2008 - 10 TaBV 127/07).

  • Dem Betriebsrat steht ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu, wenn der Arbeitgeber trotz Vorliegens eines Aufstockungsantrags eines in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers gemäß § 9 TzBfG einen entsprechenden Vollzeitarbeitsplatz (hier: im Rettungsdienst) mit einem externen Bewerber besetzen will (LAG Schleswig-Holstein, 26.08.2008 - 5 TaBV 18/08).

  • Der Betriebsrat darf die Zustimmung zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers nicht wegen § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verweigern, auch wenn dieser unbefristet zu schlechteren Bedingungen eingestellt wird, als die Stammbelegschaft und sich kein Stammarbeitnehmer auf die zu besetzende Stelle beworben hat (BAG, 25.01.2005 - 1 ABR 61/03).

  • Eine Verschlechterung von Beförderungschancen stellt nur dann einen Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar, wenn bereits ein Rechtsanspruch oder zumindest eine rechtsverbindliche Anwartschaft auf die Beförderung besteht (LAG Rheinland-Pfalz, 31.03.2010 - 8 TaBV 43/09).

3.1.2.4 Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers, Nr. 4

Diese Vorschrift soll verhindern, dass der durch die personelle Maßnahme betroffene Arbeitnehmer ungerechtfertigt benachteiligt wird, ohne dass dieses aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

Der Betriebsrat kann im Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG nicht geltend machen, die beabsichtigte Versetzung verstoße gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen des betroffenen Arbeitnehmers. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ist kein Instrument zur umfassenden Vertragskontrolle. Eine Benachteiligung im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kann sich aus dem Verlust einer Rechtsposition, aber auch aus tatsächlichen Nachteilen von nicht unerheblichem Gewicht ergeben, wie sie etwa bei ungünstigen Auswirkungen auf die Umstände der Arbeit anzunehmen sind. Solche Nachteile können sowohl bei einer Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen als auch der materiellen Arbeitsbedingungen gegeben sein (LAG Hamm, 18.01.2008 - 10 TaBV 95/07).

3.1.2.5 Keine Ausschreibung im Betrieb nach § 93 BetrVG, Nr. 5

Ist der Arbeitgeber aufgrund Verlangens des Betriebsrats zur innerbetrieblichen Ausschreibung verpflichtet und genügt er dieser Verpflichtung nicht, so kann er sich gegenüber einer deshalb erklärten Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu einer Einstellung oder Versetzung grundsätzlich nicht darauf berufen, die Zustimmung sei rechtsmissbräuchlich und damit unbeachtlich, weil für den zu besetzenden Arbeitsplatz kein Mitarbeiter des Betriebes geeignet sei oder an diesem Arbeitsplatz Interesse habe (LAG Hessen, 02.11.1999 - 4 TaBV 31/99). Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG grundsätzlich nur dann verweigern, wenn er die Ausschreibung vor dem Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers verlangt oder mit diesem eine Vereinbarung über die Ausschreibung zu besetzender Arbeitsplätze getroffen hat (BAG, 14.12.2004 - 1 ABR 54/03).

Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Außerdem muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen.

Eine bestimmte Form der Bekanntmachung ist nicht vorgeschrieben.

Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht wird, in der üblicherweise die Information der Arbeitnehmer erfolgt (BAG v. 17.6.2008 - 1 ABR 20/07). Eine zweiwöchige Dauer einer innerbetrieblichen Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG ist grundsätzlich ausreichend und berechtigt nicht zu einer Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG (LAG München, 18.12.2008 - 4 TaBV 70/08).

Genügt eine Ausschreibung nicht der mit dem Betriebsrat getroffenen Betriebsvereinbarung, so berechtigt dies den Betriebsrat zur Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG (LAG Berlin-Brandenburg, 16.12.2010 - 25 TaBV 2017/10). Der auf eine unterbliebene Ausschreibung gestützte Widerspruch des Betriebsrats ist regelmäßig selbst dann nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist (LAG Köln, 14.09.2012 - 5 TaBV 18/12).

3.1.2.6 Besorgnis, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden stört, Nr. 6

Die Besorgnis, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer könne den Betriebsfrieden durch unsoziales oder gesetzwidriges Verhalten stören, kann nur auf konkrete Tatsachen gestützt werden, die bei objektiver Beurteilung der Persönlichkeit diesen Rückschluss zulassen. Ein nicht mit dem betrieblichen Geschehen in Zusammenhang stehendes gesetzwidriges Verhalten ist kein Grund für den Betriebsrat, die Zustimmung zu verweigern. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist auch nicht bereits dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer wenige Monate zuvor wegen eines Gesetzesverstoßes aus dem Betrieb ausgeschieden ist. Es muss vielmehr eine Wiederholungsgefahr bestehen (BAG, 16.11.2004 - 1 ABR 48/03).

Ein Betriebsratswiderspruch im Rahmen des § 99 BetrVG ist nur dann beachtlich, wenn die Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB eingehalten wurde (gegen BAG, 11.06.2002 - 1 ABR 43/01). Die Einstellung von Arbeitnehmern für einen befristeten Zeitraum stellt für bereits zuvor ebenfalls für einen befristeten Zeitraum eingestellte Arbeitnehmer keinen Nachteil i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar (ArbG Bielefeld, 15.01.2003 - 3 BV 78/02).

Die Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG führen nicht dazu, dass der Betriebsrat als Hüter zwingenden Rechts zu einer umfassenden Rechtsaufsicht berufen wäre oder ihm gar eine Berechtigung im Sinne einer Prozessstandschaft zukäme, individualrechtliche Positionen des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zum Tragen zu bringen. Eine Verletzung der individualrechtlichen Positionen des betroffenen Arbeitnehmers kann deshalb nicht als Gesetzesverstoß nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG oder Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG (LAG Hessen, 06.05.2003 - 4 TaBV 101/02) ausgelegt werden.

3.1.3 Zustimmungsfrist, Abs. 3

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat der dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Hält der Betriebsrat die Frist nicht ein, gilt die Zustimmung als erteilt.

Die Betriebsparteien können die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG einvernehmlich auch in der Weise verlängern, dass sie den Beginn der Frist hinausschieben (BAG, 16.11.2004 - 1 ABR 48/03).

So kann eine einvernehmliche Verlängerung der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch die Betriebsparteien um mehr als sieben Monate im Einzelfall zulässig sein (BAG, 12.01.2011 - 7 ABR 25/09).Erhebt der Betriebsrat innerhalb einer an sich wirksam verlängerten Zustimmungsverweigerungsfrist die berechtigte Rüge, dass die Unterrichtung unvollständig geblieben ist, beginnt die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erst ab dem Zeitpunkt der Vervollständigung der Unterrichtung zu laufen (BAG, 05.05.2010 - 7 ABR 70/08).Holt der Arbeitsgeber die Vervollständigung der Informationen im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach, wird die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur dann in Lauf gesetzt, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat deutlich macht, dass er mit der nachgereichten oder zusätzlichen Information seiner Verpflichtung zur vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats genügen will und er diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht (a.a.O.).

Praxistipp:

Die Betriebsparteien können die Frist aber nicht aber gänzlich aufheben. Vielmehr muss das Fristende anhand getroffener Abreden eindeutig bestimmbar sein (BAG, 03.05.2006 - 1 ABR 2/05).

Die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG wird mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht in Gang gesetzt, wenn das Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers zwar die notwendigen Angaben hinsichtlich der Person des in Aussicht genommenen Bewerbers enthält, nicht aber ausreichende Gründe für die geplante Versetzungsmaßnahme mitteilt und den Betriebsrat nicht im erforderlichen Umfang über die Auswirkungen der geplanten Versetzungsmaßnahme informiert. Die Mitteilung des Arbeitgebers im Zustimmungsersuchen, dass eine Versetzung des Arbeitnehmers geplant sei, weil sein Qualifikationsprofil in großen Teilen dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle entspreche, genügt dafür nicht (LAG Hamm, 16.05.2008 - 10 TaBV 123/07).

Praxistipp:

Die Betriebsparteien können nicht wirksam vereinbaren, dass die Zustimmung des Betriebsrat als verweigert gilt, wenn zwischen ihnen bis zum Ablauf der Äußerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG oder einer längeren Stellungnahmefrist kein Einvernehmen über eine vom Arbeitgeber beantragte Umgruppierung erzielt wird (BAG, 05.05.2010 - 7 ABR 70/08; BAG, 18.08.2009 - 1 ABR 49/08).

Für die Erklärung der Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 3 BetrVG genügt Schriftlichkeit.

Ein Widerspruch eines Betriebsrats gegen eine personelle Maßnahme entspricht dem Schriftlichkeitsgebot von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht, wenn er in elektronischer Form ohne qualifizierte elektronische Signatur im Sinne von § 126a BGB übermittelt wird (Hessisches LAG, 18.09.2007 - 4 TaBV 83/07).

Der Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB bedarf die Erklärung nicht; diese Vorschrift gilt nur für Willenserklärungen. Die Erklärung nach § 99 Abs. 3 BetrVG ist keine Willenserklärung, sondern eine geschäftsähnliche Handlung. Eine analoge Anwendung des § 126 BGB auf die Verweigerungserklärung nach § 99 Abs. 3 BetrVG ist nicht geboten (BAG, 11.06.2002 - 1 ABR 43/01).

Der Lauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG setzt die vollständige Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG voraus.

In den Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Information wird nun die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Lauf gesetzt (BAG, 12.01.2011 - 7 ABR 25/09).

Ist die Wochenfrist nicht in Gang gesetzt worden, kann die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme im Sinne dieser Vorschrift gerichtlich nicht ersetzt werden (BAG, 28.06.2005 - 1 ABR 26/04).

Voraussetzung für den Eintritt der gesetzlichen Fiktion nach § 99 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber dagegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (BAG, 12.01.2011 - 7 ABR 25/09).

3.1.4 Ersatz der Zustimmung durch das Arbeitsgericht, Abs. 4

Im Falle einer Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats besteht so lange, wie der Arbeitgeber an seiner Einstellungsabsicht und der Betriebsrat an seiner Zustimmungsverweigerung festhalten. Es entfällt nicht dadurch, weil der vorläufig beschäftigte Arbeitnehmer zwei Wochen nach der mündlichen Anhörung vor dem Rechtsbeschwerdegericht aus dem Betrieb ausscheiden und bis dahin Resturlaub nehmen wird (BAG, 16.11.2004 - 1 ABR 48/03).

Nach der Rechtsprechung kann ein Arbeitnehmer bei der Verweigerung einer nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderlichen Zustimmung vom Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens verlangen, wenn sich der Arbeitgeber zur Durchführung des Verfahrens im Wege der Selbstbindung verpflichtet hat. Allein die vertragliche Rücksichtnahmepflicht begründet allerdings keine Verpflichtung des Arbeitgebers, ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigert (BAG, 21.02.2017 - 1 AZR 367/15).

Der Arbeitgeber kann ein an den Betriebsrat gerichtetes Ersuchen um Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG jederzeit zurückziehen. Nimmt der Arbeitgeber sein Gesuch gegenüber dem Betriebsrat zurück, ist einem bei Gericht anhängigen Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG die Grundlage entzogen. Das Verfahren ist objektiv erledigt. Dies gilt auch dann, wenn zu diesem Zeitpunkt bereits ein weiteres Zustimmungsersuchen an den Betriebsrat gerichtet und ein weiteres Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet war, die beiden Verfahren betreffen nicht denselben Gegenstand (BAG, 28.02.2006 - 1 ABR 1/05).

Die Betriebsparteien können bereits vor Rechtshängigkeit eines Zustimmungsersetzungsverfahres nach § 99 Abs. 4 BetrVG vereinbaren, sich der erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Entscheidung zu unterwerfen und hiergegen kein Rechtsmittel einzulegen (BAG, 08.09.2010 - 7 ABR 73/09).

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu einer leidensgerechten Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen, wenn er erkennt, dass die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe tatsächlich nicht vorliegen (LAG Hamm, 30.09.2010 - 15 Sa 416/10).

Ist allerdings die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung des Arbeitnehmers erteilt, so ist dem Arbeitgeber im Normalfall die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG unzumutbar, weil die damit verbundene erhebliche Verzögerung des Kündigungsverfahrens mit unverhältnismäßigen Aufwendungen im Sinne von § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX verbunden wäre (LAG Hamm, 30.09.2010 - 15 Sa 416/10).

3.2 Vorläufige personelle Maßnahmen, § 100 BetrVG

Vor der Zustimmung oder bei Ablehnung durch den Betriebsrat zu einer in § 99 BetrVG genannten personellen Maßnahme, kann der Arbeitgeber diese durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Er muss den Arbeitnehmer jedoch über die Rechts- und Sachlage aufklären, § 100 Abs. 1 BetrVG. Unterlässt es der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf die Vorläufigkeit hinzuweisen, können sich daraus Schadensersatzforderungen für ihn ergeben. Die vorläufige Durchführung einer solchen Maßnahme ist nur gerechtfertigt, wenn sie unaufschiebbar ist, weil feststeht, dass im Falle eines Aufschubs ein spürbarer und nicht wieder gutzumachender Schaden entsteht.

Ein Antrag des Betriebsrats, den Arbeitgeber zu verpflichten, zu bereits vorgenommenen Einstellungen nachträglich die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG einzuholen, ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen. Im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, nach § 101 BetrVG vorzugehen, ist ein solcher Antrag unzulässig (BAG, 20.02.2001 - 1 ABR 30/00).

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten.

Eine dringende Erforderlichkeit i.S.d. § 100 BetrVG liegt nur vor, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Das Merkmal "aus sachlichen Gründen" deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss, der Arbeitgeber darf sich also nicht bewusst in Zugzwang setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein, es darf kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen (LAG Hamm, 16.05.2008 - 10 TaBV 123/07).

Persönliche Wünsche des Bewerbers nach vorläufiger Einstellung ohne zusätzliche Erfordernisse sind unbeachtlich. Auch die Befürchtung des Arbeitgebers, im Fall von einer Verzögerung bei der Einstellung einen Arbeitnehmer nicht mehr für das Unternehmen zu gewinnen, stellt sich für sich gesehen keinen Vorläufigkeitsgrund dar (LAG Rheinland-Pfalz, 10.09.2010 - 6 TaBV 10/10).

Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In einem solchen Fall ist es dem Arbeitgeber nur dann gestattet, die vorläufige personelle Maßnahme aufrechtzuerhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, § 100 Abs. 2. Bei der Beurteilung der Frage, ob aus sachlichen Gründen die vorläufige Durchführung der Personalmaßnahme dringend erforderlich ist, scheiden Gesichtspunkte der sozialen Auswahl nach Auffassung des BAG aus.

Im Antragsverfahren nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG hat das Arbeitsgericht von Amts wegen zu prüfen, ob offensichtlich die Personalmaßnahme aus sachlichen Gründen nicht zwingend erforderlich war und dies ggf. festzustellen. § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG begründet keinen „Gegenantrag“ des Betriebsrats (LAG Düsseldorf, 09.03.2011 - 12 TaBV 81/10). Überschreitet eine personelle Einzelmaßnahme den in § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG normierten Zeitraum von drei Tagen nicht, kann der Arbeitgeber nicht gezwungen werden, innerhalb dieses Zeitraum das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG einzuleiten (LAG Rheinland-Pfalz, 06.05.2010 - 10 TaBV 8/10).

Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht erforderlich war, so endet die vorläufig personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden, § 100 Abs. 3 BetrVG.

3.3 Zwangsgeld, § 101 BetrVG

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zu Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 EUR.

Die Vorschrift sichert die Einhaltung der personellen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats durch die Möglichkeit einer gerichtlichen Verhängung von Zwangsgeld gegen den Arbeitgeber. Sie gilt auch, wenn eine personelle Maßnahme aufgrund der Erweiterung der Mitbestimmung der vollen Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt und dieses Mitbestimmungsrecht nicht beachtet wurde.

Verfahrenshinweise:

Gegen betriebsverfassungswidrig durchgeführte personelle Einzelmaßnahmen bleibt regelmäßig kein Raum für den Erlass einer einstweiligen Verfügung, weil die Rechte des Betriebsrats in § 101 BetrVG abschließend geregelt sind (LAG Rheinland-Pfalz, 26.01.2011 - 7 TaBVGa 4/10).

Ein Antrag des Betriebsrats, den Arbeitgeber zu verpflichten, zu bereits vorgenommenen Einstellungen nachträglich die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG einzuholen, ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen. Im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, nach § 101 Abs. 1 BetrVG vorzugehen, ist ein solcher Antrag unzulässig (BAG, 20.02.2001 - 1 ABR 30/00).

3.4 Mitbestimmung bei Kündigungen, § 102 BetrVG

§ 102 bestimmt, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist, wobei der Arbeitgeber ihm die Gründe für die jeweilige Kündigung mitzuteilen hat. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist wirkungslos. Die Unwirksamkeit wird nicht durch nachträgliche Anhörung oder Zustimmung des Betriebsrats geheilt (BAG 28.02.1974; 28.09.1978, AP Nrn. 2, 19 zu § 102 BetrVG 1972; Betriebsrat - Anhörung bei Kündigungen).

Ein Widerspruch des Betriebsrats ist im Sinne von § 102 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG offensichtlich unbegründet, wenn Auswahlrichtlinien im Sinne von § 95 BetrVG, auf deren Nichteinhaltung der Betriebsrat sich beruft, überhaupt nicht aufgestellt sind (LAG Berlin, 05.09.2003 - 13 Sa 1629/03).