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Geringfügige Beschäftigung - Allgemeines

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber trifft die unternehmerische Entscheidung, in welcher Beschäftigungsform und in welchem Beschäftigungsumfang er seine Arbeitnehmer einsetzt. Die Vollzeitbeschäftigung ist die klassische Form, eine Teilzeitbeschäftigung die flexible Variante. Das Gesetz lässt es sogar zu, dass Arbeitnehmer nur geringfügig beschäftigt werden. Diese geringfügige Beschäftigung kann geringfügig kurzfristig oder geringfügig entlohnt sein.

Praxistipp:

Bei der Wahl einer Beschäftigungsform gibt es arbeitsrechtlich kein richtig oder falsch - nur bei ihrer Ausgestaltung. Letztlich ist es eine betriebswirtschaftliche Entscheidung, welches Arbeitsvolumen und welche Art von Beschäftigung der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern anbietet.

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV vor, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig 450 EUR im Monat nicht übersteigt. Eine geringfügig kurzfristige Beschäftigung besteht, wenn diese Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV). So richtig sozialversicherungsfrei ist nur letztere - bei der geringfügig entlohnten Beschäftigung fallen Pauschalbeiträge an.

Praxistipp:

Arbeitsrechtlich sind geringfügige Beschäftigungsverhältnisse dagegen Arbeitsverhältnisse wie alle anderen auch.

2. Abgrenzung Vollzeit-/Teilzeitarbeitnehmer

Vollzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmer, die jeweils die volle tarifliche, branchen-, orts- oder betriebsübliche Arbeitszeit leisten.

Beispiele:

Der Branchentarifvertrag sieht für Arbeitgeber A1 eine Regelarbeitszeit von 37,5 Wochenstunden vor. Im Betrieb von Arbeitgeber A2 beträgt die betriebsübliche Arbeitszeit 40 Wochenstunden. Arbeitgeber A3 hat mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung "Jahresarbeitszeit" geschlossen und darin eine Jahresarbeitszeit von 1976 Stunden abgemacht. Bei A1 und A2 sind alle Mitarbeiter Vollzeitmitarbeiter, die 37,5 bzw. 40 Wochenstunden arbeiten. Bei A3 sind alle Mitarbeiter mit einer Jahresarbeitszeit von 1976 Stunden Vollzeitarbeitnehmer.

Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs, § 2 Abs. 1 TzBfG. Wurde keine regelmäßige Wochenarbeitszeit vereinbart, ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, "wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt" (§ 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG).

Beispiele:

  1. (1)

    Bei A1 und A2 aus dem vorausgehenden Beispiel sind alle Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte, die weniger als 37,5 Stunden bzw. 40 Stunden arbeiten.

  2. (2)

    Bei A3 aus dem vorausgehenden Beispiel sind alle Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte, die weniger als 1.976 Jahresarbeitsstunden arbeiten. Vereinbaren A3 und Mitarbeiter M einen Arbeitsvertrag über 1.040 Jahresstunden, ist M teilzeitbeschäftigt.

Praxistipp:

In den Fällen des § 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG kann man die "regelmäßige Wochenarbeitszeit" ganz einfach dadurch errechnen, dass man den Stunden-Jahreswert durch 52 Wochen teilt. So ergibt sich im Fall des M aus dem Beispiel oben für vergleichbare Vollzeitarbeitnehmer eine regelmäßige Voll-Wochenarbeitszeit von (1.976 : 52 =) 38 Wochenstunden. M selbst arbeitet mit regelmäßig (1.040 : 52 =) 20 Wochenstunden Teilzeit.

Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ausübt (§ 2 Abs. 2 TzBfG).

Beispiel:

Der Branchentarifvertrag legt als regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit die 36,5-Stunden-Woche fest. Alle Arbeitnehmer, die mit dieser Wochenstundenzahl beschäftigt werden, sind Vollzeitmitarbeiter. Teilzeitarbeitnehmer sind dann folgerichtig die Beschäftigten, die weniger als 38,5 Stunden in der Woche arbeiten. Arbeitgeber A vereinbart mit Arbeitnehmer N einen Stundenlohn von 10,00 EUR und möchte ihn geringfügig entlohnt sozialversicherungsfrei beschäftigen. Das darf er, wenn er die Entgeltgrenze von 450 EUR nicht übersteigen will, dann nur mit 45 Stunden pro Monat und (45 : 4,333 =) 10,385 Stunden pro Woche tun. N ist geringfügig teilzeitbeschäftigt i.S.d. § 2 Abs. 2 TzBfG.

Teilzeitbeschäftigte, also auch die geringfügig Beschäftigten, dürfen wegen ihrer Teilzeitarbeit nicht schlechter gestellt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

3. Begriffsbestimmung: geringfügig entlohnte/geringfügig kurzfristig Beschäftigte

Eine geringfügige Beschäftigung liegt nach § 8 Abs. 1 SGB IV vor, wenn

  • das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 EUR nicht übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV),

  • die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres seit ihrem Beginn auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 EUR im Monat übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV).

Hinweis:

Mit Einführung des MiLoG hat der Gesetzgeber die Beschäftigungszeiten für geringfügig kurzfristig Beschäftigte befristet heraufgesetzt:

  • vom 01.01.2015

  • bis zum 31.12.2018

dürfen geringfügig kurzfristig Beschäftigte nun

  • auf längstens drei Monate oder

  • 70 Arbeitstage

eingesetzt werden (§ 115 SGB IV). Der Gesetzgeber ist mit dieser Regelung Wünschen der Wirtschaft nachgekommen. In der Landwirtschaft läuft viel über Saisonarbeit. Da auch Saisonarbeiter ab dem 01.01.2015 Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben, hat man mit der Anhebung der Beschäftigungsgrenzen versucht, einen zeitweiligen Ausgleich für die mit Zahlung des Mindestlohns (bis 31.12.2016: 8,50 EUR, ab 01.01.2017 bis 31.12.2018: 8,84 EUR) steigenden Personalkosten zu schaffen.

Geringfügig entlohnt Beschäftigte i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV sind immer Teilzeitbeschäftigte i.S.d. § 2 Abs. 2 TzBfG.

Geringfügig kurzfristig Beschäftigte i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV sind nicht zwingend Teilzeitbeschäftigte. Sie können während ihrer begrenzten Tätigkeit auch Vollzeitarbeitnehmer sein.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitnehmer N1 arbeitet bei Arbeitgeber A geringfügig entlohnt. Sein monatliches Arbeitsentgelt beträgt 450 EUR. Die regelmäßige Wochenarbeitszeit in Arbeitgeber A's Betriebs sind 37,5 Stunden (= 7,5 Stunden pro Tag in der 5-Tage-Woche). Der Stundenlohn des N1 beträgt 7,50 EUR. Er kann mit maximal (450 : 7,50 =) 60,00 Stunden monatlich in Teilzeit beschäftigt werden. Der hier fiktiv angenommene Lohn liegt unter dem MiLoG-Lohn von zurzeit (Stand: 01.01.2019) 9,19 EUR (ab 01.01.2020: 9,35 EUR). Die 450-Euro-Vorgabe ist daher auf den gesetzlichen Mindestlohn auszurichten).

  2. (2)

    Arbeitnehmer N2, ein Lebenskünstler par excellence, hält Arbeit für eine eher zu vernachlässigende Größe. Trotzdem schafft er im Jahr 50 Arbeitstage in A's Betrieb, um sich mal "etwas Größeres" leisten zu können. N2 kann an diesen 50 Tagen jeweils 7,5 Stunden täglich in "Vollzeit" arbeiten und damit immer noch geringfügig kurzfristig beschäftigt i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV bleiben.

  3. (3)

    Arbeitnehmer N3 arbeitet in der Zeit vom 01.06. bis zum 31.07. geringfügig kurzfristig. Seine tägliche Arbeitszeit beträgt 7,5 Stunden, seine wöchentliche 37,5. N3 arbeitet in den vereinbarten zwei Monaten "Vollzeit".

Selbstverständlich können geringfügig kurzfristig Beschäftigte auch Teilzeitarbeitnehmer sein.

Beispiel:

Mitarbeiter M hilft bei Arbeitgeber A für die Dauer des Weihnachtsgeschäfts vom 15.11. bis zum 14.01. als geringfügig kurzfristig Beschäftigter aus. Die betriebsübliche Wochenarbeitszeit beträgt 40 Stunden. A und M vereinbaren, das M 30 Wochenstunden arbeitet. Damit arbeitet M als geringfügig kurzfristig Beschäftigter Teilzeit.

Entscheidend ist in diesen Fällen immer das Verhältnis der tariflichen, orts-, branchen- oder betriebsüblichen Arbeitszeit zur individuell vereinbarten.

4. Sozialversicherung, Steuer

Man spricht zwar immer davon, dass die geringfügige Beschäftigung "sozialversicherungsfrei" sei - so ganz richtig ist das allerdings i.d.R. nicht. Lediglich die geringfügig kurzfristig Beschäftigten i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV bleiben wirklich beitragsfrei. Für geringfügig entlohnt Beschäftigte i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV zahlt der Arbeitgeber in der Regel

  • 13 % des Arbeitsentgelts als Pauschalbeitrag in die Krankenversicherung,

  • 15 % des Arbeitsentgelts als Pauschalbeitrag in die Rentenversicherung und

  • 2 % des Arbeitsentgelts als pauschale Lohnsteuer.

Wichtig: Während geringfügig entlohnte Beschäftigte bis zum 31.12.2012 auf ihre Rentenversicherungsfreiheit verzichten konnten, gilt ab dem 01.01.2013: Geringfügig entlohnt Beschäftigte sind grundsätzlich rentenversicherungspflichtig. Sie können allerdings nach Maßgabe des § 6 Abs. 1b SGB VI"auf Antrag von der Versicherungspflicht befreit" werden. Dieser Befreiungsantrag

Die §§ 229, 230 SGB VI enthalten Übergangsvorschriften für geringfügig entlohnte Beschäftigte, die als 400-Euro-Jobber in ihrer Beschäftigung nach altem Recht versicherungsfrei waren (mehr dazu in den Stichwörtern des Sozialversicherungslexikons).

Das Entgelt aller geringfügig Beschäftigten gehört zur Entgeltsumme, die der Arbeitgeber seiner Berufsgenossenschaft für den gesetzlichen Unfallschutz seiner Mitarbeiter nachweisen muss. Insoweit sind auch die geringfügig Beschäftigten Versicherte i.S.d. SGB VII. § 8 SGB IV gilt auch für geringfügig Beschäftigte im Privathaushalt, § 8a SGB IV. Für sie gibt es das so genannte Haushaltsscheck-Verfahren.

Praxistipp:

Während eine geringfügig entlohnte Beschäftigung neben einer Hauptbeschäftigung "sozialversicherungsfrei" bleibt, kann es passieren, dass andere geringfügige Beschäftigungen mit einer Hauptbeschäftigung oder mehrere geringfügige Beschäftigungen miteinander zusammengerechnet werden. Das führt dann in der Regel zur vollen Sozialversicherungspflicht.

Dort, wo der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt seiner geringfügig Beschäftigten pauschal versteuert, fällt bei kurzfristig geringfügig Beschäftigten auch eine von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich hohe pauschale Kirchensteuer an. Bei geringfügig entlohnt Beschäftigten ist eine ebenfalls pauschalierte Kirchensteuer bereits im zweiprozentigen Pauschalsteuersatz enthalten.

Weitere Informationen zur "Sozialversicherungsfreiheit" geringfügig Beschäftigter lesen Sie in den Stichwörtern Geringfügige Beschäftigung - Privathaushalt, Geringfügige Beschäftigung - Sozialversicherung und Geringfügige Beschäftigung - Zusammenrechnung und in den entsprechenden Stichwörtern des Sozialversicherungslexikons.

5. Arbeitsrecht

Geringfügig Beschäftigte sind genauso Arbeitnehmer wie alle anderen Arbeitnehmer. Sie haben die gleichen Rechte und die gleichen Pflichten. Im Gegenzug haben auch ihre Arbeitgeber die gleichen Rechte und Pflichten. Die meisten geringfügig Beschäftigten arbeiten weniger als die betriebsübliche Arbeitszeit. Für sie betont § 2 Abs. 2 TzBfG daher ausdrücklich:

"Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt."

Die gleichen Rechte und Pflichten wie alle anderen Arbeitnehmer heißt für geringfügig Beschäftigte insbesondere:

  • sie haben Anspruch auf das gleiche (im Verhältnis zur Arbeitszeit anteilige) Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer nicht geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer erhält - eine geringere Vergütung ist deshalb nur mit sachlichen Gründen - etwa einer geringeren Qualifikation - zu rechtfertigen;

  • soweit kein vorübergehendes Aushilfsarbeitsverhältnis - hier: maximal einen Monat - besteht, muss der Arbeitgeber auch einem geringfügig Beschäftigten einen Arbeitsnachweis nach dem NachwG erstellen;

  • geht es um ihre Arbeitszeit, muss der Arbeitgeber wie bei nicht geringfügig Beschäftigen die Regelungen im ArbZG beachten;

  • soll ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, müssen sich Arbeitgeber und geringfügig Beschäftigter an das TzBfG halten;

  • auch soweit es das Betriebsverfassungsrecht - insbesondere das aktive und passive Wahlrecht - betrifft, gibt es keine Besonderheiten für geringfügig Beschäftigte - der Arbeitgeber muss seinen Betriebsrat vor ihrer Einstellung nach Maßgabe des § 99 BetrVG beteiligen und vor ihrer Kündigung nach § 102 BetrVG anhören;

  • eine Diskriminierung geringfügig Beschäftigter ist sowohl nach dem AGG als auch nach TzBfG untersagt;

  • sieht ein Tarifvertrag die Eingruppierung von Arbeitnehmern in Entgeltgruppen vor, muss der Arbeitgeber das tarifliche Eingruppierungsschema auch für geringfügig Beschäftigte anwenden;

  • wird ein geringfügig Beschäftigter arbeitsunfähig krank, hat er nach Maßgabe der §§ 3 ff. EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall;

  • fällt die Arbeit eines geringfügig Beschäftigten wegen eines Feiertags aus, hat er nach Maßgabe des § 2 EFZG für diesen Feiertag Anspruch auf Feiertagslohn;

  • handelt es sich nicht um ein vorübergehendes Aushilfsarbeitsverhältnis i.S.d. § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB (maximal drei Monate), muss der Arbeitgeber auch bei geringfügig Beschäftigten die maßgeblichen Kündigungsfristen beachten - umgekehrt muss sich auch der geringfügig Beschäftigte an die Kündigungsfristen halten;

  • arbeitet ein geringfügig Beschäftigter ununterbrochen länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern, hat er nach Maßgabe des KSchG (Kündigungsschutz);

  • ihnen steht seit dem 01.01.2015 der gesetzliche Mindestlohn zu (bis 31.12.2016: 8,50 EUR, bis 31.12.2018: 8,84 EUR; ab 01.01.2019: 9,19 EUR; ab 01.01.2020: 9,35 EUR);

  • auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf den gesetzlichen 24-tägigen Mindesturlaub des BUrlG - wobei ihr Urlaubsanspruch in vielen Fällen auf Arbeitstage umzurechnen ist;

  • wird eine geringfügig Beschäftigte schwanger, hat sie den gleichen Mutterschutz nach dem MuSchG wie eine nicht geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerin;

  • ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis eines geringfügig Beschäftigten anzuwenden, muss der Arbeitgeber diesen Tarifvertrag beachten;

  • Zuschläge für Überstunden fallen in der Regel erst dann an, wenn auch vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Überstundenzuschläge haben;

  • bekommen vergleichbare nicht geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer ein Urlaubsgeld, steht dieses Urlaubsgeld den geringfügig Beschäftigten zumindest anteilig zu - natürlich immer vorausgesetzt, dass sie die Voraussetzungen der Anspruchsgrundlage erfüllen;

  • haben nicht geringfügig Beschäftigte Anspruch auf ein Weihnachtsgeld (z.B. aus Arbeitsvertrag, betrieblicher Übung, Tarifvertrag), muss der Arbeitgeber es geringfügig Beschäftigten anteilig zahlen, wenn sie die maßgeblichen Voraussetzungen erfüllen.

Eine ausführlichere Darstellung einzelner arbeitsrechtlicher Aspekte der geringfügigen Beschäftigung enthält das Stichwort Geringfügige Beschäftigung - Arbeitsrecht.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu allgemeinen Themen geringfügiger Beschäftigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Kurzzeit-Beschäftigte (Befristung)

Der Code du travail des Königreichs Luxemburg sieht zwar ein eingeschränktes Befristungsverbot vor, sagt aber auch in Art. L. 122-5 (3) Nr. 2: "Abweichend von den Bestimmungen des vorliegenden Artikels dürfen folgende befristete Arbeitsverträge mehr als zweimal und auch für eine Gesamtdauer von mehr als 24 Monaten verlängert werden, ohne dass sie als unbefristete Arbeitsverträge gelten: (...). 2. die von Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs i.S.v. Art. 4 des [geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999] geschlossene Arbeitsverträge". Der EuGH dazu: "Das Großherzogtum Luxemburg hat dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Paragraf 5 der (...) Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG (...) verstoßen, dass es Ausnahmen von den Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs beibehalten hat" (EuGH, 26.02.2015 - C-238/14 - Leitsatz 1. - Luxemburg).

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