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Befristung - Sachgrund

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.
  4. 4.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 4.1
    2. 4.2
    3. 4.3
    4. 4.4
    5. 4.5
    6. 4.6
    7. 4.7
    8. 4.8
    9. 4.9
    10. 4.10
    11. 4.11
    12. 4.12
    13. 4.13
    14. 4.14
    15. 4.15
    16. 4.16
    17. 4.17
    18. 4.18
    19. 4.19
    20. 4.20
    21. 4.21
    22. 4.22
    23. 4.23
    24. 4.24
    25. 4.25
    26. 4.26
    27. 4.27
    28. 4.28
    29. 4.29
    30. 4.30
    31. 4.31
    32. 4.32
    33. 4.33
    34. 4.34
    35. 4.35
    36. 4.36
    37. 4.37
    38. 4.38
    39. 4.39
    40. 4.40
    41. 4.41
    42. 4.42
    43. 4.43
    44. 4.44
    45. 4.45
    46. 4.46
    47. 4.47
    48. 4.48
    49. 4.49
    50. 4.50
    51. 4.51
    52. 4.52
    53. 4.53
    54. 4.54
    55. 4.55
    56. 4.56
    57. 4.57
    58. 4.58
    59. 4.59
    60. 4.60
    61. 4.61
    62. 4.62
    63. 4.63
    64. 4.64

 Information 

1. Allgemeines

Seit Inkrafttreten des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung i.S.d. § 14 Abs. 2 (s. dazu das Stichwort Befristung - Neueinstellung) oder um eine Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG (s. dazu das Stichwort Befristung - Ältere Arbeitnehmer) handelt, nur mit Sachgrund möglich (§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG).

2. Der sachliche Grund nach dem TzBfG

Ein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG liegt insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (Nr. 1),

  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern (Nr. 2),

  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (Nr. 3),

  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Nr. 4),

  • die Befristung zur Erprobung erfolgt (Nr. 5),

  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (Nr. 6),

  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (Nr. 7) oder

  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (Nr. 8).

Im Übrigen bedeutet sachlicher Grund, dass die Befristung darauf hin zu überprüfen ist, ob sie sich ins Gefüge der Prinzipien des deutschen Arbeitsrechts einreiht und den Arbeitnehmer nicht unsachlich benachteiligt. Dabei ist wiederum zu beachten, ob die Befristung eines Arbeitsvertrags im Arbeitsleben üblich ist oder den wirtschaftlichen oder sozialen Verhältnissen beider oder einer Vertragspartei entspricht und letztlich irgendwie das ist, was verständige und verantwortungsbewusste Parteien in diesem Fall zu vereinbaren pflegen (BAG, 06.05.1982 - 2 AZR 1037/79).

Der sachliche Grund muss aber nur für die Zulässigkeit der Befristung bejaht werden können. Es erfolgt keine Prüfung der Frage, ob auch die Dauer der Befristung sachlich gerechtfertigt ist. Die Liste der in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgezählten Sachgründe ist nicht abschließend. Auch andere, insbesondere die vor Inkrafttreten des TzBfG von der Rechtsprechung anerkannten Befristungsgründe rechtfertigen nach wie vor die Befristung von Arbeitsverhältnissen (BAG, 13.10.2004 - 7 AZR 218/04). Schließlich heißt es im Text des § 14 Abs. 1 TzBfG zu den dort gelisteten sachlichen Gründen auch "insbesondere", was von der Gesetzessprache her gerade darauf hindeutet, dass der gesetzliche Katalog nicht abschließend ist.

In Vertretungsfällen liegt der Sachgrund beispielsweise darin, "dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Arbeitsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch einen Vertreter besteht von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt daher einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Arbeitsausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus" (BAG, 13.02.2013 - 7 AZR 324/11).

Arbeitgeber und Arbeitnehmer konnten im Geltungsbereich des alten Beschäftigungsförderungsgesetzes vereinbaren, dass die Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht auf § 1 Abs. 1 BeschFG 1996 gestützt wird. Eine Abbedingung des § 1 Abs. 1 BeschFG erfolgte aber nicht bereits dadurch, dass im Arbeitsvertrag ein Sachgrund genannt wurde (BAG, 04.12.2002 - 7 AZR 545/01 - hier: Vertretung bis zur Rückkehr oder zum Ausscheiden der erkrankten Stelleninhaberin). Dazu hätte es eine eindeutigere Erklärung geben müssen.

Das Alter eines Arbeitnehmers ist kein Grund für die Befristung seines Arbeitsvertrags. Das TzBfG sieht in § 14 Abs. 3 allerdings Sonderregeln vor. Bei deren Vorliegen können Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer auch ohne Sachgrund bis zur Dauer von fünf Jahren befristet werden (wegen der einzelnen Voraussetzungen wird auf die Stichwörter Befristung - Neueinstellung und Befristung - Ältere Arbeitnehmer verwiesen).

Wichtig: § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zählt in seinen acht Nummern die gesetzlichen Befristungsgründe auf - vom vorübergehenden Bedarf in Nr. 1 bis hin zum gerichtlichen Vergleich in Nr. 8. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG schließt aber keine - anderen - Sachgründe aus, die gesetzlich nicht normiert sind. Er spricht von "insbesondere" - und zählt dann "seine" acht Gründe auf. Selbst EU-Recht - z.B. die RL 1999/70/EG - verlangt nicht, dass der nationale Gesetzgeber alle Sachgründe abschließend regelt. "Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfGnicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind" (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 21/16 - mit Hinweis auf BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 467/14).

Die Befristungstatbestände des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG zeichnen sich dadurch aus, dass

  • das berechtigte Interesse des Arbeitgebers

  • nur auf eine befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers zielt,

  • weil er im Zeitpunkt der Vereinbarung des befristeten Beschäftigungsverhältnisses

  • wegen konkreter Anhaltspunkte

  • davon ausgehen muss,

  • dass er diesen Mitarbeiter halt nur für einen vorübergehenden Zeitraum beschäftigen kann (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 21/16 - mit Hinweis auf BAG, 18.03.2015 - 7 AZR 115/13).

Was bei Prüfung der Rechtmäßigkeit eines befristeten Arbeitsvertrags immer zu berücksichtigen ist: Sozialpolitisch ist es so, dass der unbefristete Arbeitsvertrag als Regel und der befristete Arbeitsvertrag als Ausnahme gesehen wird. Arbeitnehmer sollen ihre Tätigkeit bzw. ihren Beruf dauerhaft bis zum Eintritt ins Rentenalter ausüben und der Arbeitsvertrag soll ihre dauerhafte Existenzgrundlage sein (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 312/16).

3. Sonstige gesetzlich normierte sachliche Gründe

Bereits vor Inkrafttreten des TzBfG hat der Gesetzgeber in einigen Fällen ausdrücklich die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverträgen erlaubt. Neben dem durch das TzBfG abgelösten Beschäftigungsförderungsgesetz vom 26.04.1985 gibt es andere sachliche Gründe für die Befristung von Arbeitsverhältnissen in

Diese Bestimmungen werden durch das TzBfG nicht berührt (§ 23 TzBfG).

4. Rechtsprechungs-ABC

Hier werden einige der interessantesten Entscheidungen zu den einzelnen Sachgründen für eine Befristung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

4.1 Abordnung

Durch die vorübergehende Abordnung einer Stammkraft kann ein Vertretungsbedarf i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG entstehen. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber der Stammkraft vorübergehend höherwertige Aufgaben überträgt und die eigentliche Tätigkeit der Stammkraft dann einem befristet eingestellten Mitarbeiter zuweist. Dabei lässt sich § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG so auslegen, dass es in den Fällen einer mittelbaren oder unmittelbaren Vertretung nicht erforderlich ist, "dass der zu vertretende Arbeitnehmer an der Erbringung der Arbeitsleistung insgesamt verhindert ist" (BAG 13.02.2013 - 7 AZR 324/11). Das Ergebnis der Auslegung nach

  • dem Wortsinn: es genügt, dass der Vertretene die von ihm ansonsten geschuldet Arbeit nicht leisten kann - wobei es auf den Grund dafür nicht ankommt;

  • der Gesetzesgeschichte: es genügt, dass nur ein zeitweiliger Ausfall des zu ersetzenden Arbeitnehmers vorliegt - nach der amtlichen Begründung in BT-DS 14/4374 - Seite 19 - z.B. wegen "Krankheit, Beurlaubung, Einberufung zum Wehrdienst, Abordnung ins Ausland";

  • der Systematik: die Vertretung i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist ein Unterfall des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung i.S.d. §14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG.

Ein Vertretungsfall lässt sich bei einer Abordnung nur bejahen, wenn der Arbeitgeber die mit dem anderweitigen Einsatz seines Stammmitarbeiters im Unternehmen verbundene Umorganisation "unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpft, der befristet beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar für die anderweitig eingesetzte Stammkraft beschäftigt wird oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt." Was nicht ausreicht: die bloß gedankliche Zuordnung der befristeten Einstellung an die Person des Vertretenen (BAG 13.02.2013 - 7 AZR 324/11).

Die Befristung mit Sachgrund Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist ein Unterfall des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung i.S.d. § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Der Unterschied zwischen beiden liegt darin, dass bei Nr. 1 ein vorübergehender Arbeitskräftemehrbedarf besteht und bei Nr. 3 "der Bedarf an Arbeitskräften unverändert besteht und nur der Ausfall eines oder mehrerer Mitarbeiter kompensiert werden soll" (BAG, 10.07.2013 - 7 AZR 761/11). Die betrieblichen Umstände, die den vorübergehenden Vertretungsbedarf begründen, müssen nicht notwendig aus der Sphäre der Stammkraft kommen. So kann auch die Abordnung der Stammkraft durch den Arbeitgeber deren mittelbare oder unmittelbare Vertretung durch den befristet eingestellten Mitarbeiter sachlich rechtfertigen (BAG, 10.07.2013 - 7 AZR 761/11).

Wird die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers vorübergehende reduziert, damit er auf einen Teilzeitarbeitsplatz abgeordnet werden kann, kann das ein sachlicher Grund für den Arbeitgeber sein, einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Vollzeitkraft zu schließen. Bei der vom Arbeitgeber vorzunehmenden Prognose des Beschäftigungsbedarfs müssen alle Einzelfallumstände berücksichtigt werden - wozu u.a. Erklärungen des abgeordneten Vollzeitarbeitnehmers über seine Rückkehrabsichten und die unternehmerischen Planungs- und Organisationsentscheidungen gehören. Wird die Vertretungskraft mit acht befristeten Arbeitsverträgen über einen Zeitraum von vier Jahren beschäftigt, ist das noch kein Anlass für eine Missbrauchskontrolle (BAG, 12.04.2017 - 7 AZR 436/15).

4.2 AG-Vorstand

Das AktG erlaubt in § 84 Abs. 1 Satz 1: "Vorstandsmitglieder bestellt der Aufsichtsrat auf höchstens fünf Jahre". Und § 84 Abs. 1 Satz 5 AktG schließt an: "Dies gilt sinngemäß für den Anstellungsvertrag, er kann jedoch vorsehen, dass er für den Fall einer Verlängerung der Amtszeit bis zu deren Ablauf weiter gilt". Grundsätzlich ist die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses im Anstellungsvertrag über Anstellungsvertrag und Organstellung hinaus nicht ausgeschlossen.

Aber: Erfolgt die Befristung des Anstellungsvertrags eines AG-Vorstands § 84 Abs. 1 Satz 1 u. 5 AktG zuwider nicht auf höchstens fünf Jahre, gilt die fünfjährige Befristung des § 84 Abs. 1 AktG von Gesetzes wegen. "Sieht der Anstellungsvertrag des Vorstands einer Aktiengesellschaft für den Fall der Beendigung der Organstellung die unveränderte Weiterführung des Anstellungsverhältnisses als Arbeitsverhältnis über die Fristen des § 84 Abs. 1 AktG hinaus vor, liegt eine objektive Gesetzesumgehung vor. Insoweit kommt ein Arbeitsverhältnis nicht zustande" (BAG, 26.08.2009 - 5 AZR 522/08 Leitsatz mit Hinweis auf § 134 BGB).

4.3 Alter

Viele

  • Betriebsvereinbarungen und

  • Tarifverträge

sehen eine automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen vor, wenn der Arbeitnehmer ein bestimmtes Lebensalter erreicht hat. Dieses Lebensalter ist üblicherweise das Alter für den Beginn der gesetzlichen Regelaltersrente (früher 65, dann 65 + X und für die Geburtsjahrgänge ab 1964 das 67. Lebensjahr).

Nach der BAG-Rechtsprechung "kann eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung in einer Betriebsvereinbarung die Befristung des Arbeitsverhältnisses i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich rechtfertigen" (BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 853/13). Auch wenn viele Arbeitnehmer mit dem Wunsch, ihr Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze fortzusetzen, ein legitimes wirtschaftliches und ideelles Ziel verfolgen: Jeder Arbeitnehmer hat "bei Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig ein langes Berufsleben hinter sich. Daneben war er typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber selbst begünstigt, weil sich seine Einstellungs- und Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer verbessert haben." Das ist die eine Seite.

Auf der anderen Seite steht das Bedürfnis des Arbeitgebers, eine sachgerechte und berechenbare Personal- und Nachwuchsplanung vorzunehmen und umzusetzen. Dieses Arbeitgeberinteresse überwiegt das Bestandsschutzinteresse seiner Mitarbeiter, wenn die "durch den Bezug einer Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert" sind. Dabei ist zu bedenken: Ist das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der vereinbarten Altersgrenze, "verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist [daher] verfassungsrechtlich nur gerechtfertigt, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung die Möglichkeit eines dauerhaften Bezugs von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig" (BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 853/13 - mit Hinweis auf BAG, 05.03.2013 - 1 AZR 417/12).

Sieht ein Individualarbeitsvertrag die Regelung "Das Anstellungsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres, ohne dass es einer Kündigung bedarf." vor, ist das eine zulässige Befristungsabsprache. Es handelt sich bei Klauseln dieser Art in der Regel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. §§ 305 ff. BGB - die auszulegen ist. Obwohl in dieser Vertragsklausel ausdrücklich das "65." Lebensjahr angesprochen wird: Sie ist so auszulegen, als sei sie auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze bezogen - und das ist als Befristungsvereinbarung grundsätzlich nicht zu beanstanden (BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14 - mit dem Hinweis, dass die hier getroffene Regelung auch AGG-konform ist).

4.4 Altersgrenze

Das BAG vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass "Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle" unterliegen. Regelungen dieser Art müssen i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Altergrenzen lassen sich einmal via kollektivrechtlich vereinbaren (s. dazu BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 134/10 - Tarifvertrag; BAG 13.10.2015 - 1 AZR 853/13 und BAG, 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - Betriebsvereinbarung). Zum anderen sind sachlich gerechtfertigte Altersgrenzen auch arbeitsvertraglich - individualrechtlich - machbar (s. dazu BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14; BAG, 27.07.2005 - 7 AZR 443/04; BAG, 14.08.2002 - 7 AZR 469/01; BAG, 11.06.1997 - 7 AZR 186/96 und BAG, 20.11.1987 - 2 AZR 284/86). Bei Prüfung der sachlichen Rechtfertigung sind die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abzuwägen. So kann auch zu berücksichtigen sein, "dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt" (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 632/15).

4.5 Altersrente

Tarifliche Altersgrenzen, die ein Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelalters für den Bezug der gesetzlichen Altersrente automatisch enden lassen, stellen eine von § 14 Abs. 1 TzBfG gedeckte Befristung dar. Die Wirksamkeit so einer Befristung wird weder durch das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot wegen Alters noch durch Vorgaben der RL 2000/78/EG in Frage gestellt. Die Ungleichbehandlung gegenüber jüngeren Arbeitnehmern ist durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik i.S.d. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt (BAG, 18.06.2008 - 7 AZR 116/07).

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber und Betriebsrat hatten in einer Betriebsvereinbarung u. a. folgende Regelung getroffen: "Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35 und 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde."

Das BAG dazu: "1. Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. 2. Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen für die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen" (BAG, 21.02.2017 - 1 AZR 292/15 - Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass die Altersgrenzenregelung hier insoweit unwirksam war, als sie mit ihrem Inkrafttreten für alle Arbeitnehmer gelten sollte und die Betriebspartner den schützenswerten Interessen der Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt kurz vor Erreichen der maßgeblichen Altersgrenze standen, nicht ausreichend Rechnung getragen hatten).

4.6 Altersversorgung

Die Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen bei der Zusage von Leistungen auf betriebliche Altersversorgung ist mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann vereinbar, wenn die Unterscheidung nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. So dürfen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse rechtswirksam auf ein Jahr befristet sind (hier: ABM-Kräfte nach der früheren Regelung der §§ 91-96 AFG; dann §§ 260 ff. SGB III a.F.) von Zusagen auf Leistung der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen werden (BAG, 13.12.1994 - 3 AZR 367/94).

4.7 Aneinander gereihte Befristungen

Soll das Arbeitsverhältnis eines bereits langjährig befristet beschäftigten Arbeitnehmers nochmals befristet werden, muss der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses konkrete Anhaltspunkte für die Prognose haben, dass der Beschäftigungsbedarf für den wieder befristet einzustellenden Mitarbeiter entfallen wird. Dabei können die Anzahl und Dauer des bisherigen Befristungen ein Indiz für das Fehlen eines sachlichen Grundes für die weitere Befristung (hier: zur Vertretung) sein (BAG, 11.11.1998 - 7 AZR 328/97).

Bei mehrfach aneinander gereihten Befristungen unterliegt grundsätzlich nur der letzte befristete Arbeitsvertrag der gerichtlichen Kontrolle und wird auf seine Wirksamkeit überprüft (BAG, 13.04.1994 - 7 AZR 551/93). Ausdrücklich heißt es dort, es sei grundsätzlich unerheblich, ob die vorangegangenen Arbeitsverträge wirksam befristet waren. Dieses Urteil betrifft die befristete Beschäftigung eines wissenschaftlichen Mitarbeiters; selbst neun hintereinander geschaltete befristete Arbeitsverträge führten nicht zum Klageerfolg.

Bei einem Streit über die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses hat das BAG entschieden, dass derjenige die Befristungsdauer zu beweisen hat, der sich auf die frühere Vertragsbeendigung beruft (BAG, 12.10.1994 - 7 AZR 745/93).

4.8 ARGE/Jobcenter

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N wurde einer vom beklagten Arbeitgeber und der Bundesagentur für Arbeit gebildeten "ARGE Grundsicherung" als Sachbearbeiter zugewiesen. Sein Arbeitsvertrag war zunächst bis zum 31.12.2009 befristet. Am 08.07.2009 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31.12.2010. In dessen § 1 stand u.a.: "wegen Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 S. Nr. 1 ... (TzBfG) vom 21.12.2000 (BGBl. I, 1966) in der jeweils geltenden Fassung für die Zeitdauer des Bestehens der ARGE Grundsicherung in W., längstens jedoch bis zum 31.12.2010." N erhob eine Entfristungsklage - und gewann.

Der sachliche Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend ist. Nach der vom Arbeitgeber anzustellenden Prognose muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erkennen sein, "dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht." Und weiter: "Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden [es folgt ein Hinweis auf BAG, 11.09.2013 - 7 AZR 107/12]. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf" (BAG, 15.10.2014 - 7 AZR 893/12 - mit dem Hinweis, dass es nicht ausreicht, wenn es sich nur unbestimmt abzeichnet, dass eine Tätigkeit des Arbeitnehmers aufgrund welcher Abläufe in Zukunft entbehrlich sein wird).

4.9 Arzt in der Weiterbildung

§ 1 Abs. 1 ÄArbVtrG (Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung) sagt: "Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient." Die Wirksamkeit der Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG setzt u.a. voraus, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arzt in der Weiterbildung einen Weiterbildungsplan erstellt. Dieser Plan muss zeitlich und inhaltlich strukturiert auf die beabsichtigte Weiterbildung abgestellt sein. Der Plan muss zwar nicht zum Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede gemacht werden, er muss aber objektiv vorliegen und im Rechtsstreit dargelegt werden (LAG Baden-Württemberg, 11.09.2015 - 1 Sa 5/15).

Das BAG hat die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg inzwischen bestätigt. Es hat insbesondere hervorgehoben, dass auch bei einer Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG nach den allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die

  • Planungen und

  • Prognosen

im Zeitpunkt des Vertragsschlusses abzustellen ist. Beides muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen und beweisen. Er muss mit belastbaren Tatsachen vortragen, ob im Zeitpunkt der Befristung die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung (hier mit dem Schwerpunkt Gastroenterologie) der Beschäftigung ihre Prägung geben würde (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 597/15).

4.10 Aufenthaltserlaubnis

Bestimmte Ausländer benötigen für ihren Aufenthalt in der Bundesrepublik eine Aufenthaltserlaubnis (§§ 5 Nr. 1, 15, 17 AuslG). Diese Aufenthaltserlaubnis kann befristet oder unbefristet erteilt werden. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer zeitlich beschränkten Aufenthaltserlaubnis kann gerechtfertigt sein, wenn im Zeitpunkt der letzten Vereinbarung hinreichend sicher davon ausgegangen werden kann, dass eine Verlängerung der befristeten Aufenthaltserlaubnis dieses Mal nicht mehr erfolgt (BAG, 12.01.2000 - 7 AZR 863/98; hier: ein Arbeitnehmer aus Bosnien-Herzegowina, dessen Aufenthaltserlaubnis seit 1995 wiederholt verlängert worden war).

4.11 Ausbildung

Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ermöglicht allerdings nur einen einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach Ausbildungsende. Weitere Befristungen können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Ein befristeter Verlängerungsvertrag nach einem mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG befristeten Arbeitsvertrag muss selbst durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein (BAG, 10.10.2007 - 7 AZR 795/06).

4.12 Aus-, Fort- und Weiterbildung

Die Aus-, Fort- und Weiterbildung eines Arbeitnehmers ist durchaus geeignet, als Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung seines Arbeitsverhältnisses zu tragen. Dabei ist allerdings vorauszusetzen, dass dem Arbeitnehmer durch die Tätigkeit Erfahrungen und Kenntnisse vermittelt werden, die er durch die übliche Berufstätigkeit nicht erwerben kann (BAG, 18.05.2016 - 7 AZR 533/14).

4.13 BAT

Ein Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst liefert Nr. 1 b zur SR 2 y BAT. Diese Sonderregelung gilt für Angestellte, die für eine Aufgabe von begrenzter Dauer eingestellt sind und bei denen das Arbeitsverhältnis durch Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder durch Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll (Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer). Teil des Sachgrundes nach Nr. 1 b zur SR y BAT ist die Arbeitgeberprognose zum Vorliegen einer Aufgabe von begrenzter Dauer. Erweist sich diese Prognose als zutreffend, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie auch richtig erstellt worden ist (BAG, 03.11.1999 - 7 AZR 846/98).

Die Protokollnotizen Nr. 1 und 6 Zu Nr. 1 SR 2y BAT stehen der Befristung eines Arbeitsvertrages nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz nicht entgegen (BAG, 27.09.2000 - 7 AZR 390/99; hier: BeschFG 1996). Wenn der letzte befristete Arbeitsvertrag nicht auf die erleichterte Befristungsmöglichkeit nach § 57b Abs. 2 u. 3 HRG gestützt wird, ist ein Verstoß gegen die zeitliche Höchstbefristungsgrenze möglicherweise ausgeschlossen, wenn allein der letzte befristete Arbeitsvertrag Gegenstand der Befristungskontrolle ist. Bei dieser Befristungskontrolle ist dann auf den Abschlusszeitpunkt des der Kontrolle unterliegenden Vertrages abzustellen (BAG, 24.10.2001 - 7 AZR 620/00; mit Hinweis auf die Protokollnotiz Nr. 3 zu Nr. 1 SR 2 y BAT).

Wird in einem befristeten Arbeitsvertrag ausschließlich die Befristungsgrundform für Zeitangestellte i.S.d. Nr. 1a des SR 2 y BAT vereinbart, kann sich der Arbeitgeber nicht nachträglich auf den Sachgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften berufen (BAG, 31.07.2002 - 7 AZR 72/01).

4.14 Beamte auf Widerruf

Bei Beamten auf Widerruf kann die Befristung ihres Arbeitsvertrages nach Abschluss der Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn ihnen damit Gelegenheit gegeben werden soll, zur Stärkung ihrer Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt noch berufliche Erfahrungen zu sammeln (BAG, 07.07.1999 - 7 AZR 232/98). Der Arbeitgeber kann sich auf den Überbrückungszweck als Sachgrund aber nur dann berufen, wenn die sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages bestimmend waren und nicht die Interessen der Dienststelle. So spricht beispielsweise gegen das Vorliegen eines sachlichen Grundes, dass der befristet eingestellte Mitarbeiter auf vorübergehend nicht besetzten Beamtenstellen beschäftigt wird.

4.15 Befristete Aufstockung der Arbeitszeit

"Außergewöhnliche Umstände, die eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB als unangemessen erscheinen lassen, obwohl ein Sachgrund vorliegt, der die Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sachlich rechtfertigen würde, könnten z.B. darin liegen, dass der Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat und ein freier Arbeitsplatz vorhanden war, den er nach Maßgabe des § 9 TzBfG hätte einnehmen können" (BAG, 02.09.2009 - 7 AZR 233/08 Leitsatz).

Nach der Rechtsprechung des 7. BAG-Senats "sind bei der Befristung einer erheblichen Aufstockung der Arbeitszeit zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung solche Umstände erforderlich, die die Befristung des gesamten - über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen - Vertrags rechtfertigen würden." Diese Rechtsauffassung fußt darauf, dass die Wertung des TzBfG - der unbefristete Vertrag ist der Normal-, der befristete der Ausnahmefall - auch dann anzuwenden ist, wenn es um die befristete Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit geht. Zweck des sozialpolitisch erwünschten - auch seinem Inhalt nach - unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist es,

  1. dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Einkommen zu sichern und

  2. damit zu einer längerfristigen Lebensplanung beizutragen.

Die Lebensplanung eines Arbeitnehmers hängt regelmäßig auch von der Höhe des in seinem Arbeitsverhältnis erzielten Einkommens ab - für die wiederum der Umfang seiner Arbeitszeit maßgeblich ist. "Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird" (BAG, 10.12.2014 - 7 AZR 1009/12 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 - und den Umstand, dass diese Grundsätze auf eine befristete Verringerung der Arbeitszeit nicht übertragbar sind).

4.16 Befristete Verringerung der Arbeitszeit

Die Grundsätze, die das BAG für die befristete Verlängerung der Arbeitszeit aufgestellt hat (s. dazu u.a. BAG, 27.07.2005 - 7 AZR 486/04 und BAG, 02.09.2009 - 7 AZR 233/08; BAG 15.12.2011 - 7 AZR 394/10), können auf eine befristete Verringerung der Arbeitszeit nicht übertragen werden. Zwar hat ein Arbeitnehmer auch bei einer befristeten Verringerung seiner Arbeitszeit keine Planungssicherheit bezüglich des Umfangs seiner Arbeitszeit. Die befristete Verringerung seiner Arbeitszeit gefährdet aber nicht das dauerhafte Auskommen - im Gegenteil: es wird gesichert. Läuft die Befristung in diesen Fällen ab, erhöht sich die Arbeitszeit wieder und damit steigt auch das Einkommen wieder. Hat ein Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit nach § 8 TzBfG verlangt, kann er über § 9 TzBfG nur dann eine Verlängerung seiner Arbeitszeit einfordern, wenn

  1. ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und

  2. dem Verlängerungsverlangen keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitmitarbeiter entgegenstehen.

Mit der Befristung seiner Teilzeittätigkeit ist für den Arbeitnehmer auch der Vorteil verbunden, "zumal es dem typischen Interesse von Arbeitnehmern entspricht, nach einer Phase der Kindererziehung oder der Pflege von Angehörigen, in der sie teilzeitbeschäftigt waren, die Arbeitszeit wieder zu erhöhen." Außerdem hat ein Arbeitnehmer, wenn die Voraussetzungen des § 8 TzBfG vorliegen, sogar das Recht, eine dauerhafte Reduzierung seiner Arbeitszeit zu verlangen. Auf Seiten des Arbeitgebers ist in Fällen dieser Art möglicherweise zu berücksichtigen, dass er aufgrund der Befristung einer Arbeitszeitverringerung mehreren Mitarbeitern die Möglichkeit verschaffen kann, Teilzeit zu arbeiten (BAG, 10.12.2014 - 7 AZR 1009/12).

4.17 Betriebsräte

Läuft das befristete Arbeitsverhältnis eines Betriebsrats aus, ist die Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich, das auslaufende befristete Arbeitsverhältnis befristet zu verlängern (BAG, 23.01.2002 - 7 AZR 611/00).

Die personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit war schon vor Inkrafttreten des TzBfG als Sachgrund anerkannt. Auch im TzBfG-Anwendungsbereich ist die Betriebsratskontinuität ein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG (s. dazu BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 340/14). Er entspricht vom Gewicht her den Wertungsmaßstäben der Befristungstatbestände der Nr. 1 bis Nr. 8 des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

Der Gesetzgeber - und das kommt insbesondere in § 15 Abs. 1, Abs. 4 und Abs. 5 KSchG zum Ausdruck (s. dazu auch das Stichwort Kündigungsschutz - Mandatsträger) - sieht die persönliche Kontinuität des Betriebsrats als schützenswert an. Dabei hat der Arbeitgeber selbst ein berechtigtes Interesse an der Funktionsfähigkeit seines Betriebsrats "sowie daran, dass nicht durch ein vermeidbares Ausscheiden der Betriebsratsmitglieder aus und dem Betriebsrat bereits während der Amtszeit kostspielige Neuwahlen erforderlich werden" (BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 467/14).

4.18 Beurlaubung

§ 4 Abs. 3 des Postpersonalrechtsgesetzes (PostPersRG) - erlaubt, Beamte zur Wahrnehmung einer Tätigkeit im Arbeitsverhältnis bei einer Nachfolgegesellschaft zu beurlauben. Die nachfolgende Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit der Deutschen Post AG für die Dauer der Beurlaubung ist sachlich gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 TzBfG. Unter Umständen ist sogar eine mehrfache Befristung über einen Zeitraum von 7 1/2 Jahren zulässig (BAG, 25.05.2005 - 7 AZR 402/04 - hier: Beamter, der als Angestellter während der Beurlaubung nach § 4 Abs. 3 PostPersRG mit einer höherwertigen und besser vergüteten Position als Angestellter beschäftigt wurde).

4.19 Bezug der Regelaltersrente

Ein Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des Alters für die Inanspruchnahme der gesetzlichen Regelaltersrente (= 65 plus x, s. dazu § 236 SGB VI) nicht automatisch. Wird das Arbeitsverhältnis jedoch durch den Arbeits- oder einen Tarifvertrag in zulässiger Weise bis dahin befristet, ist mit Erreichen des Renteneintrittsalters Schluss. Sind sich die Parteien des Arbeitsvertrags einig, können sie das Arbeitsverhältnis über den Tag X hinaus fortsetzen - und das dürfen sie unbefristet oder befristet tun. Die Befristung eines Rentner-Arbeitsvertrags im Anschluss an das Erreichen des Renteneintrittsalters bedarf - wenn keine Neueinstellung i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegt - jedoch einen sachlichen Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG. Der Bezug einer gesetzlichen Altersrente allein kann die Befristung eines Rentner-Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen. Möglich ist die Befristung allerdings mit dem Sachgrund "Einarbeitung einer Nachwuchskraft", wenn sie einer konkreten Nachwuchsplanung des Arbeitgebers dient (BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 17/13).

4.20 Chefärzte

Für Chefarztverträge ist inzwischen anerkannt, dass mit einzelnen Chefärzten eine zeitliche Begrenzung ihres Arbeitsvertrages aus sachlichen Gründen vereinbart werden kann. Es wird aber nicht für zulässig gehalten, Chefarztverträge generell i.S.v. Zeitverträgen auf fünf bzw. acht Jahre zu befristen.

4.21 Drittmittel

§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG erlaubt die Sachgrundbefristung, wenn "der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird". Die Finanzierung eines Projekts mit Drittmitteln kann ebenfalls Sachgrund für eine Befristung sein. Dabei wird jedoch vorausgesetzt, dass die drittmittelfinanzierte Stelle nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt ist und sie anschließend wieder wegfallen soll. Wurde die Stelle bereits wiederholt befristet und mit Drittmitteln finanziert, muss am Ende der aktuellen Befristung absehbar sein, dass jetzt nach Ablauf der Vertragszeit keine weiteren Mittel mehr von dritter Seite zur Verfügung gestellt werden (BAG, 07.04.2004 - 7 AZR 441/03; hier: Forschungsprojekt). Bei mehrfacher Befristung wegen eines projektbedingten erhöhten Arbeitskräftebedarfs müssen konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass mit Ablauf der Vertragszeit keine Projekte mehr anstehen, bei denen der Arbeitnehmer eingesetzt werden kann.

§ 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG erlaubt die Befristung des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals auch dann, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird, "die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung entsprechend dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird." Damit setzt § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG eine konkrete aufgaben- und zeitbezogenene Mittelzuweisung voraus. Das Attribut "bestimmte" bezieht sich auf beides - "Aufgabe und Zeitdauer". "Damit müssen die (Dritt)Mittel einerseits hinreichend zweckgebunden und andererseits für eine von vornherein feststehende Zeitspanne zur Verfügung gestellt sein. Die Regelung erfasst damit nur solche Finanzierungsbewilligungen, deren Endlichkeit hinreichend feststeht" (BAG, 13.02.2013 - 7 AZR 284/11).

§ 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG sagt nicht, von wem die Drittmittel stammen müssen, mit denen die Beschäftigung eines befristet eingestellten Arbeitnehmers finanziert wird. Stellt eine staatliche Universität einen Mathematiker befristet ein und werden die Mittel dafür von dem Bundesland zur Verfügung gestellt, in dem die Universität ihren Sitz hat, sind die so zur Verfügung gestellten Gelder "Drittmittel" i.S.d. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG (LAG Hessen, 05.08.2015 - 2 Sa 1210/14 - mit Ausführungen zur Kettenbefristung im wissenschaftlichen Bereich und zur durch Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG geschützten Freiheit von Forschung und Lehre).

4.22 Eigenart der Beschäftigung

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erlaubt die Befristung von Arbeitsverträgen, wenn die "Eigenart der Arbeitsleistung" die Befristung rechtfertigt. Das kann beispielsweise bei künstlerichen Tätigkeiten der Fall sein. "Auf der Grundlage des" Normalvertrags Bühne "vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sind im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers [hier: ein Theaterbetrieb] sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehören zum künstlerisch tätigen Personal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind" (BAG, 13.12.2017 - 7 AZR 369/16 - Pressemitteilung).

Für TV-Schauspieler auf den Punkt gebracht: "Der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG soll vor allem verfassungsrechtlichen, sich ua. aus der Freiheit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) ergebenden Besonderheiten Rechnung tragen. Allein die Kunstfreiheit des Arbeitgebers rechtfertigt die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem an der Erstellung eines Kunstwerks mitwirkenden künstlerisch tätigen Arbeitnehmer allerdings nicht. Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Mindestbestandsschutz verlangt vielmehr im Einzelfall eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung findet" (BAG, 30.08.2017 - 7 AZR 864/15 - Leitsatz).

4.23 Eingliederungszuschuss

Arbeitgeber haben nach dem SGB III unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, für die Einstellung eines Arbeitslosen Fördermittel zu bekommen. Die Gewährung eines Eingliederungszuschusses nach § 218 Abs. 1 Nr. 3 SGB III (a.F. = §§ 88 ff. SGB III n.F.) ist jedoch kein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Sie dient dem Ausgleich von Minderleistungen und ist kein Instrument der Arbeitsbeschaffung (BAG, 04.06.2003 - 7 AZR 489/02; noch zu § 1 BeschFG 1996, heute § 14 Abs. 1 TzBfG).

4.24 Elternzeitvertretung

Ein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG liegt nach § 21 Abs. 1 BEEG vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen für die Dauer

  1. eines MuSchG-Beschäftigungsverbotes,

  2. einer Elternzeit,

  3. einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes

oder für alle diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.

§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG erlaubt eine Befristung von Arbeitsverträgen, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen beschäftigt. Der Sachgrund Vertretung i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert (BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 310/13 - mit Hinweis auf BAG, 19.02.2014 - 7 AZR 260/12 und BAG, 12.01.2011 - 7 AZR 194/09).

Wer Elternzeit in Anspruch nehmen möchte, muss sie rechtzeitig vor ihrem Beginn beim Arbeitgeber beantragen, § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG. Trotzdem gilt für Vertretungsfälle: "Eine Zweckbefristung zur Elternzeitvertretung nach § 21 Abs. 1, Abs. 3 BEEG setzt nicht voraus, dass die Stammkraft zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Vertretungskraft bereits ein den Anforderungen des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG genügendes Elternzeitverlangen geäußert hat" (BAG, 09.09.2015 - 7 AZR 148/14).

4.25 Entsendung ins Ausland

Die Befristung eines Auslandsarbeitsverhältnisses ist wirksam, wenn sie dazu dient, dem Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 SGB IV die deutsche Sozialversicherung zu erhalten. Bringen die Vertragspartner ihr Arbeitsverhältnis im Inland für die Dauer der Entsendung zum Ruhen, leben die Rechte und Pflichten aus dem Ursprungsarbeitsverhältnis nach Fristablauf wieder auf. War das Arbeitsverhältnis einem inzwischen auf einen Betriebserwerber übergegangenen Betriebsteil zugeordnet, ist der Betriebserwerber nach Beendigung des Auslandsarbeitsverhältnisses alleiniger Arbeitgeber (BAG, 14.07.2005 - 8 AZR 392/04).

4.26 Entwicklungshelfer

Die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG kann auch dadurch gerechtfertigt sein, dass ein projektbedingter erhöhter Personalbedarf vorliegt. Dabei ist die Prognose des Arbeitgebers erforderlich, dass für die Beschäftigung des Mitarbeiters über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf mehr besteht. Die Prognose braucht sich allerdings nur auf das konkrete Projekt zu beziehen (BAG, 25.08.2004 - 7 AZR 7/04, hier: deutscher diplomierter Agrarwissenschaftler im Projekt "Ländliche Infrastruktur und Gemeindeentwicklung" der Bundesrepublik in Bangladesch).

4.27 Erprobung

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG zulässig, wenn die "Befristung zur Erprobung erfolgt". Die Norm schreibt Arbeitgebern für die Erprobungsphase keine besondere Dauer vor. Der vereinbarten Vertragslaufzeit kann allerdings Bedeutung für die Prüfung des Befristungsgrunds zukommen.

Die Befristungsdauer muss sich allerdings auch bei Anwendung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG am Sachgrund der Befristung orientieren. So darf sich aus der vereinbarten Vertragsdauer nicht erkennen lassen, dass der gewählte Sachgrund

  • nicht besteht oder

  • nur vorgeschoben ist.

"Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist" (BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09).

Im Ergebnis sind, wenn tarifliche Bestimmungen nicht entgegenstehen, auch längere Befristungen zur Erprobung auf Grund besonderer Einzelfallumstände möglich. Der Sachgrund Erprobung greift aber nicht, wenn der Arbeitgeber zuvor bereits ausreichend Zeit hatte, die Fähigkeiten des Mitarbeiters hinreichend zu beurteilen. "Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund Erprobung" (BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09).

4.28 Fremdsprachenlektoren

In Bezug auf den Fall eines Fremdsprachenlektors hat der Europäische Gerichtshof am 20.10.1993 entschieden, dass diese Befristungen unwirksam sind, da es an einem sachlichen Grund fehlt (EuGH, 20.10.1993 - C 272/92). Es bleibt abzuwarten, ob der Europäische Gerichtshof diese Rechtsprechung auf andere Fallvarianten ausdehnt. Im Anschluss an die Rechtsprechung des EuGH hat das BAG (BAG, 15.03.1995 - 7 AZR 737/94) entschieden, dass die Befristung des Arbeitsvertrages eines Fremdsprachenlektors nur dann rechtswirksam ist, wenn hierfür im Einzelfall ein sachlicher Grund vorliegt.

Die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigt aber die Befristung der Arbeitsverträge mit Fremdsprachenlektoren nicht. Seit dem 01.02.1994 stellt allein die Beschäftigung als Fremdsprachenlektor auch bei polnischen Staatsbürgern keinen sachlichen Grund mehr für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses da (BAG, 14.08.2002 - 7 AZR 225/98; mit dem Hinweis, dass Art. 37 Abs. 1 des Europa-Abkommens zur Gründung einer Assoziation zwischen den Europäischen Gemeinschaften und Polen vom 16.12.1991 der Anwendung des § 57b Abs. 3 a.F. HRG entgegenstehen).

Die Sicherstellung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts kann die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG mit einem Lektor (hier: der chinesischen Sprache) nach der neueren EuGH Rechtsprechung (EuGH, 20.10.1993 - C 272/92) und des BAG nicht rechtfertigen. Nach EuGH-Auffassung ist die Gefahr, dass der Lektor durch einen längeren Aufenthalt außerhalb seines Heimatlands den Kontakt mit seiner Muttersprache verliert, angesichts des intensiven kulturellen Austauschs und moderne Kommunikationsmittel als gering einzuschätzen. Der Kontakt mit dem Heimatland und seiner originären Sprache kann eben auch in anderer Weise als durch Rückkehr ins Herkunftsland aufrechterhalten werden (BAG, 16.04.2008 - 7 AZR 85/07).

4.29 Fußballspieler

Ein Fußballverein kann den Anstellungsvertrag mit einem Lizenzfußballspieler nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG befristen, weil die Eigenart der Arbeitsleistung Fußballspielen die Befristung sachlich nicht rechtfertigt. Soweit der Fußballverein der Ansicht ist, die Befristung sei durch die berufliche Beanspruchung, den dadurch bewirkten körperlichen Verschleiß und die Unsicherheit der zukünftigen altersbedingten Entwicklung der sport- und fußballerischen Leistung bedingt, stellt dies sogar eine unmittelbare - verbotene - Diskriminierung wegen des AGG-Merkmals Alter dar. Selbst eine gewisse Branchenüblichkeit kann hier nicht als sachliche Rechtfertigung für die Befristung des Anstellungsvertrags mit einem Lizenzfußballspieler herangezogen werden. Auch Erwartungen des Publikums an einen Personalwechsel im Spitzensport sind ungeeignet, einen sachlichen Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zu liefern (ArbG Mainz, 19.03.2015 - 3 Ca 1197/14 - mit dem Hinweis, dass die hohen Vergütungen im Profifußball den Maßstab der TzBfG-Befristungskontrolle nicht verschieben).

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen einem Lizenzfußballspieler (hier: Torwart) und einem Verein der ersten Bundesliga ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt. Sachlicher Grund kann der Umstand sein, dass die Befristung durch die Eigenart der Beschäftigung bedingt ist (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG). Das ArbG ist in seiner Entscheidung davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erfüllt sind. Das Berufungsgericht hat diese Entscheidung bestätigt. Die Befristung ist wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als Profifußballspieler sachlich gerechtfertigt (LAG Rheinland-Pfalz, 17.02.2016 - 4 Sa 202/15).

Das BAG hat die zuvor dargestellte Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 17.02.2016 - 4 Sa 202/15 - bestätigt. Wegen der "Eigenart der Arbeitsleistung" - § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG - ist die Befristung des Arbeitsvertrags eines Fußball-Bundesliga-Lizenzspielers sachlich gerechtfertigt. Im Bundesliga-Profifußball werden von den Spielern Höchstleistungen erwartet und geschuldet. Und die können sie nur für eine gewisse Zeit liefern. Diese Besonderheit begründet in der Regel ein berechtigtes Interesse am Abschluss eines - bloß - befristeten Arbeitsvertrags (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 312/16).

4.30 Fußballtrainer

Auch hier kann eine Befristung aus sachlichem Grund erfolgen. Die Hypothese, die Fähigkeit zur Motivation der anvertrauten Sportler lasse regelmäßig nach, weil die Betreuten während der vorgesehenen Beschäftigungsdauer ohnehin wechseln, reicht nicht aus (BAG, 15.04.1999 - 7 AZR 437/97).

Der befristete Arbeitsvertrag eines Fußballtrainers unterliegt auch dann der uneingeschränkten Befristungskontrolle der Arbeitsgerichte, wenn der Arbeitgeber ein Verein der 1. oder 2. Bundesliga ist. Dabei kann das Interesse des Trainers an der Aufnahme einer bestimmten Klausel in den befristeten Arbeitsvertrag - hier war es eine auflösende Bedingung - ein Sachgrund i.S.d. Gesetzes sein (BAG, 04.12.2002 - 7 AZR 492/01; zur Klausel "Dieser Vertrag gilt für die Teilnahme von ... am Spielbetrieb der 1. und 2. Bundesliga...").

4.31 Gerichtlicher Vergleich

Eine Befristung ist nach § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG aus sachlichem Grund auch dann zulässig, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Dabei wird zum einen vorausgesetzt, dass ein Gericht beim Vergleichsschluss mitwirkt. Zum anderen muss beim Zustandekommen des befristeten Arbeitsvertrags im Vergleichsweg ein offener Rechtsstreit der Parteien über das zwischen ihnen bestehende Rechtsverhältnis bestehen (BAG, 26.04.2006 - 7 AZR 366/05 mit Hinweis auf § 779 BGB).

In der Regel wird ein gerichtlicher Vergleich in der Güteverhandlung oder in einem Kammertermin geschlossen. Zuvor haben sich die Parteien in der Regel schriftsätzlich ausgetauscht und der Vergleich läutet das Ende ihres Rechtstreits ein. § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO lässt zwei weitere Möglichkeiten zu:

In beiden Fällen stellt das Gericht das Zustandekommen des Vergleichs durch Beschluss fest (§ 278 Abs. 6 Satz 2 ZPO). Für § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG bedeutet das:

"Ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO festgestellter Vergleich ist kein gerichtlicher Vergleich i.S.v. § 14Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, der geeignet ist, die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen" (BAG, 15.02.2012 - 7 AZR 734/10).

Begründung: Hier fehlt die Mitwirkung des Gerichts bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Vergleichs. Es kann auf den Vergleichsvorschlag, den die Parteien ihm schriftlich machen, keinen bestimmenden Einfluss mehr ausüben. Das Gericht ist hier nur auf eine "Feststellungsfunktion" reduziert (BAG, 15.02.2012 - 7 AZR 734/10).

Das LAG Niedersachsen hält dem mit Urteil vom 05.11.2013 - 1 Sa 489/13 entgegen: Die Möglichkeit, die der Gesetzgeber nach Inkrafttreten des TzBfG mit § 278 Abs. 6 ZPO geschaffen hat, muss bei § 14 Abs. Satz 2 Nr. 8 TzBfG berücksichtigt werden. Der Gesetzgeber habe beide Möglichkeiten des Vergleichsschlusses - den in der mündlichen Verhandlung und den im schriftlichen Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO - gleichbehandeln wollen. Die Rechtsauffassung des BAG in seinem Urteil vom 15.02.2012 - 7 AZR 734/10 widerspreche

  • dem Wortlaut,

  • der Geschichte der Gesetzgebung und

  • dem Zweck des Gesetzes, Vergleichsabschlüsse vor Gericht zu erleichtern.

Das Gericht sei auch dann, wenn der Vergleich, dessen Zustandekommen es durch Beschluss feststellen soll, von den Parteien komme, gehalten, die beabsichtigte Regelung auf ihre Rechts- und Sittenwidrigkeit hin zu prüfen und den feststellenden Beschluss gegebenenfalls zu verweigern (LAG Niedersachsen, 05.11.2013 - 1 Sa 489/13).

"Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses, kann diese nur dann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt sein, wenn der Vergleich zur Beilegung einer Streitigkeit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Hierzu gehört auch ein Rechtsstreit, mit dem der Arbeitnehmer die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags erreichen will" (BAG, 12.11.2014 - 7 AZR 891/12 Leitsatz).

"Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs setzt neben der Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen des Vergleichs das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses voraus ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 12.11.2014 - 7 AZR 891/12]. Dafür ist erforderlich, dass die Parteien gegensätzliche Rechtsstandpunkte darüber eingenommen haben, ob bzw. wie lange zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht. Insbesondere muss der Arbeitnehmer nachdrücklich seine Rechtsposition vertreten und gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht haben. Der Arbeitgeber muss es daraufhin abgelehnt haben, den Arbeitnehmer entsprechend seiner Forderung zu beschäftigen" (BAG, 14.01.2015 - 7 AZR 2/14 - mit Hinweis auf BAG, 15.02.2012 - 7 AZR 734/10).

Gerichtlicher Vergleich i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG bedeutet, dass die Parteien in

  • in einem Kündigungsrechtsstreit oder

  • in einem Rechtsstreit, in dem es aus anderen Gründen um den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geht,

einen Vergleich schließen. Das kann zum einen in einer mündlichen Verhandlung geschehen oder nach § 278 Abs. 6 ZPO im schriftlichen Verfahren. Im letzten Fall ist allerdings ein Vergleichsvorschlag, den die Parteien dem Gericht unterbreiten (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO), kein "gerichtlicher Vergleich" i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Hier fehlt es - anders als bei § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO - "an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts" (BAG, 14.01.2015 - 7 AZR 2/14). Ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener Vergleich lässt eine Befristungskontrolle zu. Dagegen unterliegt der "echte" gerichtliche Vergleich i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG keiner weiteren Befristungskontrolle.

Das Arbeitsgericht erfüllt die Befristungskontrolle bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung bei dessen Zustandekommen. "Dem Gericht als Grundrechtsverpflichteten i.S.d. Art. 1 Abs. 3 GG obliegt im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle die Aufgabe, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen, grundrechtsgeschützten Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu finden." Das Gericht kommt seiner - aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleiteten - Schutzpflicht nicht bloß mit einem Urteil nach. Es erfüllt diese Schutzpflicht auch im Rahmen einer gütlichen Beilegung des Rechtsstreits. "Schlägt das Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses einen Vergleich vor, der eine weitere, allerdings zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, bietet das im Regelfall eine hinreichende Gewähr dafür, dass diese Befristung nicht deswegen gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen" (BAG, 21.03.2017 - 7 AZR 369/15 - mit Hinweis auf BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 339/14; BAG, 14.01.2015 - 7 AZR 2/14; BAG, 15.02.2012 - 7 AZR 734/10 und BAG, 23.11.2006 - 6 AZR 394/06).

4.32 Haushaltsmittel

Hinweis: Die Befristung von Arbeitsverträgen wegen haushaltsrechtlicher Vorgaben gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG wird im Stichwort Befristung - Haushaltsmittel dargestellt.

4.33 Hochschule

Hinweis: Die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischen Personal nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz - WissZeitVG - wird im Stichwort Befristung - Wissenschaft dargestellt.

4.34 Hochschulprofessor

§ 40 Abs. 1 Satz 7 BbgHG sah in seiner damals bei Vertragsschluss (2007) geltenden Fassung vor: "Eine erneute Berufung oder Ernennung zur Professorin oder zum Professor auf Zeit ist einmal zulässig." Die erneute Befristung verlangt nicht, dass sie zur Deckung eines nur vorübergehenden Lehrbedarfs erfolgt. § 40 Abs. 1 Satz 7 BbgHG ist - soweit er den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an ein Beamtenverhältnis auf Zeit zulässt - auch EU-rechtlich nicht zu beanstanden. Ein Beamtenverhältnis auf Zeit ist kein Arbeitsverhältnis i.S.d. EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG (BAG, 15.02.2017 - 7 AZR 143/15).

4.35 Konkurrentenklage

Als Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG kommt auch eine Konkurrentenklage in Betracht, wenn mehrere Bewerber um eine auf Dauer zu besetzende Stelle streiten. Es handelt sich um einen sonstigen Sachgrund. Die Befristung kann dann in der Regel so lange laufen, bis über den Rechtsstreit entschieden ist (BAG, 16.03.2005 - 7 AZR 289/04).

4.36 Laufzeit eines öffentlich-rechtlichen Vertrags (ARGE)

Der vereinfachte Fall: Der Arbeitgeber - eine Stadt - und die Bundesagentur für Arbeit hatten einen Vertrag über die Errichtung einer ARGE i.S.d. § 44b SGB II - Grundsicherung für Arbeitsuchende - geschlossen. Dieser Vertrag sah den Beginn der Wahrnehmung von ARGE-Aufgaben für den 01.01.2005 und die Beendigung des Vertrags zum 31.12.2010 vor. Die Stadt befristete daraufhin die Arbeitsverhältnisse etlicher Arbeitnehmer "gekoppelt an die Laufzeit des öffentlich-rechtlichen Vertrages." Danach sollte es mit einem so genannten Jobcenter weitergehen.

Hier liegt kein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG - vorübergehender betrieblicher Bedarf - vor. Der setzt nämlich voraus, dass "im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht." Es reicht nicht aus, einen Arbeitsvertrag deswegen zu befristen, weil eine allgemeine Unsicherheit über den zukünftigen Beschäftigungsbedarf besteht.

"Wird die Befristung auf die nur vorübergehende Übertragung oder Wahrnehmung einer sozialstaatlichen (Dauer-)Aufgabe gestützt, vermag dies für sich gesehen sie nicht zu rechtfertigen (...). So liegt etwa in Fällen, in denen sich eine (übertragene) Maßnahme nicht als zeitlich begrenztes Projekt, sondern als Teil einer Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers darstellt, in der Übertragung der sozialstaatlichen Aufgabe allein kein hinreichender Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses des bei dem Auftragnehmer angestellten Arbeitnehmers" (BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 277/12).

4.37 Lehrer

In einem weiteren Grundsatzurteil hat das BAG (BAG, 31.08.1994 - 7 AZR 983/93) erkannt, dass das Land in sozialen Härtefällen mit Lehrern, deren Examensnote für eine Übernahme in den Schuldienst des Landes nicht ausreicht, einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer eines Jahres abschließen darf, wenn der Vertrag die Zusage enthält, dass der Lehrer nach Vertragsablauf in das Beamtenverhältnis übernommen wird, wenn sie/er sich als für den Schuldienst geeignet erwiesen hat. Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses ist dann wirksam, weil die Erprobung des Arbeitnehmers als sachlicher Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages allgemein anerkannt ist.

"1. Auch bei einem ständig vorhandenen Vertretungsbedarf an Lehrkräften in einem Bundesland stellt es keinen Missbrauch des eine Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigenden Sachgrunds der Vertretung dar, wenn das Land als Schulträger zur Vertretung einer vorübergehend ausgefallenen Stammkraft eine Lehrkraft befristet einstellt, die genau dem Anforderungsprofil der Stammkraft entspricht und gerade zur Wahrnehmung von deren Aufgaben fachlich, örtlich und zeitlich geeignet ist. 2. Der Personalrat hat nach den Bestimmungen des Gesetzes über die Mitbestimmung der Personalräte - Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG SH)-kein Mitbestimmungsrecht bei der Befristung von Arbeitsverträgen" (BAG, 06.10.2010 - 7 AZR 397/09 Leitsätze).

4.38 Leiharbeitnehmer

Soll ein Arbeitsplatz nach dem Plan des Arbeitgebers zu einem späteren Zeitpunkt mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden, ist das kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem vorübergehend auf diesem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmer. Die Befristung seines Arbeitsverhältnisses ist weder wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Arbeitsbedarfs i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG noch durch einen anderen der in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG aufgeführten Sachgründe gerechtfertigt (BAG, 17.01.2007 - 7 AZR 20/06).

4.39 Mehrbedarf an Arbeitskräften

Für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ein Sachgrund vor, wenn "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht." Dieser Sachgrund verlangt zunächst, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für den Mitarbeiter über das beabsichtigte Ende des Vertrages hinaus kein Beschäftigungsbedarf mehr vorliegt. Dabei ist die sachliche Rechtfertigung nicht ausgeschlossen, wenn einem Maßnahmenträger - hier: Volkshochschule - die Erledigung staatlicher Daueraufgaben vertraglich übertragen wird und feststeht, dass Anschlussmaßnahmen erst nach einer mehrwöchigen Unterbrechung in Frage kommen (BAG, 11.02.2004 - 7 AZR 362/03).

4.40 Mittelbare Vertretung

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG erlaubt die Befristung eines Arbeitsvertrags in Vertretungsfällen. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG setzt dabei nicht voraus, dass der befristet eingestellte Mitarbeiter genau die Aufgaben des verhinderten Arbeitnehmers wahrnimmt. Es muss allerdings zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Stammmitarbeiters und der befristeten Einstellung ein sachlicher Zusammenhang bestehen (BAG, 25.08.2004 - 7 AZR 32/04 mit dem Hinweis, dass der ursächliche Zusammenhang fehlt, wenn die Aushilfskraft Aufgaben erledigen soll, die in keinem Bezug zu den Arbeitsaufgaben des ausgefallenen Mitarbeiters stehen).

4.41 Mutterschutz/Elternzeit

Bei Befristungen zur Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung muss die Dauer der Befristung kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein oder sich aus den in § 21 Abs. 1, 2 BEEG genannten Zwecken der Vertretung ergeben (§ 21 Abs. 3 BEEG). Dennoch ist bei solchen Befristungen neben dem Gesetzestext die Rechtsprechung zu berücksichtigen, der im Wesentlichen noch der Begriff des Erziehungsurlaubs zugrunde liegt. Die Grundsätze der zitierten Urteile dürften sich aber ohne Weiteres auch auf die Elternzeit übertragen lassen.

Das BAG hat, nachdem die Frage im Urteil vom 13.06.1990 (BAG, 13.06.1990 - 7 AZR 309/89) ausdrücklich offen gelassen wurde, § 21 Abs. 3 BErzGG a.F. dahingehend verbindlich ausgelegt, dass die Befristung auf die Dauer der Mutterschutzfrist und des sich eventuell anschließenden Erziehungsurlaubs unwirksam ist, weil es sich um eine Zweckbefristung bis zum noch ungewissen Ende einer Mutterschutzfrist bzw. eines Erziehungsurlaubs handelt; gemäß § 21 Abs. 3 BErzGG a.F. musste die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein (BAG, 09.11.1994 - 7 AZR 243/94). Dies bedeutet, dass sich bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein nach dem Kalender errechnen lassen muss.

Der Senat hat aber seine frühere Rechtsprechung (BAG, 26.03.1986 - 7 AZR 599/84; BAG, 12.06.1987 - 7 AZR 8/86), wonach eine Zweckbefristung zwar unwirksam sei, wenn ihr Ende für den Arbeitnehmer nicht voraussehbar ist oder nicht in überschaubarer Zeit liegt, dass dies aber nur dazu führe, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf einer der Mindestkündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist endet, nicht aufgegeben. Das BAG stellt lediglich fest, dass diese Grundsätze auf den im § 21 BErzGG a.F. abschließend geregelten Bereich einer Befristung nicht übertragbar sind.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Prognose darüber anzustellen, ob und in welchem Umfang die Arbeitnehmer seines Betriebes in Zukunft Elternzeit in Anspruch nehmen und welcher Vertretungsbedarf sich voraussichtlich aus der Inanspruchnahme von Elternzeit ergeben wird. Auch bei vorhersehbarem künftigem Bedarf ist er nicht gehalten, mit den Vertretungskräften keine unbefristeten Arbeitsverträge abzuschließen (LAG Köln, 13.09.1995 - 2 Sa 568/95). Der Vertreter muss nicht zwingend auf dem Arbeitsplatz des Vertretenen beschäftigt werden. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber Aufgaben umverteilt. Das kann beispielsweise in der Form geschehen, dass er die Arbeit des Vertretenen oder Teile davon anderen Mitarbeitern zuweist und den Vertreter dann die Tätigkeit dieser Mitarbeiter verrichten lässt (BAG, 21.02.2001 - 7 AZR 107/00).

Eine bestehende Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin hindert den Arbeitgeber grundsätzlich nicht am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Ist jedoch mit einer während der Befristungszeit schwanger gewordenen Arbeitnehmerin ein befristeter Arbeitsvertrag nur abgeschlossen worden, um nach Fristablauf den dann freien Arbeitsplatz als Dauerarbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, fehlt es regelmäßig an einem diese Befristung sachlich rechtfertigenden Grund (BAG, 06.11.1996 - 7 AZR 909/95). Etwas anderes kann nur gelten, wenn der Arbeitgeber bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages gegenüber dem später unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer konkret und nachweisbar (arbeits-)vertraglich gebunden war.

4.42 Optionskommune - SGB II

§ 6a SGB II erlaubt dem Bundesminister für Arbeit und Soziales, befristet Kommunen anstelle der Bundesagentur für als Leistungsträger i.S.d. § 6 SGB II zuzulassen. Die nach § 6a SGB II zugelassenen Kommunen werden dann als "Optionskommunen" bezeichnet. Diese Eigenschaft allein ist aber kein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, um Arbeitsverträge zu befristen. Auch wenn diese Möglichkeit grundsätzlich da ist, wenn der Bedarf an der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nur vorübergehend besteht: Die vom Arbeitgeber zu treffende Beschäftigungsprognose ist nicht bereits dann ausreichend, wenn ihm ansonsten dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind. Für den nach dem TzBfG erforderlichen Sachgrund genügt es nicht, dass beim Arbeitgeber eine Aufgabe möglicherweise entfällt. Insoweit wird die Befristung eines Arbeitsverhältnis allein durch die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells nicht sachlich gerechtfertigt (BAG, 11.09.2013 - 7 AZR 107/12).

4.43 Person des Arbeitnehmers

Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG insbesondere vor, wenn "in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen". Das kann der Fall sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betroffenen Arbeitnehmer bloß einen Zeitvertrag zu schließen, auch unter Berücksichtigung des Mitarbeiterinteresses an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Davon kann ausgegangen werden, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags gekommen wäre - auch nicht zum Abschluss eines befristeten (BAG, 21.01.2009 - 7 AZR 630/07).

Ein brauchbarer sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann auch der Wunsch des Arbeitnehmers nach Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sein. Dazu folgender vereinfachter Fall: Arbeitnehmer N vollendete am 21.01.2010 das 65.Lebensjahr und hatte am 22.01.2010 mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass das seit vielen Jahren bestehende Arbeitsverhältnis während des Bezugs der Regelaltersrente noch bis zum 31.12.2010 befristet fortgesetzt wird. Danach wurde der Vertrag zwei Mal verlängert. Am 07.07.2011 schickte N eine E-Mail an seinen Arbeitgeber, in der u.a. stand: "…bevor ich mich in der kommenden Woche für eine Privatinsolvenz anmelde, möchte ich wissen, ob eine Weiterbeschäftigung für mich absolut nicht gewollt ist. Mein Vorschlag wäre, eine Beschäftigung in einer 20-Stunden-Woche mit Abrechnung auf Stundenbasis (mit Stempelkarte). Damit würden 50 % meines Gehaltes für andere Zwecke zur Verfügung stehen. … Als Laufzeit dieses Vertrages schlage ich zwei Jahre vor." Geschrieben - gemacht, aber nur bis zum 31.12.2011. Dann wollte der Arbeitgeber endlich ein Ende haben.

Dazu das BAG: "Eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert" (BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 - Leitsätze - unter Zurückverweisung an das LAG Berlin-Brandenburg [Aktenzeichen dort: 12 Sa 1302/12], weil das zweitinstanzliche Gericht nicht alle tragfähigen Tatsachen für die Prüfung des sachlichen Grundes festgestellt hatte).

4.44 Personelle Identität des Betriebsrats

§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verlangt für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses einen sachlichen Grund. Der Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist - "insbesondere" - trotz seiner acht Nummern nicht abschließend. Soll ein in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund eine Befristung tragen, muss er jedoch den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG entsprechen. Diesen Grundsätzen entspricht es, "das Interesse des Arbeitgebers an der personellen Kontinuität des Betriebsrats grundsätzlich als sonstigen, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht ausdrücklich genannten Sachgrund für die Befristung eines Betriebsratsmitglieds anzuerkennen" (BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 340/14).

4.45 Professor

§ 50 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 ThüHG erlaubt das befristete oder unbefristete Einstellen von Professoren als Angestellte. Die Dauer der Befristung ist nach § 50 Abs. 1 Satz 2 ThüHG auf maximal sechs Jahre beschränkt. Die erste Befristung soll nach § 50 Abs. 2 Satz 1 ThüHG mindestens drei Jahre betragen - womit die vertragliche Befristungsabrede "... wird vom 01.10.2003 bis 30.09.2009 ... beschäftigt" im Dienstvertrag eines Professors für das Fach "Musiktheorie Klassik" nicht zu beanstanden ist. § 50 ThüHG ist eine besondere gesetzliche Regelung i.S.d. § 23 TzBfG. Er sagt:

"Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt."

Andere gesetzliche Vorschriften müssen kein Bundesgesetz sein. Soweit es § 50 ThüHG betrifft: "Der Landesgesetzgeber ist berechtigt, Voraussetzungen der Wirksamkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen angestellter Hochschulprofessoren zu regeln" (BAG, 11.09.2013 - 7 AZR 843/11).

4.46 Profifußballer

Auch die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Profifußballer der Bundesliga ist nur zulässig, wenn die Voraussetzungen des § 14 TzBfG vorliegen. Die Eigenart der Arbeitsleistung eines Berufsfußballspielers allein ist kein Sachgrund für die Befristung seines Arbeitsvertrags. Da hilft auch ein Hinweis des beklagten Fußballvereins auf die Branchenüblichkeit nicht. Ist die 2-jährige Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 TzBfG für Neueinstellungen erst einmal überschritten, bedarf jede weitere Befristung eines sachlichen Grundes i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG. Liegt kein anderer Sachgrund, etwa der Wunsch des Profifußballers nach einem Engagement auf Zeit - vor, ist die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung selbst im Profisport kein ausreichender Befristungsgrund (ArbG Mainz, 19.03.2015 - 3 Ca 1197/14).

4.47 Projektbefristung

Hat der Arbeitgeber projektbedingt einen erhöhten Personalbedarf, kann das eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG rechtfertigen. Dabei wird allerdings die Prognose vorausgesetzt, dass für die Beschäftigung des Mitarbeiters nach dem vereinbarten Vertragsende mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht. Diese Prognose wird nicht dadurch hinfällig, dass der Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz anlässlich eines anderen Projekts befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können (BAG, 25.08.2004 - 7 AZR 7/04).

Ein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nur vorübergehend besteht. Der Arbeitgeber kann sich zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber bestimmte Tätigkeiten im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder er zur Durchführung dieser Tätigkeiten verpflichtet ist.

Bei der befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers für die Mitwirkung an einem Projekt muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft zur Verfügung stehen. Dabei muss sich die Prognose des Arbeitgebers auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs beziehen. Ob der befristet eingestellte Mitarbeiter mit seiner Qualifikation nach Fristablauf noch auf einem anderen freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet beschäftigt werden kann, ist unerheblich (BAG, 07.11.2007 - 7 AZR 484/06 und gleichzeitig Bestätigung und Fortführung von BAG, 25.08.2004 - 7 AZR 7/04).

Der Arbeitgeber kann sich zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags bloß dann auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt berufen, wenn es bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben nur um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist, nicht der Fall. Dagegen spricht es für eine Projekttätigkeit, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten finanzielle Mittel von einem Dritten oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden (BAG, 07.05.2008 - 7 AZR 146/07 mit dem Hinweis, dass die Beurteilung der Frage, ob ein Arbeitnehmer in einem Projekt oder im Rahmen von Daueraufgaben des Arbeitgebers beschäftigt werden soll, Aufgabe der Tatsachengerichte ist).

Der befristete Vertrag braucht sich nicht auf die gesamte Laufzeit des Projekts zu erstrecken. Bleibt die vereinbarte befristete Beschäftigungszeit hinter der voraussichtliche Dauer des Projekts (hier: Forschungsvorhaben) zurück, ist dieser Umstand so ganz ohne weiteres nicht geeignet, am Sachgrund für die Befristung zu zweifeln. Das wäre erst dann der Fall, "wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint" (BAG, 24.09.2014 - 7 AZR 987/12 mit Hinweis auf BAG, 07.11.2007 - 7 AZR 484/06). So lässt sich kein anzuerkennendes Arbeitgeberinteresse am Abschluss eines bloß befristeten Arbeitsvertrags bejahen, wenn schon bei Vertragsschluss zu erkennen ist, "dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird (BAG, 24.09.2014 - 7 AZR 987/12 im Anschluss an BAG, 07.05.2008 - 7 AZR 146/07).

Wie bereits mehrfach entschieden, kann die Mitwirkung des Arbeitnehmers an einem vorübergehend anfallenden Projekt die Befristung eines mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrags rechtfertigen. "Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss aber bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose müssen ausreichend konkrete Anhaltspunkte vorliegen" (BAG, 13.02.2013 7 AZR 284/11 mit Hinweis auf BAG, 24.10.2001 - 7 AZR 620/00).

Vor Abschluss eines projektbefristeten Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber aufgrund belastbarer Tatsachen eine fundierte Prognose über den Arbeitnehmerbedarf stellen. Erscheint es bei der Beurteilung eines befristeten Arbeitsvertrags zweifelhaft, ob der Arbeitgeber das getan hat, lässt sich daraus der Schluss ziehen, dass die Voraussetzungen für den Sachgrund Projektbefristung - der projektbedingte personelle Mehrbedarf - gar nicht vorliegen (ArbG Freiburg, 16.12.2014 - 4 Ca 339/14).

4.48 Rentenalter

Ein

  • individual- oder

  • kollektivrechtlich

vereinbartes automatisches Ende eines - befristeten - Arbeitsvertrags ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vorliegt.

Natürlich ist es aus Arbeitnehmersicht durchaus legitim, die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters hinaus zu wollen. Immerhin

  • sichert ihm die Arbeit seine wirtschaftliche Existenz und

  • bietet ihm ein gutes Stück berufliche Selbstverwirklichung.

Auf der anderen Seite: Mit Erreichen des Regelrentenalters haben Arbeitnehmer ihr - langes - Berufsleben eigentlich hinter sich. "Daneben war er typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber selbst begünstigt, weil sich seine Einstellungs- und Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer verbessert haben." Dem steht dann aber mit Erreichen des Zeitpunkts X das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren

  • Personal- und

  • Nachwuchsplanung

gegenüber. Mit dem Ergebnis, dass diese Arbeitgeberinteressen das Interesse des Mitarbeiters am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses überwiegen, "wenn dieser durch den Bezug einer Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist" (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15).

Verfassungsrechtlich lässt sich eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen einer Altersgrenze aber nur sozial rechtfertigen, "wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung die Möglichkeit eines dauerhaften Bezugs von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt" - wobei die Wirksamkeit der Befristung "nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig" ist (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15 - mit Hinweis auf BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14; BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 853/13; BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 und BAG, 12.06.2013 - 7 AZR 917/11).

4.49 Rundfunkmitarbeiter

§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG erlaubt eine Befristung mit Sachgrund, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Da Rundfunkanstalten ein notwendiges Innovationsbedürfnis haben, dürfen die Arbeitsverträge ihrer programmgestaltenden Mitarbeiter nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG befristet werden. Bei Prüfung der Wirksamkeit der Befristung ist eine Gesamtbetrachtung der Interessen des Arbeitnehmers an einem Dauerarbeitsplatz und der Interessen des Arbeitgebers an Innovationen anzustellen - wobei keiner der beiden unterschiedlichen Positionen von vornherein ein Übergewicht zukommt (BAG, 26.07.2006 - 7 AZR 495/05 - mit Anmerkungen zur praktischen Konkordanz der hier betroffenen Grundrechte Art. 5 Abs. 2 Satz 1 GG, Rundfunkfreiheit und Art. 12 Abs. 1 GG, Arbeitsplatz).

"Der durch das TzBfG gesetzlich ausgestaltete arbeitsrechtliche Bestandsschutz begrenzt als allgemeines Gesetz nach Art. 5 Abs. 2 GG nicht nur die Rundfunkfreiheit, sondern wird auch seinerseits durch die Freiheit des Rundfunks begrenzt [es folgen Rechtsprechungshinweise, u.a. auf BAG, 26.07.2006 - 7 AZR 495/05]. Der Schutz des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG umfasst das Recht der Rundfunkanstalten, dem Gebot der Vielfalt der zu vermittelnden Programminhalte bei der Auswahl, Einstellung und Beschäftigung derjenigen Rundfunkmitarbeiter Rechnung zu tragen, die bei der Gestaltung der Programme mitwirken."

Die verfassungsrechtlichen Bezüge schließen grundsätzlich "auch die Entscheidung darüber ein, ob Mitarbeiter fest oder nur für eine vorübergehende Dauer beschäftigt werden. Folglich kann die Befristung der Arbeitsverträge mit programmgestaltend tätigen Arbeitnehmern mit der Rundfunkfreiheit gerechtfertigt werden. Allerdings kommt der Rundfunkfreiheit gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Dauerbeschäftigung kein genereller Vorrang zu. Ist der Schutzbereich der Rundfunkfreiheit berührt, sind die Belange der Rundfunkanstalten und des betroffenen Arbeitnehmers im Einzelfall abzuwägen" (BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 457/12 zur Befristung des Arbeitsvertrags eines Programmmitarbeiters mit überwiegenden redaktionellen Tätigkeiten der Deutschen Welle).

4.50 Saisonkräfte

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG lässt Befristungen zu, wenn "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht" - wie bei Saisonkräften.

Das BAG konkretisiert in diesem Zusammenhang die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG:

  • Vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann angenommen werden, wenn a) das Arbeitsvolumen im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers ansteigt, b) der Arbeitgeber ein Projekt oder eine Zusatzaufgabe übernimmt, die mit dem vorhandenen Stammpersonal nicht erledigt werden kann (s. dazu BAG, 27.07.2016 - 7 AZR 545/14 und BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08) und/oder c) sich der Arbeitskräftebedarf etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage in Zukunft verringern wird (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14).

  • Dagegen scheidet § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG als Rechtsgrundlage einer Befristung aus, "wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14 - mit Hinweis auf EuGH, 14.09.2016 - C-16/15; EuGH, 26.01.2012 - C-586/10 - und EuGH, 23.04.2009 - C-378/07 bis C-380/07).

  • § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG verlangt weiter die Prognose, dass der Arbeitgeber in dem Zeitpunkt, in dem er den befristeten Arbeitsvertrag abschließt, davon ausgeht, "dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14 - mit Hinweis auf BAG, 27.07.2016 - 7 AZR 545/14 und BAG, 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

  • Die vom Arbeitgeber zu treffende Prognose ist Teil des Sachgrunds der Befristung (s. dazu BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08). Der Arbeitgeber muss ihr konkrete Anhaltspunkte zugrunde legen. Seine Prognose hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Er muss - belastbare Fakten - im Prozess die tatsächlichen Grundlagen seiner Vorausschau für den bloß vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf darlegen (s. dazu BAG, 27.07.2016 - 7 AZR 545/14; BAG, 15.10.2014 - 7 AZR 893/12 und BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 277/12) und unter Beweis stellen (Anm. d. Verf.).

  • Stützt der Arbeitgeber die Befristung auf den zusätzlichen Bedarf an Arbeitskräften bei seinen Daueraufgaben, muss er darlegen, "aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können" (s. dazu BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08). Die Annahme eines vorübergehenden Bedarfs scheidet aus, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter Daueraufgaben überträgt, die von seinem Stammpersonal "wegen einer von vornherein unzureichenden Personalausstattung nicht erledigt werden können" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14 mit Hinweis auf BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08).

  • Die TzBfG-Befristungskontrolle erfasst nicht die Zulässigkeit der Dauer einer vereinbarten Befristung. Sie soll eine Antwort auf die Frage finden, warum der Arbeitgeber an Stelle eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur einen befristeten vereinbart hat (s. dazu BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08). Eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist also nicht ausgeschlossen, "wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags hinaus andauert." Die Beschäftigungsprognose des Arbeitgebers braucht sich nur auf das Vorliegen eines vorübergehenden anstatt eines dauerhaften Beschäftigungsbedarfs zu erstrecken (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14 - mit Hinweis auf BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08 und BAG, 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

  • Die vereinbarte Vertragsdauer darf den Befristungsgrund nicht in Frage stellen. Sie muss auf den Sachgrund ausgerichtet sein. Sie muss so mit ihm im Einklang stehen, dass der behauptete Sachgrund nicht in Frage gestellt wird - etwa durch die Annahme, der Sachgrund sei bloß vorgeschoben. "Das einfache Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des vorübergehenden Bedarfs ist daher nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14).

  • Der Zeitraum der Befristung kann im Fall des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vom Arbeitgeber frei gewählt werden. Er entscheidet, ob er den prognostizierten Mehrbedarf an Mitarbeitern ganz oder nur zum Teil durch befristet eingestellte Arbeitnehmer abdeckt. Der Sachgrund der Befristung wird durch ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der angenommenen Beschäftigungsprognose nur in Frage gestellt, "wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14 - mit Hinweis auf BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08 und BAG, 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

  • Schließlich verlangt eine wirksame Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG die Einstellung des Arbeitnehmers gerade zur Deckung des vorübergehenden Mehrbedarfs. Dazu muss der Mitarbeiter nicht in dem Bereich eingesetzt werden, in dem der Arbeitskräftebedarf vorübergehend höher ist. Es reicht aus, dass ein ursächlicher Zusammenhang "zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung" bejaht werden kann. Auch diesen Ursachenzusammenhang muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Obwohl der Arbeitgeber die vorhandene Menge an Arbeit (aufgrund seiner unternehmerischen Freiheit, Anm. d. Verf.) verteilen, seine Arbeitsorganisation ändern und anderen Arbeitnehmern zusätzliche Arbeiten zuweisen darf (s. dazu BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08 und BAG, 08.07.1998 - 7 AZR 388/97): Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist kein Freibrief, nach Belieben eine größere Zahl von Arbeitnehmern befristet einzustellen. Die Zahl der befristet eingestellten Mitarbeiter muss sich nach dem im Voraus angenommenen Mehrbedarf ausrichten und darf ihn nicht überschreiten (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14 - mit Hinweis auf BAG, 17.03.2010 - 7 AZR 640/08 und BAG, 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

Bei einem saisonalen Mehrbedarf muss der Arbeitgeber darlegen und unter Beweis stellen, wie hoch der Arbeitskräftebedarf in der "Normalzeit" und wie hoch der Arbeitskräftebedarf in der Saison - der "Hochzeit" - ist. Er hat den prognostizierten höheren Personalbedarf ins Verhältnis zum Arbeitskräfte-Dauerbedarf zu setzen (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 688/14).

4.51 Schließung einer Betriebsstätte

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG erlaubt den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, wenn "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht". Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter nur so lange braucht, bis er seine Betriebsstätte an einem bestimmten Standort geschlossen hat. Die Befristung ist aber nicht einfach so möglich, sondern hat weitere Voraussetzungen. So muss der Arbeitgeber beispielsweise eine verlässliche Prognose über den zukünftigen Beschäftigungsbedarf treffen.

Sachlich ist eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer beabsichtigten Schließung eines betrieblichen Standorts nur dann gerechtfertigt, "wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags eine sichere Vorstellung darüber hat, wie sich die betriebliche Tätigkeit und damit der Bedarf an der Arbeitsleistung danach konkret weiterentwickelt" (s. dazu BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 35/11). Nur so ein Verständnis des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entspricht Sinn und Zweck dieser Regelung. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG soll dem Arbeitgeberinteresse Rechnung tragen, "mit Arbeitnehmern nur dann eine zeitlich begrenzte vertragliche Bindung eingehen zu müssen, wenn absehbar ist, dass die mit diesen vereinbarten Arbeitsaufgaben im Betrieb nur vorübergehend anfallen und die Arbeitnehmer deshalb voraussichtlich nach Wegfall der Arbeitsaufgaben in dem Betrieb nicht mehr beschäftigt werden können" (s. dazu BAG, 17.01.2007 - 7 AZR 20/06).

Die Voraussetzungen des Sachgrunds vorübergehender Bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG sind nicht unbedingt erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss beabsichtigt, "seine betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen und/oder organisatorischen Änderung fortzuführen, und .. der betriebliche Bedarf an der vertraglichen Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers dort" fortbesteht. "In diesem Fall müsste der fortbestehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung durch einen neu einzustellenden Arbeitnehmer abgedeckt werden. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung besteht in einem solchen Fall nur dann, wenn bereits bei Vertragsschluss feststeht, dass die vertragliche Tätigkeit für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer an dem neuen Standort nicht mehr anfällt oder ihm diese nicht zugewiesen werden könnte." So wäre auch in dem hier entschiedenen Fall der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des klagenden Arbeitnehmers in der von der Schließung betroffenen Betriebsstätte nur dann als vorübergehend anzusehen gewesen, wenn eine Beschäftigung für ihn an einem anderen Standort weder tatsächlich noch rechtlich in Betracht gekommen wäre (BAG, 21.03.2017 - 7 AZR 222/15).

4.52 Schulhelfer/Gemeinnützige Arbeit

Die Wahrnehmung zeitlich begrenzter gemeinnütziger Aufgaben kann eine Befristung rechtfertigen. Dabei reicht die bloße Unsicherheit über die Entwicklung des zukünftigen Arbeitskräftebedarfs als Sachgrund nicht aus. Auch bei der Übertragung sozialstaatlicher Aufgaben ist die Prognose des voraussichtlichen Beschäftigungsbedarfs Teil des Sachgrunds (BAG, 22.03.2000 - 7 AZR 758/98 hier: Einsatz sogenannter "Schulhelfer" im Bundesland Berlin).

4.53 Schwerbehinderte Menschen

Arbeitgeber können für die betriebliche Aus- oder Weiterbildung von schwerbehinderten Menschen i.S.d. § 104 Abs. 1 Nr. 3 lit e) SGB IX durch Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung oder vergleichbaren Vergütung gefördert werden, wenn die Aus- oder Weiterbildung sonst nicht zu erreichen ist, § 235a Abs. 1 SGB III a.F. (= § 73 SGB III n.F.). Aber: "Die Förderung der Aus- und Weiterbildung schwerbehinderter Menschen nach § 235a Abs. 1 SGB III seitens der Bundesanstalt (jetzt: Bundesagentur) für Arbeit ist kein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für die Befristung des zwischen dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen abgeschlossenen Arbeitsvertrags" (BAG, 22.04.2009 - 7 AZR 96/08).

4.54 Sozialhilfemaßnahmen/Gemeinnützige Arbeit

Die Anstellung eines Arbeitnehmers bei einem Träger der Sozialhilfe nach §§ 18 ff. BSHG - Hilfe zur Arbeit - ist im Regelfall bloß vorübergehend. Ein aus diesem Anlass geschlossener befristeter Arbeitsvertrag kann damit sachlich gerechtfertigt sein. Der Sozialhilfeträger muss dieses Arbeitsverhältnis, wenn er den Hilfe Suchenden bei sich selbst einstellt, allerdings deutlich von denjenigen abgrenzen, die er in seiner Arbeitgeberfunktion zur Erledigung seiner Verwaltungsaufgaben auf dem ersten Arbeitsmarkt schließt (BAG, 07.07.1999 - 7 AZR 661/97). Darüber hinaus kann die Befristung eines Arbeitsvertrages sachlich gerechtfertigt sein, wenn dem Hilfe Suchenden damit eine Gelegenheit zu gemeinnütziger und zusätzlicher Arbeit gegeben werden soll (BAG, 22.03.2000 - 7 AZR 824/98 zu § 19 Abs. 2 BSHG).

4.55 Studenten

In einer Grundsatzentscheidung hat das BAG (BAG, 10.08.1994 - 7 AZR 695/93) Folgendes festgestellt: Wenn der Arbeitnehmer mit einer sogenannten Nebenbeschäftigung nicht seinen vollen Lebensunterhalt verdient, rechtfertigt dies allein noch nicht die Befristung eines Arbeitsvertrages. Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Studenten, die neben ihrem Studium bezahlte Beschäftigungsmöglichkeiten suchen, ist danach nur dann sachlich gerechtfertigt, wenn die Befristung erforderlich ist, um die Erwerbstätigkeit den immer wieder wechselnden Erfordernissen des Studiums anzupassen. In den Arbeitsvertrag kann aber die Bedingung aufgenommen werden, dass das Arbeitsverhältnis nur bei fortwährendem Studium fortgesetzt wird und bei Beendigung oder Aufgabe des Studiums die ordentliche Kündigung zulässig herbeigeführt werden kann.

4.56 Tarifliche Befristungsgründe

Die Sachgründe, die § 14 Abs. 1 TzBfG in seinen Nummern 1 bis 8 für eine Befristung vorsieht, sind nicht abschließend. Das folgt aus der Verwendung des Wortes "insbesondere" in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. § 22 TzBfG lässt Abweichungen von den TzBfG-Regelungen zuungunsten von Arbeitnehmern nur in bestimmten Fällen zu. Das schließt es aber nicht aus, dass Tarifvertragsparteien in ihren Tarifverträgen eigene Sachgründe für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge vereinbaren.

Beispiel:

Arbeitgeber A ist in eine finanzielle Schieflage geraten. Er muss umstrukturieren und Personal abbauen. Die für A maßgeblichen Tarifverträge sehen vor, dass zwischen ihm und der Gewerkschaft ein weiterer Tarifvertrag über den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse geschlossen werden kann. Das tut A mit der Gewerkschaft und man verständigt sich unter anderem auf folgende Regelung: "Gemäß TZ 241.1 kann ein befristetes Arbeitsverhältnis aus sachlichem Grund vereinbart werden. Ein sachlicher Grund liegt vor, wenn: (...) h) über den internen Stellenmarkt eine interne Besetzung vorgesehen ist, für die Arbeitnehmer/innen von A qualifiziert werden müssen". Zur Auslegung dieser Regelung geben A und die Gewerkschaft eine Protokollerklärung ab, die unter anderem sagt: "Bei der befristeten Einstellung einer/s externen Mitarbeiterin/s ist die Benennung einer/s internen Mitarbeiterin/s, für die der Arbeitsplatz freigehalten werden soll, nicht erforderlich."

Soll ein Sachgrund, der in § 14 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannt ist, eine Befristung sachlich rechtfertigen, muss er "den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen" - und das gilt auch für tariflich geregelte Sachgründe (BAG, 09.12.2009 - 7 AZR 399/08).

Beispiel:

Arbeitgeber A aus dem vorausgehenden Beispiel stellt Arbeitnehmerin N unter Bezugnahme auf die Regelung in Buchstabe h) des Befristungs-TV befristet ein. N erhebt rechtzeitig ihre Entfristungsklage. Sie gewinnt - weil der in Buchstabe h) hinterlegte "Sachgrund" nicht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG entspricht. Die Unsicherheit über den zukünftigen Beschäftigungsbedarf allein ist nicht dazu geeignet, die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich zu rechtfertigen.

Art. 9 Abs. 3 GG eröffnet den Tarifvertragsparteien zwar gewisse Spielräume. Die Tarifautonomie gestattet es aber nicht, von den Vorgaben des § 14 Abs. 1 TzBfG unabhängige Sachgründe für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge zu vereinbaren (BAG, 09.12.2009 - 7 AZR 399/08).

4.57 TV-Rolle eines Schauspielers

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die "Eigenart der Arbeitsleistung" sachlich gerechtfertigt sein. Das ist bei einem Schauspieler möglich, der von einer Filmproduktion über viele Jahre immer wieder befristet für eine Rolle als Kommissar in einer Krimiserie (hier: "Der Alte") engagiert wird. Der Befristungsgrund Nr. 4 soll hier dem u.a. durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers Rechnung tragen. Auch wenn auf Arbeitnehmerseite der nach Art. 12 Abs. 1 GG zu berücksichtigende Mindestbestandsschutz eines künstlerisch Tätigen im Rahmen der Interessenabwägung zu beachten ist: Er überwiegt nicht das Arbeitgeberinteresse an der kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch ein Hinausschreiben der Kommissar-Rolle aus der Serie (BAG, 30.08.2017 - 7 AZR 864/15).

4.58 Übernahme eines Auszubildenden

§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG macht die Befristung eines Arbeitsvertrags davon abhängig, dass für sie ein sachlicher Grund vorhanden ist. Was ein sachlicher Grund sein könnte, zeigt der Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG auf. Die künftige Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss seiner Ausbildung lässt sich den gesetzlich normierten Sachgründen vom Wortlaut her nicht zuordnen. "Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort 'insbesondere' ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden."

Plant der Arbeitgeber, einen Arbeitsplatz mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung zu besetzen, "kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt allerdings nur dann ohne weiteres" sachlich gerechtfertigt sein, "wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll." Nur dann gibt es für die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers auf dem für den Auszubildenden vorgesehenen - und gewissermaßen für ihn freigehaltenen - Arbeitsplatz von Anfang an ein zeitlich befristetes Bedürfnis. "Kommt der Arbeitgeber hingegen - wie hier - einer tarifvertraglichen Verpflichtung nach, Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung für eine bestimmte Zeit in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen, kann allein die Prognose, zu einem künftigen Zeitpunkt zur Übernahme einer bestimmten Anzahl von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse verpflichtet zu sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit anderen Arbeitnehmern bis zu diesem Zeitpunkt nicht rechtfertigen" (BAG, 18.03.2015 - 7 AZR 115/13).

4.59 Urlaubsvertretung

§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG sieht als sachlichen Grund für ein befristetes Arbeitsverhältnis die Beschäftigung zur "Vertretung eines anderen Arbeitnehmers" vor. Vertretungsbedarf kann sich auch dann auftun, wenn ein Mitarbeiter als sogenannte Urlaubsvertretung eingestellt wird. Aber: Die sachliche Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrages durch § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG scheidet aus, wenn die Befristung zur Vertretung von Urlaub nehmenden Arbeitnehmern erfolgt und diese Vertretung nicht bloß vorübergehend, sondern regelmäßig erforderlich ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.06.2007 - 2 Sa 357/06).

4.60 Vertretung

Hinweis: Die Befristung von Arbeitsverträgen in Vertretungsfällen gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG wird im Stichwort Befristung - Vertretung dargestellt.

4.61 Volontäre

Das BAG (BAG, 22.06.1994 - 7 AZR 469/93) hat entschieden, dass es sich bei einem zweijährigen Redaktionsvolontariat um eine Berufsausbildung i.S.d. BeschFG 1985 handelt, und dass der Begriff der Berufsausbildung im Sinne dieses Gesetzes weiter zu fassen ist als im Berufsbildungsgesetz. Durch die Änderungen im BeschFG 1996 gelten für die Übernahme von Auszubildenden keine Besonderheiten mehr hinsichtlich einer Befristung des nachfolgenden Arbeitsvertrages. Das bedeutet, dass sie ohne weitere Voraussetzungen für die Dauer von bis zu zwei Jahren im Anschluss an die Ausbildung befristet beschäftigt werden können.

4.62 Vorübergehender Bedarf

Hinweis: Die Befristung von Arbeitsverträgen wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wird im Stichwort Befristung - vorübergehender Bedarf dargestellt.

4.63 Wiedereinstellungszusage

"Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer kann als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1-8 TzBfG nicht Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruch in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten" (BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 136/09).

4.64 Wunsch des Arbeitnehmers

In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe können die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen, "wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist." Auch der "Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung kann die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen ...[es folgt ein Hinweis auf BAG, 19.01.2005 - 7 AZR 115/04; BAG 05.06.2002 - 7 AZR 241/01 und BAG, 06.11.1996 - 7 AZR 909/95]. Hierzu müssen Tatsachen festgestellt werden, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte" (BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 mit Hinweis auf BAG, 19.01.2005 - 7 AZR 115/04 und BAG, 05.06.2002 - 7 AZR 241/01).

Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer den befristeten Arbeitsvertrag unterschreibt, kann nicht der von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gemeinten Wunsch des Arbeitnehmers sein. Wäre das so, wäre bei keinem befristeten Arbeitsvertrag eine Kontrolle des Befristungsgrundes erforderlich. Zum Zeitpunkt der Befristung müssen objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass ein echtes Interesse des Arbeitnehmers an der Befristung seines Arbeitsvertrags besteht (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15). In Betracht kommen z.B.

  • familiäre Verpflichtungen,

  • eine noch nicht abgeschlossene Berufsausbildung oder

  • der Heimkehrwunsch eines ausländischen Mitarbeiters.

Entscheidend ist die Frage: Hätte der Arbeitnehmer den befristeten Arbeitsvertrag auch dann abgeschlossen, wenn der Arbeitgeber ihm einen unbefristeten Vertrag angeboten hätte? "Ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegt nicht allein darin, dass der neue befristete Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vorsieht und der Arbeitnehmer zwischen diesem neuen Arbeitsvertrag und der unveränderten Fortsetzung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses frei wählen konnte" (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15 - mit Hinweis auf BAG, 26.08.1998 - 7 AZR 349/97).

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