AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Befristung - Allgemeines

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 3.1
    2. 3.2
    3. 3.3
    4. 3.4
    5. 3.5
    6. 3.6
    7. 3.7
    8. 3.8
    9. 3.9
    10. 3.10
    11. 3.11
    12. 3.12
    13. 3.13
    14. 3.14
    15. 3.15
    16. 3.16
    17. 3.17
    18. 3.18
    19. 3.19
    20. 3.20
    21. 3.21
    22. 3.22
    23. 3.23
    24. 3.24
    25. 3.25
    26. 3.26
    27. 3.27
    28. 3.28
    29. 3.29
    30. 3.30
    31. 3.31
    32. 3.32
    33. 3.33
    34. 3.34
    35. 3.35
    36. 3.36
    37. 3.37
    38. 3.38
    39. 3.39
    40. 3.40
    41. 3.41
    42. 3.42
    43. 3.43
    44. 3.44
    45. 3.45
    46. 3.46
    47. 3.47
    48. 3.48
    49. 3.49
    50. 3.50
    51. 3.51
    52. 3.52
    53. 3.53
    54. 3.54
    55. 3.55
    56. 3.56
    57. 3.57
    58. 3.58
    59. 3.59
    60. 3.60
    61. 3.61
    62. 3.62
    63. 3.63
    64. 3.64
    65. 3.65
    66. 3.66
    67. 3.67
    68. 3.68
    69. 3.69
    70. 3.70
    71. 3.71
    72. 3.72
    73. 3.73
    74. 3.74
    75. 3.75
    76. 3.76
    77. 3.77
    78. 3.78

 Information 

1. Einführung

Der Arbeitgeber hat nicht immer die Möglichkeit, Mitarbeiter auf Dauer einzustellen. Die Beschäftigung auf Zeit bietet ihm da eine sinnvolle Alternative. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG - lässt grundsätzlich zwei Arten befristeter Arbeitsverträge zu. Es gibt die so genannte Sachgrundbefristung in § 14 Abs. 1 TzBfG, die einen besonderen Anlass für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags verlangt (s. dazu Gliederungspunkt 2. und das Stichwort Befristung - Sachgrund). Dann besteht nach § 14 Abs. 2 TzBfG die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund zu befristen, wenn es sich um eine - echte - Neueinstellung handelt: die wirklich erstmalige Beschäftigung bei einem Arbeitgeber (s. dazu BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/17 u. 1 BvR 1375/14 - und das Stichwort Befristung - Neueinstellung).

Praxistipp:

Befristete Arbeitsverträge sind bei Arbeitgebern und Personalern sehr beliebt. Sie enden mit Ablauf der vereinbarten Vertragszeit ohne Kündigung - und das ganz automatisch. Aus Mitarbeitersicht stehen befristete Arbeitsverträge dagegen auf dem Wunschzettel nicht gerade auf Platz 1. Bevor man sich für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags entschließt, sollte man also immer eins beachten: "In Deutschland sind unbefristete Arbeitsverhältnisse" nach dem erklärten Willen des Gesetzgebers "der Normalfall der Beschäftigung; sie sollen es aus grundsätzlichen sozialpolitischen Gründen auch in Zukunft bleiben" (BT-Drs. 14/4374 vom 24.10.2000 S.12 der Gesetzesbegründung). Merke: Befristete Arbeitsverträge sind die Ausnahme, unbefristete die Regel.

Das TzBfG zählt mit § 14 Abs. 1 Satz 2 acht belastbare Sachgründe auf, die den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses auf Zeit tragen (s. dazu Gliederungspunkt 2.). Durch Verwendung des Wortes "insbesondere" wird im gesetzlichen Tatbestand deutlich, dass es mit Ausnahme der ausdrücklich geregelten auch andere Sachgründe geben kann - z.B. die Sicherung der Kontinuität des Betriebsrats (BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 340/14). Zudem ist es möglich, auch einzelne Arbeitsbedingungen zu befristen. Hier richtet sich die Zulässigkeit aber nicht nach dem TzBfG, sondern nach den §§ 305 ff. BGB (s. dazu das Stichwort Befristung - einzelne Arbeitsbedingungen). Wer sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses infolge Fristablaufs wehren möchte, muss "innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist" (s. § 17 TzBfG und das Stichwort Befristung - Rechtsschutz). Die Rechtsprechung hat immer wieder Anlass, sich mit Fragen des Befristungsrechts zu befassen (s. dazu Gliederungspunkt 3.).

2. Die gesetzliche Regelung

Der Gesetzgeber hat das Recht der befristeten Arbeitsverhältnisse mit dem "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (TzBfG - BGBl. I 2000, S. 1966 ff.) für die Zeit ab dem 01.01.2001 neu gestaltet und damit das alte Beschäftigungsförderungsgesetz - BeschFG - abgelöst.

Das TzBfG enthält erstmalig eine Definition des befristet beschäftigten Arbeitnehmers:

Mit einem befristet beschäftigten Mitarbeiter vergleichbarer Arbeitnehmer ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit (§ 3 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer aufgrund des anwendbaren Tarifvertrags zu bestimmen. In allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist (§ 3 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 - BGBl. I 2003 S. 3002 ff. - hat der Gesetzgeber einen neuen § 14 Abs. 2a ins TzBfG eingeführt. Er lockert die strengen TzBfG-Bestimmungen für Existenzgründer. Sie dürfen seit dem 01.01.2004 unter erleichterten Bedingungen sogar bis zur Dauer von vier Jahren Arbeitsverträge befristen (Befristung - Existenzgründer).

Sozialpolitisch ist es so, dass der unbefristete Arbeitsvertrag als Regel und der befristete Arbeitsvertrag als Ausnahme gesehen wird. Arbeitnehmer sollen ihre Tätigkeit bzw. ihren Beruf dauerhaft bis zum Eintritt ins Rentenalter ausüben und der Arbeitsvertrag soll ihre dauerhafte Existenzgrundlage sein (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 312/16).

2.1 Die gesetzlichen Befristungsgründe

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine wirksame Befristung insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (Nr. 1 - s. dazu auch das Stichwort Befristung - vorübergehender Bedarf)

  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern (Nr. 2 - s. dazu auch das Stichwort Befristung - nach Ausbildung)

  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (Nr. 3 - s. dazu auch das Stichwort Befristung - Vertretung)

  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Nr. 4 - s. dazu auch das Stichwort Befristung - Eigenart der Arbeitsleistung)

  • die Befristung zur Erprobung erfolgt (Nr. 5 - s. dazu auch das Stichwort Befristung - Erprobung)

  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (Nr. 6 - s. dazu auch das Stichwort Befristung - Arbeitnehmerwunsch)

  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftgung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (Nr. 7 - s. dazu auch das Stichwort Befristung - Haushaltsmittel)

  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (Nr. 8 - s. dazu auch das Stichwort Befristung - gerichtlicher Vergleich)

Die sachgrundlose Befristung ist bei Neueinstellungen möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Erleichterte Befristungsmöglichkeiten gibt es bei älteren Arbeitnehmern und für Existenzgründer. Dazu mehr in den Stichworten Befristung - Ältere Arbeitnehmer und Befristung - Existenzgründer. Zudem kann die Befristung an den Eintritt einer Bedingung oder die Erfüllung eines Zwecks anknüpfen. Für wissenschaftliches und künstlerisches Hilfspersonal schließlich sieht das WissZeitVG erweiterte Befristungsmöglichkeiten vor (s. dazu das Stichwort Befristung - Wissenschaft).

2.2 Die wichtigsten TzBfG-Reglungen

Die Befristung eines Arbeitsvertrags geht nicht mündlich - sie verlangt immer Schriftform (s. dazu § 14 Abs. 4 TzBfG). Selbstverständlich dürfen befristet eingestellte Mitarbeiter gegenüber unbefristet tätigen Kollegen nicht benachteiligt werden. Das Gesetz sieht für sie in § 4 Abs. 2 TzBfG ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot vor.

Ist ein Arbeitsvertrag wirksam befristet, endet er mit

Befristetet Arbeitsverträge können nur dann ordentlich gekündigt werden, "wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG; s. dazu auch das Stichwort Befristung - Beendigung). Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Bedingungseintritt, Zeitablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, "so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung [bzw. der Bedingungseintritt] nicht unverzüglich mitteilt" (§ 15 Abs. 5 TzBfG; s. dazu auch das Stichwort Befristung - Beendigung).

Ist der befristete Arbeitsvertrag unwirksam, "so gilt" er von Gesetzes wegen "als auf unbestimmte Zeit geschlossen". Der Arbeitgeber muss dann kündigen (s. dazu auch das Stichwort Kündigungsschutz - befristete Arbeitsverhältnisse). Der Vertrag endet nicht mehr automatisch. Und was ganz wichtig ist: "Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist" (§ 17 Satz 1 TzBfG, mehr dazu im Stichwort Befristung - Rechtsschutz). Betriebsverfassungsrechtliche Fragen werden Stichwort Befristung - Mitbestimmung beantwortet.

2.3 Die Öffnungsklauseln für tarifliche Regelungen

Das TzBfG stärkt die Rechte der Tarifvertragsparteien. Sie dürfen

Das "oder" in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist übrigens nicht wirklich ein "oder" - sondern ein "und". Die Tarifvertragsparteien können sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Zahl zulässiger Verlängerungen abweichend von den TzBfG-Vorschriften regeln (BAG, 15.08.2012 - 7 AZR 184/11). Außer in den Fällen des § 12 Abs. 6, § 13 Abs. 4 und § 14 Abs. 2 Satz 3 u. 4 TzBfG darf von den gesetzlichen Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverhältnissen keine Abweichung zu Ungunsten der Arbeitnehmer erfolgen (§ 22 Abs. 1 TzBfG).

Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen i.S.d. § 8 Abs. 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 12 Abs. 6, § 13 Abs. 4, § 14 Abs. 2 Satz 3 u. 4 TzBfG oder i.S.d. § 15 Abs. 3 TzBfG, gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen i.S.d. Haushaltsrechts decken (§ 22 Abs. 2 TzBfG).

3. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu allgemeinen Fragen der Befristung von Arbeitsverhältnissen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

3.1 Abfindung - Ungleichbehandlung

"Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach in einer Situation wie der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden, in der die Kündigung eines zwischen dem Arbeitgeber und einem seiner Kunden geschlossenen Dienstleistungsvertrags zum einen die Beendigung von zwischen diesem Arbeitgeber und einigen seiner Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsverträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung zur Folge hatte und zum anderen zur auf einen sachlichen Grund gestützten kollektiven Entlassung von von diesem Arbeitgeber unbefristet eingestellten Arbeitnehmern geführt hat, die den befristet beschäftigten Arbeitnehmern wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Entschädigung niedriger ist als diejenige, die den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährt wird" (EuGH, 11.04.2019 - C-29/18, C-30/18 u. C-44/18 - Leitsatz - Spanien).

3.2 Abgrenzung: Zeit-/Zweckbefristung

Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses kalendermäßig befristen. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass ihr Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Dabei sehen beide Vertragspartner den Eintritt dieses künftigen Ereignisses als feststehend an, sie wissen nur nicht, wann dieses Ereignis eintritt (s. dazu BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 - und BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10). Demgegenüber ist bei einer auflösenden Bedingung schon ungewiss, ob das künftige - zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende - Ereignis überhaupt eintreten wird (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 - mit Hinweis auf BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10).

3.3 Änderungskündigung

Arbeitgeber sind nach den BAG-Grundsätzen zum Kündigungsschutz verpflichtet, vor einer Kündigung zu prüfen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch andere Maßnahmen vermieden werden kann. Ist schon im Kündigungszeitpunkt absehbar, dass der Beschäftigungsbedarf auf der freien Stelle nur für einen begrenzten Zeitraum besteht, kommt eine Änderungskündigung mit dem Angebot einer nur befristeten Weiterbeschäftigung des vom Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes betroffenen, nach § 1 KSchG geschützten Arbeitnehmers in Betracht. Die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Wege einer - ohnehin erforderlichen - Änderungskündigung ist durch § 2 KSchG nicht ausgeschlossen. Deren soziale Rechtfertigung setzt - unter diesem Aspekt - voraus, dass sich die Befristung - gemessen am Maßstab des § 14 Abs. 1 TzBfG - ihrerseits als wirksam erweist (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 576/09 - und BAG, 25.04.1996 - 2 AZR 609/95).

3.4 Änderungsvertrag

Die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden Umstände entscheiden über die Wirksamkeit einer Befristung. Änderungen, die nach diesem Zeitpunkt eintreten, haben auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung grundsätzlich keinen Einfluss. So entsteht kein unbefristetets Arbeitsverhältnis, wenn der Sachgrund, der bei Vertragsschluss vorgelegen hat, später wegfällt (BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10). Das gilt selbst in Fällen, in denen sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses ändert. Aber: "Wird ... in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und ggf. der Vergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag [schon] der Befristungskontrolle." Dann kommt es darauf an, "ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand" (s. dazu BAG, 21.03.1990 - 7 AZR 286/89). Die Befristung kann jedoch nur bei rechtzeitig erhobener Befristungskontrollklage - § 17 Satz 1 TzBfG - auf ihre Wirksamkeit überprüft werden (BAG, 17.05.2017 - 7 AZR 301/15).

3.5 AGB-Kontrolle

Soweit nach dem 31.12.2001 - und somit nach Inkrafttreten der großen Schuldrechtsreform - in einer Vielzahl vorformulierter Arbeitsverträge einzelne Arbeitsbedingungen - hier: Arbeitszeiterhöhung - befristet wurden, unterliegen diese vorformulierten Vertragsbedingungen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB in der seit dem 01.01.2002 geltenden Fassung (BAG, 18.01.2006 - 7 AZR 191/05, s. dazu auch das Stichwort Befristung - einzelne Arbeitsbedingungen).

3.6 AGG-Entschädigung

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A - ein Unternehmen der Automobilindustrie - hatte für leitende Führungskräfte ein Konzept "60+" eingeführt. Danach konnten begünstigte Führungskräfte bereits mit vollendetem 60. Lebensjahr ausscheiden und bekamen dafür eine großzügige Abfindung. Arbeitnehmer N - Jahrgang 1952 - nahm das Angebot an - 2012 kam das Konzept "62+". N schied zum 31.10.2012 aus, andere - jüngere - Arbeitnehmer, die sich später noch für das Konzept "60+" entschieden hatten, bekamen im November 2012 Angebote nach dem Konzept "62+". N sah sich wegen seines Alters benachteiligt. Er hatte zwar keine Entfristungsklage erhoben, meinte aber, A müsse ihn nach § 15 AGG wegen Altersdiskriminierung entschädigen.

Das BAG hat N's Klage ebenso wie die Vorinstanzen abgewiesen. Seine Ansprüche scheiterten bereits deswegen, weil er durch seinen Arbeitgeber "keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde" (§ 3 Abs. 1 AGG). Bezüglich des "60+"-Angebots wurde A genauso behandelt wie seine vergleichbaren Kollegen. "Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das Konzept '62+' ist der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war" (BAG, 17.03.2016 - 8 AZR 677/14).

3.7 Altersgrenze

Sieht ein Individualarbeitsvertrag die Regelung "Das Anstellungsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres, ohne dass es einer Kündigung bedarf." vor, ist das eine zulässige Befristungsabsprache. Es handelt sich bei Klauseln dieser Art in der Regel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. §§ 305 ff. BGB - die auszulegen ist. Obwohl in dieser Vertragsklausel ausdrücklich das "65." Lebensjahr angesprochen wird: sie ist so auszulegen, als sei sie auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze bezogen - und das ist als Befristungsvereinbarung grundsätzlich nicht zu beanstanden (BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14 - mit dem Hinweis, dass die hier getroffene Regelung auch AGG-konform ist).

3.8 Altersteilzeit - Überbrückung

"Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach die den Arbeitnehmern, die aufgrund befristeter Arbeitsverträge wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Ersetzungsvertrag eingestellt wurden, um die durch einen in Altersteilzeit gehenden Arbeitnehmer frei gewordene Arbeitszeit abzudecken, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, zustehende Entschädigung geringer ist als die Entschädigung, die Dauerbeschäftigte erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird" (EuGH, 05.06.2018 - C-574/16 - Leitsatz - Spanien).

3.9 Anrechnung von Dienstzeiten

"Paragraf 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die vorsieht, dass zum Zweck der Einstufung eines Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe bei seiner Einstellung als Berufsbeamter auf der Grundlage von Befähigungsnachweisen die im Rahmen befristeter Arbeitsverträge zurückgelegten Dienstzeiten bis zu vier Jahren vollständig und darüber hinaus teilweise - zu zwei Dritteln - angerechnet werden, grundsätzlich nicht entgegensteht" (EuGH, 20.09.2018 - C-466/17 - Leitsatz - Italien).

3.10 Arbeitgeberklage

Der vereinfachte Fall: Es kann auch umgekehrt kommen - dann klagt ein Arbeitgeber auf die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt wegen Zweckerreichung beendet ist. So geschehen im Jahr 2014, als ein Arbeitgeber meinte, das Arbeitsverhältnis einer schwerbehinderten Mitarbeiterin sei vorzeitig zu Ende gegangen. Dazu berief er sich auf § 19 Abs. 3 AVR-Caritas: "Das Dienstverhältnis endet ohne Kündigung mit Ende des Monats, in dem der Mitarbeiter das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet." Die Arbeitnehmerin wollte hier nur nicht von der Möglichkeit Gebrauch machen, als Schwerbehinderte eine frühere Altersrente zu beziehen.

Nach § 17 Satz 1 TzBfG kann nur der Arbeitnehmer die dort vorgesehene Befristungskontrollklage erheben. § 17 TzBfG enthält eine abschließende Regelung. In ihrem Geltungsbereich ist die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ausgeschlossen. Die Arbeitgeberrechte werden hier durch die 3-wöchige Klagefrist geschützt - ein weitergehender Schutz ist nicht angezeigt. Daher gilt: "Eine Feststellungsklage des Arbeitgebers, die die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags oder - im Fall einer Zweckbefristung - den Streit über den Eintritt der Zweckerreichung oder dessen Zeitpunkt klären soll, ist unzulässig" (BAG, 15.02.2017 - 7 AZR 153/15 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass der klagende Arbeitgeber hier in allen drei Instanzen verloren hat).

3.11 Arbeitnehmerüberlassung

Die Überlassung von Leiharbeitnehmern erfolgt nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG "vorübergehend". Der Betriebsrat kann einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen, wenn die Maßnahme - hier: Einstellung und Versetzung von Leiharbeitnehmern - gegen ein Gesetz verstößt. Bei der Auslegung des Tatbestandsmerkmals "vorübergehend" kann der Betriebsrat nicht auf eine Auslegung nach dem TzBfG und die dort hinterlegten Sachgründe zurückgreifen. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG enthält nur eine Zeitvorgabe, keine inhaltliche wie die Befristungsgründe des § 14 Abs. 1 TzBfG (LAG Düsseldorf, 02.10.2012 - 17 TaBV 48/12).

3.12 Arbeitszeiterhöhung

"Die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen unterliegt nicht der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, sondern der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang erfordert jedoch zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB Umstände, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt in der Regel vor, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mindestens 25 % eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft" (BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13 Leitsatz).

3.13 Arbeitszeitverringerung

Die formularmäßige Befristung einer Arbeitszeitverringerung unterliegt der AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB. Zu prüfen sind die vereinbarte Verringerung der Arbeitszeit und damit der Umfang der Hauptleistungspflicht Arbeit. Gegenstand der Inhaltskontrolle ist die infolge der Befristung entstehende zeitliche Einschränkung. Dabei ist zu beachten: Die Parteien des Arbeitsvertrags, die Betriebspartner, ja selbst die Partner eines Tarifvertrags, dürfen den gesetzlichen Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 22 Abs. 1 TzBfG zeitlich nicht beschränken (mit Hinweis auf BAG, 24.06.2008 - 9 AZR 313/07). Arbeits- und Tarifvertragsparteien haben aber ebenso wie die Betriebspartner die Möglichkeit, zugunsten von Arbeitnehmern zusätzlich zum gesetzlichen Anspruch bestehende Ansprüche auf Arbeitszeitverringerung für eine begrenzte Dauer zu reduzieren. Das gilt auch für Fälle, in denen der gesetzliche Verringerungsanspruch nach § 8 TzBfG nicht besteht (BAG, 10.12.2014 - 7 AZR 1009/12 - mit Hinweis auf BAG, 21.11.2006 - 9 AZR 138/06).

3.14 Arbeitszeitverringerung - Einkommenssicherung

Ein Tarifvertrag sah zur Entgeltsicherung u. a. folgende Regelung vor: "(1) Verringert sich bei Beschäftigten auf Grund einer Maßnahme i.S.d. § 1 Abs. 1 bei demselben Arbeitgeber das Entgelt, wird eine persönliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Entgelt gewährt, das ihnen in ihrer bisherigen Tätigkeit zuletzt zugestanden hat. … (4) Wird mit Beschäftigten auf deren Antrag nach Aufnahme der neuen Tätigkeit eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart, verringert sich die persönliche Zulage entsprechend." Das heißt für den Fall einer befristeten Arbeitszeitverringerung: "Die Einkommenssicherung nach § 6 TV UmBw verringert sich im Fall der Vereinbarung einer befristeten Arbeitszeitreduzierung entsprechend nur für den Zeitraum der Befristung" (BAG, 22.09.2016 - 6 AZR 423/15 - Leitsatz).

3.15 Auslegung

Grundsätzlich begründet bereits das äußere Erscheinungsbild einer Befristungsabrede die tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei ihr um eine Allgemeines Geschäftsbedingung i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (s. dazu BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14; BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14 und BAG, 25.06.2015 - 6 AZR 383/14). Bei Auslegung solcher arbeitsvertraglichen Befristungsabreden sind daher die für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Regeln anzuwenden. Und AGB sind "nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern des durchschnittlichen Vertragspartner des Verwenders zugrunde zu legen sind" (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 - mit Hinweis auf BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 - und BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14).

3.16 Auswärtstätigkeit

Arbeitnehmer dürfen nach Maßgabe des § 9 EStG von ihren Einnahmen die so genannten Werbungskosten abziehen. Zu diesen Werbungskosten gehören nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 EStG "Aufwendungen des Arbeitnehmers für die Wege zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte im Sinne des Absatzes 4." Der sagt in seinem Satz 1: "Erste Tätigkeitsstätte ist die ortsfeste betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, eines verbundenen Unternehmens (§ 15 des Aktiengesetzes) oder eines vom Arbeitgeber bestimmten Dritten, der der Arbeitnehmer dauerhaft zugeordnet ist." Für befristete Arbeitsverhältnis gilt: "Der in einer dauerhaften, ortsfesten betrieblichen Einrichtung seines Arbeitgebers beschäftigte Arbeitnehmer ist nicht allein deshalb auswärts tätig, weil er eine Probezeit vereinbart hat, unbedingt versetzungsbereit oder befristet beschäftigt ist" (BFH, 06.11.2014 - VI R 21/14).

3.17 Begriff

"Der Begriff 'befristete(r/s) Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis' i.S.v. Art. 8 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 91/533/EWG ist dahin auszulegen, dass er sich auf Arbeitsverträge und -verhältnisse mit einer kurzen Laufzeit bezieht. Enthalten die Rechtsvorschriften eines Mitgliedsstaats insoweit keine Bestimmung, ist es Sache des nationalen Gerichts, diese Laufzeit für jeden Einzelfall und nach Maßgabe der Besonderheiten bestimmter Branchen oder bestimmter Berufe und Tätigkeiten zu bestimmen. Die betreffende Laufzeit muss jedoch so festgelegt werden, dass sie den wirksamen Schutz der Rechte, den die Arbeitnehmer nach dieser Richtlinie genießen, gewährleistet" (EuGH, 18.12.2008 - C-306/07).

3.18 Benachteiligung

Sieht eine Zielvereinbarung mit Personalrat und Schwerbehindertenvertretung "Befristete Arbeitsverträge mit schwerbehinderten Menschen werden vor Ablauf der Befristung unter Ausschöpfung aller Förder- und Einsatzmöglichkeiten auf unbefristete Weiterbeschäftigung überprüft." vor, ist die Ablehnung eines Bewerbers auf eine interne Stellenausschreibung, die sich an unbefristet eingestellte Mitarbeiter richtet, keine AGG-widrige Benachteiligung. Das Merkmal "befristet eingestellt" ist kein Diskriminierungskriterium i.S.d. § 1 AGG. Und aus einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot befristet Eingestellter aus § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann kein Anspruch auf Schmerzensgeld hergeleitet werden. Das Gesetz sieht diese Rechtsfolge nicht vor (BAG, 21.02.2013 - 8 AZR 68/12).

3.19 Befristungsverbot bei Zuvorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung (nur) bei Neueinstellungen möglich. Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG jedoch aus, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Das Bundesarbeitsgericht hat § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Jahr 2011 so ausgelegt, dass eine sachgrundlose "Neueinstellung" dann wieder möglich ist, wenn die Zuvorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) - eine praktikable Lösung. Das Bundesverfassungsgericht sieht das allerdings anders: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbiete jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Das BAG habe mit seiner Entscheidung die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschritten - der Gesetzgeber eindeutig etwas anderes gewollt (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14 - mit dem praktischen Ergebnis, dass für einen neuen befristeten Arbeitsvertrag nach einer echten Zuvorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG immer ein Sachgrund vorliegen muss).

3.20 Betriebsrat - 1

Der Arbeitgeber darf ein Mitglied des Betriebsrats nach § 78 Satz 2 BetrVG nicht wegen dessen Betriebsratstätigkeit benachteiligen oder begünstigen (was auch für dessen berufliche Entwicklung gilt). Obwohl es rechtlich ohne weiteres zulässig ist, befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern weiter zu befristen oder mit Fristablauf enden zu lassen: "Benachteiligt ein Arbeitgeber ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied, indem er wegen dessen Betriebsratstätigkeit den Abschluss eines Folgevertrags ablehnt, hat das Betriebsratsmitglied gemäß § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB Anspruch auf Schadensersatz. Dieser ist im Wege der Naturalrestitution auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags gerichtet" (BAG, 25.06.2014 - 7 AZR 847/12 Leitsatz).

3.21 Betriebsrat - 2

§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verlangt für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses einen sachlichen Grund. Der Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist - "insbesondere" - trotz seiner acht Nummern nicht abschließend. Soll ein in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund eine Befristung tragen, muss er jedoch den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG entsprechen. Diesen Grundsätzen entspricht es, "das Interesse des Arbeitgebers an der personellen Kontinuität des Betriebsrats grundsätzlich als sonstigen, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht ausdrücklich genannten Sachgrund für die Befristung eines Betriebsratsmitglieds anzuerkennen" (BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 340/14).

3.22 Betriebsübergang

Ein Betriebs(teil)übergang löst grundsätzlich keinen Anspruch auf Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags aus. Das ist anders, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise zu den Arbeitnehmern gehört, die im Rahmen eines "Bewachungsauftrags 'zum Zeitpunkt des Übergangs' beschäftigt" waren und "von dem .. [Arbeitgeber] auch nahtlos weiterbeschäftigt wurden." "Der Umstand, dass eine Tätigkeit ohne Unterbrechung oder Änderung in der Art und Weise ihrer Durchführung ständig fortgesetzt worden ist, stellt eines der gängigsten dar (...). Eine Befristungsabrede mit dem bisherigen Arbeitgeber, die sich auf die Laufzeit des Bewachungsauftrags des bisherigen Betriebsinhabers bezieht und keinen davon unabhängigen Grund hatte, steht dem nicht entgegen. Dies entspricht im Wertungsergebnis dem Umstand, dass ein Betriebs(teil)übergang als solcher darstellt (...). Eine Beseitigung der ansonsten bestehenden Kontinuität des Arbeitsverhältnisses kann zudem als Umgehung von § 613a BGB zu werten sein" (BAG, 22.01.2015 - 8 AZR 139/14 - mit Hinweis auf BAG, 25.10.2012 - 8 AZR 572/11).

3.23 Betriebsvereinbarung mit Altersgrenze

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber und Betriebsrat hatten in einer Betriebsvereinbarung u. a. folgende Regelung getroffen: "Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde."

Das BAG dazu: "1. Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. 2. Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen für die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen" (BAG, 21.02.2017 - 1 AZR 292/15 - Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass die Altersgrenzenregelung hier insoweit unwirksam war, als sie mit ihrem Inkrafttreten für alle Arbeitnehmer gelten sollte und die Betriebspartner den schützenswerten Interessen der Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt kurz vor Erreichen der maßgeblichen Altersgrenze standen, nicht ausreichend Rechnung getragen hatten).

3.24 Diskriminierung

Lehnt der Arbeitgeber die weitere befristete oder entfristete Beschäftigung eines türkischstämmigen Arbeitnehmers ab und bescheinigt er ihm mit Ausscheiden in einem Arbeitszeugnis, dass er "zu unserer vollsten Zufriedenheit" gearbeitet habe, kann einiges dafür sprechen, dass hier eine ethnische Diskriminierung vorliegt. Es ist Aufgabe der Tatsacheninstanz zu klären, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilten Gründe für die Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses möglicherweise falsch waren oder zu seinem sonstigen Verhalten in Widerspruch stehen. Ebenfalls muss geprüft werden, ob das Zeugnis nicht falsch war und doch Leistungsmängel vorlagen (BAG, 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 - mit dem Hinweis, dass eine Falschauskunft Indiz für eine Diskriminierung sein kann).

3.25 Doppelbefristung

Der Arbeitsvertrag von Mitarbeiterin M enthielt die Klausel: "Frau ... wird ab 01.10.2012 beschäftigt als Lehrkraft für besondere Aufgaben auf bestimmte Zeit gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 30 Abs. 1 TV-L … längstens bis zum 30.09.2014. Bei früherer Rückkehr der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis mit einer der Regelung des § 15 TzBfG entsprechenden Auslauffrist von zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden Mitteilung." So eine Kombination von Zeit- und Zweckbefristung ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Entsprechende - in der Praxis durchaus gebräuchliche - Vertragsklauseln verstoßen nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Mitarbeiter kann erkennen, dass die Wirksamkeit beider Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen ist (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15).

3.26 Einzelne Arbeitsbedingungen

"Auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen sind zwar die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht anwendbar. Vielmehr erfolgt die gerichtliche Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB . Jedenfalls bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit in einem erheblichen Umfang - im Streitfall für drei Monate um 4/8 - bedarf es aber zur Annahme einer nicht ungerechtfertigten Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB solcher Umstände, die auch bei einem gesonderten Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung dessen Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden" (BAG, 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 - Leitsatz).

3.27 Erwerbsminderung

§ 33 Abs. 2 Satz 1 TVöD sieht vor: "Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der/die Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist." Bei dieser Regelung handelt es sich um eine auflösende Bedingung. Sie ist nach §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt: "Eine in einem Tarifvertrag geregelte auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Gewährung einer Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller Erwerbsminderung endet, bewirkt keine Benachteiligung wegen einer Behinderung des Arbeitnehmers" (BAG, 10.12.2014 - 7 AZR 1002/12 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass der bloße Eintritt von Erwerbsminderung allein keinen ausreichender Sachgrund für die auflösende Bedingung abgibt, sondern erst im Zusammenhang mit der Anbindung an die rentenrechtliche Versorgung des Arbeitnehmers).

3.28 EU-Recht - 1

"Die Art. 10 EG und 249 Abs. 3 EG sowie die Richtlinie 1999/70/EG sind dahin auszulegen, dass die Behörden eines Mitgliedsstaats in ihrer Eigenschaft als öffentlicher Arbeitgeber keine Maßnahmen ergreifen dürfen, die dem Ziel dieser Richtlinien und der Rahmenvereinbarung, die missbräuchliche Verwendung befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, zuwiderlaufen und die darin bestehen, diese Verträge während des Zeitraums zwischen Ablauf der Frist zur Umsetzung dieser Richtlinie und dem Inkrafttreten des Gesetzes zu deren Umsetzung um eine ungewöhnlich lange Zeitspanne zu verlängern" (EuGH, 15.04.2008 - C-268/06 - Leitsatz Nr. 3).

3.29 EU-Recht - 2

"1. Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die sich im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICVE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge befindet, ist dahin auszulegen, dass er einer staatlichen Einrichtung wie der Poste Italiane SpA unmittelbar entgegengehalten werden kann. 2. Paragraf 4 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung (...) ist dahin auszulegen, dass der Begriff 'Beschäftigungsbedingungen' die Entschädigung umfasst, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in seinen Arbeitsvertrag zu zahlen hat. 3. Diese Rahmenvereinbarung verwehrt es den Mitgliedsstaaten zwar nicht, eine günstigere Behandlung als die in ihr für befristet beschäftigte Arbeitnehmer vorgesehene einzuführen, Paragraf 4 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung ist indessen dahin auszulegen, dass er nicht verlangt, die im Fall der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag gewährte Entschädigung genauso zu behandeln wie die im Fall der rechtswidrigen Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags gezahlte Entschädigung" (EuGH, 12.12.2013 - C-361/12 - Leitsätze - Italien).

3.30 Gelegenheitsarbeitsvertrag

"Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie Art. 2 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Bestimmung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, wonach ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat, unabhängig von der Art der zu erbringenden Leistungen einen Gelegenheitsarbeitsvertrag schließen und diesen Arbeitnehmer entlassen kann, sobald er das 25. Lebensjahr vollendet, nicht entgegenstehen, sofern mit dieser Bestimmung ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird und die zur Erreichung diese Ziels vorgesehenen Mittel angemessen und erforderlich sind" (EuGH, 19.07.2017 - C-143/16 - Leitsatz - Italien).

3.31 Gesetzliche Regelung

§ 14 Abs. 1 TzBfG verlangt für Befristungen, die keine Neueinstellung i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG sind, einen sachlichen Grund. Sachliche Gründe sind "insbesondere" die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG aufgezählten. Auch wenn nach § 22 TzBfG außer in den dort genannten Fällen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers von TzBfG-Vorschriften abgewichen werden darf: "Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften", sagt § 23 TzBfG, "bleiben unberührt." So können beispielsweise die Bundesländer Hochschulgesetze erlassen, in denen eine von den TzBfG-Vorschriften abweichende gesetzliche Regelung aufgestellt wird (BAG, 11.09.2013 - 7 AZR 843/11).

3.32 Gratifikation

Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitgeber dürfen aber mit ihren Arbeitnehmern vereinbaren, dass eine Sonderzahlung zurückzuzahlen ist, wenn der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Zeitpunkt ausscheidet. Solche Klauseln sind auch dann zulässig, wenn der Grund für das Ausscheiden nicht in der Arbeitnehmersphäre liegt. Fehlt eine darauf zielende Vereinbarung. Insoweit hat ein befristet eingestellter Arbeitnehmer Anspruch auf die Sonderleistung, wenn er nur wegen Ablaufs der Befristung ausscheidet (BAG, 28.03.2007 - 10 AZR 261/06).

3.33 Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts - 1

Arbeitgeber und ältere Arbeitnehmer haben nach § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt während ihres Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze - gegebenenfalls auch mehrfach - weiter hinauszuschieben. Eine Regelung, die nicht zu beanstanden ist. Sie führt zu einer wirksamen Befristung des Arbeitsverhältnisses. § 41 Satz 3 SGB VI ist sowohl mit der Verfassung als auch mit EU-Recht (s. dazu EuGH, 28.02.2018 - C-46/17) vereinbar (BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 70/17 - wobei das Gericht hier offengelassen hat, ob eine wirksame Vereinbarung über das Hinausschieben verlangt, dass bloß der Beendigungszeitpunkt geändert und ansonsten alle Vertragsbedingungen beibehalten werden).

3.34 Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts - 2

"1. Eine Vereinbarung über das Hinausschieben des auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogenen Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI erfordert keinen Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. 2. § 41 Satz 3 SGB VI ist jedenfalls insoweit unionsrechtskonform, als die Vorschrift das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ohne Änderung der sonstigen Arbeitsbedingungen ermöglicht. Die Vorschrift verstößt weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG" (BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 70/17 - Leitsätze).

3.35 Hochschulprofessor

Das BAG hatte 2017 die 5-jährige Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Hochschulprofessors durchgewunken (BAG, 15.02.2017 - 7 AZR 143/15). Grundlage der Befristung war § 40 Abs. 1 des Brandenburgischen Hochschulgesetzes in der bei Vertragsschluss geltenden Fassung der Bekanntmachung vom 06.07.2004 (GVBl. I S. 394). Der unterlegene Kläger erhob nach dem BAG-Urteil eine Verfassungsbeschwerde - bekam jedoch beim BVerfG die nächste Abfuhr. Seine Beschwerde wurde erst gar nicht zur Entscheidung angenommen - das Gericht ließ die BAG-Entscheidung vom 15.02.2017 unbeanstandet. Zum einen waren die obersten Arbeitsrichter seinerzeit nicht verpflichtet, dem EuGH den Rechtsstreit zur Vorabentscheidung vorzulegen, zum anderen verstoßen die "Regelungen des § 40 Abs. 1 Satz 3 und 7 BbgHG, die der Befristung des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers und der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde liegen, .. nicht gegen formelles Verfassungsrecht" (BVerfG, 15.11.2018 - 1 BvR 1572/17).

3.36 Höherwertige Tätigkeit

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A, ein Theater, hatte Mitarbeiterin M, die unbefristet als Fagottistin eingestellt war, befristet die Tätigkeit einer 1. (Solo-)Fagottistin übertragen. Nach Ablauf der Befristung verlangte M von A, sie unbefristet als 1. (Solo-)Fagottistin weiterzubeschäftigen. § 20 Abs. 1 des Tarifvertrags für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) vom 01.07.1971 sagt in seiner Fassung vom 31.10.2009: "Der Arbeitgeber kann dem Musiker mit seiner Zustimmung bei der Einstellung und während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmte Tätigkeiten und das Spielen von Nebeninstrumenten übertragen. Die Übertragung bedarf der Schriftform. Der Arbeitgeber kann die Übertragung jederzeit widerrufen, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Widerruf bedarf der Schriftform. Er ist unwirksam, wenn er aus Gründen erfolgt, die nicht in der Leistungsfähigkeit oder der sonstigen Eignung des Musikers liegen."

Das BAG dazu: § 20 Abs. 1 TVK schließt die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nicht aus. Sie wird vom Schutzzweck des § 20 Abs. 1 TVK nicht erfasst. Ein Musiker soll nach § 20 Abs. 1 TVK nur vor dem Entzug einer dauerhaft übertragenen Tätigkeit geschützt werden. Für die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit gilt er nicht. Die Rechtmäßigkeit der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ist nach § 307 Abs. 1 BGB zu bewerten. Erfolgt die befristete Übertragung um die Zeit bis zur Neubesetzung der Stelle zu überbrücken, ist das keine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB (BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 945/13 - mit dem Hinweis, dass das sogar in Fällen gilt, in denen die höherwertige Tätigkeit mehrfach befristet übertragen wurde).

3.37 In der Regel Beschäftigte

"1. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 ... über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass Arbeitnehmer mit einem für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossenen Vertrag zu den Arbeitnehmern gehören, die im Sinne dieser Bestimmung 'in der Regel' in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind. 2. Im Hinblick auf die Feststellung, ob eine 'Massenentlassung' i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 vorliegt und diese damit anwendbar ist, ist die in Unterabs. 2 dieser Bestimmung enthaltene Voraussetzung, dass 'die Zahl der Entlassungen mindestens 5 beträgt', dahin auszulegen, dass sie sich nicht auf Beendigungen des Arbeitsvertrags bezieht, die einer Entlassung gleichgestellt werden, sondern nur auf Entlassungen im eigentlichen Sinne. 3. Die Richtlinie 98/59 ist dahin auszulegen, dass es unter den Begriff 'Entlassung' i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a dieser Richtlinie fällt, wenn ein Arbeitgeber einseitig und zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen eine erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags vornimmt" (EuGH, 11.11.2015 - C-422/14 - Leitsätze - Spanien).

3.38 Interimsbeamte

"1. Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die es einem Arbeitgeber ermöglicht, das befristete Beschäftigungsverhältnis von als Interimsbeamte für ein Schuljahr eingestellten Lehrkräften am letzten Unterrichtstag zu beenden, weil die Gründe der Erforderlichkeit und Dringlichkeit, die ihrer Einstellung zugrunde lagen, zu diesem Zeitpunkt weggefallen sind, während das unbefristete Beschäftigungsverhältnis der Lehrkräfte, die Berufsbeamte sind, fortgesetzt wird."

"2. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Rechtsvorschrift nicht entgegensteht, die es ermöglicht, das befristete Beschäftigungsverhältnis von als Interimsbeamte für ein Schuljahr eingestellten Lehrkräften am letzten Unterrichtstag zu beenden, selbst wenn damit diesen Lehrkräften Tage bezahlten Sommer-Jahresurlaubs für dieses Schuljahr vorenthalten werden, sofern diese Lehrkräfte dafür eine finanzielle Vergütung erhalten" (EuGH, 21.11.2018 - C-245/17 - Leitsätze - Spanien).

3.39 Kettenbefristung

Unbefristete Arbeitsverträge sind auch EU-rechtlich die übliche Form von Beschäftigungsverhältnissen. Selbst dann, wenn die Befristung von Arbeitsverträgen für bestimmte Berufe, bei bestimmten Tätigkeiten oder in bestimmten Branchen charakteristisch ist. Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines Arbeitnehmerbedarfs, "der faktisch kein zeitweiliger, sondern im Gegenteil ein ständiger und dauerhafter ist", wird von § 5 Nr. 1 lit. a) der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der RL 1999/70/EG nicht gedeckt. Das nationale Arbeitsgericht muss in Fällen dieser Art prüfen, ob die in Rede stehende Verlängerung befristeter Arbeitsverträge tatsächlich der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient (EuGH, 13.03.2014 - C-190/13).

3.40 Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

Die Regeldauer einer sachgrundlosen Befristung beträgt nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zwei Jahre. Durch Tarifvertrag kann die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). In kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann von der gesetzlichen Höchstbefristungsdauer nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden - die von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Evangelischen Kirche beschlossene Arbeitsrechtsregelung ist keine tarifliche Regelung (BAG, 25.03.2009 - 7 AZR 710/07- mit dem Hinweis, dass es das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen nicht gebietet, ihnen wie Tarifvertragspart eine Regelungen zu ermöglichen, die von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichen).

3.41 Kündigungsmöglichkeit

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann fristgemäß gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit in einem Tarifvertrag geregelt ist oder die Vertragspartner sie einzelvertraglich vereinbart haben. Wurde in einem Formulararbeitsvertrag bei einem "Kästchen" die Regelung "Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - nach Ablauf der Probezeit - gilt die gesetzliche Kündigungsfrist" angekreuzt, haben die Parteien damit eine Vereinbarung i. S. des § 15 Abs. 3 TzBfG getroffen. Diese Klausel ist auch nicht überraschend i.S.d. § 305c Abs. 1 BGB, weil eine vertragliche Abmachung zur ordentlichen Kündigung in § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich vom Gesetz vorgesehen ist (BAG, 04.08.2011 - 6 AZR 436/10).

3.42 Leiharbeitnehmer - 1

"Die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und die am 18. März 1999 geschlossene Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie sind dahin auszulegen, dass sie weder auf das befristete Arbeitsverhältnis zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Leiharbeitsunternehmen noch auf das befristete Arbeitsverhältnis zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem entleihenden Unternehmen anwendbar sind" (EuGH, 11.04.2013 - C-290/12 - Leitsatz Italien).

3.43 Leiharbeitnehmer - 2

Auch wenn der EuGH es für die Richtlinie 1999/70/EG anders sieht: Das deutsche TzBfG schließt seine Anwendbarkeit auf befristete Arbeitsverhältnisse zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht aus. Der TzBfG-Geltungsbereich ist nicht eingeschränkt. Auch für Leiharbeitsverhältnisse gelten die Befristungsregeln in § 14 Abs. 1 TzBfG - Einstellung mit Sachgrund - und § 14 Abs. 2 TzBfG - Neueinstellung ohne Sachgrund. Verleiher und Entleiher sind in der Regel verschiedene Arbeitgeber. Daher gilt für das Anschlussverbot bei Neueinstellungen: "Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat .. nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist" (BAG, 15.05.2013 - 7 AZR 525/11).

3.44 Leiharbeitnehmer - 3

"Wird das Arbeitsverhältnis", so § 15 Abs. 5 TzBfG, "nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder er dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt." Bei einem Leiharbeitnehmer ist nicht der Entleiher, sondern der Verleiher Vertragsarbeitgeber und damit Arbeitgeber i.S.d. § 15 Abs. 5 TzBfG. "Der Entleiher ist [auch] nicht deshalb - gemeinsam mit dem Verleiher - 'Arbeitgeber', weil die Arbeitgeberfunktionen im Leiharbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher als dem Vertragsarbeitgeber und dem Entleiher, der die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in Bezug auf die Arbeitsleistung ausübt, aufgespalten sind." Und da ausschließlich der Vertragsarbeitgeber für die Verlängerung des Vertragsverhältnisses zuständig ist, "setzt die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG die Kenntnis des Verleihers voraus" (BAG, 28.09.2016 - 7 AZR 377/14).

3.45 Missbrauch im Kulturbetrieb

"Paragraf 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der die allgemeinen Vorschriften über Arbeitsverhältnisse, mit denen durch die automatische Umwandlung des befristeten Vertrags in einen unbefristeten der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geahndet werden soll, wenn das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus andauert, auf den Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester nicht anwendbar sind, wenn es in der innerstaatlichen Rechtsordnung keine andere wirksame Maßnahme gibt, mit der die in dieser Branche festgestellten Missbräuche geahndet werden" (EuGH, 25.10.2018 - C-331/17 - Leitsatz - Italien).

3.46 Mitbestimmung - 1

"Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. mit welchem erfolgen soll" (Leitsatz). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG ist kein "Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle". Insoweit kann der Betriebsrat seine Verweigerung der Zustimmung nicht darauf stützen, "die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung sei unwirksam". Der Betriebsrat benötigt den Grund der Befristung nicht, um sein Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG ausüben und seine Stellungnahme abgeben zu können (BAG, 27.10.2010 - 7 ABR 86/09).

3.47 Mitbestimmung - 2

Nach dem nordrhein-westfälischen Personalvertretungsgesetz - LPersVG NW - hat der Personalrat bei der "Befristung von Arbeitsverträgen" mitzubestimmen (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPersVG NW). Missachtet der Dienstgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats, bedeutet das: die Befristungsabrede ist unwirksam (s. dazu BAG, 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 und BAG, 13.04.1994 - 7 AZR 651/93). Zur Wahrung des Mitbestimmungsrechts genügt es allerdings, wenn der Arbeitgeber dem Personalrat den Sachgrund, der die Befristung tragen soll, bei der Unterrichtung hinreichend deutlich macht. "Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrunds durch den Arbeitgeber" (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15).

3.48 Mögliche Sachgründe

§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zählt in seinen acht Nummern die gesetzlichen Befristungsgründe auf - vom vorübergehenden Bedarf in Nr. 1 bis hin zum gerichtlichen Vergleich in Nr. 8. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG schließt aber keine - anderen - Sachgründe aus, die gesetzlich nicht normiert sind. Er spricht von "insbesondere" - und zählt dann "seine" acht Gründe auf. Selbst EU-Recht - z.B. die RL 1999/70/EG - verlangt nicht, dass der nationale Gesetzgeber alle Sachgründe abschließend regelt. "Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind" (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 21/16 - mit Hinweis auf BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 467/14).

3.49 Nichtverlängerung aus religiösen Motiven

Der vereinfachte Fall: Der spanische Arbeitnehmer A wurde 1961 zum Priester geweiht. 1984 beantragte er beim Vatikan eine Befreiung vom Zölibat - wurde darüber aber nicht beschieden. 1985 heiratete A standesamtlich. Seit Oktober 1991 war er Lehrer für Religion und katholische Ethik an einer höheren Schule. Sein Arbeitgeber hat mit ihm immer wieder auf ein Jahr befristete Arbeitsverträge geschlossen. Am 20. August 1997 gab der Papst dem vor 13 Jahren gestellten Antrag statt. Gleichzeitig wurde A mitgeteilt, dass er nicht mehr Kleriker sei und er an öffentlichen Schulen nicht mehr unterrichten dürfe. Danach bekam er von seinem Arbeitgeber die Mitteilung, dass sein befristeter Arbeitsvertrag am 29. September 1997 ende. Der Fall wurde öffentlich. A kämpfte sich seitdem wegen der Nichtverlängerung seines befristeten Arbeitsvertrags durch die Instanzen - bis hin zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte.

Der EGMR entschied u.a.: Grundsätzlich wird A's Recht, sein Berufs- und Familienleben weiter in der gewählten Form fortzusetzen, durch Art. 8 EMRK (= Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens) geschützt. A's Grundrecht ist aber mit dem Recht der katholischen Kirche auf Autonomie abzuwägen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass A mit seinen Arbeitsverträgen bewusst und freiwillig eine erhöhte Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber eingegangen ist. Das schränkt sein Privat- und Familienleben ein. Hinzu kommt, dass A die Veröffentlichung eines Artikels über seine familiäre Situation und seine Teilnahme an einer Versammlung der Bewegung für ein freiwilliges Zölibat der Priester hingenommen hat. Mit diesem Verhalten hat er die besondere Vertrauensbeziehung gebrochen, die für die Erfüllung seiner Aufgaben notwendig gewesen ist (EGMR, 12.06.2014 - 56030/07 - mit dem Ergebnis, dass Art. 8 EMRK nicht verletzt ist).

3.50 Prozessbeschäftigung

Lässt der Arbeitgeber einen gekündigten Mitarbeiter zur Vermeidung einer Zwangsvollstreckung im Rahmen einer Prozessbeschäftigung weiterarbeiten, wird dadurch weder ein neues Arbeitsverhältnis begründet noch die befristete Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses vereinbart. Wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Gekündigten im Rahmen einer Prozessbeschäftigung gegen seinen Willen - also unter Beeinträchtigung seiner Vertragsfreiheit - aufgezwungen wird, schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel nicht mit zwei sich deckenden Willenserklärungen einen neuen Arbeitsvertrag. "Es wird vielmehr ein faktisches Beschäftigungsverhältnis begründet, welches entfällt, sobald das die Weiterbeschäftigungspflicht aussprechende Urteil aufgehoben wird" (BAG, 14.06.2016 - 9 AZR 8/15 - mit Hinweis auf BAG, 08.04.2014 - 9 AZR 856/11).

3.51 Prüfungsumfang

Das BAG sagt in ständiger Rechtsprechung, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen immer nur der letzte im Rahmen einer Befristungskontrollklage auf den Prüfstein gestellt wird - es sei denn, die Vertragspartner haben sich die Prüfung vorangegangener Befristungen vorbehalten (s. dazu BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14). Ausnahmsweise wird der vorletzte befristete Vertrag doch mit in die Prüfung einbezogen, wenn es sich dabei um einen dem aktuell zu prüfenden befristeten Arbeitsvertrag vorausgehenden unselbstständigen Annex handelt. Für die Annahme so eines unselbstständigen Annexvertrags müssen aber besondere Umstände vorliegen. Das heißt, der Anschlussvertrag betrifft lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur der im vorangehenden Vertrag vereinbarten Laufzeit an später eintretende Umstände, die im Zeitpunkt des vorausgehenden Vertragssschlusses nicht vorhersehbar waren. Es muss den Parteien beim Annexvertrag darum gegangen sein, "die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen" (BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 875/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14 - und BAG, 06.10.2010 - 7 AZR 397/09).

3.52 Rückkehrprognose

Teil des Sachgrunds einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist die Prognose des Arbeitgebers "über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des Vertretenen." "Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber 'fremdbestimmt', weil der Ausfall der Stammkraft - z.B. durch Krankheit, Urlaub und Freistellung - nicht in erster Linie auf seine Entscheidung beruht, ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats regelmäßig damit zu rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird." Bei der Abordnung eines Arbeitnehmers für andere Arbeiten im Unternehmen ist das anders. Hier hängt die Rückkehrprognose maßgeblich auch von Umständen ab, die nicht in die Sphäre des vertretenen Arbeitnehmers fallen, sondern in die des Arbeitgebers. Die Rückkehr des vertretenen Stelleninhabers ist plan- und steuerbar. Der Arbeitgeber muss daher seine Planungs- und Organisationsentscheidungen mit in die Rückkehrprognose einfließen lassen (BAG, 16.01.2013 - 7 AZR 661/11).

3.53 Ruhendes Arbeitsverhältnis

§ 33 TVöD sieht u. a. vor, dass ein Arbeitsverhältnis ab dem Monat nach Zustellung eines Rentenbescheids ruht, mit dem der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung zuerkannt bekommt. Liegt nur eine teilweise Erwerbsminderung (= Leistungsvermögen von drei bis unter sechs Stunden) vor, kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nach § 33 Abs. 3 TVöD zur Vermeidung des Ruhens seine Weiterbeschäftigung beantragen: schriftlich und innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids. § 33 Abs. 3 TVöD verkürzt allerdings nicht die Rechte Schwerbehinderter, die nach § 81 Abs. 4, Abs. 5 Satz 3 SGB IX eine behinderungsgerechte Beschäftigung verlangen können. Wer dagegen als nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer die Frist des § 33 Abs. 3 TVöD nicht eingehalten hat, kann im Nachhinein keine Weiterbeschäftigung mehr verlangen (BAG, 17.03.2016 - 6 AZR 221/15).

3.54 Sachliche Gründe - EU-Recht

Der EuGH hat bereits entschieden (EuGH, 26.11.2014 - C-22/13 u.a. - Italien), dass der Begriff "sachliche Gründe" EU-rechtlich so zu verstehen ist, dass er ganz genau bezeichnete konkrete Umstände meint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen. In diesem besonderen Zusammenhang müssen "sachliche Gründe" geeignet sein, den Einsatz aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen zu können. Die Umstände, die für eine wiederholte Befristung geeignet sind, können sich u.a. "aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung solche Verträge geschlossen wurden und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedsstaat ergeben" (EuGH, 26.02.2015 - C-238/14 - Luxemburg - mit dem Hinweis, dass es nicht genügt, wenn eine nationale Regelung den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ganz allgemein durch Verordnung oder Gesetz zulässt).

3.55 Schwerbehinderte Arbeitnehmer

"Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung aufgrund des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung erfordert bei einem schwerbehinderten oder ihm gleichgestellten Menschen nach § 92 Satz 1 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, wenn bei Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der auflösenden Bedingung nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG die Anerkennung der Schwerbehinderung oder die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen erfolgt ist oder die entsprechende Antragstellung mindestens drei Wochen zurückliegt" (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 622/15 - Leitsatz).

3.56 Sonderurlaub - politisches Mandat

"1. Paragraf 4 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass der Begriff 'Beschäftigungsbedingungen' im Sinne dieser Bestimmung den Anspruch eines in ein parlamentarisches Amt gewählten Arbeitnehmers auf einen von der nationalen Regelung vorgesehenen Sonderurlaub umfasst, bei dem das Arbeitsverhältnis in der Weise ausgesetzt wird, dass der Fortbestand der Stelle dieses Arbeitnehmers sowie seine Beförderungsrechte bis zum Ablauf dieses Parlamentsmandats sichergestellt werden."

"2. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht, die es ausnahmslos ausschließt, einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer zur Ausübung eines politischen Mandats eine Beurlaubung zu gewähren, bei der das Arbeitsverhältnis bis zur Wiedereingliederung dieses Arbeitnehmers nach Ablauf dieses Mandats ausgesetzt wird, während Dauerbeschäftigten dieses Recht zusteht" (EuGH, 20.12.2017 - C-158/16 - Leitsätze - Spanien).

3.57 Sperrzeit

Wechselt ein Arbeitnehmer von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in ein befristetes und wird er dann in der Folgezeit arbeitslos, läuft er Gefahr, dass die Bundesagentur für Arbeit nach § 157 SGB III eine Sperrzeit verhängt. Aber: Der Arbeitnehmer kann für den Wechsel einen wichtigen Grund haben, der einer Sperrzeitverhängung entgegensteht. Zu berücksichtigen ist auch, dass es in der Arbeitswelt zunehmend üblich ist, zunächst nur befristete Arbeitsverträge zu schließen. Auch muss es dem Arbeitnehmer wegen der verfassungsrechtlich garantierten Freiheit der Berufswahl freistehen, ein attraktives befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen (SG Speyer, 17.02.2016 - S 1 AL 63/15).

3.58 Stufenzuordnung (TV-L)

§ 16 Abs. 3 TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder) sieht für die Stufenzuordnung bestimmte Laufzeiten vor, die Beschäftigte zurückgelegt haben müssen, wenn sie die jeweils nächste Stufe der Entgeltgruppe erreichen wollen. "Bei gesetzeskonformer Auslegung des § 16 Abs. 3 Satz 1 TV-L beginnt die Stufenlaufzeit mit der Zuordnung des Beschäftigten zu einer Stufe seiner Entgeltgruppe nach seiner Einstellung nicht neu zu laufen, wenn er zuvor bereits befristet bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war und keine schädliche Unterbrechung i. S. der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L [z. B. mehr als sechs Monate] vorliegt. Ein anderes Verständnis wäre mit § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG [Abhängigkeit bestimmter Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses] nicht vereinbar" (BAG, 21.02.2013 - 6 AZR 524/11).

3.59 Stufenzuordnung (TVöD/VKA)

Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus vorausgehenden befristeten Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber sind bei der Stufenzuordnung nach Begründung des Arbeitsverhältnisses, auf das der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für kommunale Arbeitgeber geltenden Fassung (VKA) anzuwenden ist, unter zwei Bedingungen zu berücksichtigen: "1. Die Wiedereinstellung erfolgt auf einer gleichwertigen oder gleichartigen Tätigkeit. 2. Die Unterbrechung der Arbeitsverhältnisse hat nicht länger als sechs Monate gedauert (BAG, 06.09.2018 - 6 AZR 836/16 - zu § 16 TVöD/VKA mit Hinweis auf das Benachteiligungsverbot in § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).

3.60 Tarifliche Regelung - 1

Die Anzahl der Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG oder die Höchstdauer der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann nach § 14 Abs. 2 Satz 3 durch Tarifvertrag abweichend von Satz 1 festgelegt werden, § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer stehen nicht in einem Ausschließlichkeitsverhältnis, sodass auch beide zusammen per Tarifvertrag verlängert werden können. Die Regelung im MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in der Bundesrepublik - höchstens 4-malige Verlängerung, Dauer maximal 42 Monate - ist damit nicht zu beanstanden. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist unionsrechtlich unbedenklich - er verstößt nicht gegen EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge oder die Richtlinie 1999/70/EG (BAG, 05.12.2012 - 7 AZR 698/11).

3.61 Tarifliche Regelung - 2

Der "Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz" für die Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg vom 26.05.2009 sieht in Ziffer 2. Abs. 2 vor: "Die Höchstdauer einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wird bis zur Dauer von insgesamt 48 Monaten zugelassen. Im Rahmen dieser Gesamtdauer wird die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf höchstens sechs ausgeweitet." Und das ist nicht zu beanstanden.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann bei Neueinstellungen sowohl die Höchstdauer einer Befristung als auch die Zahl der einzelnen Verlängerungen durch Tarifvertrag geregelt werden - und das von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichend. So ist auch die Befristung im Ergänzungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel gedeckt. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG verlangt kein Entweder-oder, sondern erlaubt die kumulative abweichende tarifliche Regelung von der gesetzlichen Vorgabe. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG soll natürlich nicht zu einer uferlosen Ausweitung der Vorgaben des Gesetzgebers führen - diese Ausweitung ist hier aber noch nicht erreicht - selbst unter Anwendung EU-rechtlicher Vorgaben nicht (BAG, 18.03.2015 - 7 AZR 272/13).

3.62 Teilurlaub

Es ist nicht ausgeschlossen, dass befristete Arbeitsverhältnisse genau am 30.06. mit Ablauf der ersten Jahreshälfte enden. In diesem Fall kommt es dann manchmal zum Streit darüber, ob und welche Urlaubsansprüche noch zu gewähren oder abzugelten sind. Wird ein Arbeitsverhältnis zum 30.06. eines Kalenderjahres beendet, scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte - wenn auch mit dem letzten Tag dieser ersten Jahreshälfte - aus dem Arbeitsverhältnis aus. Das führt nach § 5 Abs. 1 lit. c) BUrlG selbst nach Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit des § 4 BUrlG dazu, dass für das Jahr des Ausscheidens nur ein Teilurlaubsanspruch entsteht, nämlich 6/12. Beginnt das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters am 01.07. eines Kalenderjahres, kann ebenfalls kein voller Urlaubsanspruch entstehen. Nach § 4 BUrlG wird der volle Urlaubsanspruch "erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben." "§ 1 BUrlG ordnet i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG an, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub hat. Die gesetzliche Regelung geht damit nicht davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der bei einem Arbeitgeber vom 1. Januar bis zum 30. Juni und bei einem anderen Arbeitgeber vom 1. Juli bis zum 31. Dezember desselben Jahres beschäftigt war, zweimal einen vollen Urlaubsanspruch im Umfang von jeweils 24 Werktagen erwirbt" (BAG, 17.11.2015 - 9 AZR 179/15 - mit Hinweis auf BAG, 21.02.2012 - 9 AZR 487/10).

3.63 Teilzeitanspruch

Arbeitnehmer haben nach § 8 Abs. 1 TzBfG das Recht, eine Verringerung ihrer Arbeitszeit zu verlangen. § 8 Abs. 1 TzBfG setzen aber voraus, dass der Teilzeitwunsch zu einer unbefristeten Verringerung der Arbeitszeit führt. Will der Arbeitnehmer nur eine befristete Verringerung seiner Arbeitszeit, ist das kein Fall von § 8 Abs. 1 TzBfG. Der Arbeitgeber kann insoweit frei entscheiden, ob er den Antrag auf Arbeitszeitverringerung annimmt oder ablehnt (BAG, 12.09.2006 - 9 AZR 686/05).

3.64 TV-Schauspieler

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die "Eigenart der Arbeitsleistung" sachlich gerechtfertigt sein. Das ist bei einem Schauspieler möglich, der von einer Filmproduktion über viele Jahre immer wieder befristet für eine Rolle als Kommissar in einer Krimiserie (hier: "Der Alte") engagiert wird. Der Befristungsgrund Nr. 4 soll hier dem u. a. durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers Rechnung tragen. Auch wenn auf Arbeitnehmerseite der nach Art. 12 Abs. 1 GG zu berücksichtigende Mindestbestandsschutz eines künstlerisch Tätigen im Rahmen der Interessenabwägung zu beachten ist: Er überwiegt nicht das Arbeitgeberinteresse an der kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch ein Hinausschreiben der Kommissar-Rolle aus der Serie (BAG, 30.08.2017 - 7 AZR 864/15).

3.65 Übernahme von Vertragsbestimmungen

"§ 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG (...) ist dahin auszulegen, dass ein Mitgliedsstaat, der in seinen nationalen Rechtsvorschriften die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorsieht, wenn die befristeten Arbeitsverträge eine bestimmte Dauer erreicht haben, nicht verpflichtet ist, vorzuschreiben, dass die wesentlichen Bestimmungen des vorherigen Vertrags unverändert in den unbefristeten Arbeitsvertrag übernommen werden. Um jedoch die mit der Richtlinie 1999/70 verfolgten Ziele nicht zu vereiteln und ihr nicht die praktische Wirksamkeit zu nehmen, hat dieser Mitgliedsstaat darauf zu achten, dass die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht mit tiefgreifenden Änderungen der Bestimmungen des vorherigen Vertrags einhergeht, die für den Betroffenen insgesamt zu einer Verschlechterung führen, wenn der Gegenstand seiner Tätigkeit und die Art seiner Aufgaben gleich bleiben" (EuGH, 08.03.2012 - C-251/11 Leitsatz - Frankreich).

3.66 Umwandlung

Auch wenn die EuGH-Entscheidung zur Umwandlung eines Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis erging, zeigt sie doch einen auch für befristete Arbeitsverträge interessanten Ansatz: "Die am 6. Juni 1997 geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, die im Anhang der Richtlinie 97/81/EG ... vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeit enthalten ist, insbesondere ihr Paragraf 5 Nr. 2, ist dahin auszulegen, dass sie unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens nicht einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein Arbeitgeber ohne das Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers die Umwandlung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses in ein Vollzeitarbeitsverhältnis anordnen kann" (EuGH, 15.10.2014 -C-221/13 - Leitsatz - Italien).

3.67 Unnötiger "Arbeitgeberwechsel"

Der vereinfachte Fall: Mitarbeiterin M war befristet bei Arbeitgeber A beschäftigt. Rechtlich und tatsächlich war Arbeitgeber A mit Arbeitgeber B verbunden (Forschungslabor/Forschungsverbund). B schloss mit M zu ansonsten gleich gebliebenen Arbeitsbedingungen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Initiative dazu ging von A aus - der eine Weiterbeschäftigung M's sicherstellen wollte. M erhob eine Entfristungsklage - der stattgegeben wurde. Es gab keinen nachvollziehbaren Grund für den Arbeitgeberwechsel. Sein einziger Zweck war es, eine Basis für die weitere - ansonsten nicht mögliche - sachgrundlose Befristung zu schaffen. Und das ist rechtsmissbräuchlich (LAG Berlin-Brandenburg, 31.01.2019 - 21 Sa 936/18).

3.68 Unselbstständiger Annexvertrag

Schieben die Parteien eine ursprünglich auf den 30.09. vereinbarte Befristung später auf den 31.12., kann es sich bei dieser neuen Befristungsvereinbarung bloß um einen unselbstständigen Annex handeln. Das führt dann im Ergebnis dazu, dass nur der ursprünglich befristete Arbeitsvertrag ausschließlicher Bestandteil der Rechtmäßigkeitsprüfung der vorausgegangenen Befristung wird. "Ein unselbständiger Annexvertrag ist auf eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts des Arbeitsverhältnisses gerichtet, die sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit an erst später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht." Dabei muss angenommen werden, dass es den Parteien ausschließlich darum gegangen ist, "die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen" (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14 - mit Hinweis auf BAG, 06.10.2010 - 7 AZR 397/09; BAG 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 und BAG, 07.11.2007 - 7 AZR 484/06).

3.69 Verlängerung

§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG erlaubt Tarifvertragsparteien, "die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung" abweichend von den Regelungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu vereinbaren. Diese Möglichkeiten können auch die Parteien eines Haustarifvertrags (hier: konzerneigene Zeitarbeitsfirma) nutzen. Sehen sie für die sachgrundlose Befristung eine mehr als 3-malige Verlängerungsmöglichkeit und eine längere Höchstdauer für die Befristung vor, ist dagegen nichts einzuwenden. Den Tarifpartnern sind zwar auch Schranken zu setzen - die sich aus Art. 9 Abs. 3 und Art. 12 GG ergeben. Solange aber keine Anzeichen für einen institutionellen Rechtsmissbrauch zu erkennen sind, sind die Schranken tariflich zulässiger Befristungsmöglichkeiten nicht überschritten (LAG Düsseldorf, 21.06.2013 - 10 Sa 1747/12).

3.70 Vorbehalt

Wer sich gegen eine Befristung wehren will, muss die Rechtsunwirksamkeit der Befristung nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags durch Klage vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Tut er das nicht, gilt die Befristung wegen der Verweisung auf § 7 KSchG in § 17 Satz 2 TzBfG als von Anfang an wirksam. Will der Arbeitnehmer bei Folgeverträgen die Wirkung des § 7 KSchG ausschließen, muss er mit seinem Arbeitgeber bei Abschluss der Folgeverträge jeweils den Vorbehalt vereinbaren, "dass der neue Vertrag nur gelten soll, wenn nicht bereits aufgrund des vorangegangenen Arbeitsvertrags ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand" (BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 4/11).

3.71 Vordienstzeiten in einem befristeten Arbeitsverhältnis

"Paragraf 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (...) im Anhang der Richtlinie 1999/70EG (...) ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die die Berücksichtigung von Dienstzeiten die ein bei einer Behörde befristet beschäftigter Arbeitnehmer zurückgelegt hat, zur Festlegung, seines Dienstalters bei seiner unbefristeten Einstellung durch diese Behörde als Berufsbeamter im Rahmen eines besonderen Verfahrens zur Stabilisierung seines Arbeitsverhältnisses vollständig ausschließt, entgegensteht, es sei denn, dieser Ausschluss ist durch 'sachliche Gründe' im Sinn von Paragraf 4 Nrn. 1 und/oder 4 gerechtfertigt. Der bloße Umstand, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer diese Dienstzeiten auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags oder -vertragsverhältnisses zurückgelegt hat, stellt keinen solchen sachlichen Grund dar" (EuGH, 18.10.2012 - C-302/11 u.a. Leitsatz Italien).

3.72 Wille der Vertragspartner

Soll ein Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG (Vergütung aus Haushaltsmitteln, "die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind") sachlich gerechtfertigt befristet sein, setzt das nicht den Willen der Vertragspartner voraus, ihren Arbeitsvertrag nach dieser TzBfG-Norm zu befristen. Der Befristungsgrund§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG verlangt keine darauf zielende Vereinbarung und steht auch nicht unter dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es reicht aus, dass dieser Grund bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags objektiv als Rechtfertigungsgrund für die Befristung vorliegt. "Der Arbeitgeber kann sich auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist" (BAG, 28.09.2016 - 7 AZR 549/14 - mit Hinweis auf BAG, 13.02.2013 - 7 AZR 225/11 - und BAG, 12.08.2009 - 7 AZR 270/08).

3.73 Wissenschaftliches Personal

"Eine Vertragsverlängerung i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt - anders als eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Es ist auch nicht erforderlich, dass sich die Laufzeit des neuen Vertrags unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt. Vielmehr ist innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG auch der mehrfache Neuabschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig" (BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 117/14 - Leitsätze, s. dazu auch das Stichwort Befristung - Wissenschaft).

3.74 Zeit-/Zweckbefristung

"Eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll, wobei die Parteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss ansehen ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10]. Eine Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck- und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 11.09.2013 - 7 AZR 107/12 und BAG, 22.04.2009 - 7 AZR 768/07]. Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei der Zweck nach § 14 Abs. 4 TzBfGschriftlich vereinbart sein muss" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 - mit Hinweis auf BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 35/11 und BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 774/09).

3.75 Zuvorbeschäftigung - 1

Das BVerfG zeigt in puncto Zuvorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG klare Kante: "1. Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung. 2. Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit ist insoweit gerechtfertigt, als es ihrer für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall bedarf. 3. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen" (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14 - Leitsätze).

3.76 Zuvorbeschäftigung - 2

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 bei Arbeitgeber A als gewerblicher Mitarbeiter beschäftigt. Jahre später stellte A den N ab dem 19.08.2013 erneut sachgrundlos befristet bis zum 28.02.2014 ein, mehrfach verlängert bis zum 18.08.2015. Unzulässig, folgert das BAG mit Blick auf die richtungsweisende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14). "Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte" (BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 - Pressemitteilung).

3.77 Zuvorbeschäftigung - 3

"1. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig, wenn die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. In einem solchen Fall ist der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken. Dazu genügt allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht. Der Senat gibt seine Rechtsprechung, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 375/10; BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 716/09), auf. 2. Ein Arbeitgeber, der im Hinblick auf die Rechtsprechung des Senats eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart hat, der bereits länger als drei Jahre zuvor bei ihm beschäftigt war, kann sich nicht auf ein rechtlich schützenswertes Vertrauen in die Senatsrechtsprechung berufen" (BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 - Leitsätze).

3.78 "Zwangsverrentung"

Viele Arbeitgeber spielen mit dem Gedanken, ältere Mitarbeiter einfach "in Rente zu schicken". Arbeitsrechtlich ist das nur möglich, wenn dazu eine Vereinbarung i.S.d. § 41 SGB VI vorliegt oder ein Tarifvertrag das vorzeitige - automatische - Aus bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters vorsieht. Wer allerdings schon aus dem Arbeitsleben raus ist und SGB II-Leistungen ("Hartz IV") bezieht, dem kann es tatsächlich passieren, dass er "zwangsverrentet" wird: § 12a Satz 1 SGB II sieht vor: "Leistungsberechtigte sind verpflichtet, Sozialleistungen anderer Träger in Anspruch zu nehmen und die hierfür erforderlichen Anträge zu stellen, sofern dies zur Vermeidung, Beseitigung, Verkürzung oder Verminderung der Hilfebedürftigkeit erforderlich ist." So darf dann der SGB II-Leistungsträger (nicht der Arbeitgeber, Anm. d. Verf.) einen "Hartz IV"-Empfänger rechtmäßig auffordern, eine vorzeitige Altersrente zu beantragen (BSG, 23.06.2016 - B 14 AS 46/15 R).

Zugeordnete Dokumente (60)