AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Betriebl. Altersversorgung - Mitbestimmung

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.
  4. 4.
  5. 5.

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss in Betrieben mit Betriebsrat die Mitbestimmungsrechte aus dem BetrVG beachten. Die Arbeitnehmervertretung hat in vielen Punkten nämlich ein Wort mitzureden. Das BetrVG sieht in § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG beispielsweise ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen vor, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sichert dem Betriebsrat zudem ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und bei der Einführung, Anwendung und Änderung neuer Entlohnungsmethoden. In Fällen zwingender Mitbestimmung kann der Betriebsrat seine Rechte sogar über die Einigungsstelle durchsetzen.

Praxistipp:

Die vom Arbeitgeber eingeführte betriebliche Altersversorgung kann im Lauf der Jahre zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen. Entschließt sich ein Arbeitgeber dann, sein Versorgungswerk für neu eintretende Mitarbeiter zu schließen oder neu eingestellten Mitarbeitern keine Versorgungszusage mehr zu gegen, ist das eine mitbestimmungsfreie Arbeitgeberentscheidung. Das BetrVG sieht dafür keinen Mitbestimmungstatbestand vor.

Der Betriebsrat hat zwar (auch) in Fragen der betrieblichen Altersversorgung ein Initiativrecht. Wo ihm das BetrVG kein zwingendes Mitbestimmungsrecht einräumt, bringt ihn dieses Initiativrecht jedoch nicht weit, wenn der Arbeitgeber keine Regelung will. So kann der Betriebsrat zwar nach § 88 BetrVG eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur Regelung einer betrieblichen Altersversorgung vorschlagen, rechtlich durchsetzen kann er sie nicht. Der Arbeitgeber entscheidet - soweit es keine verbindlichen individual- oder kollektivvertraglichen Regelung dazu gibt - allein darüber, ob er eine betriebliche Altersversorgung einführt und welche Mittel er dafür in welcher Höhe bereitstellt. Mit Ausnahme der Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) bestimmt der Arbeitgeber auch den Durchführungsweg. Betreffen Arbeitgeberentscheidungen bei der betrieblichen Altersversorgung nur die Ruheständler und/oder deren Hinterbliebene, hat der Betriebsrat ebenfalls kein Mitbestimmungsrecht. Sein Mandat erstreckt sich nur auf die Arbeitnehmer des Betriebs - nicht auf die Betriebsrentner.

2. Zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG

Der Betriebsrat hat, soweit keine

  • gesetzliche oder

  • tarifliche Regelung

besteht, von Rechts wegen in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

  • Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG);

  • Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Bei der betrieblichen Altersversorgung sind diese Mitbestimmungsrechte oft eingeschränkt. Das ergibt sich zum einen aus der Natur des Versorgungsverhältnisses, zum anderen aus der Stellung des Arbeitgebers als Finanzier der Versorgungsleistungen. Die betriebliche Altersversorgung ist - wenn es dazu keine individual- oder kollektivrechtliche Regelung gibt - vom Grundsatz her eine freiwillige Sache.

3. Ansatzpunkte für eine Mitbestimmung im BetrAVG-Bereich

Führt der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung über eine Pensions- oder Unterstützungskasse durch, sind diese Versorgungseinrichtungen Sozialeinrichtungen i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Ein Pensionsfonds dürfte dieses Merkmal nicht erfüllen, schon gar nicht, wenn er nicht vom Arbeitgeber, sondern von Dritten verwaltet wird.

Betriebliche Versorgungsleistungen haben Entgeltcharakter. Sie sind im Prinzip eine aufgeschobene Vergütung aus der Zeit, in der der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer ist gewissermaßen in "Vorlage" getreten. Hinzu kommt: Die Versorgungsleistung ist zweckgebunden. Sie knüpft an einen konkreten Versorgungsfall an: Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Hier setzt § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an.

Platz für Mitbestimmung bei der betrieblichen Altersversorgung gibt es also bei

  • der Verteilung der Mittel,

  • der Art der Versorgungsleistung und

  • den Voraussetzungen für den Bezug der Leistung.

In dem von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgezeichneten Rahmen geht es um die inhaltliche Ausgestaltung der Leistungsordnung oder des Leistungsplans (Versorgungsgrundsätze oder -richtlinien). Zudem müssen Angelegenheiten mit Kollektivbezug geregelt werden. Eine individuelle Arbeitgebermaßnahme ohne kollektiven Bezug ist nicht mitbestimmungspflichtig.

Die praktische Realisierung erfolgt mit den üblichen Mitteln des Betriebsverfassungsgesetzes: Einigung, Regelungsabrede, Betriebsvereinbarung etc. Soweit es um Sozialeinrichtungen geht, können nach § 88 Nr. 2 BetrVG auch freiwillige Betriebsvereinbarungen geschlossen werden.

4. Mitbestimmungsfreie Räume

Das BAG hat schon recht früh erkannt, dass bestimmte Räume bei der betrieblichen Altersversorgung mitbestimmungsfrei sind (BAG, 12.06.1975 - 3 ABR 13/74) - und mitbestimmungsfrei bleiben müssen. Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden,

  • ob er finanzielle Mittel für eine betriebliche Altersvorsorge zur Verfügung stellen will,

  • in welchem Umfang er das tut,

  • welche Versorgungsform er wählt und

  • welchen Arbeitnehmerkreis er versorgen will.

Praxistipp:

Es gibt heute eine Vielzahl von Tarifverträgen zur betrieblichen Altersversorgung. Diese Tarifverträge nehmen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat eine Menge Entscheidungen ab und sind selbstverständlich vorrangig zu beachten. Die betriebliche Altersvorsorge ist in tarifierten Bereichen keine freiwillige Arbeitgeberleistung mehr.

Entschließt sich der Arbeitgeber, das Versicherungsunternehmen zu wechseln, ist auch diese Entscheidung grundsätzlich mitbestimmungsfrei (BAG, 16.02.1993 - 3 ABR 29/92).

Bei der Entgeltumwandlung gibt § 1a BetrAVG Arbeitnehmern ein zwingendes Recht. Hier besteht für Mitbestimmung ebenfalls kein Raum (wohl aber für das Abstecken der Rahmenbedingungen für die Entgeltumwandlung). Zu berücksichtigen ist bei der Mitbestimmung, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben ein Initiativrecht hat. Er kann also auf den Arbeitgeber zugehen und das Thema betriebliche Altersversorgung regeln wollen.

Praxistipp:

Was der Betriebsrat vom Arbeitgeber nicht verlangen kann: Mittel für eine betriebliche Altersversorgung bereitzustellen Der Arbeitgeber entscheidet selbst, ob er für seine Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung aufbauen und finanzieren will.

Wie oben bereits erwähnt, bestimmt der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit. Bei Anpassungsprüfung und -entscheidung sind aber keine aktiven Arbeitnehmer mehr betroffen, sondern Betriebsrentner oder deren Hinterbliebene. Der Regelungstatbestand Anpassung laufender Versorgungsleistungen betrifft also keine Arbeitnehmer i.S.d. §§ 5, 7 BetrAVG. Der Betriebsrat hat damit bei Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG kein Mitbestimmungsrecht. Ihm fehlt für ausgeschiedene Arbeitnehmer und deren Hinterbliebene schlicht die Legitimation (BAG, 18.05.1977 - 3 AZR 371/76).

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Betriebsrat auch keine Informationspflichten, wenn Betriebsrentner und Hinterbliebene betroffen sind. Betriebsrentner und Hinterbliebene sind keine im Betrieb beschäftigten Personen i.S.d. § 80 BetrVG. Selbst § 88 BetrVG gibt dem Betriebsrat keine Möglichkeit, Mitbestimmungsrechte bei Anpassungsprüfung und -entscheidung über eine freiwillige Betriebsvereinbarung zu verankern. Schließen Arbeitgeber und Betriebsrat dennoch eine Betriebsvereinbarung über die Anpassung von Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge, könnte diese Betriebsvereinbarung als Vertrag zugunsten Dritter wirken (§ 328 BGB).

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessante Entscheidungen zum Thema Mitbestimmung bei der betrieblichen Altersversorgung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Ablösende Betriebsvereinbarung - 1

Auch vertragliche Versorgungsansprüche von Arbeitnehmern, die auf eine Gesamtzusage des Arbeitgebers zurückgehen, können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Das setzt allerdings voraus, dass sich der Arbeitgeber bei der Versorgungszusage eine Abänderung durch Betriebsvereinbarung vorbehalten hat. So ein Änderungsvorbehalt muss nicht ausdrücklich formuliert sein, er kann sich auch "aus den Gesamtumständen ergeben, z.B. aus dem Hinweis, dass die Leistungen auf mit dem Betriebsrat abgestimmten Richtlinien beruhen". Dieser Umstand legt nämlich auf Seiten des begünstigten Mitarbeiters die "Folgerung nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen in Abstimmung mit dem Betriebsrat umgestaltet werden können" (BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 365/09).

5.2 Ablösende Betriebsvereinbarung - 2

Folgen mehrere Betriebsvereinbarungen, die denselben Regelungsgegenstand haben, zeitlich aufeinander, gilt das Ablösungsprinzip. Dieses Prinzip führt dazu, dass eine neue Betriebsvereinbarung die vorausgehende selbst dann ablöst, wenn sie für die betroffenen Mitarbeiter ungünstigere Regelungen enthält. Trotzdem wird durch das Ablösungsprinzip nicht jede Änderung möglich gemacht: "Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten (...). Deshalb unterliegen Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle" (BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 705/10).

5.3 Ablösende Betriebsvereinbarung - 3

"Regeln ... mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt .. das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 29.10.2002 - 1 AZR 573/01]. Das Ablösungsprinzip ermöglicht allerdings nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 10.02.2009 - 3 AZR 653/07]. Deshalb unterliegen Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle (BAG, 09.12.2014 - 3 AZR 323/13 - mit Hinweis auf BAG, 29.10.2002 - 1 AZR 573/01 und BAG, 18.09.2001 - 3 AZR 728/00 - s. zur Rechtskontrolle das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Widerruf).

5.4 Ablösende Betriebsvereinbarung - 4

Nach den BAG-Vorgaben (s. dazu u.a. BAG, 09.12.2014 - 3 AZR 323/13 und BAG, 16.06.2015 - 3 AZR 390/13) kommt es bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung und der Einschränkung von Versorgungsansprüchen entscheidend darauf an, ob wirtschaftliche Schwierigkeiten vorgelegen haben, die eine vernünftige Unternehmerreaktion rechtfertigten, und die Eingriffe in die betriebliche Altersversorgung verhältnismäßig sind. Die erforderlichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten können sich u.a. aus der Wettbewerbssituation des Unternehmens ergeben, wenn es z.B. nur eine unzureichende Eigenkapitalausstattung hat und sich dies dann in einer sehr redizierten Eigenkapitalquote wiederspiegelt. Verhältnismäßigkeit kann bejaht werden, wenn sich die Neuregelung in das auf Verbesserung der Wirtschaftslage zielende Gesamtkonzept einpasst (LAG Baden-Württemberg, 04.12.2015 - 2 Sa 21/14).

5.5 Änderung einer Anpassungsregelung

Kann eine Änderung bestehender Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung nach dem zugrunde liegenden Tarifvertrag nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien wirksam werden, bedeutet das: Eingriffe in bestehende Versorgungsrechte sind - auch wenn sie mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien via Betriebsvereinbarung vorgenommen werden - anhand der vom BAG für Betriebsvereinbarungen entwickelten Maßstäbe zu prüfen. Soll die Versorgungsordnung nach Eintritt des Mitarbeiters in den Ruhestand geändert werden, sind als unmittelbarer Prüfungsmaßstab die Grundsätze der Verhätnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes anzulegen. Die Eingriffsgründe müssen zum einen gerade den vorgenommenen Eingriff tragen, zum anderen müssen sie mit ihm in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG, 11.07.2017 - 3 AZR 513/16).

5.6 Auskunftsanspruch

Die hier vorgestellte Entscheidung erging zwar zu einem Auskunftsanspruch über die Gewährung von Aktienoptionen und Nachzugsaktien, sie zeigt aber auch für die Mitbestimmung beim Betriebsrentenrecht wichtige Grundsätze auf: Anspruchsvoraussetzung für die Auskunftspflicht des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist zunächst, dass überhaupt eine Betriebsratsaufgabe vorliegt. Dazu muss die begehrte Information im Einzelfall zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sein. Diese Erforderlichkeit hat der Betriebsrat im Beschlussverfahren darzulegen - das Arbeitsgericht prüft also nicht von Amts wegen, welche Aufgabe des Betriebsrats nach dessen Tatsachenvorbringen in Betracht zu ziehen ist. Zu den einschlägigen Aufgaben gehören z. B. die Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG oder die Sicherstellung der in § 75 BetrVG festgelegten Grundsätze (BAG, 20.03.2018 - 1 ABR 15/17 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

5.7 Betriebliche Übung - 1

Beruht die betriebliche Altersversorgung im Arbeitgeberbetrieb auf einer betrieblichen Übung, liegt dieser Versorgung in der Regel ein gewisses System zugrunde. Die Arbeitgeberleistung soll - wie bei einer Gesamtzusage - nach einheitlichen Regeln erfolgen. Dabei ist die Geltung dieser Regelungen von Beginn an auf eine unbestimmte, längere Zeitspanne ausgerichtet. Sie unterliegen insoweit einem - auch für den Begünstigten erkennbaren - möglichen nachträglichen Änderungsbedarf. Die vom Arbeitgeber kraft betrieblicher Übung zu leistende betriebliche Altersversorgung ist daher regelmäßig nur als "eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln" geschuldet. Nur so lässt sich eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, die von der betrieblichen Übung erfasst werden, sicherstellen. Wenn sich die betriebliche Altersversorgung allein nach den Bedingungen zur Zeit der erstmaligen Begründung der betrieblichen Übung richten soll, müssen dafür greifbare Anhaltspunkte vorliegen. "Mit der Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln wird auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage eröffnet" (BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 44/14).

5.8 Betriebliche Übung - 2

Die Grundsätze, die das BAG zur Gesamtzusage via Betriebsvereinbarung aufgestellt hat, finden auch für die Geltung von Versorgungsregelungen aufgrund betrieblicher Übung Anwendung. Auch hier ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung nur nach einheitlichen Regeln und damit nach einem System leisten will. Auch dieses System ist vom Ansatz her auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum ausgerichtet. Mit dem Ergebnis, dass "die Versorgungsregelungen von vornherein für die Begünstigten erkennbar einem etwaigen zukünftigen Änderungsbedarf ausgesetzt" sind (BAG, 21.02.2017 - 3 AZR 542/15 - mit Hinweis auf BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 44/14).

5.9 Betriebsübergang

"1. Der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nach einem Betriebsübergang in dem übertragenen Betrieb als Einzelbetriebsvereinbarung weiter, wenn ihr Gegenstand im Unternehmen des Betriebserwerbers nicht normativ geregelt ist. 2. Ein Arbeitnehmer kann die nach § 9 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG auf den Pensions-Sicherungs-Verein übergegangenen Ansprüche mit dessen Ermächtigung zur Insolvenztabelle anmelden und im Bestreitensfall gerichtlich weiterverfolgen" (BAG, 05.05.2015 - 1 AZR 763/13 - Leitsätze).

5.10 Betriebsvereinbarung - 1

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die abredegemäße Durchführung der Betriebsvereinbarungen verlangen und dieses Recht im Beschlussverfahren durchsetzen. Das Verfahren erstreckt sich dabei auch auf die Auslegung der Betriebsvereinbarung. Der Betriebsrat hat allerdings nicht das Recht, im eigenen Namen die den jeweiligen Mitarbeitern zustehenden Betriebsrentenansprüche geltend zu machen (BAG, 18.01.2005 - 3 ABR 21/04).

5.11 Betriebsvereinbarung - 2

Eingriffe in künftige - und damit noch nicht erdiente - dienstzeitabhängige Zuwächse sind aus sachlich-proportionalen Gründen möglich, wenn feststeht, dass eine bestehende Versorgung durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden kann. Das Ablösungsmotiv "Einsparung" muss in der ablösenden Betriebsvereinbarung nicht ausdrücklich genannt sein. Zur Rechtfertigung braucht der Arbeitgeber keinen Sanierungsplan vorzulegen: Es reicht aus, wenn die Kürzungen in Zusammenhang mit anderen Maßnahmen stehen, die insgesamt der Kostenersparnis dienen (BAG, 19.04.2005 - 3 AZR 468/04).

5.12 Betriebsvereinbarung - 3

Eine neue Betriebsvereinbarung löst eine ältere mit demselben Regelungstatbestand auch dann ab, wenn die neuen Regeln ungünstiger sind. Dabei sind Rechte aus einer Betriebsvereinbarung, die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Bestandteil eines Arbeitsvertrags werden, nicht weiter vor Änderungen geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergegolten hätten. Die tatsächliche Leistungsgewährung lässt nicht auf einen für eine Gesamtzusage erforderlichen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers schließen, wenn die Leistungen erkennbar zur Erfüllung der Verpflichtung aus einer - vermeintlich wirksamen - Betriebsvereinbarung erfolgen (BAG, 28.06.2005 - 1 AZR 213/04).

5.13 Betriebsvereinbarung - 4

Nach einem Betriebsübergang können durch Tarifvertrag geregelte Ansprüche auf eine Altersversorgung nicht im Weg eine sogenannten "Über-Kreuz-Ablösung" durch eine beim Betriebserwerber bestehende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Der Regelungstatbestand betriebliche Altersversorgung ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz nur teilmitbestimmt. Das heißt: Es gibt für ihn nicht die notwendige Kongruenz des Umfangs der erzwingbaren Regelungsmacht der Tarifpartner auf der einen Seite und der Betriebspartner auf der anderen (BAG, 13.11.2007 - 3 AZR 191/06).

5.14 Betriebsvereinbarung - 5

Versorgungszusagen können auch durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden. In arbeitsvertragliche Einheitsregelungen kann aber nur dann mit einer Betriebsvereinbarung eingegriffen werden, wenn die Betriebsvereinbarung für die Mitarbeiter entweder kollektiv günstiger oder die vertragliche Einheitsregelung für eine Betriebsvereinbarung offen ist. Wird in einem Arbeitsvertragsformular eine Regelung zur betrieblichen Altersversorgung getroffen und in einer anderen Bestimmung des Vertrags "im Übrigen" auf die Betriebsvereinbarung verwiesen, ist die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung nicht betriebsvereinbarungsoffen (BAG, 17.06.2008 - 3 AZR 254/07).

5.15 Betriebsvereinbarung - 6

Mit einer Betriebsvereinbarung kann in arbeitsvertragliche Einheitsregelungen eingegriffen werden, wenn die verwendete Einheitsregelung betriebsvereinbarungsoffen formuliert ist. Das lässt sich für den Fall ausschließen, in dem in einer vertraglichen Versorgungszusage auf Satzung und Versicherungsbedingungen verwiesen wird und es dann in den Schlussbestimmungen des Vertrags heißt: "Bestandteil dieses Vertrages sind der Mantel- und der Gehaltstarifvertrag für (...) sowie die für die (...) gültigen Tarif- und Betriebsvereinbarungen in den jeweils gültigen Fassungen." (BAG, 17.06.2008 - 3 AZR 553/06).

5.16 Betriebsvereinbarung - 7

Mit Kündigung einer Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung wird nicht nur das Versorgungswerk für neu eintretende Arbeitnehmer geschlossen, sondern auch für die Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Kündigung zum Kreis der Begünstigten gehören. Mit dem Wegfall der unmittelbaren und zwingenden Wirkung einer Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung entfällt die Rechtsgrundlage für das Entstehen des Vollanspruchs für alle betriebszugehörigen Arbeitnehmer, die nicht durch Erreichen des Versorgungsfalls im Betrieb einen Vollanspruch erdient haben (BAG, 09.12.2008 - 3 AZR 384/07 - mit dem Hinweis, dass der Anspruchserwerb voraussetzt, dass seine Voraussetzungen unter der Geltung der Versorgungszusage erworben wurden und diese Bedingung nach deren Beendigung nicht mehr erfüllt werden kann).

5.17 Betriebsvereinbarung - 8

Versorgungsordnungen, die eine gespaltene Rentenformel enthalten, sind nach der außerplanmäßigen Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze des § 275c SGB VI 2003 um 500,00 EUR lückenhaft geworden. Sie sind entsprechend dem ursprünglichen Regelungsplan dahin zu ergänzen, dass sich die Betriebsrente ohne Berücksichtigung der außerordentlichen Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze errechnet und von dem so errechneten Betrag die Beträge abzuziehen sind, um die sich die gesetzliche Rente infolge höherer Beitragszahlung erhöht. Dieser Grundsatz gilt auch für eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung mit gespaltener Rentenformel (BAG, 21.04.2009 - 3 AZR 471/07 - mit Hinweis auf BAG, 21.04.2009 - 3 AZR 695/08).

5.18 Betriebsvereinbarung - 9

Arbeitgeber, die betriebliche Versorgungsleistungen via Gesamtzusage versprechen, wollen ihre betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln, nach einem System leisten. Das auf einen unbestimmten Zeitraum angelegte Versorgungssystem ist dabei auf einen - auch von den Begünstigten erkennbaren - möglichen zukünftigen Änderungsbedarf ausgerichtet. Die Versorgung soll nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regeln erfolgen - sonst würde das System erstarren. "Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, muss der Arbeitgeber dies in der Gesamtzusage deutlich zum Ausdruck bringen" (BAG, 21.02.2017 - 3 AZR 542/15 - mit Hinweis auf BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 44/14 und BAG, 10.03.2015 - 3 AZR 56/14).

5.19 Betriebsvereinbarung - 10

Der Arbeitgeber eröffnet mit der Zusage einer Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln "auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage". Zusagen dieser Art erfassen alle eine betriebliche Altersversorgung gestaltenden Regelungen. Dazu gehören in BetrVG-Betrieben auch Betriebsvereinbarungen, weil der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen hat. "Sagt der Arbeitgeber eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu, so gehören daher dazu nicht nur vom Arbeitgeber einseitig erstellte Versorgungsordnungen, sondern auch Betriebsvereinbarungen" (BAG, 21.02.2017 - 3 AZR 542/15 - mit Hinweis auf BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 44/14 und BAG, 10.03.2015 - 3 AZR 56/14).

5.20 Betriebsvereinbarung - Schriftform

§ 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sagt, dass Betriebsvereinbarungen "schriftlich niederzulegen" sind. Verweisen die Betriebspartner in einer Betriebsvereinbarung lediglich dynamisch auf außerhalb der Urkunde bestehende Versorgungsbestimmungen, kann das dem gesetzlichen Schriftformerfordernis widersprechen. Nur: § 126 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 BGB findet auf Betriebsvereinbarungen keine Anwendung. Die in § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vorgegebene Schriftlichkeit will bloß Zweifel über den Inhalt der vereinbarten Norm ausschließen. Das Bezugsobjekt muss in schriftlicher Form vorliegen und eindeutig bezeichnet sein (s. dazu BAG, 18.03.2014 - 1 AZR 807/12). "Bei einer dynamischen Verweisung ist es deshalb erforderlich aber auch ausreichend, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung eine schriftliche Fassung der Bestimmungen, auf die verwiesen wird, vorliegt und somit rechtssicher ein Bezug auf spätere Fassungen gewährleistet ist" (BAG, 21.02.2017 - 3 AZR 542/15).

5.21 Direktversicherung

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gibt dem Betriebsrat kein Recht, bei der Wahl der Versorgungseinrichtung mitzubestimmen. Entscheidet sich der Arbeitgeber für den Durchführungsweg Direktversicherung, muss der Betriebsrat das hinnehmen. Auch die Auswahl des Versicherers gehört zu den mitbestimmungsfreien Entscheidungen des Arbeitgebers (BAG, 29.07.2003 - 3 ABR 34/02 - mit weiteren Hinweisen zum Umfang des Mitbestimmungsrechts).

5.22 Eingriff in Besitzstände

Die Frage, ob eine spätere Betriebsvereinbarung tatsächlich in Besitzstände eingreift und deswegen eine Überprüfung der ablösenden Betriebsvereinbarung und ihrer Auswirkungen mit dem dreistufigen Prüfungsschema notwendig wird, kann nur im jeweiligen Einzelfall und auf das Einzelfallergebnis bezogen festgestellt werden (s. dazu BAG, 15.05.2012 - 3 AZR 11/10 - und BAG, 21.04.2009 - 3 AZR 674/07). Die Feststellung verlangt, "die Versorgungsansprüche bzw. -anwartschaften nach den beiden unterschiedlichen Versorgungsordnungen zu berechnen und einander gegenüberzustellen." Bei einer endgehaltsbezogenen Versorgungszusagen kann daher regelmäßig erst beim Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis festgestellt werden, "ob mit der ablösenden Neuregelung in bestehende Besitzstände eingegriffen wird. In diesen Fällen kann regelmäßig erst zu diesem Zeitpunkt beurteilt werden, welche Versorgungsordnung sich als günstiger erweist" (BAG, 09.12.2014 - 3 AZR 323/13 - mit Hinweis auf BAG,11.12.2001 - 3 AZR 128/01).

5.23 Einzelarbeitsvertrag vs. Betriebsvereinbarung

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A waren 1987 einzelvertraglich Leistungen betrieblicher Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Ein Jahr später trat bei Arbeitgeber G eine Betriebsvereinbarung in Kraft, in der allen Mitarbeitern betriebliche Versorgungsleistungen in Form einer Direktzusage versprochen wurden - auch A. Diese Betriebsvereinbarung wurde in der Vergangenheit wiederholt abgelöst. Die letzte Betriebsvereinbarung sah den Ausschluss von Mitarbeitern vor, die bereits eine einzelvertraglich gegebene Zusage hatten. Dagegen wehrte sich A.

Das BAG meint dazu, dass Mitarbeiter mit einzelvertraglich erteilter Zusage nur dann komplett aus einem auf einer Betriebsvereinbarung fußenden - kollektiven - Versorgungssystem herausgenommen werden dürfen, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat innerhalb ihres Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass die ausgeschlossenen Mitarbeiter im Versorgungsfall eine mindestens annähernd gleichwertige Versorgung haben (BAG, 19.07.2016 - 3 AZR 134/15 - unter Zurückweisung an die Vorinstanz - LAG Hessen, 22.10.2014 - 6 Sa 106/14 - weil der Punkt annähernde Gleichwertigkeit noch zu klären ist).

5.24 Einzelfallprüfung

Die Frage, ob eine nachfolgende Betriebsvereinbarung tatsächlich in Besitzstände betroffener Arbeitnehmer eingreift und deswegen eine Überprüfung des Eingriffs nach dem vom BAG entwickelten 3-Stufen-Schema (s. dazu BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 705/10) erforderlich ist, lässt sich nur für den jeweiligen Einzelfall - bezogen auf das Einzelfallergebnis - beantworten. "Dazu ist es erforderlich, dass die Versorgungsrechte bzw. Anwartschaften nach den beiden unterschiedlichen Versorgungsordnungen berechnet und gegenübergestellt werden. Deshalb kann etwa bei endgehaltsbezogenen Versorgungszusagen regelmäßig erst beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis festgestellt werden, ob mit der ablösenden Neuregelung in bestehende Besitzstände eingegriffen wird" (BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 710/10 - mit dem Hinweis, dass regelmäßig erst im Zeitpunkt des Ausscheidens beurteilt werden kann, welche Versorgungsordnung die günstigere ist).

5.25 Festlegung der Rentenhöhe

Will der Arbeitgeber die von ihm zur Verfügung gestellten Mittel für die betriebliche Altersversorgung anders verteilen als bisher, hat der Betriebsrat dabei nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Die Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts führt nicht dazu, dass ein Arbeitnehmer nun über seine Vertragsgrundlage hinaus höhere Versorgungsansprüche bekommt. Sie bedeutet auch nicht, dass der Arbeitgeber sein Ermessen bei der Festlegung der Rentenhöhe in einer bestimmten Weise auszuüben hat (BAG, 19.07.2005 - 3 AZR 472/04).

5.26 Freifahrten (für Ehepartner)

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A war beim öffentlichen Nahverkehrsunternehmen N angestellt - zuletzt in der Freistellungsphase der Altersteilzeit. Seine Ehefrau bekam - wie alle Ehepartner ihrer Beschäftigten und alle Betriebsrentner - von N unentgeltlich ein Freifahrtticket. Grundlage für dieses Freifahrtticket war eine Regelung aus 1958, die in der Folgezeit mehrfach überholt wurde. Nach der zuletzt abgeschlossenen Betriebsvereinbarung (BV 2016) sollten Ehepartner überhaupt kein Ticket mehr bekommen - auch A's Frau nicht.

Die BV 2016 hat die vorherigen - "betriebsvereinbarungsoffenen" - Regeln abgelöst. N hat den bisherigen Anspruch von Ehepartnern vollständig abgeschafft. Das führt dazu, dass A, solange er noch kein Betriebsrentner ist, keinen Anspruch gegen N auf ein Freifahrtticket für seine Ehefrau hat. Das Freifahrtticket ist allerdings eine Leistung betrieblicher Altersversorgung - und da hat A Vertrauensschutz, der zusammen mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit einer Ablösung entgegensteht (LAG Düsseldorf, 23.06.2017 - 6 Sa 173/17 - mit dem Hinweis, dass A ab Beginn seiner Betriebsrente mit dem 01.12.2018 wieder ein Freifahrtticket für seine Ehefrau verlangen kann).

5.27 Günstigkeitsprinzip

"Eine durch eine Gesamtzusage begründete und deshalb auf einzelvertraglicher Grundlage beruhende betriebliche [Versorgungs]Ordnung ist gegen Verschlechterungen zwar grundsätzlich durch das Günstigkeitsprinzip geschützt. Dieses Prinzip bewirkt, dass günstigere arbeitsvertragliche Regelungen auch dann, wenn sie auf eine Gesamtzusage zurückgehen, grundsätzlich gegenüber nachträglichen verschlechternden Betriebsvereinbarungen wirksam bleiben (...). Eine Verschlechterung der durch Gesamtzusage begründeten Rechte durch eine Betriebsvereinbarung kommt jedoch ausnahmsweise in Betracht, wenn der Arbeitgeber sich den Widerruf der Gesamtzusage vorbehalten hat" (BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 45/09 - mit dem Hinweis, dass Arbeitnehmer in dieser Situation mit einer Änderung ihrer individualvertraglichen Ansprüche rechnen müssen).

5.28 Keine einseitige Änderungsmöglichkeit

Gibt der Arbeitgeber eine Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den bei ihm jeweils geltenden Versorgungsregeln, ist damit auch der Weg für die Ablösung dieser Versorgungsregeln auf kollektivrechtlicher Grundlage eröffnet. Eine Versorgungszusage dieser Art erstreckt sich normalerweise auf alle Regelungen, die eine betriebliche Altersversorgung im Arbeitgeberbetrieb gestalten können. Wurde im Arbeitgeberbetrieb ein Betriebsrat gewählt, kann der Arbeitgeber "die Ausgestaltung der geltenden Versorgungsregelungen grundsätzlich nicht [mehr] einseitig ändern." Der Betriebsrat hat hier ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dieses Mitbestimmungsrecht wird typischerweise durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt. "Sagt der Arbeitgeber eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu, so gehören daher dazu nicht nur vom Arbeitgeber einseitig erstellte Versorgungsordnungen, sondern auch Betriebsvereinbarungen" (BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 44/14 - mit Hinweis auf BAG, 10.03.2015 - 3 AZR 56/14).

5.29 Kündigung einer Betriebsvereinbarung

Das Kündigungsrecht für Betriebsvereinbarungen aus § 77 Abs. 5 BetrVG ist grundsätzlich uneingeschränkt. Der Arbeitgeber braucht für die Ausübung dieses Kündigungsrechts keine Rechtfertigung. Das Kündigungsrecht unterliegt auch keiner Inhaltskontrolle (s. dazu BAG, 10.03.1992 - 3 ABR 54/91; BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98; BAG, 17.08.1999 - 3 ABR 55/98 und BAG, 18.09.2001 - 3 AZR 728/00). Geht es um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, ist jedoch zu berücksichtigen, dass Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten dürfen, dass sie für die von ihnen erbrachten "Vorleistungen durch Betriebszugehörigkeit, die .. [sie] nur einmal erbringen .. [können], auch die .. [ihnen] in Aussicht gestellte Gegenleistung" erhalten, "soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen lassen" (s. dazu BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98).

Das heißt: Die sich aus § 77 Abs. 5 BetrVG "für die Anwartschaften ergebende einschneidende Wirkung der Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung [ist] mithilfe der aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu begrenzen" (s. dazu BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98). Die Möglichkeiten des Arbeitgebers, auf die Versorgungsanwartschaften begünstigter Arbeitnehmer durch Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung einzuwirken, geht "nicht weiter als die Möglichkeiten der Betriebspartner im Rahmen von Aufhebungs- oder Änderungsvereinbarungen" (so: BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98). Dabei werden die nach einer Betriebsvereinbarung erdienten Besitzstände "gegenüber einer Kündigung ebenso geschützt wie gegenüber einer ablösenden Betriebsvereinbarung" (dazu: BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 35/09 und BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98). Eingriffe in Anwartschaften sind bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung nur eingeschränkt zulässig: "Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer müssen entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenübergestellt werden" (BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 960/13 mit Hinweis auf BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 35/09).

5.30 Mitbestimmungswidrige Maßnahme - 1

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG setzt einen kollektiven Tatbestand voraus. Eine individuelle Maßnahme liegt dagegen vor, wenn mit Rücksicht auf die besonderen Umstände des einzelnen Arbeitnehmers Regelungen getroffen werden, die in keinem inneren Zusammenhang zu ähnlichen Regelungen für andere Arbeitnehmer stehen. Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, heißt das: Die individualrechtlich vereinbarte Verschlechterung der Versorgungszusage ist unwirksam (BAG, 24.01.2006 - 3 AZR 484/04 - mit dem Hinweis, dass dieses Ergebnis aus dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts folgt).

5.31 Mitbestimmungswidrige Maßnahme - 2

Die Betriebspartner haben grundsätzlich keine Regelungskompetenz, wenn es um bereits ausgeschiedene Mitarbeiter geht. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG kann sich aber auch auf Betriebsrentner auswirken. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Neuregelung gegenüber den aktiven Mitarbeitern wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts unwirksam ist. Das führt dann über § 139 BGB zur vollständigen Unwirksamkeit der Neuregelung - also auch gegenüber den Betriebsrentnern (BAG, 18.11.2008 - 3 AZR 417/07).

5.32 Nachwirkende Betriebsvereinbarung - 1

In Fällen zwingender Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung solange weiter, "bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden" (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung sind nur teilmitbestimmt - das heißt: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nur insoweit, als es den Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geht: Er kann über die Verteilung der Mittel entscheiden, nicht darüber, "ob, in welchem Umfang und für welchen Arbeitnehmerkreis" der Arbeitgeber Mittel für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung stellt. Besteht kein Verteilungsspielraum mehr, scheidet insoweit auch eine Nachwirkung aus (BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 35/09).

5.33 Nachwirkende Betriebsvereinbarung - 2

Wegen der eingeschränkten Nachwirkung gilt: "Wird eine Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wirksam gekündigt, wird das Versorgungswerk nicht nur für die Zukunft, dh. für Neueintretende, geschlossen. Auch Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung durch die Betriebsvereinbarung begünstigt werden, sind von der Kündigung betroffen. Mit der Kündigung entfällt die unmnittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung und damit auch die Rechtsgrundlage für die Entstehung des Vollanspruchs bei allen betriebsangehörigen Arbeitnehmern, die diesen Vollanspruch noch nicht durch Errreichen des Versorgungsfalls erdient haben. Der Anspruchserwerb erfordert, dass die dafür notwendigen Voraussetzungen unter der Geltung der Versorgungszusage erfüllt werden. Ist die Zusage aufgehoben, können deren Bedingungen nicht mehr erfüllt werden" (BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 248/09).

5.34 Ordnungsmittel

Der Betriebsrat hat bei der betrieblichen Altersversorgung in vielen Fällen mitzubestimmen. Handelt der Arbeitgeber mitbestimmungswidrig, können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine BetrVG-Verpflichtungen beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine bestimmte Handlung vorzunehmen oder zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. § 23 Abs. 3 Satz 3 BetrVG sieht für den Fall einer Zuwiderhandlung gegen das dem Arbeitgeber durch eine rechtskräftige Entscheidung auferlegte Verhalten Ordnungs- oder Zwangsgeld vor. § 890 ZPO sieht für die Erzwingung von Unterlassungen neben dem Ordnungsgeld auch Ordnungshaft vor. Nur: Da § 23 Abs. 3 BetrVG für betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsansprüche das Spezialgesetz ist und Ordnungshaft gerade nicht vorsieht, kann das Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber in diesem Fall keine Ordnungshaft verhängen (BAG, 05.10.2010 - 1 ABR 71/09).

5.35 Planwidrige Überversorgung

Eine planwidrige Überversorgung kann durch eine Äquivalenzstörung (= die zugrunde gelegte Rechtslage hat sich wesentlich und unerwartet geändert, was zu einer erheblichen Mehrbelastung geführt hat) oder eine Zweckverfehlung (= der für den Arbeitnehmer bei Zusage der Versorgung erkennbar verfolgte Zweck wird nun verfehlt) entstehen. In diesen Fällen einer gestörten Geschäftsgrundlage hat der Arbeitgeber das Recht, die Versorgung anzupassen. Er kann vom bisherigen Prinzip der Bruttogesamtversorgungsobergrenze zur Nettogesamtversorgungsgrenze wechseln und mit seinem Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen (BAG, 17.01.2012 - 3 AZR 555/09).

5.36 Prüfungsschema

Bei Einschnitten in Versorgungsrechte müssen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit beachtet werden - wozu das BAG ein 3-stufiges Prüfungsschema entwickelt hat: "Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe" (BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 169/10 - mit dem Hinweis, dass das 3-stufige Prüfungsschema "unabhängig davon Anwendung" findet, "ob die nach der abzulösenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung erworbenen Anwartschaften bereits unverfallbar oder noch verfallbar sind").

5.37 Sozialeinrichtung

§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei "Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist". Sozialeinrichtung im Sinn des § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG setzt ein zweckgebundenes Sondervermögen voraus und dient sozialen Zwecken, wenn den Arbeitnehmern Leistungen oder Vorteile gewährt werden, die keine unmittelbare Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung sind (das kann beispielsweise auch eine Unterstützungskasse des Arbeitgebers sein). Aber: Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG scheidet aus, "wenn die Einrichtung nach dem vom Arbeitgeber bestimmten Zweck einem unbestimmten Personenkreis zugänglich ist" (BAG, 10.02.2009 - 1 ABR 94/07 - hier: Kindertagesstätte).

5.38 Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, gelten nach ihrem Ablauf solange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 77 Abs. 6 BetrVG - Nachwirkung). Hat ein Arbeitgeber via Betriebsvereinbarung Leistungen der betrieblichen Altersversorgung "gemäß der Satzung und den Richtlinien einer Unterstützungskasse" zugesagt, kündigt er diese und widerruft er dann seine Versorgungszusage - mit Ausnahme bereits erdienter Anwartschaften - vollständig, so unterliegt diese Maßnahme nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG: Teilmitbestimmungspflichtig sind lediglich "Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen". Und da hier für eine mitbestimmte Neuverteilung der verbliebenen Mittel kein Raum bleibt, scheidet eine gesetzliche Nachwirkung schon deswegen aus (BAG, 09.12.2008 - 3 AZR 384/07).

5.39 Überbrückungsversorgung

Der mit einer Änderungsvereinbarung verfolgte Zweck, eine Überversorgung abzubauen, wird verfehlt, wenn es in Folge der Änderung der gesetzlichen Bestimmungen für die Gewährung von Renten zu einer Unterversorgung kommt. In diesem Fall wird die Geschäftsgrundlage gestört und es entsteht eine planwidrige Lücke, weil die tatsächliche Versorgung während der Übergangszeit gegenüber dem ursprünglichen Ziel der Änderungsvereinbarung zurückbleibt. Dabei löst die Störung der Geschäftsgrundlage ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers aus, das er nach billigem Ermessen ausüben kann (BAG, 29.01.2008 - 3 AZR 42/06 - mit dem Hinweis, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kein "Vetorecht" ist und sein Schweigen nicht als Zustimmung gewertet werden kann).

5.40 Umdeutung einer Betriebsvereinbarung - 1

"Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB ist möglich, wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen entsprechenden hypothetischen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers bestehen. Der Umdeutung von Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung steht keine gegenüber Betriebsvereinbarungen erschwerte Abänderungsmöglichkeit der Gesamtzusage entgegen; sie entsprechen sich im Wesentlichen" (BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 960/13 Leitsätze).

5.41 Umdeutung einer Betriebsvereinbarung - 2

"1. Die Betriebsparteien können wegen der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. 2. Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage muss durch außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände gerechtfertigt sein, welche den Schluss zulassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung vertraglich verpflichten will, die in dieser geregelten Leistungen zu gewähren" (BAG, 23.01.2018 - 1 AZR 65/17 - Leitsätze).

5.42 Unerlaubte Vergünstigung

Sehen die Versorgungsrichtlinien vor, dass für die "Ruhe- bzw. Hinterbliebenengeldberechnung" die "letzte tarifliche monatliche Tabellenvergütung einschließlich ... noch bestehender Überstundenpauschalen" zugrundezulegen ist, kann das bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern zu Problemen führen. Grundsätzlich dürfen Betriebsratsmitglieder nach § 78 Satz 2 BetrVG wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden. Betriebsratsmitglieder sollen - so folgt es aus dem Ehrenamtsprinzip - aus ihrer Betriebsratstätigkeit keine zusätzlichen Vergütungsansprüche erwerben. Das wäre aber der Fall, wenn man bei ihnen den für Mehrarbeit gewährten Vergütungsausgleich i.S.d. Versorgungsrichtlinie als ruhegehaltfähig ansehen würde.

Hätte ein Betriebsratsmitglied ohne seine Freistellung keine Pauschalzahlung für Überstunden erhalten, wären etwaige Überstunden nur dann vergütet worden, wenn sie tatsächlich angefallen wären. Eine "echte" Überstundenvergütung - also keine Pauschale, sondern die stundengenaue Abrechnung - wäre nach der anzuwendenden Versorgungsrichtlinie gerade nicht ruhegehaltsfähig gewesen. Würde der Arbeitgeber den während der Freistellung gewährten Vergütungsausgleich bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens berücksichtigen, würde das freigestellte Betriebsratsmitglied eine Vergünstigung bekommen, die es ohne sein Betriebsratsamt nicht bekommen hätte. Das ist mit § 78 Satz 2 BetrVG nicht zu vereinbaren (BAG, 18.02.2014 - 3 AZR 568/12).

5.43 Unterstützungskasse

Auch wenn eine Unterstützungskasse eine Sozialeinrichtung im Sinn des § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG ist: Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG nur bezüglich Ausgestaltung und Verwaltung dieser Sozialeinrichtung mitzubestimmen. Der Arbeitgeber kann daher auch bei einer Unterstützungskasse frei entscheiden, ob und in welcher Form ein in seinem Unternehmen eine betriebliche Altersversorgung einführen will, welche Mittel er dafür als Dotierungsrahmen bereitstellt und welche Zwecke er verfolgt und welchen Mitarbeiterkreis er begünstigen will (BAG, 09.12.2008 - 3 AZR 384/07 - mit dem Hinweis, dass demgegenüber solche Regelungen mitbestimmungspflichtig sind, mit denen die zur Verfügung gestellten Mittel auf die Begünstigten verteilt werden und die die Verwaltung der vom Trägerunternehmen eingeschalteten Sozialeinrichtung betreffen).

5.44 Verzicht

Der Verzicht auf Anwartschaften ist im laufenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich zulässig. Die Wirksamkeit dieses Verzichts setzt allerdings die Beteiligung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG voraus, wenn er im Zusammenhang mit einer Veränderung der Verteilungsgrundsätze erfolgt. Das Recht, sich auf die Unwirksamkeit eines Verzichts wegen fehlender Beteiligung des Betriebsrats zu berufen, kann verwirken (BAG, 21.01.2003 - 3 AZR 30/02).