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Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber gibt Arbeitnehmern mit § 1a BetrAVG in die Möglichkeit, selbst etwas für ihre "betriebliche" Altersversorgung zu tun. Die Umwandlung künftiger Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen - § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG ist das dafür vorgesehene Mittel. Das Betriebsrentengesetz enthält in § 1a BetrAVG sogar eine ausführliche Sonderregel, die sich speziell mit dem Thema Entgeltumwandlung befasst. Ganz wichtig zu wissen: Das Entgelt, das für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung umgewandelt wird, darf noch nicht verdient und gezahlt worden sein. Es muss sich eben um "künftige" Entgeltansprüche handeln - wobei es grundsätzlich möglich ist, sowohl Teile des monatlich gezahlten Lohns oder Gehalts umzuwandeln als auch so genannte Einmalzahlungen (z.B. Gratifikationen, Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld).

Praxistipp:

Da jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung besitzt, kann das zu einer erheblichen Belastung von Lohn- und Personalbüro führen. Der Arbeitnehmer hat nämlich - wenn beim Arbeitgeber nicht bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht (§ 1a Abs. 2 BetrAVG) - ein Wahlrecht. Und da kann es dann schon mal passieren, dass der Arbeitgeber deswegen im Lauf der Zeit eine Vielzahl unterschiedlicher Versicherungsunternehmen bedienen muss. Hier bietet sich für die Zukunft die Zusammenarbeit mit einem Versicherer an, der die betriebliche Altersversorgung i.S.d. § 1a Abs. 2 BetrAVG dann einheitlich für den Betrieb durchführt.

Die üblichen BetrAVG-Bestimmungen für das Entstehen unverfallbarer Anwartschaften passen bei der via Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung nicht. Hier handelt es sich um Geld des Arbeitnehmers, da machen eine Mindestbeschäftigungsdauer und ein Mindestbestand der Versorgungszusage im Zeitpunkt eines Ausscheidens vor Erreichen des Versorgungsfalls für den Erhalt einer Anwartschaft keinen Sinn. § 1b Abs. 5 BetrAVG sagt daher, dass der Arbeitnehmer seine Anwartschaft behält, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet. Überschussanteile dürfen in diesem Fall nur zur Verbesserung der Leistung verwendet werden (§ 1b Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BetrAVG). Zudem ist dem ausscheidenden Arbeitnehmer das Recht einzuräumen, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzuführen. Für die durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung bietet sich in erster Linie eine Direktversicherung an - den Parteien stehen aber auch die übrigen Durchführungswege offen.

2. Betriebliche Altersversorgung: grundsätzlich in Arbeitgeberhand

Eigentlich ist die betriebliche Altersversorgung ja Sache des Arbeitgebers. Er entschließt sich irgendwann, etwas für die Absicherung seiner Mitarbeiter (und ihrer Hinterbliebenen) gegen die biologischen Risiken

  • Alter,

  • Invalidität und

  • Tod

zu tun. So sind im Lauf der Jahrzehnte bereits eine Vielzahl von Pensionsvereinen, Unterstützungskassen und Versorgungswerken entstanden. Die Mittel für diese Versorgungseinrichtungen wurden in der Regel vom Arbeitgeber aufgebracht. Er war derjenige, der die notwendige Kapitalausstattung für die betriebliche Altersversorgung seiner Mitarbeiter zur Verfügung stellte oder ihnen eine direkte Versorgungszusage machte.

Nun reicht die gesetzliche Rente seit langem nicht mehr zur Versorgung der Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber wurden bei der Zusage freiwilliger Versorgungsleistungen zurückhaltender. Der Gesetzgeber musste umdenken: Arbeitnehmer dürfen ihre "betriebliche Altersvorsorge" nun verstärkt selbst in die Hand nehmen und dürfen mit ihrem - umgewandelten - Arbeitsentgelt für den Aufbau ihrer Alterssicherung sorgen.

Die Entgeltumwandlung wurde bereits zum 01.01.1999 ins BetrAVG aufgenommen. Über das Altersvermögensgesetz (AVmG) gelten seit dem 01.01.2002 neue Regeln. Das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) von 2004 hat zudem das Recht der Fortführung mit eigenen Mitteln für den Fall festgeschrieben, dass der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt bekommt (§ 1a Abs. 4 BetrAVG). Eine weitere Ergänzung dieses Bereichs der betrieblichen Altersversorgung erfolgte durch Art. 39 des Gesetzes zur Organisationsreform in der gesetzlichen Rentenversicherung vom 09.12.2004.

3. Definition

Eine betriebliche Altersvorsorge i.S.d. BetrAVG liegt auch vor,

Im Fall des § 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs. 1 BetrAVG sind die Regelungen für die Entgeltumwandlung entsprechend anzuwenden, soweit die zugesagten Leistungen aus diesen Beiträgen im Wege der Kapitaldeckung finanziert werden (§ 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs. 2 BetrAVG; zur Geltung der Regelung in § 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs. 2BetrAVG ab 01.01.2003 s. § 30e Abs. 1 u. 2 BetrAVG und das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Übergangsrecht).

Kennzeichnend für die Entgeltumwandlung ist, dass nicht Geld des Arbeitgebers, sondern Geld des Mitarbeiters in die betriebliche Altersvorsorge fließt. Es handelt sich dabei - wichtig - um Vergütungsansprüche, die erst noch entstehen. Eine Entgeltumwandlung ist damit nach der gesetzlichen Vorgabe also bloß für zukünftige - und nicht für bereits entstandene - Ansprüche möglich. Die Entgeltforderungen müssen zwar arbetsrechtlich begründet, dürfen aber noch nicht fällig sein.

Beispiel:

Schreinermeister Schorsch Schnitzler bekommt häufiger Besuch von Herrn Graf. Herr Graf ist ein hoch motivierter Außendienstmitarbeiter der Mankonia VersicherungsAG. Ganz wild auf seine Provision macht er Schnitzler für den Abschluss von Versicherungsverträgen den Mund wässrig und bringt ihn dazu, seine Mitarbeiter zu Vertragsschlüssen zu drängen. So erzählt er dem Schorsch Ende Dezember 2019 etwas über ein günstiges Sparangebot ...xy, das allerdings - so ein Pech - nur noch fürs ablaufende Kalenderjahr gelte. Er, der Graf, sei aber bereit, da was zu drehen ..., wenn Tischler Thilo Tacker dann sein Urlaubs- und Weihnachtsgeld aus dem Jahre 2019 noch umwandle, würde er noch in den Genuss der Vorteile kommen.

Das geht nicht. Theo hat seine Sonderzahlungen bereits verdient, Schorsch hat sie auch schon gezahlt. Sie können nicht mehr als "künftige Entgeltansprüche" für eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden.

Die Entgeltforderung des Arbeitnehmers muss irgendwie manifest geworden sein. Eine bloß mal angedachte Gehaltserhöhung reicht nicht, wenn sie nicht verpflichten soll. Ein reines "Denkmodell" löst keinen Rechtsanspruch aus. Entgelt i.S. des § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG können alle Geld-, Sach- und Nutzungsleistungen sein. Die Beschränkung auf künftige Ansprüche ist steuerrechtlich bedingt. Ist das Entgelt nämlich erst einmal gezahlt (Zuflussprinzip), ist es steuerpflichtig.

Während eine Direktversicherung durch Entgeltumwandlung schon früher möglich war, sind nun eigentlich alle Formen der betrieblichen Altersvorsorge über eine Entgeltumwandlung möglich. Der Arbeitnehmer finanziert "seine" betriebliche Altersversorgung also vom Ansatz her selbst. Natürlich kann der Arbeitgeber auch noch etwas dazuzahlen. Schließlich ist zu beachten, dass die Anwartschaft"wertgleich" sein muss. Der Arbeitnehmer muss für seinen Verzicht auf die Vergütung eine gleichwertige Anwartschaft auf Versorgungsleistungen bekommen. Sagt der Arbeitgeber eine zu geringe Versorgungsleistung zu, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer Ergänzungsansprüche hat.

4. Tarifliche Vorgaben

In Wirtschaftsbereichen, wo es keine Tarifverträge gibt, können Arbeitnehmer in der Regel selbstständig entscheiden, was sie mit ihrem Geld machen. Dazu gehört beispielsweise auch der freie Verzicht auf Vergütungsbestandteile, um sie anschließend in eine betriebliche Altersvorsorge zu stecken.

Beispiel:

Tankwart Thorsten Trahnich arbeitet in Theas Tankstelle. Thea ist kein Mitglied des Arbeitgeberverbandes, allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt es in ihrer Branche nicht. Thea und Thorsten haben bei der Einstellung vereinbart, dass Thorsten ein 13. Monatsgehalt bekommt. Die erste Hälfte soll zum 30.06. als Urlaubsgeld, die zweite Hälfte zum 30.11. als Weihnachtsgeld gezahlt werden. Thorsten möchte etwas für seine Altersvorsorge tun. Also vereinbart er Anfang Januar 2019 mit Thea, jeweils die Hälfte von Urlaubs- und Weihnachtsgeld umzuwandeln und die Beträge für seine betriebliche Altersvorsorge zu verwenden.

Außertarifliche Vergütungsbestandteile (z.B. besondere Zulagen, Gratifikationen oder Einmalzahlungen, die der Arbeitgeber freiwillig leistet) können ebenfalls einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer umgewandelt werden. Dort, wo Tarifverträge gelten, sind zunächst die Vorgaben des Tarifvertragsgesetzes - TVG - zu beachten:

  • Die Rechtsnormen von Tarifverträgen gelten unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifgebundenen, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG.

  • Abweichende Vereinbarungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten, § 4 Abs. 3 TVG.

  • Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig, § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG .

  • Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages erfassen im Falle einer Allgemeinverbindlicherklärung auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, § 5 Abs. 4 Satz 1 TVG.

Der Gesetzgeber hat diese tariflichen Vorgaben bei der BetrAVG-Reform berücksichtigt. Und so heißt es in § 17 Abs. 5 BetrAVG: "Soweit Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag beruhen, kann für diese eine Entgeltumwandlung nur vorgenommen werden, soweit dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder durch Tarifvertrag zugelassen ist." Der Tarifvorbehalt aus § 17 Abs. 5 BetrAVG findet nach § 30h BetrAVG allerdings nur auf Entgeltumwandlungen Anwendung, die nach dem 29.06.2001 erteilt worden sind (an diesem Tag wurde das Altersvermögensgesetz im Bundesgesetzblatt verkündet).

Beispiel:

Der Tarifvertrag über tarifliche Altersvorsorge im nordrhein-westfälischen Einzelhandel vom 25.07.2008 sieht in § 10 Möglichkeiten für eine Entgeltumwandlung vor. Wörtlich heißt es dort in § 10 Abs. 1 Satz 1: "Arbeitnehmer ... sind darüber hinaus berechtigt, bis zu einer Höhe von 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten weitere tarifliche Entgeltansprüche ganz oder teilweise durch Entgeltumwandlung (z.B. Urlaubsgeld, Sonderzahlung) für die betriebliche Altersvorsorge in einem vom Arbeitgeber angebotenen Durchführungsweg zu verwenden".

Mehr zu tariflichen Öffnungsklauseln und zum Übergangsrecht in den Stichwörtern Betriebl. Altersversorgung - Öffnungsklausel und Betriebl. Altersversorgung - Übergangsrecht.

Wenn ein Tarifvertrag die Entgeltumwandlung nicht erlaubt und kein Tarifvorbehalt greift, gibt es ein Problem.

Beispiel:

Der Branchentarifvertrag schreibt für Tarifentgelte ein Barauszahlungsgebot vor. Tarifentgelte sind sowohl die Löhne und Gehälter als auch das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nun eine Entgeltumwandlung vereinbaren, kann diese Vereinbarung gegen § 4 Abs. 3 TVG verstoßen. Man muss sich dann allerdings Gedanken darüber machen, ob die Entgeltumwandlung nicht eine "Regelung zugunsten des Arbeitnehmers" ist. Ein Verzicht auf tarifliche Rechte ist jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Abs. 3 Satz 1 TVG möglich.

Die bloße Ersparnis von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen reicht für die Annahme der Günstigkeit allein nicht aus. Man muss eine Gesamtwürdigung aller Faktoren anstellen. Es gibt Entgelt- und Manteltarifverträge, die besondere Öffnungsklauseln haben. Daneben werden mehr und mehr Tarifverträge über eine betriebliche oder tarifliche Altersvorsorge geschlossen, die diesen Fall ausdrücklich regeln und die Umwandlung künftiger Entgeltansprüche erlauben. Für Entgeltumwandlungen ab dem 01.01.2002 wird das Günstigkeitsprinzip wegen § 17 Abs. 5 BetrAVG ohnehin nicht mehr strapaziert: Liegen seine Voraussetzungen nicht vor, gibt es keine Möglichkeit, tarifliche Entgeltansprüche umzuwandeln. Für Betriebsvereinbarungen gilt § 17 Abs. 5 BetrAVG nicht.

5. Anspruch auf Entgeltumwandlung

Während die Entgeltumwandlung bis zum 31.12.2001 eine freiwillige Sache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer war, heißt es seit dem 01.01.2002 in § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG (in der Fassung, die er mit Wirkung ab dem 01.01.2005 durch Art. 39 des Gesetzes zur Organisationsreform in der gesetzlichen Rentenversicherung bekommen hat):

Vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze sind bzw. waren im Jahr (in EUR)

Beitragsbemessungsgrenze20092010201120122013 201420152016201720182019
            
Ost54.60055.80057.60057.60058.80060.00062.40064.800 68.40069.60073.800
West64.80066.00066.00067.20069.60071.40072.60074.400 76.20078.00080.400
            
4 % davon jährlich           
            
Ost2.1842.2322.3042.3042.3522.4002.4962.5922.7362.7842.952
West2.5922.6402.6402.6882.7842.8562.9042.9763.0483.1203.216
            
4 % davon monatlich           
            
Ost182186192192196200208216228232246
West216220220224232238242248254260268
            

Die Durchführung des Anspruchs wird durch Vereinbarung geregelt, § 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG. Mit dieser Vereinbarung wird der Arbeitsvertrag an die neue Sachlage angepasst. Ist der Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen

bereit (s. dazu die Stichwörter Betriebl. Altersversorgung - Pensionsfonds und Betriebl. Altersversorgung - Pensionskasse), ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen; andernfalls kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine

abschließt (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, s. dazu auch das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Diektversicherung).

Praxistipp:

Arbeitgeber müssen nach vielen Tarifverträgen einen eigenen Altersvorsorgebetrag für die betriebliche Altersversorgung ihrer Mitarbeiter aufwenden. Ihnen wird dringend empfohlen, dafür und für die Entgeltumwandlung denselben Durchführungsweg zu wählen. Überhaupt ist es besser, hier selbst aktiv zu werden. Der Arbeitgeber sollte seine Mitarbeiter über die unterschiedlichen Wege der betrieblichen Altersvorsorge informieren und ihnen von sich aus Lösungsmöglichkeiten anbieten. Er verhindert damit beispielsweise einen Wildwuchs, bei dem jeder seiner Arbeitnehmer mit dem Vertrag eines anderen Versicherers ankommt. Für seine Buchhaltung und sein Lohnbüro bedeutet es nämlich einen enormen Aufwand, mehrere Versicherungsinstitute zu bedienen.

Soweit der Anspruch geltend gemacht wird, muss der Arbeitnehmer jährlich einen Mindestbetrag von einem Hundertsechzigstel der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV für seine betriebliche Altersversorgung verwenden, § 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG. Das sind im Jahr (in EUR)

1/160 der Bezugsgröße20092010201120122013201420152016201720182019
            
Ost160,13162,75162,75168,00170,63175,88181,13189,00199,50202,13215,25
West189,00191,26191,26196,88202,13207,38212,63217,88223,13228,38233,63

Soweit der Arbeitnehmer Teile seines regelmäßigen Entgelts für die betriebliche Altersversorgung verwendet, kann der Arbeitgeber verlangen, dass während eines laufenden Kalenderjahres gleich bleibende Monatsbeträge verwendet werden (§ 1a Abs. 1 Satz 5 BetrAVG).

Beispiel:

Frisörin Franny Fassong möchte etwas für ihre private Altersvorsorge tun. Sie bekommt von ihrem Chef im November ein 13. Monatsgehalt von 2.200 EUR. Franny kann sich nun entschließen, im Jahr 2019 von diesem Betrag 1.200 EUR für ihre Altersvorsorge aufzuwenden. Dieses Geld kann mit einem entsprechenden Versicherungsvertrag als Einmalzahlung zum Jahresende in die Altersvorsorge eingezahlt werden. Entschließt sich Franny, Teile ihres regelmäßigen monatlichen Entgelts von 2.200 EUR für die betriebliche Altersversorgung zu verwenden, kann ihr Arbeitgeber verlangen, dass sie dafür monatlich gleich bleibende Beträge verwendet. Aus dem vollen Betrag von jährlich 1.200 EUR werden so über das Jahr 2019 verteilt 12 gleiche monatliche Teilbeträge von jeweils 100 EUR vom Arbeitsentgelt umgewandelt und für den Aufbau der betrieblichen Alterversorgung genutzt.

Ganz wichtig: Soweit beim Arbeitgeber bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht, ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung ausgeschlossen, § 1a Abs. 2 BetrAVG.

Beispiel:

Lackierer Ludwig Lackmann arbeitet in einem größeren Unternehmen der Automobil-Zulieferer-Industrie. Die Geschäftsleitung hatte schon vor Jahren für eine Betriebsrente gesorgt. Dabei werden vom Entgelt der Arbeitnehmer gleich bestimmte Beträge einbehalten, die für eine betriebliche Altersvorsorge verwendet werden. Hier besteht bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung. Lackierer Ludwig hat insoweit nach § 1a Abs. 1 BetrAVG keinen Anspruch auf Entgeltumwandlung mehr.

Praxistipp:

Das voraufgehende Beispiel soll deutlich machen, dass ein Anspruch auf Entgeltumwandlung ausgeschlossen ist, soweit bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht. Unterschreitet der umgewandelte Entgeltbestandteil dabei allerdings die 4-Prozent-Marke des § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wird der Anspruch durch § 1a Abs. 2 BetrAVG nur in der Höhe ausgeschlossen, in der bereits Entgelt umgewandelt wird. Arbeitnehmern, die hier "noch Luft" haben, wird empfohlen, diese Lücke zu schließen.

Soweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG hat, kann er verlangen, dass

  • die Voraussetzungen für eine Förderung nach den §§ 10a, 82 Abs. 2 EStG (Riester-Rente) erfüllt werden

  • wenn die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wird (§ 1a Abs. 3 BetrAVG).

Die Regelung in § 1a Abs. 3 BetrAVG setzt die besondere Förderung der privaten Altersvorsorge um. Arbeitnehmer i.S. des § 1a Abs. 1 BetrAVG ist übrigens nur ein Mitarbeiter, der aufgrund seiner Beschäftigung oder Tätigkeit bei dem Arbeitgeber, gegen den sich der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung richten würde, in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert ist, § 17 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG. Das entspricht genau dem steuerrechtlichen Förderungskonzept.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 bzw. Nr. 10 BetrVG ist wegen der vielfach zwingend ausgestalteten gesetzlichen Vorschriften problematisch. Es gibt eben Ansprüche nach § 1a BetrAVG. Die weitere Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung nach §§ 1 ff. BetrAVG setzt der MitbestimmungGrenzen.

6. Unverfallbarkeit der Ansprüche aus Entgeltumwandlung

Bei der Entgeltumwandlung wird Geld des Arbeitnehmers für die "betriebliche" Altersvorsorge verwendet. Die normalen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen passen hier nicht. Deswegen bestimmt § 1b Abs. 5 BetrAVG denn auch, dass der Arbeitnehmer hier seine Anwartschaft behält, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet. In den Fällen von § 1b Abs. 2 BetrAVG (Direktversicherung) und § 1b Abs. 3 BetrAVG (Pensionskasse und Pensionsfonds)

  • dürfen die Überschussanteile nur zur Verbesserung der Leistung verwendet werden (§ 1b Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BetrAVG),

  • muss dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer das Recht zur Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen eingeräumt (§ 1b Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BetrAVG) und

  • das Recht zur Verpfändung, Abtretung oder Beleihung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen

werden.

Nach § 1b Abs. 5 BetrAVG tritt eine sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit ein. Die Unverfallbarkeitsregeln aus § 1b Abs. 5 BetrAVG finden aber erst auf die ab 01.01.2002 erteilten Zusagen Anwendung (zu den Übergangsvorschriften für Altzusagen § 30f BetrAVG und das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Übergangsrecht). Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft hängt davon ab, ob eine leistungs- und beitragsorientierte Zusage oder eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde. Im Falle einer Direktversicherung ist dem Arbeitnehmer über die in § 1b Abs. 5 Satz 1 BetrAVG geregelten Fälle hinaus ein unwiderrufliches Bezugsrecht einzuräumen, § 1b Abs. 5 Satz 2 BetrAVG.

7. Arbeitsverhältnis ohne Entgeltzahlung

Im Zuge des AltEinkG wurde mit Wirkung ab 01.01.2005 ein neuer § 1a Abs. 4 BetrAVG ins Betriebsrentengesetz geschrieben:

"Falls der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt erhält, hat er das Recht, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen. Der Arbeitgeber steht auch für die Leistungen aus diesen Beiträgen ein. Die Regelungen über Entgeltumwandlung gelten entsprechend."

Bisher war das Recht, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Mitteln fortzusetzen, in § 1b Abs. 5 BetrAVG nur für den Fall von Anwartschaft und Ausscheiden geregelt. Es gibt aber auch Fälle, in denen ein Arbeitsverhältnis ohne Entgeltansprüche fortbesteht. Das können zum Beispiel

  • Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung

  • Elternzeit

  • Sonderurlaub

sein. Für diese Zeiten haben Arbeitnehmer nun ein gesetzlich verbrieftes Recht, die Versicherung oder Versorgung fortzuführen (§ 1a Abs. 4 Satz 1 BetrAVG).

Der Arbeitgeber haftet für die Leistungen aus den vom Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 4 Satz 1 BetrAVG weiter gezahlten Beträgen (§ 1a Abs. 4 Satz 2 BetrAVG). Das Gesetz schließt hier nahtlos an die Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG an. Im Übrigen gelten die Regelungen über Entgeltumwandlung entsprechend (§ 1a Abs. 4 Satz 3 BetrAVG).

8. Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten

Arbeitnehmern ist für die Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG über § 1a Abs. 3 BetrAVG ein Anspruch auf eine förderungsfähige Durchführung eingeräumt. Steuerrechtlich sind dabei u. a.

des Einkommensteuergesetzes - EStG - zu berücksichtigen.

Mit Optimierung der Förderung wurde die private individuelle mit der betrieblichen Altersvorsorge verknüpft (zur Beantwortung steuerrechtlicher Fragen der Entgeltumwandlung wird auf die entsprechenden Stichwörter des Steuerlexikons und den zitierten Gesetzestext verwiesen). In der Regel erfolgt die Besteuerung der Entgelte erst im Versorgungsfall.

Arbeitsentgelt sind nach § 14 Abs. 1 Satz 2 SGB IV auch Entgeltteile, die durch Entgeltumwandlung nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG für betriebliche Altersversorgung in den Durchführungswegen, Direktzusage oder Unterstützungskasse verwendet werden, soweit sie 4 vom Hundert der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung übersteigen.

Sozialversicherungsrechtlich sind dem Arbeitsentgelt nach § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEVnicht zuzurechnen:

"steuerfreie Zuwendungen an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen nach § 3 Nr. 63 Satz 1 und 2 des Einkommensteuergesetzes im Kalenderjahr bis zur Höhe von insgesamt 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung; dies gilt auch für darin enthaltene Beträge, die aus einer Entgeltumwandlung (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 des Betriebsrentengesetzes) stammen".

Weitere Informationen zur Sozialversicherungspflicht umgewandelten Arbeitsentgelts sind im Sozialversicherungslexikon hinterlegt.

9. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

9.1 Altersvorsorgebeträge

"Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass er nicht vorschreibt, dass bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers die vom Lohn eines ehemaligen Arbeitnehmers einbehaltenen und in Altersversorgungsbeiträge umgewandelten Beträge, die der Arbeitgeber zugunsten des Arbeitnehmers auf ein Versorgungskonto hätte einzahlen müssen, aus der Insolvenzmasse auszusondern sind" (EuGH, 24.11.2016 - C-454/15 - Leitsatz - Deutschland).

9.2 Aufklärungspflicht

Auf die Frage, ob der Arbeitgeber seine Mitarbeiter von sich aus darauf hinweisen muss, dass sie nach § 1a BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung haben, gab es seit Inkrafttreten des § 1a BetrAVG unterschiedliche Antworten. Das BAG hat am 21.01.2014 entschieden, dass es diese Hinweispflicht nicht gibt. Sie steht weder im Gesetz noch folgt sie aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Und was viel wichtiger ist: Wenn es diese Aufklärungs- und Hinweispflicht nicht gibt, kann ein Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter nicht auf die Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinweist, auch nicht gegen diese - ja nicht existente - Pflicht verstoßen. Das wiederum führt dazu, dass sich ein Arbeitgeber nicht schadensersatzpflichtig macht, wenn er einen Hinweis auf die Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG unterlässt (BAG, 21.01.2014 - 3 AZR 807/11).

9.3 Günstigkeitsvergleich

Betriebsvereinbarungen über die betriebliche Altersversorgung können vertragliche Einheitsregelungen ablösen, wenn ein kollektiver Günstigkeitsvergleich das Ergebnis rechtfertigt, dass die Neuregelung insgesamt nicht ungünstiger als die alte ist. In einem zweiten Prüfungsschritt ist festzustellen, ob die Ablösung auch einer materiellen Rechtskontrolle standhält. Dabei ist nicht allein entscheidend, ob der Arbeitgeber gleich hohe Beiträge wie bisher aufwendet. Bei einer Ablösung durch ein von den Arbeitnehmern finanziertes System - Entgeltumwandlung - mit Arbeitgeberzuschüssen ist auch zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitgeber mit der Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (BAG, 23.10.2001 - 3 AZR 74/01).

9.4 Kündigungspflicht?

Das Schuldverhältnis (hier: Arbeitsvertrag/Versorgungszusage) "kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten" (§ 241 Abs. 2 BGB). Was bedeutet das für einen Arbeitgeber, dessen Mitarbeiter in eine finanzielle Krise geraten ist? Muss er ihn unterstützen und vorzeitig dessen betriebliche Altersversorgung zu Geld machen? "§ 241 Abs. 2 BGB verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine zugunsten des Arbeitnehmers zur Durchführung einer Entgeltumwandlung abgeschlossene Direktversicherung zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Rückkaufswert der Versicherung Verbindlichkeiten tilgen will" (BAG, 26.04.2018 - 3 AZR 586/16 - mit dem Hinweis, dass es dem Versorgungszweck der betrieblichen Altersversorgung zuwiderläuft, wenn das angesparte Guthaben zur Tilgung aktueller Schulden verwendet wird).

9.5 Stornokosten

Der Arbeitgeber wird nicht schadensersatzpflichtig, wenn er seinen Mitarbeiter bei der Kündigung eines im Weg der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Rentenversicherungsvertrags nicht auf eventuell anfallende Stornokosten hinweist. Voraussetzung eines Schadensersatzanspruchs ist, dass tatsächlich ein nach den §§ 249 ff. BGB zu ersetzender Schaden entstanden ist. Ganz abgesehen davon: Für den Arbeitgeber besteht überhaupt keine Hinweispflicht, seine Mitarbeiter auf mögliche Stornokosten aufmerksam zu machen - deswegen kann er sich bei einem unterlassenen Hinweis auch nicht schadensersatzpflichtig machen (LAG München, 11.07.2007 - 10 Sa 12/07).

9.6 Tarifliche Abweichung

Nach § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG kann unter anderem auch von der BetrAVG-Bestimmung über die Entgeltumwandlung in § 1a BetrAVGvia Tarifvertrag abgewichen werden. Zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern haben diese abweichenden Bestimmungen aber nur Geltung, "wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart ist" (§ 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG). Es muss sich allerdings um den einschlägigen Tarifvertrag handeln, das heißt es muss ein Tarifvertrag in Bezug genommen werden, der bei Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde (BAG, 19.04.2011 - 3 AZR 154/09).

9.7 Umfassungszusage

Betriebliche Altersversorgung liegt nach § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG auch vor, wenn "der Arbeitnehmer Beiträge aus seinem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung leistet und die Zusage des Arbeitgebers auch die Leistungen aus diesen Beiträgen umfasst; die Regelungen für Entgeltumwandlung sind hierbei entsprechend anzuwenden, soweit die zugesagten Leistungen aus diesen Beiträgen im Wege der Kapitaldeckung finanziert werden."

§ 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG trat zwar erst am 01.07.2002 in Kraft, er ist aber auch auf Versorgungszusagen anwendbar, die schon vor dem 01.07.2002 erteilt wurden. Dabei reicht es nicht aus, wenn bloß eine betriebliche Altersversorgung nach den allgemeinen Regeln vorliegt. Es muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber gerade auch für die Leistungen einzustehen hat bzw. einstehen will, die aus den Beiträgen seines Mitarbeiters resultieren. Dafür trägt der Arbeitnehmer im Prozess die Darlegungs- und Beweislast - und da gelten erhöhte Anforderungen. Das Vorliegen einer Umfassungszusage kann sich "sowohl aus einer entsprechenden ausdrücklichen Erklärung des Arbeitgebers als auch durch Auslegung seiner Zusage oder stillschweigend - konkludent - aus den Umständen ergeben." Ohne Vorliegen einer ausdrücklichen Zusage "müssen die Gesamtumstände den Schluss darauf zulassen, dass die Zusage des Arbeitgebers auch die auf den Arbeitnehmerbeiträgen beruhenden Leistungen umfassen soll" (BAG, 21.03.2017 - 3 AZR 464/15 - mit Hinweis auf BAG, 13.12.2016 - 3 AZR 342/15).

9.8 Verfassungsmäßigkeit

Arbeitnehmer haben nach § 1a BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Für dadurch begründete Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung hat der Arbeitgeber auch dann einzustehen, wenn eine Direktversicherung abgeschlossen wurde und diese Direktversicherung nicht leistet (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Diese Regelung ist verfassungsgemäß und verstößt nicht gegen die in Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit (BAG, 12.06.2007 - 3 AZR 14/06).

9.9 Zillmerungs-Verbot - 1

Die Versicherungswirtschaft tilgt mit den eingezahlten Beträgen und Beiträgen in der Regel zunächst die Versicherungs- und Abschlusskosten sowie sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten, bevor die Einzahlungen zum Aufbau eines Deckungskapitals für die Altersversorgung führen (Zillmerung) - und das vollständig. Die Zillmerung von Lebensversicherungen, mit denen eine Versorgungszusage im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung auf der Grundlage einer Entgeltumwandlungsvereinbarung nach dem BetrAVG abgesichert wird, ist unzulässig. Sie verstößt unter anderem gegen das zwingende gesetzliche Gebot der Umwandlung in eine den umgewandelten Entgeltansprüchen wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Damit ist auch die Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien unwirksam (LAG München, 15.03.2007 - 4 Sa 1152/06- vgl. dazu aber auch den nachfolgenden Hinweis auf BAG, 15.09.2009 - 3 AZR 17/09).

9.10 Zillmerungs-Verbot - 2

Bei einer Entgeltumwandlung verstößt die Verwendung voll gezillmerter Versicherungsverträge nicht unbedingt gegen das Wertgleichheitsgebot des § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG, wohl aber gegen das Angemessenheitsgebot des § 307 BGB. Das führt allerdings nicht zu einer Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung, sondern zu einer höheren betrieblichen Altersversorgung. Soweit wegen der Zillmerung die Höhe der Versicherungs- und Versorgungsleistungen rechtlich zu beanstanden ist, bewirkt das kein Wiederaufleben des umgewandelten Anspruchs auf Arbeitsentgelt (BAG, 15.09.2009 - 3 AZR 17/09 - mit dem Hinweis, dass in diesem Fall kein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bejaht werden konnte, weil er über die Folgen der Zillmerung - sofortige Belastung des Versicherungsvertrags mit den Abschluss- und Vertriebskosten - zutreffend und umfassend informiert gewesen ist).

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