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Kündigung - Abfindungsanspruch

 Information 

1. Allgemeines

Im Normalfall wird ein Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet, ohne dass dem Arbeitnehmer noch ein besonderer Entschädigungsanspruch zusteht. Der Arbeitgeber rechnet das Arbeitsverhältnis bis zum Schluss einfach ordnungsgemäß ab. Mit der letzten Lohn- oder Gehaltszahlung hat er seine Schuldigkeit getan. Der Mitarbeiter hat gearbeitet und dafür seine Vergütung bekommen. Einen Abfindungsanspruch kannte das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bis zum 31.12.2003 nicht. Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt hat der Gesetzgeber ab dem 01.01.2004 erstmals einen Anspruch auf Abfindung ins Kündigungsschutzgesetz geschrieben. Er soll eine einfache, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess sein.

2. Anspruchsvoraussetzungen

Kündigt der Arbeitgeber

  • wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und

  • erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der 3-wöchigen Kündigungsfrist des § 4 Satz 1 KSchG

  • keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist,

hat der Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung (§ 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG).

Beispiel:

Gerhard Schroeter ist Inhaber eines mittelständischen Industrieunternehmens. Er beabsichtigt, seine Buchhaltung outzusourcen. Um Kosten zu sparen, will er seine Steuerberatungsgesellschaft damit beauftragen. Er kündigt daher seinem langjährigen Buchhalter Hanns Eichler zum 31.08. wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Die Kündigung geht Hanns am Mittwoch, dem 03.04., zu. Hanns müsste nach § 4 Satz 1 KSchG spätestens am Mittwoch, dem 24.04., Kündigungsschutzklage erheben. Wenn Hanns bis zu diesem Tag keine Kündigungsschutzklage erhebt, bekommt er mit dessen Ablauf - wenn auch die anderen Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt sind - stattdessen einen Abfindungsanspruch.

Dringende betriebliche Erfordernisse und die nicht rechtzeitige Klageerhebung reichen allein aber nicht aus, den Abfindungsanspruch zu begründen. In § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG heißt es zusätzlich: "Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann."

Praxistipp:

Als Text für den von § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG verlangten Hinweis bietet sich folgende Formulierung an: "Die Kündigung beruht auf dringenden betrieblichen Erfordernissen. Sie haben die Möglichkeit, sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung zu wehren. Das müssen Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung tun. Lassen Sie die Frist verstreichen, ohne eine Kündigungsschutzklage zu erheben, können Sie eine Abfindung beanspruchen."

Der Rechtsanspruch auf Abfindung setzt den Hinweis des Arbeitgebers zwingend voraus. Der Arbeitgeber hat es damit selbst in der Hand, ob er den Weg zum Arbeitsgericht riskiert oder sofort auf Abfindung setzt. Ohne Willen des Arbeitgebers geht nichts (insoweit ist die gesetzliche Bezeichnung "Abfindungsanspruch" ein wenig irreführend).

Beispiel:

Gerhard Schroeter aus dem vorangehenden Beispiel hat noch ganz andere wirtschaftliche Probleme. Die Konjunktur lahmt weiter und die Produktion läuft immer noch untertourig. Daher entschließt sich Gerhard, seinen Produktmanager Clemens Wolff-Ganck aus betriebsbedingten Gründen zu entlassen. Wenn Gerhard in diesem Fall glaubt, seine Kündigung vor dem Arbeitsgericht erfolgreich durchbringen zu können, sollte er den Hinweis nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG weglassen. Will er die arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung vermeiden, wird er Clemens auf die Möglichkeit hinweisen, die Klagefrist verstreichen zu lassen.

Entscheidet sich der Arbeitgeber pro Hinweis und der Mitarbeiter contra Klage, entsteht der Abfindungsanspruch mit Ablauf der Klagefrist. Die Auszahlung der Abfindung kann der Mitarbeiter allerdings erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Beispiel:

Fred Stolpmann ist Leiter des Fuhrparks in Gerhards Unternehmen. Auch sein Arbeitsplatz ist vom Abbau betroffen. Er bekommt am 19.01. die Kündigung. Trotz oder gerade wegen des Hinweises im Kündigungsschreiben lässt Fred die Klagefrist verstreichen. Sein Abfindungsanspruch entsteht mit Ablauf des 09.02., realisieren kann er ihn dagegen erst mit 31.07., dem letzten Tag der 6-monatigen Kündigungsfrist.

Lässt der Arbeitnehmer die Frist unwissentlich verstreichen und verlangt er eine nachträgliche Zulassung der Klage, ist das kein Fall des § 1a Abs. 1 KSchG. Die Abfindung steht ihm also selbst dann nicht zu, wenn das Gericht den Antrag auf nachträgliche Zulassung abweist.

3. Anspruchshöhe

Die Höhe der Abfindung beträgt nach § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Praxistipp:

Die Abfindung nach § 10 Abs. 1 KSchG beträgt im Normalfall bis zu 12 Monatsverdienste. Sie kann für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, auf bis zu 15 Monatsverdienste, bei Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, auf bis zu 18 Monatsverdienste aufgestockt worden. Unter Umständen ist die alte Regelung für den Arbeitgeber günstiger. Das gilt vor allem bei Mitarbeitern, die sehr lange beschäftigt sind, ohne dabei die gesetzlichen Altersstufen zu erreichen. So kann das Arbeitsgericht bei einem Arbeitnehmer, der 48 Jahre alt aber seit 30 Jahren beschäftigt ist, nur bis zu 12 Monatsverdienste festsetzen. Nach § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG beträgt der Anspruch 30 x 0,5 Gehälter, das heißt wirtschaftlich gesehen 15 volle Monatsverdienste. Es empfiehlt sich also in jedem Fall, den einzuschlagenden Weg sorgfältig zu überlegen und sich rechtlich beraten zu lassen.

Nach § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG ist § 10 Abs. 3 KSchG entsprechend anzuwenden. Nach dieser Bestimmung gilt als Monatsverdienst, "was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht".

Beispiel:

Der Produktmanager Clemens Wolff-Ganck aus dem Beispiel unter Ziffer 1. hat ein monatliches Fixgehalt von 5.400 EUR. Zudem bekommt er eine umsatzabhängige Provision und eine Prämie von 500 EUR bei Erreichen bestimmter Planvorgaben. Für die dienstliche und private Nutzung hat Gerhard ihm einen 5er BMW überlassen. Gehalt, Provision und Prämie sind "Geld" i.S. des § 10 Abs. 3 KSchG. Die Überlassung des Dienstwagens ist ein "Sachbezug", der ebenfalls bei der Bemessung der Abfindung als Monatsverdienst berücksichtigt werden muss.

Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden (§ 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG).

Beispiel:

Jochen Trychin, der Umweltbeauftragte in Gerhards Unternehmen, wird seinen Job ebenfalls aus dringenden betrieblichen Gründen verlieren. Jochen startete seine Karriere am 01.07.2017 und wird seinen Arbeitsplatz zum 31.08.2020 verlieren. Für ihn zählen 3 Jahre (Berechnung vom 01.07.2017 bis zum 30.06.2018, 01.07.2018 bis 30.06.2019 und 01.07.2019 bis 30.06.2020). Der von § 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG vorgegebene Weg macht deutlich: Die zwei Monate Juli und August 2020 zählen nicht mit.

Ein Vorteil der gesetzlichen Regelung ist sicherlich die Voraussehbarkeit und Kalkulierbarkeit des Abfindungsanspruchs. Auf der anderen Seite ist die gesetzliche Regelung starr und lässt keine Abweichungsmöglichkeit nach oben oder unten zu. Die Vertragsparteien haben aber immer die Möglichkeit, sich einvernehmlich auf einen geringeren oder höheren Betrag zu verständigen. Zudem öffnet der Verzicht auf den Hinweis nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG die Möglichkeit, vor Gericht eine angemessene Abfindung auszuhandeln. Die Rundungsregel in § 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG führt dazu, dass auch Arbeitnehmer, die gerade die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG hinter sich gebracht haben, ebenfalls einen voraussehbaren Abfindungsanspruch von einem halben Monatsgehalt haben.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Kündigung - Abfindungsanspruch nach Stichwörtern geordnet in alphabetischer Reihenfolge gelistet:

4.1 ALG II-Anrechnung

Bei Hartz IV-Empfängern sind nach § 11 Abs. 1 Satz 1 SGB II als Einkommen grundsätzlich "alle Einnahmen in Geld oder Geldeswert" zu berücksichtigen, soweit sie nach den SGB II-Regeln nicht privilegiert sind. Dabei ist Einkommen etwas, das der Leistungsempfänger nach der Antragsstellung erlangt, Vermögen etwas, dass der Leistungsempfänger im Zeitpunkt der Antragstellung bereits hat. Da eine Abfindung in der Regel (auch) als Ausgleich für den nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entgehenden Verdienst gezahlt wird, stellt sie eine einmalige Einnahme dar. Sie ist von dem Monat an zu berücksichtigen, in dem sie zufließt und zur Deckung des Lebensbedarfs grundsätzlich bis zu ihrem Verbrauch aufzuteilen (BSG, 28.10.2009 - B 14 AS 64/08 R).

4.2 Altersdiskriminierung

"1. Das allgemeine Verbot einer Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass es auch in einem Rechtsstreit zwischen Privatpersonen einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach Arbeitnehmer - unabhängig davon, ob sie sich dafür entscheiden, auf dem Arbeitsmarkt zu verbleiben, oder beschließen, in Rente zu gehen - keine Entlassungsabfindung beziehen können, wenn sie Anspruch auf eine Altersrente haben, die von ihrem Arbeitgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem sie vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs beigetreten sind."

"2. Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass ein nationales Gericht, das mit einem in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 fallenden Rechtsstreit zwischen Privatpersonen befasst ist, die von ihm anzuwendenden Vorschriften seines nationalen Rechts so auslegen muss, dass sie im Einklang mit dieser Richtlinie angewandt werden können, oder, falls eine solche richtlinienkonforme Auslegung unmöglich ist, erforderlichenfalls alle Vorschriften des nationalen Rechts, die gegen das allgemeine Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstoßen, unangewendet lassen muss. Weder die Grundsätze der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes noch die Möglichkeit für den Einzelnen, der glaubt, durch die Anwendung einer gegen das Unionsrecht verstoßenden nationalen Vorschrift geschädigt worden zu sein, den betreffenden Mitgliedstaat wegen Verstoßes gegen das Unionsrecht haftbar zu machen, können diese Verpflichtung in Frage stellen" (EuGH, 19.04.2016 - C-441/14 - Leitsätze - Dänemark).

4.3 Änderungskündigung

Eine Abfindung wird in der Regel nur für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt. Auch der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG setzt voraus, dass die Abfindung wegen einer betriebsbedingten Beendigungskündigung gezahlt wird. § 1a KSchG ist allerdings auch auf eine Änderungskündigung anzuwenden - dabei wird allerdings vorausgesetzt, dass sie im Ergebnis wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt (BAG, 13.12.2007 - 2 AZR 663/06).

4.4 Anrechnung auf tarifliche Abfindung

§ 1a KSchG regelt eine Abfindung, die von ihrem Charakter her einer zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter einzelvertraglich vereinbarten Abfindung für die Hinnahme der Kündigung entspricht. Der Gesetzgeber wollte mit § 1a KSchG eine unproblematische Alternative zum Kündigungsschutzprozess schaffen. Sehen Tarifvertragsparteien in einem "Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommensschutz-Tarifvertrag" für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine tarifliche Abfindung vor, heißt das nicht, dass diese tarifliche Abfindung zusätzlich zu der Abfindung nach § 1a KSchG zu zahlen ist. Beide Abfindungen erfüllen in der Regel den gleichen Zweck. Der Arbeitnehmer hat daher grundsätzlich keine weiteren Ansprüche (BAG, 16.12.2010 - 6 AZR 423/09).

4.5 Auszubildende

§ 10 Abs. 2 BBiG sieht vor: "Auf den Berufsausbildungsvertrag sind, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus diesem Gesetz [gemeint ist das BBiG] nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden." Die KSchG-Regelungen über die ordentliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen schließt das BBiG - bei dem nach Ablauf der Probezeit ja keine ordentliche Ausbilder-Kündigung mehr möglich ist - mit eigenen Bestimmungen aus. Soweit es den Schadensersatz nach § 23 Abs. 1 BBiG betrifft: "Der nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BBiG dem Auszubildenden zu ersetzende Schaden umfasst keine Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG" (BAG, 16.07.2013 - 9 AZR 784/11 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass auch die Regelungen in § 13 KSchG - außerordentliche Kündigung - nicht auf Berufsausbildungsverhältnisse anzuwenden sind).

4.6 Entstehung

§ 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG sagt, dass der Arbeitnehmer bei Erfüllen der weiteren Voraussetzungen "mit dem Ablauf der Kündigungsfrist" Anspruch auf eine Abfindung hat. Das heißt: Der Abfindungsanspruch entsteht erst, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Stirbt ein Arbeitnehmer vor Ablauf der Frist, geht sein Anspruch nicht auf die Erben über. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seinen Mitarbeiter über diesen Punkt aufzuklären (ArbG Siegen, 09.06.2005 - 1 Ca 843/05 - von LAG Hamm, 08.11.2005 - 19 Sa 1491/05 - bestätigt).

4.7 EU-rechtliche Schranken

"Paragraf 2 Nr. 4 der am 14. Dezember 1995 geschlossenen Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 96/34/EG des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub in der durch die Richtlinie 97/75/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 geänderten Fassung ist im Licht der mit dieser Rahmenvereinbarung verfolgten Ziele und der Nr. 6 dieses Paragrafen dahin auszulegen, dass er nicht zulässt, dass die pauschale Schutzentschädigung, die einem unbefristet und auf Vollzeitbasis angestellten Arbeitnehmer, der Elternurlaub auf Teilzeitbasis genommen hat, bei einer einseitigen Beendigung seines Vertrags durch den Arbeitgeber ohne schwerwiegenden oder ausreichenden Grund zusteht, auf der Grundlage des gekürzten Gehalts berechnet wird, das dieser Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Entlassung bezog" (EuGH, 27.02.2014 - C-588/12 - Leitsatz - Belgien).

4.8 Gesetzliche Entschädigungen

"Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass in einem Fall, in dem nach der betreffenden nationalen Regelung bestimmte, bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen geschuldete gesetzliche Entschädigungen wie die vom vorlegenden Gericht angeführten unter den Begriff 'Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses' im Sinne dieser Vorschrift fallen, auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen müssen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht, geschuldet werden" (EuGH, 28.06.2018 - C-57/17 - Leitsatz - Spanien).

4.9 Hinweis - 1

Der Hinweis des Arbeitgebers nach § 1a KSchG muss inhaltlich dahin gehen, dass die "Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist" und der Arbeitnehmer "bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann". Schreibt der Arbeitgeber den abweichenden Text "Bei Rechtskraft dieser Kündigung haben Sie einen Anspruch auf eine Abfindung", erfüllt dieser Satz nicht die Voraussetzungen des § 1a KSchG. Der Begriff der Rechtskraft ist weitgehender als der des Verstreichenlassens der Klagefrist (LAG Hamm, 07.06.2005 - 12 Sa 2165/04).

4.10 Hinweis - 2

Der Anspruch aus § 1a KSchG entsteht auch dann im gesetzliche Umfang, wenn der Arbeitgeber mit dem Hinweisen nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG zwar die Angabe eines zu niedrigen Betrags verbindet, er aber trotzdem zu verstehen gibt, dass er eine Abfindung in der gesetzlichen Höhe zahlen möchte. Dabei ist unerheblich, ob der Anspruch durch ein 2-seitiges Rechtsgeschäft aufgrund eines vom Arbeitnehmer durch Verstreichenlassen der Klagefrist konkludent angenommenen Angebots des Arbeitgebers zustande kommt oder durch ein einseitiges Rechtsgeschäft aufgrund einer entsprechenden Willenserklärung des Arbeitgebers, zu der das Verstreichenlassen der Frist als rein tatsächlicher Umstand hinzutritt. Dient die Angabe des bezifferten Betrags aus Empfängersicht erkennbar nur der Information über die vom Arbeitgeber für richtig gehaltene Abfindungshöhe, entspricht die rechtsgeschäftliche Erklärung des Arbeitgebers der gesetzlichen Regelung (BAG, 19.06.2007 - 1 AZR 340/06).

4.11 Hinweis - 3

Der gesetzliche Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG entsteht nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter im Kündigungsschreiben auf die in § 1a KSchG genannten Anspruchsvoraussetzungen hinweist. Die Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Die Vertragspartner sind trotz § 1a KSchG nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Will der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter so eine geringere Abfindung anbieten, muss er ihm aber unmissverständlich klar machen, dass sein Angebot kein Angebot nach § 1a KSchG ist (BAG, 13.12.2007 - 2 AZR 807/06).

4.12 Hinweis - 4

Der vereinfachte Fall: Bei Arbeitgeber A standen betriebsbedingte Kündigungen an. Er hatte dazu mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich geschlossen. Als er Arbeitnehmer N kündigte, schrieb er in dessen Kündigung den Hinweis: "Sie haben die Möglichkeit, sich gegen diese betriebsbedingte Kündigung zu wehren. Das müssen Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung tun. Lassen Sie diese Frist verstreichen, ohne eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben, haben Sie nach § 1a KSchG Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes volle Beschäftigungsjahr." A meinte, N habe trotz seines Hinweises nur Anspruch auf eine Abfindung aus dem Interessenausgleich.

A's Kündigungsschreiben enthielt keinen Hinweis auf den Interessenausgleich oder eine Abfindung aus dem Interessenausgleich. A hatte dem N allerdings einen deutlichen Hinweis auf den Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG gegeben. Hätte er die Abfindung N's auf eine andere Rechtsgrundlage stützen wollen, hätte er das im Kündigungsschreiben deutlich machen müssen. § 1a KSchG schließt andere Abfindungsansprüche nicht aus. So konnte N hier zwei Abfindungen beanspruchen - die eine aus dem Interessenausgleich, die andere aus dem Angebot A's im Kündigungsschreiben. Der Anspruch nach § 1a KSchG wird nicht durch Zahlung der Interessenausgleich-Abfindung erfüllt. Sozialplanleistungen haben nicht den gleichen Zweck wie die Abfindung nach § 1a KSchG (= Verzicht auf Kündigungsschutzklage). Sozialplanleistungen dürfen nicht mal von einem Verzicht der Arbeitnehmer auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden (BAG, 19.07.2016 - 2 AZR 536/15).

4.13 Individualvereinbarung

§ 1a KSchG ist nicht so zu verstehen, dass er einen unabdingbaren Mindestanspruch für Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen etabliert. § 1a KSchG steht der Auslegung eines Kündigungsschreibens als ein von den Voraussetzungen des § 1a KSchG unabhängiges Abfindungsangebot nicht entgegen. Weicht die Abfindung, die der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben anbietet, betragsmäßig deutlich von dem in § 1a KSchG hinterlegten Betrag ab, spricht vieles dafür, dass es sich dabei um ein vom Gesetz losgelöstes, individuelles Auflösungsangebot handelt (BAG, 10.07.2008 - 2 AZR 209/07).

4.14 Klagerücknahme

§ 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG verlangt den Hinweis des Arbeitgebers an seinen Mitarbeiter, dass er "bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann". Das heißt, dass er erst gar keine Klage erheben darf, wenn er die vom Arbeitgeber versprochene Abfindung haben will. Damit soll die außergerichtliche Streiterledigung gefördert werden. Insoweit schließt eine Klage, auch wenn sie später wieder zurückgenommen wird, den Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG aus (BAG, 13.12.2007 - 2 AZR 971/06).

4.15 Klageverzicht

Ein Arbeitgeber verletzt nicht den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er seinem Mitarbeiter nur dann eine freiwillige Abfindung zahlen will, wenn der gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgeht. Er verstößt mit diesem Angebot auch nicht gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. § 612a BGB soll den Vertragsparteien nicht die Möglichkeit nehmen, die zulässigen arbeitsrechtlichen Mittel zu nehmen (BAG, 15.02.2005 - 9 AZR 116/04).

4.16 Ruhender ALG-Anspruch?

Nach § 158 Abs. 1 Satz 1 SGB III ruht der Anspruch auf das Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitslose wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung bekommen hat und sein Arbeitsverhältnis "ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden" ist. Der Anspruch ruht längstens für ein Jahr (§ 158 Abs. 2 Satz 1 SGB III), aber nicht über den Tag hinaus, "an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte kündigen können" (§ 158 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III = § 143a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB III aF.). Aber was passiert, wenn der Arbeitnehmer selbst fristlos kündigt? Dann gilt der Ausnahmefall des § 158 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III nicht - er kann nicht analog auf eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers angewendet werden (LSG Hessen, 22.05.2013 - L 6 AL 5/10).

4.17 Tariflicher Abfindungsanspruch

Ein Abfindungsanspruch kann sich nicht nur aus § 1a KSchG, sondern auch aus einem Tarifvertrag ergeben. So haben beispielsweise Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich des BAT-O und des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung fällt, Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von einem Viertel der letzten Monatsvergütung für jedes volle Jahr der Beschäftigungszeit, wenn sie eine Kündigung aus Gründen des Personalabbaus bekommen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich durch eine Umstrukturierungsmaßnahme nach Wegfall von Drittmitteln der Personalbestand des Arbeitgebers insgesamt verringert. Es genügt schon, dass der Arbeitgeber im Zuge der Umstrukturierungsmaßnahme mehrere Kündigungen ausgesprochen hat (BAG, 30.10.2008 - 6 AZR 738/07).

4.18 Teilzeitarbeitnehmer

Ein Teilzeitarbeitnehmer darf ohne Sachgrund wegen seiner Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung ist einem Teilzeitmitarbeiter mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitmitarbeiters entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). "Bietet der Arbeitgeber Arbeitnehmern das freiwillige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung an, stellt es keine unzulässige Benachteiligung dar, wenn er Teilzeitbeschäftigten nur eine Abfindung nach dem Grundsatz 'pro rata temporis' (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG) zusagt" (BAG, 13.02.2007 - 9 AZR 729/05 - Leitsatz).

4.19 Vererblichkeit

Der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und ist deshalb vorher nicht vererblich. Auch wenn der begünstigte Arbeitnehmer wenige Tage vor Ablauf der Kündigungsfrist stirbt, gilt daher: Der Abfindungsanspruch ist noch nicht entstanden und kann deswegen nicht auf die Erben übergehen (BAG, 10.05.2007 - 2 AZR 45/06 - mit dem Hinweise, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auf diese sich aus dem Gesetz ergebende Rechtslage nicht gesondert hinweisen muss).

4.20 Verspätete Klage

Der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG ist nach dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer seine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift. §1a KSchG will gerichtliche Auseinandersetzungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermeiden und stellt beiden eine einfache, effiziente und kostengünstige außergerichtliche Möglichkeit für einen angemessenen Interessenausgleich zur Verfügung. Auf der Linie dieses Zwecks liegt es, einem Arbeitnehmer die Abfindung nicht zuzusprechen, wenn er ein arbeitsgerichtliches Verfahren eingeleitet hat. Und das gilt auch dann, wenn er seine Kündigungsschutzklage erst nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG einreicht und nach § 5 KSchG deren nachträgliche Zulassung beantragt (BAG, 20.08.2009 - 2 AZR 267/08).

4.21 Vorzeitige Beendigung

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach § 158 Abs. 1 Satz 1 SGB III (= § 143a aF SGB III), wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen hat und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird. Kann der Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Abfindung ordentlich gekündigt werden, "so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr" (§ 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III). Sieht ein Tarifvertrag vor, dass betriebsbedingte Kündigungen nur gegen Zahlung einer Abfindung zulässig sind, taucht die Frage auf, ob das schon zur Anwendung des § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III führt, wenn theoretisch auch eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, ohne dass gleichzeitig eine Abfindung zu zahlen ist.

Auch wenn es theoretisch möglich wäre, einen Mitarbeiter ohne Abfindungsanspruch wegen Gründen in seiner Person oder in seinem Verhalten ohne Abfindungszahlung zu kündigen: Die Anwendung des § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III ist nicht ausgeschlossen, wenn tatsächlich feststeht, dass es keine realisierbare Alternative zu einer ordentlichen Kündigung ohne Abfindung gibt. Allein der Umstand, dass die Tarifpartner eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung nicht unter einen Abfindungsvorbehalt gestellt haben, führt nicht zur Unwendbarkeit des gesetzlichen Regelung in § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III(LSG Hessen, 21.08.2013 - L 6 AL 103/10).

4.22 Windhundprinzip

Richtet der Arbeitgeber ein "offenes Abfindungsprogramm" mit beschränktem Abbaukontingent ein, nach dem Mitarbeiter im Rahmen eines Personalabbaus eine Erklärung abgeben können, gegen Zahlung einer Abfindung ausscheiden zu wollen, und erfolgt die Berücksichtigung eingehender Arbeitnehmerangebote nach dem "Windhundprinzip" (d.h. nach der Zeit des Eingangs) ist das vom Ansatz her nicht zu beanstanden: "wer zuerst kommt, mahlt zuerst." Verlangt der zu spät gekommene Arbeitnehmer dann trotzdem den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Zahlung einer Abfindung, kann der Arbeitgeber dieses Angebot ablehnen. Das gilt sogar in Fällen, in denen der verspätete Eingang der Erklärung auf einem technischen Fehler beruhen würde (LAG Düsseldorf, 12.04.2016 - 14 Sa 1344/15 - mit dem Hinweis, dass es grundsätzlich keinen Anspruch auf Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung gibt).