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Betriebl. Altersversorgung - Durchführungswege

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat vom Ansatz her fünf Wege, über die er für seine Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung einrichten kann. Die klassische Variante ist die so genannte Direktzusage. Das Versorgungsverhältnis entsteht hier unmittelbar zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, er ist Versorgungschuldner. Weniger risikobehaftet für den Arbeitgeber sind die vier anderen Möglichkeiten: Direktversicherung, Pensionsfonds, Pensions- und Unterstützungskasse. Der Arbeitgeber hat die freie Wahl des Durchführungswegs - mit einer Ausnahme: der Aufbau einer "betrieblichen Altersversorgung" mit Beiträgen des Arbeitnehmers, die Entgeltumwandlung. Soweit der Arbeitgeber hier nicht bereit ist, eine betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse durchzuführen, "kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung (§ 1b Abs. 2 BetrAVG) abschließt (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).

Praxistipp:

Für den Arbeitgeber ist es beste, einen Durchführungsweg zu wählen, der ihm bei Eintritt des Versorgungsfalls den Rücken freihält. Hier bietet sich in der Regel eine Direktversicherung an. Der Arbeitgeber zahlt in versprochener Höhe Beiträge in diese Direktversicherung und baut damit eine Versorgungsanwartschaft seines Mitarbeiters auf (beitragsorientierte Leistungszusage) oder zahlt Beiträge in eine Direktversicherung, um mit diesen Beiträgen beim Eintritt des Versorgungsfalls eine Mindestversorgung zu gewährleisten (Beitragszusage mit Mindestleistung). Was dabei nicht vergessen werden darf: § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ("Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt").

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung müssen a) aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, b) einem Versorgungszweck dienen und c) durch Eintritt eines biologischen Ereignisses ausgelöst sein: Alter, Invalidität, Tod. Der Anspruch auf betriebliche Versorgungsleistungen entsteht in der Regel mit Eintritt des Versorgungsfalls. Scheidet ein Arbeitnehmer vor diesem Tag X aus, hat er bis dahin möglicherweise eine unverfallbareAnwartschaft erworben. Bei neuen Versorgungszusagen ist das der Fall, "wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat" (§ 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Soweit kein Anspruch auf Entgeltumwandlung besteht, entscheidet der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei, ob und in welcher Höhe er betriebliche Versorgungsleistungen zahlt oder finanziert. Sein Betriebsrat hat nur in den Fällen des § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht - und muss dabei etwaige tarifliche Vorgaben berücksichtigen.

2. Definition

Eine klassische "betriebliche Altersvorsorge" im herkömmlichen Sinn liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenvorsorge zugesagt werden, § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG.

Die Durchführung der Versorgung kann unmittelbar über den Arbeitgeber (Direktzusage), einen Versicherer (Direktversicherung) oder mittelbar über einen der in § 1b Abs. 2 bis 4 BetrAVG genannten Versorgungsträger (Pensionsfonds, Pensions- oder Unterstützungskasse) erfolgen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Ganz wichtig: Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).

Die Bezeichnung der versprochenen Geldleistung ist unerheblich. Entscheidend für die Annahme einer betrieblichen Versorgungsleistung sind allein die Kriterien nach § 1 BetrAVG:

  • die Zusage muss einem Versorgungszweck dienen,

  • die Leistungspflicht muss durch ein im BetrAVG genanntes biologisches Ereignis (Alter, Invalidität, Tod) ausgelöst werden und

  • es muss sich um die Zusage eines Arbeitgebers aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses handeln.

Diese Voraussetzungen können auch bei einem "Rentnerweihnachtsgeld" erfüllt sein (BAG, 18.02.2003 - 3 AZR 81/02 - zum Anspruch auf Rentnerweihnachtsgeld aus betrieblicher Übung s. BAG, 29.04.2003 - 3 AZR 247/02).

Mit der BetrAVG-Reform zum 01.01.2001 und der weiteren Novelle zum 01.07.2002 bzw. 01.01.2003 (Gesetz zur Einführung einer kapitalgedeckten Hüttenknappschaftlichen Zusatzversicherung und zur Änderung anderer Gesetze - HZvNG - BGBl. I 2002, S. 2167 ff.) liegt eine "betriebliche Altersvorsorge" allerdings auch dann vor, wenn

Das Alterseinkünftegesetz vom 05.07.2004 - AltEinkG - BGBl. I 2004, S. 1427 ff. - hat für das Betriebsrentengesetz und die sozial- und steuerrechtliche Behandlung von Beiträgen und Leistungen einige Neuerungen gebracht. Die Durchführungswege blieben jedoch von der Novelle unangetastet.

3. Die fünf Versorgungsformen

Im Laufe der Jahre haben sich bestimmte Versorgungsformen entwickelt, die heute den Kern der betrieblichen Altersversorgung ausmachen. Welche davon die bessere, günstigere oder Erfolg versprechender ist, lässt sich nur am Einzelfall festmachen. Unterschieden wird danach, wer der Versorgungsträger ist: der Arbeitgeber selbst, eine Versicherung oder ein vom Arbeitgeber zumindest mitfinanziertes Sondervermögen.

Praxistipp:

Wer sich als Arbeitgeber mit dem Thema betriebliche Altersversorgung auseinandersetzt, sollte sich nicht blind auf die Versprechen irgendwelcher Versicherer verlassen. Es steht viel Geld auf dem Spiel. Zudem schreiben bestimmte Tarifverträge ganz spezielle Versorgungsmodalitäten vor, die der Versicherer erfüllen muss. Wegen § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG haftet der Arbeitgeber bei Versorgungslücken oder Ausfällen immer subsidiär. Wer Wert auf eine umfassende und objektive Beratung legt, sollte vielleicht ein Maklerbüro oder einen unabhängigen Berater mit der praktischen Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung beauftragen. Gleiches gilt für Arbeitnehmer: Auch sie sollten nicht schnellen Versprechungen glauben, sondern Wert darauf legen, dass ihr Geld und die Leistungen, die sie von ihrem Arbeitgeber bekommen, gut angelegt und sicher untergebracht sind.

In der Regel hat der Arbeitgeber die freie Auswahl, ob er eine betriebliche Altersvorsorge einführt und welchen Weg er dabei geht. Es gibt allerdings eine wichtige Ausnahme: die Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG (Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung). Hier haben Arbeitnehmer nun einen echten Anspruch (es ist allerdings auch ihr Geld, mit dem sie eine Versorgung aufbauen). Natürlich sind auf der anderen Seite tarifliche Bestimmungen und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. In vielen Branchen wurden bzw. werden Tarifverträge zur Altersvorsorge abgeschlossen.

3.1 Direktzusage

Sagt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter zu, ihm im Versorgungsfall selbst Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge zu gewähren, handelt es sich um eine Direktzusage (§ 1b Abs. 1 BetrAVG). Der Arbeitgeber verspricht seinem Mitarbeiter eine unmittelbare Versorgung, die durch ihn erfolgen soll. Diese direkte Zusage muss nach Maßgabe der §§ 7 ff. BetrAVGgegen Insolvenz gesichert sein (Betriebl. Altersversorgung - Direktzusage).

3.2 Direktversicherung

Hier wird vom Arbeitgeber für die betriebliche Altersversorgung eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen. Aus dieser Lebensversicherung sind dann der Arbeitnehmer - oder seine Hinterbliebenen - im Versorgungsfall ganz oder teilweise bezugsberechtigt (§ 1b Abs. 2 BetrAVG). Der Arbeitnehmer ist die versicherte Person, der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer. Die Beiträge in die Direktversicherung zahlt der Arbeitgeber, wenn kein Fall der Entgeltumwandlung vorliegt (§ 1a BetrAVG; Betriebl. Altersversorgung - Direktversicherung).

3.3 Pensionskasse

Die betriebliche Altersversorgung kann auch über eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung durchgeführt werden, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen gewährt (§ 1b Abs. 3 BetrAVG; Betriebl. Altersversorgung - Pensionskasse). Es handelt sich hier um eine mittelbare Versorgung. Pensionskassen stehen unter der Aufsicht des Bundesaufsichtsamts für das Versicherungswesen. Sie müssen ihr Vermögen "mündelsicher" anlegen. Privatrechtlich organisierte Pensionskassen sind vielfach als Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit angelegt, öffentlich-rechtliche Kassen als "Versorgungsanstalten". Die Mittel werden vorrangig vom Arbeitgeber und aus den Vermögenszuwächsen der Pensionskasse aufgebracht. Hier ist der Arbeitnehmer der "Versicherungsnehmer". Er kann sich durch Entgeltumwandlung auch selbst beteiligen (§ 1a BetrAVG).

3.4 Unterstützungskasse

Auch die Unterstützungskasse ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung. Im Gegensatz zur Pensionskasse oder zum Pensionsfonds gewährt sie auf ihre Leistungen allerdings keinen Rechtsanspruch (§ 1b Abs. 4 BetrAVG; Betriebl. Altersversorgung - Unterstützungkasse). Damit unterliegen Unterstützungskassen nicht der Versicherungsaufsicht. Sie sind ein vom Arbeitgeber getrenntes Sondervermögen. Das Gesetz schreibt zwar keine besondere Rechtsform vor. In der Praxis sind Unterstützungskassen als eingetragener Verein, GmbH oder Stiftung organisiert ist. Sie ist die älteste Form einer betrieblichen Altersversorgung. Je nach Zuständigkeit unterscheidet man Betriebs-, Unternehmens-, Konzern- oder Gruppenkassen. Ein Versorgungsverhältnis kommt nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande, der Mitarbeiter erhält Leistungen nach Maßgabe der Richtlinien der Unterstützungskasse. Der Arbeitgeber muss Kapital für die Unterstützungskasse aufbringen.

3.5 Pensionsfonds

Die Versorgung über einen Pensionsfonds hat der Gesetzgeber erst mit der BetrAVG-Novelle zum 01.01.2002 als Versorgungsweg zugelassen. § 1b Abs. 3 BetrAVG gilt für Pensionsfonds ebenfalls (Betriebl. Altersversorgung - Pensionsfonds). Der Pensionsfonds ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung,

  • die im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für einen oder mehrere Arbeitgeber zu Gunsten von Arbeitnehmern erbringt,

  • die Höhe der Leistungen oder die Höhe der für diese Leistungen zu entrichtenden künftigen Beiträge nicht für alle vorgesehenen Leistungsfälle durch versicherungsförmige Garantien zusagen darf,

  • den Arbeitnehmern einen eigenen Anspruch auf Leistung gegen den Pensionsfonds einräumt und

  • verpflichtet ist, die Leistung als lebenslange Altersrente oder in Form eines Auszahlungsplans mit unmittelbar anschließender Restverrentung gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 des Altersvorsorge-Zertifizierungsgesetzes zu erbringen (§ 112 Abs. 1 VAG).

Arbeitgebern und Arbeitnehmern soll damit die Möglichkeit gegeben werden, an den Entwicklungen des Kapitalmarkts teilzuhaben. Ein Pensionsfonds kann daher gewisse Risiken bergen. Deswegen bedürfen sie zum Geschäftsbetrieb einer besonderen Erlaubnis (§ 112 Abs. 2 VAG). Außerdem haben sie unter Berücksichtigung der jeweiligen Pensionspläne Deckungsstöcke zu bilden. Die Anlage soll eine möglichst große Sicherheit und Rentabilität bei ausreichender Liquidität unter Wahrung angemessener Mischung und Streuung erreichen (§ 115 Abs. 1 VAG, weitere Informationen: §§ 112 ff. VAG - und ab 01.01.2016: § 237Abs. 3 Nr. 2 und Nr. 3 VAG).

4. Die Entscheidung - Arbeitgeber und Mitbestimmung

Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, den Durchführungsweg zu bestimmen. Die betriebliche Altersvorsorge ist ja vom Grundsatz her eine freiwillige Angelegenheit. Der Arbeitgeber entscheidet, ob, mit welchen Mitteln und wie er eine betriebliche Altersversorgung durchführen will.

Dort, wo ein Arbeitnehmer den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hat, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt, wenn er nicht bereit ist, diese Form der Altersvorsorge über eine Pensionskasse oder über einen Pensionsfonds durchzuführen (Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung).

Betriebsräte dürfen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitbestimmen (Betriebl. Altersversorgung - Mitbestimmung). Wo das BetrAVG oder Tarifverträge strikt die Marschroute vorzeichnen, gibt es für Mitbestimmung keinen Platz. Ein weiteres Mitbestimmungsrecht gibt es nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG für Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist. Sozialeinrichtungen in diesem Sinne können beispielsweise Pensions- undUnterstützungskassen sein. Je nach Umfang mögen Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat zuständig sein.

Die Entscheidung des Arbeitgebers über die Einführung einer betrieblichen Altersversorgung ist in der Regel mitbestimmungsfrei. Es ist auch seine Sache, den Dotierungsrahmen festzulegen, aus dem die betriebliche Altersversorgung aufgebaut wird. Die Entscheidung für den richtigen Durchführungsweg kann dem Arbeitgeber möglicherweise bereits durch einen Tarifvertrag abgenommen worden sein. Dann muss er den Weg einhalten, den der Tarifvertrag ihm vorgibt. Hier kann der Arbeitgeber den Weg nur selbst bestimmen, wenn der Tarifvertrag dafür Öffnungsklauseln vorsieht.

Beispiel:

Der Tarifvertrag über tarifliche Altersvorsorge im Einzelhandel Nordrhein-Westfalen sieht in § 4 Abs. 1 Sätze 1 und 2 vor: "Auf Antrag gemäß § 3 bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine tarifliche Altersversorgung nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz) an. Die Entscheidung über die Art der angebotenen Altersversorgung trifft der Arbeitgeber nach Beratung mit dem Betriebsrat." Hier ist der Arbeitgeber tariflich gezwungen, sich mit dem Betriebsrat über den anzubietenden Durchführungsweg zu beraten. Die Entscheidung, welchen Weg er dann nimmt, ist seine Entscheidung. Der Betriebsrat kann ihm keinen bestimmten Durchführungsweg aufzwingen, wohl aber die Beratung darüber. § 4 Abs. 1 Satz 3 des Tarifvertrags fügt an: "Eine Direktversicherung, die die Voraussetzungen des § 3 Nr. 63 EStG nicht erfüllt, kann nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer gewählt werden."

Die Ausgestaltung eines Leistungsplans, d.h. die Aufstellung von Versorgungsgrundsätzen oder Versorgungsrichtlinien, ist ein klassischer Fall der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu den Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichworten geordnet hinterlegt:

5.1 Abgeordnete

§ 5 Abs. 2 BetrAVG verbietet die Anrechnung von Versorgungsbezügen, die auf Beiträgen des Arbeitnehmers beruhen. Eine Unterstützungskasse ist aber nicht gehindert, als Erwerbsersatzeinkommen Versorgungsbezüge von Abgeordneten auf die von ihr zu zahlende Betriebsrente anzurechnen (BAG, 23.09.2003 - 3 AZR 465/02 für ein früheres Mitglied der Bremischen Bürgerschaft).

5.2 Ablösung - 1

Löst eine beitragsorientierte Versorgungsordnung eine endgehaltsbezogene ab und erhöhen sich damit die Anwartschaften von Arbeitnehmern mit erdientem Besitzstand, kann regelmäßig erst beim Ausscheiden festgestellt werden, ob ein Eingriff in die erdiente Dynamik vorliegt (BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 128/01 - mit dem Hinweis, dass kein Eingriff stattfindet, wenn der ausscheidende Mitarbeiter im Versorgungsfall mindestens das bekommt, was er zum Ablösungsstichtag bei Aufrechterhaltung der Dynamik des Berechnungsfaktors Gehalt erreicht hatte).

5.3 Ablösung - 2

Ein Eingriff in die erdiente Dynamik durch Festschreibung des Berechnungsfaktors "Endgehalt" auf einen Ablösungsstichtag liegt nur dann vor, wenn der begünstigte Arbeitnehmer im Ergebnis auf der Grundlage der ablösenden Neuregelung weniger erhält als nach dem alten System. Für eine verlässliche Entscheidung kommt es auf den Eintritt des Versorgungsfalls an. Soll in künftige, dienstzeitabhängige Zuwächse eingegriffen werden, braucht der Arbeitgeber dafür keinen ausgewogenen Sanierungsplan (BAG, 10.09.2002 - 3 AZR 635/01 - und zugleich Bestätigung von BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 128/01).

5.4 Ablösung - 3

Wird ein durch Gesamtzusage begründetes Versorgungswerk für neue Arbeitnehmer geschlossen, gleichzeitig aber für alle Arbeitnehmer eine neue Versorgungsordnung etabliert, kann ein kollektiver Günstigkeitsvergleich nicht in der Weise vorgenommen werden, dass dem Aufwand für das geschlossene Versorgungswerk mit sinkender Mitgliederzahl der Aufwand gegenüber gestellt wird, der auf unbestimmte Zeit für das wieder geöffnete Versorgungswerk aufzubringen ist (BAG, 17.06.2003 - 3 ABR 43/02).

5.5 Anrechnung

§ 53 BeamtVG sieht vor, dass ein Ruhestandsbeamter, der eine Versorgung wegen Dienstunfähigkeit bekommt, sich dabei parallel erzieltes Erwerbseinkommen anrechnen lassen muss. § 53 BeamtVG ist grundsätzlich auch auf Arbeitnehmer anzuwenden, denen eine beamtenförmige betriebliche Altersversorgung zugesagt wird (BAG, 21.10.2003 - 3 AZR 83/03).

5.6 Blankettzusage

Verweist eine Betriebsvereinbarung auf die Leistungsrichtlinien einer Unterstützungskasse, ist das in der Regel eine dynamische Verweisung. Eine einzelvertragliche statische Verweisung muss dann deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Bei einer Blankettzusage hat die darlegungspflichtige Partei zumindest den entscheidungserheblichen Inhalt des Rechtsgeschäfts eindeutig und widerspruchsfrei vortragen (BAG, 19.11.2002 - 3 AZR 406/01).

5.7 Versorgungsbesitzstand

Ein geschützter Versorgungsbesitzstand, in den nur aus zwingenden Gründen eingegriffen werden darf, wird nur erworben, wenn der Mitarbeiter Beschäftigungszeiten in schützenswertem Vertrauen auf den ungekürzten Fortbestand der bisherigen Versorgungszusage zurückgelegt hat (BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 512/00 - mit dem Hinweis, dass der Teilwiderruf einer Unterstützungskassenversorgung gerechtfertigt sein kann, wenn die Kosten des bisherigen Versorgungswerks nicht mehr aus den Erträgen des Unternehmens und etwaigen Wertzuwächsen aus dem Vermögen erwirtschaftet werden können und so eine Substanzaufzehrung droht).

 Siehe auch 

Betriebliche Altersversorgung - Abfindung

Betriebliche Altersversorgung - Allgemeines

Betriebliche Altersversorgung - Altersteilzeit

Betriebliche Altersversorgung - Anpassung

Betriebliche Altersversorgung - Anwartschaft

Betriebliche Altersversorgung - Anwartschaftsformen

Betriebliche Altersversorgung - Anwartschaftshöhe

Betriebliche Altersversorgung - Auskunftsanspruch

Betriebliche Altersversorgung - Auszehrungsverbot

Betriebliche Altersversorgung - Direktversicherung

Betriebliche Altersversorgung - Direktzusage

Betriebliche Altersversorgung - Entgeltumwandlung

Betriebliche Altersversorgung - Gleichbehandlung

Betriebliche Altersversorgung - Insolvenzschutz

Betriebliche Altersversorgung - Kündigung

Betriebliche Altersversorgung - Leistungszusage

Betriebliche Altersversorgung - Mindestleistung

Betriebliche Altersversorgung - Mitbestimmung

Betriebliche Altersversorgung - Öffentlicher Dienst

Betriebliche Altersversorgung - Öffnungsklausel

Betriebliche Altersversorgung - Pensionsfonds

Betriebliche Altersversorgung - Pensionskasse

Betriebliche Altersversorgung - Personenkreis

Betriebliche Altersversorgung - Riester-Rente

Betriebliche Altersversorgung - Übernahme

Betriebliche Altersversorgung - Unterstützungskasse

Betriebliche Altersversorgung - Unverfallbarkeit

Betriebliche Altersversorgung - Verjährung

Betriebliche Altersversorgung - Vorzeitiger Bezug

Betriebliche Altersversorgung - Widerruf

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