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Hauptinhalt

Kündigungsschutz - Rechtsprechungs-ABC

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
    Das Rechtsprechungs-ABC zum Kündigungsschutz
    1. 2.1
    2. 2.2
    3. 2.3
    4. 2.4
    5. 2.5
    6. 2.6
    7. 2.7
    8. 2.8
    9. 2.9
    10. 2.10
    11. 2.11
    12. 2.12
    13. 2.13
    14. 2.14
    15. 2.15
    16. 2.16
    17. 2.17
    18. 2.18
    19. 2.19
    20. 2.20
    21. 2.21
    22. 2.22
    23. 2.23
    24. 2.24
    25. 2.25
    26. 2.26
    27. 2.27
    28. 2.28
    29. 2.29
    30. 2.30
    31. 2.31
    32. 2.32
    33. 2.33
    34. 2.34
    35. 2.35
    36. 2.36
    37. 2.37
    38. 2.38
    39. 2.39
    40. 2.40
    41. 2.41
    42. 2.42
    43. 2.43
    44. 2.44
    45. 2.45
    46. 2.46
    47. 2.47
    48. 2.48
    49. 2.49
    50. 2.50
    51. 2.51
    52. 2.52
    53. 2.53
    54. 2.54
    55. 2.55
    56. 2.56
    57. 2.57
    58. 2.58
    59. 2.59
    60. 2.60
    61. 2.61
    62. 2.62
    63. 2.63
    64. 2.64
    65. 2.65
    66. 2.66
    67. 2.67

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber eines KSchG-Betriebs muss bei einer Kündigung eine Vielzahl von Vorgaben beachten. Die KSchG-Vorschriften setzen die soziale Rechtfertigung seiner Kündigung voraus. Das Aus muss für den gekündigten Arbeitnehmer betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt kommen. Damit aber noch nicht genug: Für bestimmte Arbeitnehmer und Arbeitnehmergruppen gibt es - und das außerhalb des KSchG-Anwendungsbereichs - auch einen besonderen Kündigungsschutz. Er ist selbstverständlich vorrangig zu beachten.

Praxistipp:

Die Zahl der zum KSchG veröffentlichten Urteile ist bereits seit Jahrzehnten unüberschaubar. Das in Gliederungspunkt 2. folgende Rechtsprechungs-ABC hilft bei einer schnellen Orientierung. Soweit im Arbeitsrechtslexikon der Personalpraxis24 Einzelthemen (z.B. Kündigungsschutz - leitende Angestellte oder Kündigungsschutz - Wirksamkeitsfiktion) angesprochen sind, ist es immer sinnvoll, dort nach weiteren Entscheidungen zu suchen).

Für die erfolgreiche Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist es unerlässlich, die einschlägige LAG- und BAG-Rechtsprechung zu kennen. Das KSchG selbst lässt den Rechtsanwender bei der praktischen Umsetzung seiner Vorschriften im Stich. Es sagt ihm weder, wie dringend ein betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung sein muss, noch weist es ihn beispielsweise darauf hin, dass Arbeitnehmer in vielen Fällen einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst abgemahnt werden müssen. Die Feinheiten des Kündigungsrechts werden erst von den Arbeitsgerichten festgelegt.

2. Das Rechtsprechungs-ABC zum Kündigungsschutz

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsschutz in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

2.1 Abfindung

"Paragraf 2 Nr. 4 der am 14. Dezember 1995 geschlossenen Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 96/34/EG des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub in der durch die Richtlinie 97/75/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 geänderten Fassung ist im Licht der mit dieser Rahmenvereinbarung verfolgten Ziele und der Nr. 6 dieses Paragrafen dahin auszulegen, dass er nicht zulässt, dass die pauschale Schutzentschädigung, die einem unbefristet und auf Vollzeitbasis angestellten Arbeitnehmer, der Elternurlaub auf Teilzeitbasis genommen hat, bei einer einseitigen Beendigung seines Vertrags durch den Arbeitgeber ohne schwerwiegenden oder ausreichenden Grund zusteht, auf der Grundlage des gekürzten Gehalts berechnet wird, das dieser Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Entlassung bezog" (EuGH, 27.02.2014 - C-588/12 Leitsatz Belgien).

2.2 Abfindung und Altersdiskriminierung

"1. Das allgemeine Verbot einer Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass es auch in einem Rechtsstreit zwischen Privatpersonen einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach Arbeitnehmer - unabhängig davon, ob sie sich dafür entscheiden, auf dem Arbeitsmarkt zu verbleiben, oder beschließen, in Rente zu gehen - keine Entlassungsabfindung beziehen können, wenn sie Anspruch auf eine Altersrente haben, die von ihrem Arbeitgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem sie vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs beigetreten sind."

"2. Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass ein nationales Gericht, das mit einem in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 fallenden Rechtsstreit zwischen Privatpersonen befasst ist, die von ihm anzuwendenden Vorschriften seines nationalen Rechts so auslegen muss, dass sie im Einklang mit dieser Richtlinie angewandt werden können, oder, falls eine solche richtlinienkonforme Auslegung unmöglich ist, erforderlichenfalls alle Vorschriften des nationalen Rechts, die gegen das allgemeine Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstoßen, unangewendet lassen muss. Weder die Grundsätze der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes noch die Möglichkeit für den Einzelnen, der glaubt, durch die Anwendung einer gegen das Unionsrecht verstoßenden nationalen Vorschrift geschädigt worden zu sein, den betreffenden Mitgliedstaat wegen Verstoßes gegen das Unionsrecht haftbar zu machen, können diese Verpflichtung in Frage stellen" (EuGH, 19.04.2016 - C-441/14 Leitsätze Dänemark).

2.3 Abgrenzung AGG

§ 2 Abs. 4 AGG sagt: "Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz." Was das bedeuten soll, ist in Rechtsprechung und Literatur streitig. Das BAG vertritt die Auffassung, dass § 2 Abs. 4 AGG nicht für Kündigungen gilt, die während der Wartezeit und/oder in einem Kleinbetrieb ausgesprochen werden. Da weder § 2 Abs. 4 AGG noch eine andere AGG-Bestimmung die Rechtsfolge einer AGG-widrigen Kündigung regelt, ist diese Rechtsfolge über § 134 BGB herzuleiten: die Kündigung ist unwirksam.

"§ 2 Abs. 4 AGG regelt für Kündigungen nur das Verhältnis zwischen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz sowie den speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Bestimmungen. Die zivilrechtlichen Generalklauseln werden dagegen von § 2 Abs. 4 AGG nicht erfasst. Der Diskriminierungsschutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes geht insoweit diesen Klauseln vor und verdrängt diese. Ordentliche Kündigungen während der Wartezeit und in Kleinbetrieben sind deshalb unmittelbar am Maßstab des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen" (BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 - mit ausführlicher Begründung).

2.4 Anfechtung eines Prozessvergleichs

Kündigungsrechtsstreite werden meistens mit einem Prozessvergleich beendet. So ein Vergleich ist im Nachhinein nur unter ganz engen Voraussetzungen anzufechten, zum Beispiel nach § 123 Abs. 1 BGB wegen arglistiger Täuschung: "Eine Täuschung kann auch in dem Verschweigen von Tatsachen bestehen, sofern der Erklärende zu deren Offenbarung verpflichtet war. Das subjektive Merkmal 'Arglist' i.S.v. § 123 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptung nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim Erklärungsgegner entstehen oder aufrechterhalten werden; Fahrlässsigkeit - auch grobe Fahrlässigkeit - genügt insoweit nicht". Dabei hat der Anfechtende die Beweislast für die behauptete Arglist - und es spielt keine Rolle, dass Arglist eine innere Tatsache ist (BAG, 11.07.2012 - 2 AZR 42/11).

2.5 Auflösungsantrag - 1

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit angeschwärzt hat, er werde durch die vom Arbeitgeber angeordnete Kurzarbeit bestraft und der Arbeitgeber nutze die Kurzarbeit bloß als Zusatzgeschäft, und die Bundesagentur daraufhin eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber erstattet. Der Arbeitnehmer muss zunächst eine betriebsinterne Klärung der Angelegenheit versuchen. Erstattet er sofort eine Meldung an die Arbeitsagentur, ist eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten - wobei der Arbeitnehmer die Strafanzeige nicht mal bei der Staatsanwaltschaft stellen muss. Es reicht bereits aus, wenn seine Anzeige zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führt (LAG Schleswig-Holstein, 20.03.2012 - 2 Sa 331/11).

2.6 Auflösungsantrag - 2

Steht ein leitender Angestellter - hier: der Direktor der Berliner Verkehrsbetriebe - in einem doppelten Anstellungsverhältnis, zum einen als Direktor, zum anderen als Tarifangestellter, kann bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses 2-gleisig verfahren werden. So ist das Direktoren-Arbeitsverhältnis als Anstellung eines leitenden Angestellten nach § 9 KSchG aufzulösen, was nicht mal einer besonderen Begründung des Arbeitgebers bedarf (§ 14 Abs. 2 KSchG). Anders dagegen das gleichzeitig bestehende Arbeitsverhältnis als Tarifangestellter: Liegen die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht vor, weil es keinen Auflösungsgrund gibt, besteht dieses Arbeitsverhältnis unaufgelöst fort (LAG Berlin-Brandenburg, 25.01.2013 - 17 Sa 491/11).

2.7 Auflösungszeitpunkt

§ 9 Abs. 2 KSchG sagt, dass das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen hat, "an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte." Das bedeutet für die Beteiligten: "Für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG ist nach § 9 Abs. 2 KSchG der Zeitpunkt festzusetzen, zu dem die objektiv zutreffende Kündigungsfrist geendet hätte. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber sie nicht eingehalten und der Arbeitnehmer dies im Rechtsstreit nicht gerügt hat" (BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 694/11 Leitsätze).

2.8 Ausländischer Arbeitsplatz

Der Geltungsbereich des KSchG richtet sich nach dem Territorialprinzip. Es gilt für den Beschäftigungsort Bundesrepublik. Auch wenn ein Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 KSchG verpflichtet ist, einem zu kündigenden Mitarbeiter vor Ausspruch einer Beendigungskündigung die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz anzubieten: Diese Verpflichtung besteht nur für Arbeitsplätze im KSchG-Anwendungsbereich, also für Arbeitsplätze in Deutschland. Die Weiterbeschäftigungspflicht erstreckt sich nicht auf Arbeitsplätze, die in einem ausländischen Betrieb des Arbeitgebers frei sind. Hat der Arbeitgeber dann, weil er seine gesamte Produktion ins Ausland verlegt hat, im Inland keine Möglichkeit mehr Mitarbeiter zu beschäftigen, kann das eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe sozial rechtfertigen (BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 809/12).

2.9 Behinderung <50 GdB

"Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf steht einer nationalen Regelung entgegen, nach der ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund gerechtfertigter, aber wiederkehrender Abwesenheiten vom Arbeitsplatz auch dann entlassen darf, wenn die Fehlzeiten die Folge von Krankheiten sind, die auf eine Behinderung des Arbeitnehmers [hier: Adipositas mit einem Einzel-GdB von 32 Prozent, keine Schwerbehinderung i.S.d. nationalen SGB IX, Anm. d. Verf.] zurückzuführen sind, es sei denn, diese Regelung geht unter Verfolgung des legitimen Ziels der Bekämpfung von Absentismus nicht über das zu dessen Erreichung Erforderliche hinaus; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts" (EuGH, 18.01.2018 - C-270/16 - Leitsatz - Spanien).

2.10 Betriebsratsanhörung - 1

Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Dabei ist der Vorsitzende des Betriebsrats - und bei seiner Verhinderung dessen Stellvertreter - zur Entgegennahme der Arbeitgebererklärungen berechtigt. Eine Massenentlassung ist nach § 17 KSchG der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen - und dieser Massenentlassungsanzeige ist eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Im Insolvenzverfahren wird diese Stellungnahme ersetzt, wenn Insolvenzverwalter und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbaren, in dem zu kündigende Mitarbeiter namentlich bezeichnet sind. Wird dieser Interessenausgleich zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Gesamtbetriebsrat vereinbart, ist bei der 17er KSchG-Anzeige keine - zusätzliche - Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats mehr beizufügen. Sie wird durch den mit dem Gesamtbetriebsrat zu Stande gekommenen Interessenausgleich ersetzt (BAG, 07.07.2011 - 6 AZR 248/10).

2.11 Betriebsratsanhörung - 2

§ 102 Abs. 1 BetrVG sagt, dass der "Arbeitgeber" dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen hat. Das muss der "Arbeitgeber" nicht in Person tun - er darf Dritte - Boten oder Vertreter - dazu einsetzen. Nach § 174 Satz 1 BGB ist es so, dass der Erklärungsempfänger das einseitige Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten - wie beispielsweise eine Kündigung - unverzüglich zurückweisen kann, wenn der Bevollmächtigte dem Erklärungsempfänger keine Vollmachtsurkunde vorlegt. Das gilt allerdings nicht für die Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Das Anhörungsverfahren ist nicht an Formvorschriften gebunden, eine Anhörung ist mündlich wie schriftlich möglich und der Betriebsrat kann die Anhörung analog § 174 Satz 1 BGB nicht wegen fehlenden Vollmachtsnachweises zurückweisen (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 348/11).

2.12 Betriebsvereinbarung zu Lasten Dritter

Die Vereinbarung einer Sozialplanabfindung zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat, die eine GmbH als Drittunternehmen, auf das die Arbeitsverhältnisse einiger Mitarbeiter übergegangen sind, zahlen soll, ist nicht geeignet, einen Rechtsanspruch auf diese Sozialplanabfindung gegen das Drittunternehmen zu begründen. Hier liegt eine Betriebsvereinbarung zu Lasten Dritter vor, die gegenüber dem Dritten keine normativen Ansprüche begründet. Die Betriebspartner haben für eine derartige Regelung keine Befugnis - denn selbst wenn man ein Restmandat des Gesamtbetriebsrats bejahen würde: er hätte die Betriebsvereinbarung mit dem Drittuntermehmen schließen müssen, nicht mit dessen Rechtsvorgänger (BAG, 11.01.2011 - 1 AZR 375/09).

2.13 CDU-Kreisverbandsgeschäftsführer

Unterstützt ein CDU-Kreisverbandsgeschäftsführer im Wahlkampf nicht den ihm vorgesetzten Kreisvorstandsvorsitzenden, sondern den bisherigen Bundestagsabgeordneten, kann ihm das kündigungsrechtlich nicht zum Vorwurf gemacht werden. Bittet er jedoch mehrere den bisherigen Abgeordneten unterstützende Mitglieder des Kreisverbands per E-Mail, den dienstlichen E-Mail-Account "nicht mehr für Mitteilungen zu nutzen, die vertraulich und nicht für 'Augen und Ohren' des Kreisvorstandsvorsitzenden bestimmt waren", ist das eine schwerwiegende Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit. So ein Vertrauensverstoß rechtfertigt die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ArbG Berlin, 22.03.2013 - 5 Ca 16516/12).

2.14 Diskriminierung - 1

Ist eine Arbeitnehmerin schwanger, weiß der Arbeitgeber davon aber nichts, spricht weder die Kündigung während der Probezeit als solche noch das mehrwöchige Festhalten an dieser Kündigung für eine Diskriminierung der Mitarbeiterin wegen ihres Geschlechts. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung nach eindeutiger Klärung der Schwangerschaftsfrage jedoch wieder zurück und gibt er zudem im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht noch ein Anerkenntnis ab, steht auch das der Annahme einer Diskriminierung entgegen. Die Klage der Mitarbeiterin auf eine Entschädigung nach dem AGG hat insoweit keinen Erfolg. Zudem scheidet eine Diskriminierung wegen des Geschlechts bereits deswegen aus, weil der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft überhaupt nichts wusste (BAG, 17.10.2013 - 8 AZR 742/12).

2.15 Diskriminierung - 2

Kündigt der Arbeitgeber eine schwangere Mitarbeiterin, ohne zuvor die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde dazu eingeholt zu haben, kann das eine AGG-widrige Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen. Das wiederum hat zur Folge, dass der Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichtet sein kann. In dem Fall hatte der Arbeitgeber bereits den ersten Kündigungsrechtsstreit wegen einer Probezeitkündigung in der Schwangerschaft verloren und bei der zweiten Kündigung bloß angenommen, die Mitarbeiterin sei nicht mehr schwanger. Diesen Einwand hielt das Gericht für unberechtigt. Vor allem auch vor dem Hintergrund, dass die Mitarbeiterin nicht verpflichtet gewesen sei, ihren Arbeitgeber vom Fortbestehen und weiteren Verlauf der Schwangerschaft zu unterrichten (LAG Berlin-Brandenburg, 16.09.2015 - 23 Sa 1045/15).

2.16 Doppelurlaub

"1. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt und besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, hat er die während des Kündigungsrechtsstreits entstandenen Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers grundsätzlich auch dann zu erfüllen, wenn dieser inzwischen mit einem anderen Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist. 2. Der Arbeitnehmer muss sich nur dann den ihm während des Kündigungsrechtsstreits vom anderen Arbeitgeber gewährten Urlaub auf seinen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen, wenn er die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig hätte erfüllen können" (BAG, 21.02.2012 - 9 AZR 487/10).

2.17 Ehrenamt

Wer ehrenamtlich - hier: in der Telefonseelsorge - tätig ist, ist kein Arbeitnehmer. Infolgedessen hat ein ehrenamtlich Tätiger, auch wenn er für seinen Dienst eine Aufwandsentschädigung bekommt, keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Solange es die Grenzen des Rechtsmissbrauchs nicht überschreitet, ist es durchaus zulässig, unentgeltliche Dienstleistungen zu vereinbaren, wenn eine Bezahlung - wie bei ehrenamtlicher Tätigkeit - nicht zu erwarten ist. "Die Ausübung von Ehrenämtern dient nicht der Sicherung oder Besserung der wirtschaftlichen Existenz. Sie ist Ausdruck einer inneren Haltung gegenüber den Belangen des Gemeinwohls..." (BAG, 29.08.2012 - 10 AZR 499/11 Pressemitteilung).

2.18 Elternzeit

§ 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG sagt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, "höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit" und selbstverständlich auch während der Elternzeit nicht kündigen darf. Dabei ist der Endtermin der 8-wöchigen Vorfrist der prognostizierte Tag der Geburt - nicht der Zeitpunkt der tatsächlichen Niederkunft. Der Zeitpunkt der Geburt ist nur der früheste Zeitpunkt für die Inanspruchnahme von Elternzeit. Die Frist kann von ihm - da sich eine Geburt nicht auf den Tag genau voraussagen lässt - nicht berechnet werden. Für die Berechnung muss es eine sichere Annahme geben - und das ist eben nur der Fall, wenn der voraussichtliche Tag der Entbindung als Maßstab genommen wird (BAG, 12.05.2011 - 2 AZR 384/10).

2.19 Ersatzmitglied (Betriebsrat) - 1

Der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG für Ersatzmitglieder besteht für die Zeit, in der das vertretene Betriebsratsmitglied verhindert ist. Der besondere Kündigungsschutz hängt nicht davon ab, dass das Ersatzmitglied während der Zeit der Vertretung tatsächlich Betriebsratsaufgaben erledigt. Ist das Stammmitglied im Urlaub, beginnt der Schutz regelmäßig mit dem üblichen Arbeitsbeginn am ersten Tag des verhinderten Betriebsratsmitglieds. "Ersatzmitglieder vertreten ordentliche Mitglieder des Betriebsrats nicht nur in einzelnen Amtsgeschäften, wie etwa in der Teilnahme an Betriebsratssitzungen. Sie rücken vielmehr gemäß § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG für die Dauer der Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds in den Betriebsrat nach" (BAG, 08.09.2011 - 2 AZR 388/10).

2.20 Ersatzmitglied (Betriebsrat) - 2

§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG bietet Ersatzmitgliedern des Betriebsrats solange besonderen Kündigungsschutz, "wie sie ein zeitweilig verhindertes ordentliches Mitglied vertreten. § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG verlängert diesen Kündigungsschutz für die Dauer eines Jahres nach dem Ende der Tätigkeit als Ersatzmitglied. Das setzt allerdings voraus, dass das Ersatzmitglied in der Vertretungszeit wirklich konkrete Betriebsratsaufgaben wahrgenommen hat. Ein nachwirkender Kündigungsschutz entfällt, wenn das Ersatzmitglied während der Zeit weder an Betriebsratssitzungen teilgenommen noch sonstige Betriebsratstätigkeiten ausgeübt hat" (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 233/11).

2.21 Fehler bei der Kündigung nach Altersgruppen

Zieht der Arbeitgeber, der mit seinen betriebsbedingten Kündigungen nach Altersgruppen eine ausgewogene Altersgruppenstruktur sichern will, eine Altersgruppe überproportional heran, sichert er die bestehende Altersstruktur nicht, sondern verändert sie. Das führt dazu, "dass nicht nur die Kündigungen unwirksam sind, die unter Beibehaltung des Altersgruppensystems über den eigentlich auf die Altersgruppe entfallenden Anteil hinausgehen", sondern die gesamte Sozialauswahl nach Altersgruppen erledigt ist. Der Arbeitgeber kann sich dann bei seinen betriebsbedingten Kündigungen nicht auf das Privileg aus § 1 Abs. 3 Satz 1, § 1 Abs. 5 KSchG berufen. Auch wenn der Fehler im Auswahlverfahren die Kündigung nicht gleich unwirksam macht: Die Ergebniskontrolle erstreckt sich nun auf die gesamte Vergleichsgruppe. Die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in diesem Fall nicht - allesamt - erfüllt (BAG, 26.03.2015 - 2 AZR 478/13).

2.22 Frage nach der Schwerbehinderung

Der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter beginnt wie der allgemeine KSchG-Kündigungsschutz erst nach einem ununterbrochenen 6-monatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In Rechtsprechung und Literatur wird die Frage, ob sich der Arbeitgeber bei seinem Mitarbeiter nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, unterschiedlich beantwortet. Das BAG dazu: "Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglichen Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, d.h. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gem. §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen" (BAG, 16.02.2012 - 6 AZR 553/10 Leitsatz).

2.23 Fußballtrainer

Die Anstellungsverträge von Fußballtrainern erhalten manchmal Kündigungsklauseln, die außerhalb von Sportvereinen unüblich sind. So soll der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Trainers im Profifußball beispielsweise jederzeit kündigen können und braucht dem Trainer dafür gegen einen vertraglichen Klageverzicht nur eine Abfindung von drei Bruttogehältern zu zahlen. Mit so einer Regelung entzieht der Verein seinem Trainer von Anfang an den ihm gesetzlich zustehenden Kündigungsschutz - und das ist unwirksam. Das Gleiche gilt für eine Klausel, die dem Verein das Sonderkündigungsrecht für den Fall gibt, dass der beabsichtigte Aufstieg in die nächste Liga doch nicht klappt (ArbG Aachen, 22.02.2013 - 6 Ca 3662/12).

2.24 Gerichtliche Hinweispflicht

Das Arbeitsgericht soll den Arbeitnehmer nach § 6 Satz 2 KSchG i.V.m. Satz 1 dieser Vorschrift darauf hinweisen, dass er sich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung "auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen" kann. Der pauschale, dem Wortlaut des § 6 Satz 1 KSchG entsprechende Hinweis genügt. Beruft sich der klagende Arbeitnehmer trotz dieses Hinweises erst später auf weitere Unwirksamkeitsgründe, dann können diese Gründe im Rahmen des Rechtsmittelverfahrens grundsätzlich nicht mehr berücksichtigt werden (BAG, 18.01.2012 - 6 AZR 407/10 - mit dem Hinweis, dass zu den ausgeschlossenen Unwirksamkeitsgründen dann auch Verstöße des Arbeitgebers gegen § 17 KSchG und § 102 BetrVG gehören).

2.25 Grenzüberschreitende Insolvenz

"1. Klagen gegen Kündigungen, die ein Insolvenzverwalter i.S.d. EuInsVO ... in Deutschland nach deutschem Recht erklärt hat, sind auch dann keine Annexverfahren i.S.d. Art. e EuInsoVO, wenn sie auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 125 InsO und mit der kurzen Frist des § 113 InsO erklärt worden sind. Für solche Verfahren bestimmt sich die internationale Zuständigkeit nach der EuGVVO ... und nicht nach der EuInsO.

2. Bei grenzüberschreitenden Insolvenzen i.S.d. EuInsVO, bei denen deutsches Arbeitsrecht aufgrund der Regelung in Art. 10 EuInsVO anwendbar ist, ist § 125 InsO unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass auch ein Administrator, der in der vom englischen Insolvenzrecht vorgesehenen Weise für den Schuldner handelt, als Insolvenzverwalter i.S.d. § 125 InsO anzusehen ist und daher einen Interessenausgleich mit Namensliste abschließen kann, der die Wirkungen des § 125 InsO nach sich zieht" (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 Leitsätze).

2.26 Kirchlicher Arbeitgeber

"Bei kirchlichen Arbeitsverträgen sind die Bestimmungen des staatlichen Kündigungsschutzrechtes grundsätzlich anwendbar. Die Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers nach Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV für die auf Vertragsebene begründeten Arbeitsverhältnisse steht unter dem Vorbehalt des für alle geltenden Gesetzes. Zu diesem gehört auch das staatliche Kündigungsschutzrecht, etwa § 1 KSchG oder § 626 BGB. Mit ihm nimmt der Staat seine Schutzpflichten u.a. auf Grund der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer aus Art. 12 Abs. 1 GG wahr" (BAG, 21.11.2013 - 6 AZR 664/12).

2.27 Klageantrag (Auslegung)

Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis "außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstzulässigen Termin" gekündigt und erhebt der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage mit dem Antrag, "festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die schriftliche, außerordentliche Kündigung der Beklagten (...) aufgelöst worden ist", wobei er seiner Klage das Kündigungsschreiben beifügt und sie gleichzeitig mit einem Weiterbeschäftigungsantrag verbindet, dann ist sein Kündigungsschutzantrag so auszulegen, dass er die hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung mit umfasst. Der Klageantrag ist eine prozessuale Erklärung. Muss sie ausgelegt werden, ist im "Zweifel .. der Inhalt gewollt, der nach den Maßstäben der Rechtsordnung 'vernünftig' ist und der recht verstandenen Interessenlage des Erklärenden entspricht" (BAG, 11.07.2013 - 2 AZR 597/12).

2.28 Konsultationsverfahren

Der Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 2 KSchG verpflichtet, seinem Betriebsrat bei einer anzeigepflichtigen Entlassung "rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen" und ihm insbesondere die im Katalog der Nr. 1 bis Nr. 6 vorgesehenen Daten und Informationen zu geben. Dabei geht die Pflicht zur Beratung nach § 17 Abs. 2 KSchG deutlich über eine bloße Anhörung hinaus - der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Entlassungen beziehungsweise über ihre Vermeidung verhandeln. Tut er das nicht, heißt das: "Ist vor Ausspruch einer Kündigung nach § 17 Abs. 2 KSchG ein erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot i.S.v. § 134 BGB rechtsunwirksam" (BAG, 21.03.2013 - 2 AZR 60/12).

2.29 Massenentlassung - 1

Fehler, die der Arbeitgeber bei der nach § 17 KSchG erforderlichen Massenentlassungsanzeige macht, werden durch einen bestandskräftigen Bescheid der Bundesagentur für Arbeit nicht geheilt. Dieser Bescheid hat keine Bindungswirkung, die die Arbeitsgerichte daran hindert, selbst die Unwirksamkeit der Arbeitgeberanzeige festzustellen. Fehlerhaft ist es beispielsweise, wenn ein Schreiben des Betriebsrats an die Agentur für Arbeit keine eindeutige, abschließende Meinungsäußerung zu den angezeigten Kündigungen und deshalb keine ordnungsgemäße Stellungnahme i.S.d. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist (BAG, 28.06.2012 - 6 AZR 780/10).

2.30 Massenentlassung - 2

Der Arbeitgeber muss seinen Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG auch über "die Gründe für die geplanten Entlassungen" "schriftlich" unterrichten. Ob die von § 17 Abs. 2 KSchG verlangte Schriftform die des § 126 BGB ist, ist vom BAG bislang noch nicht entschieden. Hat der Arbeitgeber die von § 17 Abs. 2 KSchG verlangten Angaben in einem von ihm nicht unterschriebenen Text hinterlegt und diesen Text dem Betriebsrat zugeleitet, reicht es für die Heilung eines etwaigen Schriftformverstoßes jedenfalls aus, wenn der Betriebsrat zu den Entlassungen abschließend Stellung nimmt. Die Arbeitnehmervertretung soll in die Lage versetzt werden, dem Arbeitgeber konstruktive Vorschläge zu machen, wie er die beabsichtigten Kündigungen vermeiden oder einschränken kann. Und dazu genügt es, wenn der Betriebsrat aufgrund ausreichend schriftlich festgehaltener Angaben eine abschließende Stellungnahme gibt (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 155/11).

2.31 Massenentlassung - 3

§ 17 Abs. 2 KSchG sieht das so genannte Konsultationsverfahren vor. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat mindestens über die in § 17 Abs. 2 KSchG hinterlegten Punkte unterrichten und sich mit der Arbeitnehmervertretung beraten. Selbst wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb stilllegen und alle Mitarbeiter entlassen will, hat er das Konsultationsverfahren bei einer anzeigepflichtigen Entlassung durchzuführen. Tut er das nicht, ist seine Massenentlassungsanzeige unwirksam. "Das Konsultationsverfahren ist nur dann entbehrlich, wenn kein Arbeitgeber mehr vorhanden ist, der als Ansprechpartner für Verhandlungen dienen könnte. Ein solcher Fall liegt [z.B.] bei der Stilllegung eines von einer natürlichen Person geführten Betriebs infolge des Todes des Arbeitgebers, der nach spanischem Recht die Beendigung der Arbeitsverträge zur Folge hat, vor" (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11 - mit Hinweis auf EuGH, 10.12.2009 - C-323/08).

2.32 Massenentlassungsanzeige

Der Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 KSchG verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen die dort angesprochene Zahl von Arbeitnehmern entlässt. Entlassungen, die nach § 17 KSchG anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur dann wirksam, wenn die Agentur für Arbeit diesen Entlassungen zustimmt. Aber: "Eine Kündigung ist nach § 134 BGB nichtig, wenn im Zeitpunkt ihres Zugangs die - nach § 17 Abs.1 KSchG erforderliche - Massenentlassungsanzeige nicht wirksam erstattet ist" (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 371/11 Leitsatz).

2.33 Nachträgliche Zulassung

§ 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG erlaubt die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage, wenn der Kläger nach Zugang der Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach den Umständen des Einzelfalls zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht zu erheben. Versäumt sein Prozessbevollmächtigter die gesetzliche Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG, ist ihm dessen Versäumnis nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 85 Abs. 2 ZPO zuzurechnen. Der Prozessbevollmächtigte muss aus dem Datum des Kündigungsschreibens und dem Umstand, dass es nicht mit der Post verschickt wurde, auf das richtige Zugangsdatum schließen und eine mögliche Unrichtigkeit der Parteiinformation klären (BAG, 22.03.2012 - 2 AZR 224/11).

2.34 Rechtskraft - 1

Wendet sich der Kläger nach verlorenem Kündigungsrechtsstreit gegen eine weitere Kündigung mit dem Antrag, festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die zweite Kündigung nicht aufgelöst ist, braucht das Arbeitsgericht die materielle Rechtmäßigkeit dieser zweiten Kündigung nicht zu prüfen. Die begehrte Feststellung scheitert schon daran, dass das Arbeitsverhältnis ja bereits aufgrund der ersten Kündigung beendet ist. "Einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG kann nur stattgegeben werden, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bereits aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst ist" (BAG, 27.01.2011 - 2 AZR 826/09).

2.35 Rechtskraft - 2

Wird die Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts als unzulässig verworfen (§ 66 Abs. 2 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 522 Abs. 1 ZPO) und wird dieses Urteil dann spätestens nach der Entscheidung über die Anhörungsrüge des beklagten Arbeitgebers (§ 78a ArbGG) rechtskräftig, ändert auch eine vom beklagten Arbeitgeber erhobene Verfassungsbeschwerde nichts am Eintritt der Rechtskraft. Die Verfassungsbeschwerde ist ein außerordentlicher Rechtsbehelf, der die Rechtskraft des angegriffenen Urteils nicht hemmt. Ebenso wenig beseitigt die Verfassungsbeschwerde die Verpflichtung des Unterlegenen, das rechtskräftige Urteil zu befolgen. Insoweit steht die Unwirksamkeit einer Kündigung dann rechtskräftig fest, wenn das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben hat (BAG, 16.04.2014 - 10 AZB 6/14).

2.36 Schadensersatz

Der Insolvenzverwalter haftet nach § 60 Abs. 1 InsO auf Schadensersatz, wenn er eine ihm nach der InsO obliegende Pflicht schuldhaft verletzt. Schließt der Insolvenzverwalter in einem Kündigungsschutzprozess mit einem gekündigten Arbeitnehmer einen Beendigungsvergleich, in dem er sich zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, die er dann aber wegen Masseunzulänglichkeit nicht zahlt, zieht das nicht zwingend einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach sich. Die Auszahlung der Abfindung ist keine InsO-Verpflichtung, sondern eine Verpflichtung aus einem zivilrechtlichen und zivilprozessualen Vertrag - für die der klagende Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast trägt. Das gilt auch für eine etwaige persönliche Haftung des Insolvenzverwalters außerhalb des Insolvenzrechts (BAG, 06.10.2011 - 6 AZR 172/10).

2.37 Schwerbehinderte Menschen - 1

§ 4 Satz 4 KSchG sagt: "Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab". Endet das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten nach einer tariflichen Bestimmung bei Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser oder voller Erwerbsminderung mit Zustellung des Rentenbescheids, ist das eine auflösende Bedingung. Dafür gilt nach § 92 SGB IX ein erweiterter Beendigungsschutz, der die vorherige Zustimmung des Integrationsamts verlangt. "Die Klagefrist für die Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt nicht, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, und das Integrationsamt der erstrebten Beendigung durch auflösende Bedingung nicht zugestimmt hat. Das folgt aus einer Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG" (BAG, 09.02.2011 - 7 AZR 221/10 Leitsätze).

2.38 Schwerbehinderte Menschen - 2

Die §§ 85 ff. SGB IX knüpfen den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen allein an des Bestehen einer Schwerbehinderung. In diesem Zusammenhang gilt: "1. Bei der Prüfung nach § 91 Abs. 4 SGB IX, ob der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht, ist grundsätzlich die Beeinträchtigung maßgeblich, die der Feststellung über das Vorliegen einer Behinderung nach § 69 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zugrunde liegt. 2. Ein Zusammenhang i.S.d. § 91 Abs. 4 SGB IX ist nur dann gegeben, wenn sich das zur Begründung der Kündigung herangezogene Verhalten zwanglos aus der der Behinderung zugrunde liegenden Beeinträchtigung ergibt und der Zusammenhang nicht nur ein entfernter ist" (BVerwG, 12.07.2012 - 5 C 16.11 Leitsätze).

2.39 Schwerbehinderte Menschen - 3

Bekommt der Insolvenzverwalter die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, wirkt die ihm erteilte Zustimmung nicht für die Kündigung, die der Betriebswerber dann gegenüber dem schwerbehinderten Mitarbeiter erklärt. § 87 Abs. 1 Satz 1 SGB IX schreibt vor, dass "der Arbeitgeber" die Zustimmung zu beantragen hat. Nach § 88 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist die Zustimmung "dem Arbeitgeber" zuzustellen. Wenn der letzte Vertragsarbeitgeber die Zustimmung nicht beantragt hat und ihm der Zustimmungsbescheid auch nicht erteilt worden ist, gibt es keine vorherige Zustimmung i.S.d. § 85 SGB IX für die dann vom Vertragsarbeitgeber erklärte Kündigung (BAG, 15.11.2012 - 8 AZR 827/11).

2.40 Sozialauswahl - 1

§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG gibt keine Wertung für die Sozialkriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vor. Das LAG Köln hat in folgendem Fall das Alter entscheiden lassen: Zwei gleich lang beschäftigte Führungskräfte wurden betriebsbedingt gekündigt. Die eine war 53 Jahre alt und kinderlos, die andere 35 Jahre alt und hatte zwei Kinder. Unwirksam war nach Auffassung des LAG die Kündigung des älteren. Begründung: Der jüngere Mitarbeiter habe im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen, eine neue Arbeit zu finden, sodass die Unterhaltspflichten für die beiden Kinder überhaupt nicht beeinträchtigt würden. (LAG Köln, 18.02.2011 - 4 Sa 1122/10).

2.41 Sozialauswahl - 2

"Die gesetzliche Vorgabe in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, das Lebensalter als eines von mehreren Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, und die durch § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eröffnete Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000" (BAG, 15.12.2011 - 2 AZR 42/10 Leitsatz).

2.42 Sozialplan

"§ 112 Abs. 5 BetrVG bestimmt nicht die Voraussetzungen der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans. Maßgeblich sind die Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachhaltige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weiter Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig. Bei der Prüfung, wie sehr der Sozialplan das Unternehmen belastet und ob er möglicherweise dessen Fortbestand gefährdet, ist sowohl das Verhältnis von Aktiva und Passiva als auch die Liquiditätslage zu berücksichtigen" (BAG, 22.01.2013 - 1 ABR 85/11).

2.43 Sozialplanabfindung - 1

§ 75 Abs. 1 BetrVG sieht das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot vor. Zurückzuführen ist dieses Gleichbehandlungsgebot auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Danach ist aber nur Gleiches gleich zu behandeln - Ungleiches darf ungleich behandelt werden. Sieht ein Sozialplan vor, dass die dort hinterlegte Abfindungsregelung nicht für Arbeitnehmer gilt, "deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung" endet, dann heißt das: Einigen sich die Parteien des Arbeitsvertrags nach einer Änderungskündigung zum 30.09. und einer ihr folgenden außerordentlichen Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum 31.03. desselben Jahres in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich darauf, dass der Arbeitnehmer "auf eigene Veranlassung" ausgeschieden ist, besteht kein Anspruch auf die Sozialplanabfindung. Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist allein auf Betreiben des Arbeitnehmers erfolgt (BAG, 01.02.2011 - 1 AZR 417/09).

2.44 Sozialplanabfindung - 2

Macht ein Sozialplan die Höhe einer Abfindung von einem Zeitkorridor und einem Kündigungsfaktor abhängig, der sich nach diesem Zeitkorridor bemisst, und muss der Arbeitgeber Mitarbeitern, von denen er sich zu trennen beabsichtigt, mitteilen, bis wann sie noch beschäftigt werden können, wird die Eigenkündigung eines Mitarbeiters, der so eine Mitteilung nicht bekommen hat, nicht durch den Arbeitgeber veranlasst. Das wiederum hat zur Folge, dass er keine Sozialplanabfindung bekommt - wenn der Sozialplan für den Fall, dass ein Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne zuvor eine Mitteilung von seinem Arbeitgeber bekommen zu haben, keine Abfindung vorsieht (BAG, 15.03.2011 - 1 AZR 808/09).

2.45 Sozialplanabfindung - 3

Treffen Arbeitgeber und Gewerkschaft im Rahmen eines Tarifsozialplans zur "Betriebsänderung der Standortschließung" die Regelung, dass auch Arbeitnehmer, die in einer vorgegebenen Zeitspanne - hier: vom 15.10.2007 bis 30.09.2008 - eine Eigenkündigung aussprechen, eine Abfindung bekommen, hat ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis mit einer Eigenkündigung vom 26.09.2007 gekündigt hat, keinen Anspruch auf die Tarifsozialplanabfindung. Die Sozialpartner dürfen ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen, um auf diese Weise Rechtssicherheit herzustellen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde - oder nicht. "Dazu kann die Ausgleichspflicht an einen Zeitraum anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht" (BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 505/09).

2.46 Sozialplanabfindung - 4

Eine auf dem Merkmal Alter beruhende Ungleichbehandlung muss nicht immer AGG-widrig sein. Liegen die Voraussetzungen des § 10 AGG vor, ist die Ungleichbehandlung sogar gerechtfertigt. So dürfen die Betriebspartner im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Sozialplans durchaus annehmen, dass die Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt schlechter als die der jüngeren Kollegen sind. Das führt zu dem Ergebnis: "Sieht ein Sozialplan vor, dass die Arbeitnehmer zusätzlich zu der sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsverdienst errechnenden Grundabfindung mit dem Erreichen des 45. und 50. Lebensjahres der Höhe nach gestaffelte Alterszuschläge erhalten, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt" (BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 743/09).

2.47 Sozialplanabfindung - 5

Bei Festlegung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan dürfen die Betriebspartner nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden - Grund: Ältere Mitarbeiter haben bei der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Probleme als jüngere. Soweit es die praktische Ausgestaltung der Altersstufen betrifft, müssen Arbeitgeber und Betriebsrat dabei nach § 10 Satz 2 AGG eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vornehmen. Die Stufenbildung muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 1 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der einbezogenen Altersgruppen nicht unangemessen benachteiligen (BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 764/09).

2.48 Sozialplanabfindung - 6

Werden Arbeitnehmer wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt und ist bei ihnen damit zu rechnen, dass sie auf nicht absehbare Zeit weiter arbeitsunfähig bleiben, dürfen die Betriebspartner sie bei einem Sozialplan ohne Abfindung lassen. Ein Sozialplan soll unter anderem wirtschaftliche Nachteile der Mitarbeiter ausgleichen, die wegen einer Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Davon kann bei der hier angesprochenen Personengruppe nicht ausgegangen werden. Bei ihr kann davon ausgegangen werden, dass sie auch zukünftig nicht in der Lage ist, beim Arbeitgeber durch Einsatz ihrer Arbeitskraft Geld zu verdienen (BAG, 07.06.2011 - 1 AZR 34/10).

2.49 Sozialplanabfindung - 7

"1. Art. 2 Abs. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ... zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit nicht entgegenstehen, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere als die sich nach der Standardmethode ergebende Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte dieser Summe, zu zahlen ist."

"2. Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit entgegensteht, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringer als die sich nach der Standardmethode ergebende Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte dieser Summe, zu zahlen ist und bei der Anwendung der alternativen Berechnungsmethode auf die Möglichkeit, eine vorzeitige Altersrente wegen einer Behinderung zu erhalten, abgestellt wird" (EuGH, 06.12.2012 - C-152/11 Leitsätze Deutschland).

2.50 Sozialplanabfindung - 8

Es verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn die Betriebspartner bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer schon eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. So dürfen sie beispielsweise für Beschäftigte nach Vollendung des 58. Lebensjahres vereinbaren, dass sich ihr Abfindungsbetrag auf einen 85-prozentigen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente beschränkt. Die Betriebspartner bekommen hier auch keine Probleme mit dem AGG, weil die Sozialplanabfindung bei den in Frage kommenden rentennahen Mitarbeitern nur eine Überbrückungsfunktion hat (BAG, 26.03.2013 - 1 AZR 813/11).

2.51 Sozialplanabfindung - 9

Sieht ein Sozialplan für alle Arbeitnehmer, die das 59. Lebensjahr vollendet haben, eine Abfindungsregelung vor, ohne dabei nach behinderten und nicht behinderten Arbeitnehmern zu differenzieren, ist das weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung behinderter Arbeitnehmer i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass an das Lebensalter anknüpfende Sozialplanabfindungen keine AGG-widrige Diskriminierung darstellen und nach § 10 AGG zulässig sind. Hinzu kommt, dass behinderte Arbeitnehmer durch eine Regelung, die für alle betroffenen Mitarbeiter gilt, keine weniger günstige Behandlung erfahren als ihre nicht behinderten Kollegen (BAG, 23.04.2013 - 1 AZR 916/11).

2.52 Sozialplanabfindung - 10

Die Betriebspartner dürfen Arbeitnehmer wegen des Merkmals "Alter" unterschiedlich behandeln, wenn die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG - u.a. eine wirtschaftliche Absicherung von Arbeitnehmern, "weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind" - vorliegen. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG öffnet Arbeitgeber und Betriebsrat einen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Dazu meint das BAG: "In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben" (LAG Köln, 18.02.2011 - 4 Sa 1122/10 Leitsatz).

2.53 Sozialplanabfindung - 11

Das BAG hatte mit Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 Leitsatz - entschieden: "Arbeitnehmer können von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist." Der gekündigte Arbeitnehmer wollte das nicht auf sich sitzen lassen und erhob eine Verfassungsbeschwerde - im Ergebnis jedoch ohne Erfolg: Die Betriebspartner haben bei der Vereinbarung eines Sozialplans einen weiten Entscheidungsspielraum. "Auch die Entscheidung der Betriebspartner, nach drei Jahren arbeitsunfähig bedingter Abwesenheit bei nur befristetem Bezug einer Erwerbsminderungsrente keine Abfindung zu zahlen, hält sich im Rahmen ihres Einschätzungsspielraums."

Und weiter: "Diese Prognose einer dauerhaften oder jedenfalls unabsehbar nicht behebbaren Arbeitsunfähigkeit hält sich auch mit Blick auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur krankheitsbedingten Kündigung ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 1020/08] im Rahmen einer zulässig typisierenden Betrachtungsweise. Insgesamt ist es daher verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen ihres Einschätzungsspielraums vereinbaren, Mittel aus dem Sozialplan nur für diejenigen zu verwenden, die durch die Schließung des Betriebes unmittelbar Einkommen verlieren, nicht aber für jene, die anderweitig abgesichert sind, und weitere Mittel in geringerem Umfang aus einem Fonds für Härtefälle auszuzahlen." Es liegt kein Verstoß gegen Art.3 Abs. 3 Satz 2 GG, § 75 Abs. 1 BetrVG oder § 3 Abs. 1 AGG vor (BVerfG 25.03.2015 - 1 BvR 2803/11).

2.54 Sozialplanabfindung - 12

Sieht ein Sozialplan u.a. die Regelung "Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente in Anspruch nehmen können, haben keinen Anspruch auf Abfindung nach der vorstehenden Faktorenberechnung. Diese erhalten eine Abfindung in Höhe von EUR 10.000,00 brutto." vor, ist das eine Diskriminierung schwerbehinderter Mitarbeiter: "Eine an die Rentenberechtigung aufgrund der Schwerbehinderung anknüpfende Pauschalierung der Sozialplanabfindung benachteiligt schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, welche in gleicher Weise von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind und eine höhere, nach ihren individuellen Betriebs- und Sozialdaten zu ermittelnde Sozialplanabfindung verlangen können" (BAG, 17.11.2015 - 1 AZR 938/13 Leitsätze).

2.55 Überlange Verfahrensdauer

Es kommt in Kündigungsrechtsstreitigkeiten immer wieder vor, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit aussetzt oder aussetzen muss, weil ein anderes Verfahren vorgreiflich ist. Zu langes Aussetzen kann den Anspruch auf effektiven Rechtsschutz verletzen. "Für den Bereich des Zivilprozesses gewährleistet Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) einen wirkungsvollen Rechtsschutz (...). Daraus ergibt sich die Verpflichtung der Fachgerichte, Gerichtsverfahren in angemessener Zeit zu einem Abschluss zu bringen." Das Grundgesetz macht keine konkreten Zeitvorgaben. Die Angemessenheit einer Verfahrensdauer ist nach den Umständen des Einzelfalls zu bewerten. Dabei ist ein Verfahren vor Arbeits- und Landesarbeitsgericht mit mehr als zwanzig Jahren schon als überlang anzusehen (BVerfG, 05.08.2013 - 1 BvR 2965/10).

2.56 Umgehung von Schutzrechten

Eigentlich zum AÜG, die Grundsätze passen aber auch für das KSchG: "Sollen durch eine vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte umgangen werden, bleiben die daraus bestehenden Ansprüche bestehen. Die Gestaltung ist insoweit nichtig, als sie diese Ansprüche vereitelt (...). Ein Rechtsmissbrauch kann sich auch aus dem bewussten und gewollten Zusammenwirken mehrerer Personen bei den Vertragsgestaltungen ergeben (...). Das kann auch dazu führen, dass sich Rechte, die durch Zwischenschaltung eines 'Strohmanns' umgangen werden sollen, gegen einen Dritten richten können (...). Sollen im bewussten und gewollten Zusammenwirken arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden, kann dies zur Folge haben, dass sich eine hieran beteiligte Person so behandeln lassen muss, wie sie bei Anwendung der umgangenen Vorschrift zu behandeln wäre" (BAG, 15.05.2013 - 7 AZR 494/11).

2.57 Verbot der Wiederholungskündigung

"Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem früheren Kündigungsschutzprozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie die Kündigung nicht tragen (hier: Auflösung einer Abteilung, Kündigung trotz vertraglich vereinbarten Rückkehrrechts). Mit einer Wiederholung dieser Gründe zur Stützung einer späteren Kündigung ist der Arbeitgeber dann ausgeschlossen [es folgen Rechtsprechungshinweise, u.a. auf BAG, 06.09.2012 - 2 AZR 372/11]. Eine Präklusionswirkung in diesem Sinne entfaltet die Entscheidung über eine frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Sachverhalt" (BAG, 20.12.2012 - 2 AZR 867/11).

2.58 Versetzung in den Ruhestand

§ 92 Satz 1 SGB IX gibt schwerbehinderten Arbeitnehmern einen erweiterten Beendigungsschutz und sieht die Zustimmung des Integrationsamts vor einer Kündigung auch dann vor, wenn sie bei Eintritt einer teilweisen Erwerbsminderung, einer Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt. Aber: "Die Versetzung eines Dienstordnungsangestellten [hier: Beitragsprüfer der AOK Rheinland] in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit bedarf keiner Zustimmung des Integrationamts. § 92 Satz 1 SGB IX ist insoweit nicht analog anzuwenden" (BAG, 24.05.2012 - 6 AZR 679/10 - mit dem Hinweis, dass sich die Rechtsstellung der Dienstordnungsangestellten nach den in der Dienstverordnung in Bezug genommenen beamtenrechtlichen Bestimmungen richtet).

2.59 Vertrauensperson schwerbehinderter Menschen

Die Vertrauenspersonen Schwerbehinderter haben gegenüber dem Arbeitgeber nach § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX die "gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere den gleiche Kündigungs-, Versetzungs- und Abordnungsschutz" wie ein Mitglied des Betriebs- oder Personalrats. Der Arbeitgeber muss bei ihrer Kündigung insbesondere § 15 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG beachten: a) kommt nur eine Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht, b) muss der Betriebs(- oder Personal-)rat der außerordentlichen Kündigung zustimmen. Die Schwerbehindertenvertretung muss der Kündigung nicht zustimmen - das gehört nicht zu ihren gesetzlich vorgeschriebenen Aufgaben (BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 989/11).

2.60 Verzicht auf Urlaubsabgeltung

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Abfindungsvergleich, dass mit "Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind", erfasst diese Erledigungsklausel auch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung. Obwohl zwischen den Vertragspartnern keine Regelung zulässig ist, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließt: "Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen, und sieht er davon ab, steht .. [nicht mal] Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung .. entgegen" (BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 844/11).

2.61 Wahlbewerber - 1

Der Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber beginnt nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG "vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an". Das heißt: Es muss ein Wahlvorstand für die Wahl bestellt sein und für den Kandidaten muss ein Wahlvorschlag vorliegen, der die nach dem BetrVG erforderliche Mindestzahl von Stützunterschriften aufweist. Dabei greift der besondere Kündigungsschutz - soweit die übrigen Voraussetzungen vorliegen - auch dann, wenn die Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen im Zeitpunkt der letzten erforderlichen Stützunterschrift noch nicht angelaufen war. Schließlich ist vorauszusetzen, dass der Wahlbewerber nach § 8 BetrVG überhaupt wählbar ist (BAG, 07.07.2011 - 2 AZR 377/10 - mit dem Hinweis, dass es ausreicht, wenn die Wählbarkeit im Zeitpunkt der Wahl besteht).

2.62 Wahlbewerber - 2

Die Kündigung eines Wahlbewerbers ist nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG ohne wichtigen Grund "vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig". Aufgestellt ist ein Wahlvorschlag i.S.d. § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG, wenn er die erforderlichen Stützunterschriften aufweist und ein Wahlvorstand besteht. "Erforderlich ist die Existenz eines Wahlvorschlags, auf dessen Grundlage immerhin die greifbare Möglichkeit einer Wahl zum Betriebsrat besteht." Nicht erforderlich ist die Einreichung des Wahlvorschlags beim Wahlvorstand oder der Erlass eines Wahlausschreibens (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 299/11).

2.63 Wartezeit - 1

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der KSchG-Kündigungsschutz haben will, muss nach § 1 Abs. 1 KSchG "in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate" bestehen. Das Gesetz schließt die Anrechnung von Vorbeschäftigungen aus einem anderen Beschäftigungsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen nicht von vornherein aus. So kann die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auch durch Zeiten erfüllt werden, die in entstanden sind, während derer auf das Arbeitsverhältnis noch ausländisches und kein deutsches Arbeitsrecht anzuwenden war. Eine Beschränkung auf deutsches Recht lässt sich aus § 1 Abs. 1 KSchG nicht herleiten (BAG, 07.07.2011 - 2 AZR 12/10).

2.64 Wartezeit - 2

"1. Der in Art. 30GRC geregelte Schutz von Arbeitnehmern vor ungerechtfertigter Entlassung ist nach nationalem Recht für Arbeitnehmer während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG dadurch gewährleistet, dass von den Gerichten für Arbeitssachen überprüft wird, ob die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt (§ 138 Abs. 1 BGB) oder ob sie Treu und Glauben (§ 242 BGB) aus Gründen verletzt, die nicht von § 1 KSchG erfasst sind. 2. Nach der am 1. Januar 2005 in Kraft getretenen Neuregelung des Revisionszugangs zum Bundesarbeitsgericht zählen Landesarbeitsgerichte, die die Revision bzw. die Rechtsbeschwerde nicht zulassen, aufgrund der Möglichkeit, die Nichtzulassungsbeschwerde auf die grundsätzliche Bedeutung einer Frage des Unionsrechts zu stützen, nicht mehr zum Kreis der vorlagepflichtigen Gerichte i.S.v. Art. 267 Abs. 3 AEUV" (BAG, 08.12.2011 - 6 AZN 1371/11).

2.65 Weiterbeschäftigungsmöglichkeit - öffentlicher Dienst

§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 lit. b) KSchG knüpft die Sozialwidrigkeit einer Kündigung von Arbeitnehmern in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts u.a. daran, dass "der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann". Räumlich ist diese Weiterbeschäftigungsobliegenheit somit deutlich eingeschränkt. Der Begriff "Einzugsgebiet" wird über § 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG nach den im Umzugskostenrecht maßgeblichen Grundsätze bestimmt. "Einzugsgebiet ist danach das Gebiet, das auf einer üblicherweise befahrenen Strecke nicht mehr als 30 km vom Dienstort entfernt ist, § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c BUKG" (BAG, 15.12.2016 - 2 AZR 867/15 - mit Hinweis auf BAG, 22.09.2005 - 2 AZR 544/04).

2.66 Werbungskosten

Aufwendungen zur Erwerbung, Sicherung und Erhaltung von Einnahmen sind nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EStG "Werbungskosten". Sie sind nach § 9 Abs. 1 Satz 2 EStG bei der Einkunftsart abzuziehen, bei der sie anfallen. Für die Aufwendungen, die aus Anlass eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs entstehen, sagt der BFH: "Es spricht regelmäßig eine Vermutung dafür, dass Aufwendungen für aus dem Arbeitsverhältnis folgende zivil- und arbeitsgerichtliche Streitigkeiten einen den Werbungskostenabzug rechtfertigenden hinreichend konkreten Veranlassungszusammenhang zu den Lohneinkünften aufweisen. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über solche streitigen Ansprüche im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs einigen" (BFH, 09.02.2012 - VI R 23/10).

2.67 Zustimmung der Gewerkschaft

Die Regelung "Kann diese Vereinbarung in Einzelfällen nicht eingehalten werden, kann ... nur mit Zustimmung des Betriebsrates und der ver.di Landesbezirk NRW (Fachbereich Medien, Kunst und Industrie) gekündigt werden" in einem Sanierungstarifvertrag ist rechtlich nicht zu beanstanden. Die Tarifpartner sind in diesem Fall - Beschäftigungssicherung, Lohnverzicht, Verzicht auf Entlassungen - nicht gehindert, die Kündigung von Arbeitnehmern von der vorherigen Zustimmung der Gewerkschaft abhängig zu machen. "Dass das Recht des Arbeitgebers, aus betrieblichen Gründen ordentlich zu kündigen, durch normative Regelungen eines Tarifvertrages von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig gemacht ... und sogar ganz ausgeschlossen werden kann, steht außer Zweifel" (BAG, 24.02.2011 - 2 AZR 830/09).