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Betriebl. Altersversorgung - Widerruf

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber sagt eine betriebliche Altersversorgung in der Regel mit dem Willen zu, die versprochene Versorgung später auch zu leisten. Die wirtschaftliche Entwicklung eines Unternehmens ist jedoch nicht immer verlässlich planbar. Das führt dann irgendwann dazu, dass die betriebliche Altersversorgung auf den Prüfstein kommt. Während ein betriebliches Versorgungswerk beziehungsweise eine betriebliche Praxis, Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung zuzusagen, ab einem Zeitpunkt X für neu eingestellte Arbeitnehmer geschlossen beziehungsweise eingestellt werden kann, ist der Widerruf bereits erdienter Anwartschaften oder gar laufender Leistungen ungleich schwieriger. Was nie vergessen werden darf: Der Arbeitnehmer leistet für seine spätere Versorgung vor - da darf man ihm seine Versorgung nicht so einfach kürzen oder gar wieder wegnehmen.

Praxistipp:

Das Betriebsrentenrecht ist im Lauf der Jahre gewachsen. Eine BetrAVG-Bestimmung für den kompletten oder teilweisen Widerruf oder die Kürzung betrieblicher Versorgungszusagen gibt es trotzdem nicht. Bei der Entgeltumwandlung macht ein Widerruf zum Beispiel auch keinen Sinn. Der Arbeitnehmer baut die betriebliche Altersversorgung ja hier mit seinem eigenen Geld auf. Da ist ein Widerruf schlechterdings ausgeschlossen. Er bleibt eher einer Direktzusage oder der Zusage einer Versorgung über eine Unterstützungskasse vorbehalten.

Bei der Änderung von Zusagen müssen die Bereiche Individualrecht und Kollektivrecht - Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung - deutlich voneinander getrennt werden. Bei letzteren kann eine bestehende Regelung durch einen nachfolgenden Tarifvertrag beziehungsweise eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Bei einer Betriebsvereinbarung ist jedoch eine Rechtskontrolle vorzunehmen. Es entscheiden der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der Vertrauensschutz. Das BAG hat dazu eine 3-Stufen-Prüfung entwickelt (s. dazu BAG, 10.03.2015 - 3 AZR 56/14). Der Eingriff in erdiente Teilbeträge - 1. Besitzstandsstufe - ist beispielsweise nur zulässig, wenn der Arbeitgeber dafür als Versorgungsschuldner zwingende Gründe hat. Ein Widerrufsvorbehalt in einer Versorgungszusage ist zwar zulässig, darf aber nicht willkürlich ausgeübt werden. In der Regel kommt ein Widerruf damit nur in Fällen von Rechtsmissbrauch und dann in Betracht, wenn die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers so angespannt ist, dass eine Anpassung der Versorgung nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage - § 313 BGB - angezeigt ist.

2. Einstellen der betrieblichen Altersversorgung

Soweit kein Tarifvertrag die betriebliche Altersversorgung verbindlich regelt, kann der Arbeitgeber die Versorgung für neu angestellte Mitarbeiter ab einem bestimmten Zeitpunkt X von sich aus einstellen.

Beispiel:

Die betriebliche Altersversorgung bei der P & G KG, einem Unternehmen der Textilbranche, erfolgt über eine Unterstützungskasse. Die Unterstützungskasse wird überwiegend mit eigenen Mitteln der P & G KG bedient. Als sich eine zunehmende und dauerhafte Absatzflaute bemerkbar macht, beschließt die Firmenleitung, die Unterstützungskasse für Mitarbeiter, die ab dem 01.01.2017 eingestellt werden, zu schließen. Ihnen wird kein Versprechen mehr für eine zukünftige betriebliche Versorgung wegen Alters, Invalidität oder Tod gegeben.

Für die Schließung einer betrieblichen Altersversorgung wird allgemein die so genannte Stichtagsregelung für zulässig gehalten. Die betriebliche Altersversorgung ist - wenn sie nicht durch einen Tarifvertrag vorgeschrieben ist - eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Er kann daher auch den zeitlichen Rahmen vorgeben.

Für bereits beschäftigte Arbeitnehmer ändert sich grundsätzlich nichts. Bloß neu hinzu kommende Mitarbeiter bekommen regelmäßig keine Versorgungszusage und keine Versorgungsansprüche mehr. Sie können sich in diesem Fall nicht mal auf das Gleichbehandlungsgebot (s. dazu das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Gleichbehandlung) berufen. Soweit die Schließung der betrieblichen Altersversorgung kollektivrechtliche Bedeutung hat, löst sie möglicherweise Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus (Betriebliche Altersversorgung - Mitbestimmung).

3. Einschränkung und Widerruf kollektivvertraglicher Versorgungszusagen

Bei Prüfung der Frage, welche Einschränkungs- oder Widerrufsmöglichkeiten kollektivvertraglicher Versorgungszusagen es gibt, ist immer darauf abzustellen, aus welcher Rechtsgrundlage -

  • Tarifvertrag oder

  • Betriebsvereinbarung

- der Anspruch kommt.

3.1 Tarifvertragliche Regelungen

In vielen Wirtschaftszweigen wird die betriebliche Altersversorgung mittlerweile durch einen Tarifvertrag geregelt. So gibt es beispielsweise im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen den "Tarifvertrag über tarifliche Altersvorsorge", zuletzt in der Fassung vom 25.07.2008. Dieser Tarifvertrag regelt die Ansprüche, sieht aber keine Möglichkeit vor, sie im Nachhinein zu widerrufen. Der Arbeitgeber kann daher nicht von sich aus über die Einschränkung tariflicher Versorgungsleistungen entscheiden. Überall dort, wo Tarifverträge keine Öffnungsklauseln haben, sind einschränkende Maßnahmen des Arbeitgebers unzulässig.

Beispiel:

Sabine Spreydt arbeitet bei der Kocker & Koller KG, einem Unternehmen der Getränkeindustrie. Wenn Sabine irgendwann mit Versorgungsansprüchen nach einem Tarifvertrag ausscheidet, kann die KG diese Ansprüche nicht einfach einschränken oder widerrufen. Das wäre ein Verstoß gegen § 4 Abs. 3 TVG: "Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten."

Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass die Tarifvertragsparteien selbst etwas tun. So können sie zum Beispiel in einem nachfolgenden Tarifvertrag Versorgungsansprüche einschränken. Das setzt die

  • Kündigung des alten Tarifvertrags und den

  • Abschluss eines neuen

voraus. Dabei ist die Änderung eines Tarifvertrags kein Widerruf. Ein tariflicher Anspruch steht immer unter dem Vorbehalt einer späteren Änderung. Dabei sind selbst zugewachsene Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung nach dem Ausscheiden aus Betrieb und Erwerbsleben nicht der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien entzogen (LAG Hamburg, 12.06.1992 - 3 Sa 29/89). Es gilt die Zeitkollisionsregel: Der neuere Tarifvertrag löst den älteren ab. Wegen der Tarifautonomie wird ein ablösender Tarifvertrag nur darauf überprüft, ob er gegen

  • das Grundgesetz

  • zwingendes Gesetzesrecht

  • die guten Sitten oder

  • tragende Grundsätze des Arbeitsrechts

verstößt (LAG Hamburg, a.a.O.). Dabei ist auch das Rückwirkungsverbot zu beachten.

3.2 Betriebsverfassungsrechtliche Regelungen

Soweit es keinen Tarifvertrag gibt, kann die betriebliche Altersversorgung auch über eine Betriebsvereinbarung kollektivrechtlich geregelt werden. Betriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVGunmittelbar und zwingend. Sie werden zeitlich unbefristet oder für eine bestimmte Dauer abgeschlossen. Außerdem können sie nach Maßgabe des § 77 Abs. 5 BetrVG innerhalb einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Die folgenden Ausführungen gelten für Dienstvereinbarungen des öffentlichen Dienstes entsprechend.

3.2.1 Die Ablösung einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung kann durch eine andere ersetzt werden. Dabei gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern das Zeitkollisionsprinzip: Die neue Betriebsvereinbarung löst die alte ab (BAG, 17.03.1987 - 3 AZR 64/84 - mit dem Hinweis, dass die in Folge der Ablösung eintretende Kürzung von Versorgungsanwartschaften einer Billigkeitskontrolle unterliegt, bei der die Änderungsgründe mit dem Bestandsschutzinteresse abzuwägen sind).

In zeitanteilig erdiente dienstzeitunabhängige Zuwächse darf nur aus triftigen Gründen eingegriffen werden. Dabei können auch dringende betriebliche Bedürfnisse nichtwirtschaftlicher Art triftige Gründe sein, wenn ohne Schmälerung des Gesamtaufwands für die Versorgung Leistungskürzungen durch Leistungsverbesserungen aufgewogen werden, die dazu dienen sollen, eine eingetretene Verzerrung des Leistungsgefüges zu beseitigen (BAG, 07.07.1992 - 3 AZR 522/91 - mit dem Hinweis, dass auch die Dauer einer für das Inkrafttreten der Neuregelung festgesetzten Übergangsfrist nicht durch sachfremde Erwägungen bestimmt sein darf).

3.2.2 Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung kann nach Maßgabe des § 77 Abs. 5 BetrVG gekündigt werden. Die Ausübung des Kündigungsrechts

  • verlangt keine Rechtfertigung und

  • unterliegt keiner inhaltlichen Kontrolle

um wirksam zu sein. Das gilt - unabhängig vom Regelungstatbestand - auch für die betriebliche Altersversorgung (BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98 - als Bestätigung von BAG, 18.04.1989 - 3 AZR 688/87). Mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Altersversorgung wird nicht nur das Versorgungswerk für die Zukunft geschlossen. Die Kündigung greift auch in die Rechtsverhältnisse der Arbeitnehmer ein, die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung durch die Betriebsvereinbarung begünstigt wurden. Die Wirkung der Kündigung ist in diesem Fall mithilfe der Grundsätze

  • des Vertrauensschutzes und

  • der Verhältnismäßigkeit

zu begrenzen. Die Gründe des Arbeitgebers für den Eingriff in Erwerbschancen und Besitzstände müssen umso gewichtiger sein, je tiefer er darin eingreifen will. Der 3-Punkte-Prüfungsmaßstab (nach BAG, 26.08.1997 - 3 AZR 235/96):

  1. Punkt 1:

    Der bereits erdiente und nach § 2 Abs. 1 BetrAVG errechnete Teilbetrag darf nur in seltenen Fällen gekürzt werden. Der Eingriff setzt zwingende Gründe voraus, z.B. den Wegfall der Geschäftsgrundlage wegen wirtschaftlicher Notlage des Unternehmens oder wesentlicher Störung des Zwecks der Altersversorgung.

  2. Punkt 2:

    Der variable dienstzeitunabhängige Berechnungsfaktor (sogenannte erdiente Dynamik) darf nur aus triftigen Gründen verringert werden. Diese triftigen Gründe setzen eine langfristige Substanzgefährdung des Unternehmens oder ein dringendes betriebliches Bedürfnis zur Schmälerung des Gesamtaufwands voraus.

  3. Punkt 3:

    Der Eingriff in künftige und noch nicht erdiente dienstzeitabhängige Zuwächse hat die geringsten Anforderungen. Er verlangt nur sachliche Gründe (s. auch BAG, 17.04.1985 - 3 AZR 72/83).

Soweit die Wirkungen der Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung beschränkt sind, bleibt die Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage erhalten. Die nach Kündigung der Betriebsvereinbarung verbleibenden Rechtspositionen genießen unverändert den Schutz des § 77 Abs. 4 BetrAVG (BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98). Eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG kommt dagegen nicht in Betracht. Die betriebliche Altersversorgung ist vom Betriebsrat nicht erzwingbar (BAG, 09.02.1989 - 8 AZR 310/87 - zum Urlaubsgeld, das ebenfalls eine freiwillige Leistung ist - und BAG, 12.06.1975 - 3 ABR 13/74 - zum Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Altersversorgung).

4. Einschränkung und Widerruf einzelvertraglicher Versorgungszusagen

Hier muss man zunächst unterscheiden. Es gibt

  • reine einzelvertragliche Versorgungszusagen und

  • einzelvertragliche Zusagen, die aufgrund ihrer betrieblichen Ausgestaltung kollektiven Charakter haben (z.B. eine Gesamtzusage).

Während die ersten von den Vertragsparteien selbst gestaltet werden können, ist bei den Zusagen mit kollektivrechtlichem Bezug die Gestaltungsfreiheit eingeschränkt.

Praxistipp:

Die Änderung des Durchführungswegs ist kein Widerruf der betrieblichen Altersversorgung. Sie hat keine Bedeutung für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften. Die Fristen, die das BetrAVG für den Eintritt der Unverfallbarkeit vorsieht (Alter, Bestand der Versorgungszusage, Zugehörigkeit zum Betrieb), zählen durch.

Gibt es keine Öffnungsmöglichkeit für individuelle Regelungen, sind Einschränkung und Widerruf durch den Arbeitgeber nur begrenzt zulässig. Eine Gesamtzusage kann beispielsweise unter gewissen Umständen durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst werden, die dann aber einem "Günstigkeitsvergleich" standhalten muss (BAG, 16.09.1986 - GS 1/82 und BAG, 23.10.2001 - 3 AZR 74/01).

4.1 Versorgungszusage ohne Widerrufsvorbehalt

Vor dem Hintergrund, dass der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer mit seiner Leistung Arbeit ja bereits in Vorlage getreten ist und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Recht erwartet, dass der Arbeitgeber seinen Teil der Zusage einhält, kommt ein Widerruf nur wegen

  • einer gravierenden Verletzung der Treuepflicht (grundlegend: BAG, 18.10.1979 - 3 AZR 550/78) oder

  • eines eingetretenen Wegfalls der Geschäftsgrundlage (grundlegend: BAG, 10.12.1971 - 3 AZR 190/71)

in Betracht.

Die Geschäftsgrundlage fällt insbesondere weg, wenn sich die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers so verschlechtert hat, dass er ohne Gefährdung des Unternehmens und der Arbeitsplätze die von ihm versprochene betriebliche Altersversorgung nicht mehr leisten kann. Bei einer nur vorübergehenden wirtschaftlichen Schieflage kommt allenfalls eine Stundung oder eine befristete Kürzung in Betracht. Im Ergebnis entscheidet immer der Einzelfall. Ein Widerruf wegen einer Überversorgung aus anderen Quellen ist in der Regel nicht möglich. Aber auch hier kann sich bei einem Gesamtversorgungssystem eine andere Betrachtung aufdrängen.

Der Eingriff in den Besitzstand verlangt

  • zwingende Gründe, wenn es um erdiente Teilbeträge geht,

  • triftige Gründe, wenn in die erdiente Dynamik eingegriffen werden soll, und

  • sachliche Gründe beim Wegfall oder der Einschränkung noch nicht erdienter Steigerungsbeträge.

4.2 Versorgungszusage mit Widerrufsvorbehalt

Es gibt Versorgungszusagen, in denen einen Widerrufsvorbehalt verankert ist. Das kann ein

  • allgemeiner oder ein

  • qualifizierter

Vorbehalt sein.

Der erste ist an keine weitere Voraussetzung gebunden, der zweite daran, dass ein bestimmtes Ereignis - z.B. eine finanzielle Notlage des Arbeitgebers (BAG, 25.01.2000 - 3 AZR 853/98) - eintritt. Auch ein vertraglich vorbehaltener Widerruf darf nicht willkürlich oder rechtsmissbräuchlich erfolgen. Er darf nicht nach freiem Belieben erklärt werden, sondern verlangt einen sachlichen Grund und billiges Ermessen (§ 315 BGB).

Praxistipp:

Vom Arbeitgeber erteilte Versorgungszusagen mit Widerrufsvorbehalt sind Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. §§ 305 ff. BGB. Als Allgemeine Geschäftsbedingung muss ein Widerrufsvorbehalt transparent sein, dh. der Versorgungsgläubiger muss erkennen können, wann und beim Vorliegen welcher Tatsachen ein Widerruf betrieblicher Versorgungsleistungen erfolgen kann. Zudem muss der Widerrufsvorbehalt so klar und verständlich formuliert sein, dass er für den Versorgungsgläubiger nachvollziehbar ist. Unklare Klauseln sind nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Der Versorgungsschuldner kann sich darauf nicht berufen.

Man wird die Anwendungsfälle im Ergebnis auf Treuepflichtverletzungen und den Wegfall der Geschäftsgrundlage begrenzen können. Der Widerruf ist kein fristgebundenes Gestaltungsrecht (BGH, 13.12.1999 - II ZR 152/98 - mit dem Hinweis, dass er bei einem besonders gewichtigen Verstoß gegen Dienstpflichten und einem den Arbeitgeber in seiner Existenz bedrohenden Schaden seine Grundlage im Einwand rechtsmissbräuchlichen Verhaltens finde).

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Widerruf betrieblicher Altersversorgungsleistungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

5.1 Ablösende Betriebsvereinbarung - 1

Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip. Das bedeutet: Eine neue Betriebsvereinbarung löst eine ältere vom Grundsatz her selbst dann ab, wenn ihre Regelungen für betroffene Mitarbeiter ungünstiger sind (s. dazu BAG, 29.10.2002 - 1 AZR 573/01). Aber: Das Ablösungsprinzip lässt nicht jede Änderung zu. Wird in bestehende Besitzstände eingegriffen, müssen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit beachtet werden (so: BAG, 10.02.2009 - 3 AZR 653/07). „Deshalb unterliegen Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle“ (BAG, 16.06.2015 - 3 AZR 390/13 - mit Hinweis auf BAG, 29.10.2002 - 1 AZR 573/01 - und BAG, 18.09.2001 - 3 AZR 728/00).

5.2 Ablösende Betriebsvereinbarung - 2

Nach den BAG-Vorgaben (s. dazu u.a. BAG, 09.12.2014 - 3 AZR 323/13, und BAG, 16.06.2015 - 3 AZR 390/13) kommt es bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung und der Einschränkung von Versorgungsansprüchen entscheidend darauf an, ob wirtschaftliche Schwierigkeiten vorgelegen haben, die eine vernünftige Unternehmerreaktion rechtfertigten, und die Eingriffe in die betriebliche Altersversorgung verhältnismäßig sind. Die erforderlichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten können sich u.a. aus der Wettbewerbssituation des Unternehmens ergeben, wenn es z.B. nur eine unzureichende Eigenkapitalausstattung hat und sich dies dann in einer sehr redizierten Eigenkapitalquote wiederspiegelt. Verhältnismäßigkeit kann bejaht werden, wenn sich die Neuregelung in das auf Verbesserung der Wirtschaftslage zielende Gesamtkonzept einpasst (LAG Baden-Württemberg, 04.12.2015 - 2 Sa 21/14).

5.3 Ablösender Tarifvertrag

Das vom BAG entwickelte 3-stufige Prüfungsschema für Eingriffe in Versorgungszusagen ist auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar. Die eingeschränkte Überprüfbarkeit tariflicher Regelungen hat ihren Grund in der durch Art. 9 Abs. 3 GG abgesicherten Tarifautonomie. Der den Tarifvertragsparteien zustehende Beurteilungs- und Ermessensspielraum ist trotzdem nicht grenzenlos. Auch Tarifvertragsparteien sind bei ihrer Normsetzung an die aus dem Rechtsstaatsprinzip - Art. 20 Abs. 3 GG - abgeleiteten Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes gebunden. "Führt die tarifliche Regelung zu einem Eingriff in Versorgungsrechte oder in laufende Betriebsrenten, bedürfen die Tarifvertragsparteien daher für die verschlechternde Ablösung besonderer, den Eingriff legitimierender Gründe. Wie gewichtig diese sein müssen, hängt von den Nachteilen ab, die den Versorgungsberechtigten durch die Änderung der Versorgungsregelungen entstehen" (s. dazu BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 327/00). Bei geringfügigen Eingriffen - hier: Aussetzung der Anpassung des ruhegeldfähigen Gehalts an die Erhöhung der Grundgehälter für zwei Jahre - reichen schon sachliche Gründe für den Eingriff aus (BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 273/15).

5.4 Andere Eingriffe

Das vom BAG entwickelte 3-stufige Prüfungsschema gilt nur für Eingriffe in die Höhe der Versorgungsanwartschaften. "Auf andere Eingriffe in Versorgungsrechte oder sonstige Änderungen von zugesagten Versorgungsleistungen lässt es sich nicht ohne Weiteres übertragen. Derartige Verschlechterungen von Versorgungsrechten sind deshalb an den dem Drei-Stufen-Modell zugrunde liegenden allgemeinen Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu messen" (BAG, 30.09.2014 - 3 AZR 998/12).

5.5 Bestechlichkeit

Hat sich ein Ruhestandsbeamter während seiner aktiven Dienstzeit als bestechlich erwiesen, ist das ein Grund, ihm das Ruhegehalt abzuerkennen. Hier liegt ein Fall vor, in dem der Beamte über einen längeren Zeitraum in zahlreichen Fällen gegen seine beamtenrechtlichen Pflicht zu uneigennütziger Amtsführung und gegen das Verbot der Vorteilsnahme verstoßen hat. Da kann es ihn auch nicht entlasten, dass er die Taten auf Veranlassung seines Vorgesetzten begangen haben will (OVG Rheinland-Pfalz, 31.01.2011 - 11 A 10222/11.OVG).

5.6 Betriebsvereinbarung - 1

Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung braucht keinen Rechtfertigungsgrund. Eine gekündigte Betriebsvereinbarung über betriebliche Versorgungsleistungen wirkt grundsätzlich nicht nach. Neu eintretende Arbeitnehmer bekommen nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung keine Versorgungsansprüche mehr. Das gilt auch für Auszubildende, die nicht zum Kreis der von einem Pensionsplan begünstigten gehört, der nur für "Arbeiter und Angestellte ... in einem ständigen Dienstverhältnis" gelten soll (BAG, 17.08.2004 - 3 AZR 189/03).

5.7 Betriebsvereinbarung - 2

"Das dreistufige Prüfungsschema findet unabhängig davon Anwendung, ob die erworbenen Anwartschaften bereits unverfallbar oder noch verfallbar sind. Das Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Bestand der Zusage und damit auf die zugesagten Leistungen ist nicht erst dann geschützt, wenn die Anwartschaft unverfallbar geworden ist. Auf die Unverfallbarkeit der Anwartschaft kommt es nur beim vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an. Sie hat keine Bedeutung für die Zulässigkeit der Ablösung von Versorgungregelungen durch eine Betriebsvereinbarung im fortbestehenden Arbeitsverhältnis [es folgt ein Hinweis auf BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 169/10]. Dass die Höhe des im Zeitpunkt der Ablösung erdienten Besitzstandes entsprechend § 2 BetrAVG zu berechnen ist, ändert hieran nichts. Hierbei handelt es sich lediglich um eine Berechnungsmethode" (BAG, 10.03.2015 - 3 AZR 56/14).

5.8 Einschnitte in Versorgungsrechte

Das Bundesarbeitsgericht hat die bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit über die Jahre präzisiert und dazu ein 3-Stufen-Schema entwickelt. Bei diesem Prüfungsschema werden den abgestuften Besitzständen der begünstigten Mitarbeiter auf Seiten des Arbeitgebers "entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe" gegenübergestellt. "Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und im Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe" (BAG, 10.03.2015 - 3 AZR 56/14 - mit Hinweis auf BAG, 30.09.2014 - 3 AZR 998/12).

5.9 Grobe Pflichtverletzungen

"1. Grobe Pflichtverletzungen, die ein Arbeitnehmer begangen hat, berechtigen den Arbeitgeber nur dann zum Widerruf der Versorgungszusage, wenn die Berufung des Arbeitnehmers auf das Versorgungsversprechen rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist.

2. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaft nur durch Vertuschung schwerer Verfehlungen erschlichen hat. Das ist anzunehmen, wenn eine rechtzeitige Entdeckung derartiger Verfehlungen zur fristlosen Kündigung geführt hätte, bevor die Versorgungsanwartschaft unverfallbar wurde und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch die Vertuschung des Fehlverhaltens daran gehindert hat, noch vor Eintritt der Unverfallbarkeit zu kündigen.

3. Der Rechtsmissbrauchseinwand kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch grobes Fehlverhalten einen nicht behebbaren, insbesondere durch Ersatzleistungen nicht wiedergutzumachenden schweren Schaden zugefügt hat. 4. Stützt sich der Arbeitgeber auf die Verursachung eines Vermögensschadens durch den Arbeitnehmer, so kann er die Versorgungszusage nur dann widerrufen, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten in grober Weise verletzt und dem Arbeitgeber hierdurch einen existenzgefährdenden Schaden zugefügt hat" (BAG, 13.11.2012 - 3 AZR 444/10 - Leitsätze).

5.10 Einsparmöglichkeiten

Für die Neuregelung eines betrieblichen Versorgungswerks durch Betriebsvereinbarung, die in künftige Zuwächse eingreift, müssen sachlich-proportionale Gründe vorhanden sein. Sie sollen die Willkürfreiheit des Eingriffs belegen. Dabei müssen nahe liegende anderweitige Einsparmöglichkeiten zumindest erwogen und ihre Unterlassung plausibel gemacht werden. Ein ausgewogener Sanierungsplan wird nicht verlangt (BAG, 18.09.2001 - 3 AZR 728/00).

5.11 Energieverbrauchskosten

Eine Form betrieblicher Altersversorgung kann auch vorliegen, wenn eine Betriebsvereinbarung in einem Energieversorgungsunternehmen vorsieht, dass Betriebsrentnern Energieverbrauchskosten zu erstatten sind. Wenn das so ist und die Leistungen durch eine spätere Betriebsvereinbarung geschmälert oder ausgeschlossen werden soll, dann ist das nur unter Beachtung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zulässig (BAG, 14.12.2010 - 3 AZR 799/08).

5.12 Existenzgefährdung

Obwohl der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber einen Vermögensschaden zugefügt hat: Die Arbeitgeberinteressen werden, wenn keine Gefährdung seiner wirtschaftlichen Lage eingetreten ist, dadurch ausreichend gewahrt, dass er den Arbeitnehmer auf Schadensersatz in Anspruch nehmen kann (s. dazu BAG, 13.11.2012 - 3 AZR 444/10). Beim Widerruf betrieblicher Versorgungsleistungen ist immer zu berücksichtigen, dass diese Leistungen auch Arbeitsentgelt des Mitarbeiters sind - er bekommt die betriebliche Altersversorgung als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit (s. dazu BVerfG, 16.07.2012 - 1 BvR 2983/10 und BAG, 13.11.2012 - 3 AZR 444/10). Der Arbeitgeber darf die zugesagte betriebliche Altersversorgung daher bei einem Vermögensschaden unterhalb der Grenze der Existenzgefährdung nicht verweigern. "Der Widerruf einer Versorgungszusage dient nicht dazu, auf einfachem und schnellem Wege einen Schadensersatzanspruch zu befriedigen" (BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 77/15 - mit Hinweis auf BAG, 13.11.2012 - 3 AZR 444/10).

5.13 Form

Will der Arbeitgeber eine Gesamtzusage widerrufen, darf er das in der Form tun, in der er sie erteilt hat. Dazu reicht es aus, den Widerruf gegenüber den Mitarbeitern so zu verlautbaren, dass die einzelnen Mitarbeiter typischerweise in die Lage versetzt werden, von der Erklärung ihres Arbeitgebers Kenntnis zu nehmen. Die Änderung einer Leistungsordnung ohne Kenntnisnahme der Arbeitnehmer (= Zugang der Erklärung) geht nicht (BAG, 24.01.2006 - 3 AZR 583/04 - mit weiteren Hinweisen zum Gleichbehandlungsgrundsatz und zum Abbau einer Überversorgung).

5.14 Insolvenz

Erklärt der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Unwiderruflichkeit der Bezugsberechtigung einen Vorbehalt, ist dieser Vorbehalt einschränkend auszulegen. Soll der Vorbehalt einen Widerruf des Bezugsrechts für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers zulassen, würde das dem mit Abschluss der Direktversicherung angestrebten Ziel zuwiderlaufen. Der Arbeitgeber würde seinem Mitarbeiter erworbene Versorgungsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch in Fällen nehmen, die sich der Einflussnahme des Arbeitnehmers völlig entziehen (BGH, 08.06.2005 - IV ZR 30/04).

5.15 Kündigung einer Betriebsvereinbarung

Das Kündigungsrecht für Betriebsvereinbarungen aus § 77 Abs. 5 BetrVG ist grundsätzlich uneingeschränkt. Der Arbeitgeber braucht für die Ausübung dieses Kündigungsrechts keine Rechtfertigung. Das Kündigungsrecht unterliegt auch keiner Inhaltskontrolle (s. dazu BAG, 10.03.1992 - 3 ABR 54/91; BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98; BAG, 17.08.1999 - 3 ABR 55/98 - und BAG, 18.09.2001 - 3 AZR 728/00). Geht es um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, ist jedoch zu berücksichtigen, dass Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten dürfen, dass sie für die von ihnen erbrachten "Vorleistungen durch Betriebszugehörigkeit, die .. [sie] nur einmal erbringen .. [können], auch die .. [ihnen] in Aussicht gestellte Gegenleistung" erhalten, "soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen lassen" (s. dazu BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98).

Das heißt: Die sich aus § 77 Abs. 5 BetrVG "für die Anwartschaften ergebende einschneidende Wirkung der Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung [ist] mithilfe der aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu begrenzen" (s. dazu BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98). Die Möglichkeiten des Arbeitgebers, auf die Versorgungsanwartschaften begünstigter Arbeitnehmer durch Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung einzuwirken, geht "nicht weiter als die Möglichkeiten der Betriebspartner im Rahmen von Aufhebungs- oder Änderungsvereinbarungen" (so: BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98). Dabei werden die nach einer Betriebsvereinbarung erdienten Besitzstände "gegenüber einer Kündigung ebenso geschützt wie gegenüber einer ablösenden Betriebsvereinbarung" (dazu: BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 35/09 - und BAG, 11.05.1999 - 3 AZR 21/98). Eingriffe in Anwartschaften sind bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung nur eingeschränkt zulässig: "Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer müssen entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenübergestellt werden" (BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 960/13 mit Hinweis auf BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 35/09).

5.16 Mitbestimmung

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Widerruf von Versorgungszusagen besteht nur dann, wenn Verhandlungsspielräume für eine andere Verteilung eines mitbestimmungsfrei verminderten Dotierungsrahmen bestehen (BAG, 26.09.2000 - 3 AZR 570/99 - zum Widerruf aller Versorgungszusagen in einem Einzelhandelsunternehmen wegen schwieriger wirtschaftlicher Lage und Einstellung der Beitragszahlung an eine Pensionskasse).

5.17 Proportionaler Eingriff

Die Gründe des Arbeitgebers für den Eingriff in die betriebliche Altersversorgung müssen auf der ersten Stufe (= noch nicht erdiente Teilbeträge) „nur“ sachlich-proportional sein. Sieht der Arbeitgeber seinen Beweggrund in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die ihn dazu veranlasst hätten, Kosten zu reduzieren, kann das ein sachlich-proportionaler Grund sein, „wenn die Eingriffe in die betriebliche Altersversorgung in der eingetretenen wirtschaftlichen Situation nicht unverhältnismäßig waren“ (s. dazu auch BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 705/10). Das wird beispielsweise der Fall sein, „wenn die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht weiter eingreift, als ein vernünftiger Unternehmer dies zur Kosteneinsparung in der konkreten wirtschaftlichen Situation für geboten erachten durfte.“ Der Arbeitgeber braucht für diesen Eingriff nicht extra einen „ausgewogenen, die Sanierungslasten angemessen verteilenden Sanierungsplan“ (BAG, 16.06.2015 - 3 AZR 390/13 - mit dem Hinweis, dass es genügt, wenn „sich der Eingriff in das betriebliche Versorgungswerk in ein auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage zur Beseitigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten ausgerichtetes Gesamtkonzept einpasst“ und andere Maßnahmen zur Kostenreduzierung nicht ausgeschöpft sein müssen).

5.18 Prüfung des Eingriffs

„Ob eine spätere Betriebsvereinbarung in Besitzstände eingreift und deshalb eine Überprüfung anhand des dreistufigen Prüfungsschemas erforderlich ist, kann nur im jeweiligen Einzelfall und auf das Einzelfallergebnis bezogen festgestellt werden … [es folgt ein Hinweis auf BAG, 15.05.2012 - 3 AZR 11/10 - und BAG, 21.04.2009 - 3 AZR 674/07]. Dazu ist es erforderlich, die Versorgungsansprüche bzw. -anwartschaften nach den beiden unterschiedlichen Versorgungsordnungen zu berechnen und einander gegenüberzustellen. Deshalb kann insbesondere bei endgehaltsbezogenen Versorgungszusagen regelmäßig erst beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis festgestellt werden, ob mit der ablösenden Neuregelung in bestehende Besitzstände eingegriffen wird. In diesen Fällen kann regelmäßig erst zu diesem Zeitpunkt beurteilt werden, welche Versorgungsordnung sich als günstiger erweist“ (BAG, 16.06.2015 - 3 AZR 390/13 - mit Hinweis auf BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 128/01).

5.19 Prüfungsschema - 3-stufig

Noch einmal zusammengefasst: "Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 17.04.1985 - 3 AZR 72/83]. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 169/10]. Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe" (BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 960/13 mit Hinweis auf BAG, 09.12.2014 - 3 AZR 323/13).

5.20 Rechtsmissbrauch - 1

Die betriebliche Altersversorgung hat Entgeltcharakter. Versorgungsempfänger sind deswegen besonders schutzwürdig. Entgeltcharakter und besondere Schutzwürdigkeit führen schon zu einer starken Verfestigung von Anwartschaften auf Pensionsleistungen. Eine Versagung der betrieblichen Altersversorgung wegen Arbeitnehmer-Pflichtverletzungen kommt deswegen nur in Frage, wenn "die Berufung des Versorgungsberechtigten auf die Versorgungszusage dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt ist [es folgt ein Hinweis auf BAG, 12.11.2103 - 3 AZR 274/12]." Der Arbeitgeber kann sich daher nur dann von einer Versorgungszusage lösen und Leistungen betrieblicher Altersversorgung verweigern, "wenn das Versorgungsverlangen des Arbeitnehmers rechtsmissbräuchlich ist. Da sich der Arbeitgeber mittels eines Widerrufsvorbehalts demnach nicht unter erleichterten Voraussetzungen von der erteilten Versorgungszusage befreien kann, als dies nach den allgemeinen Grundsätzen des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB möglich ist (...), ist ein vertraglicher Widerrufsvorbehalt regelmäßig als nur deklaratorischer Hinweis auf den Rechtsmissbrauchseinwand zu verstehen" (BAG, 17.06.2014 - 3 AZR 412/13 - mit Hinweis auf BAG, 03.04.1990 - 3 AZR 211/89).

5.21 Rechtsmissbrauch - 2

Der Einwand des Rechtsmissbrauchs beruht auf dem Gedanken, dass es sich der Versorgungsberechtigte entgegenhalten muss, wenn er die wirtschaftliche Grundlage des Versorgungsschuldners durch ein strafbares oder sonst grob pflichtwidriges Verhalten gefährdet. Er beschwört nämlich mit seinem schädigenden Verhalten die Gefahr herauf, dass der Versorgungsschuldner die vereinbarte Betriebsrente nicht mehr zahlen kann. Und wichtig: "Dieser Gedanke gilt unabhängig davon, ob die grobe Pflichtwidrigkeit aus einem Verstoß gegen vertragliche oder nachvertragliche Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder aus einem sonstigen Verstoß gegen eine gegenüber dem Versorgungsschuldner bestehende Pflicht herrührt." So kann es passieren, "dass auch grobe Verstöße eines Aufsichtsratsmitglieds gegen seine ihm als Aufsichtsrat obliegenden Pflichten den Widerruf einer ihm als Arbeitnehmer erteilten Versorgungszusage rechtfertigen" (BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 77/15).

5.22 Sachlich-proportionale Gründe

"1. Änderungen einer Versorgungsregelung, die dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwächse betreffen, bedürfen sachlich-proportionaler Gründe. Darunter sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe zu verstehen. 2. Beruft sich der Arbeitgeber dabei auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, kommt es grundsätzlich auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens an, das Versorgungsschuldner ist. Verflechtungen innerhalb des Konzerns können allerdings dazu führen, dass ausnahmsweise eine konzerneinheitliche Betrachtung geboten ist und der Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten im Konzern zum Anlass für Eingriffe in die noch nicht erdienten dienstzeitabhängigen Zuwächse nehmen darf. 3. Dem Arbeitgeber stehen sachlich-proportionale Gründe zur Seite, wenn wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen, auf die ein vernünftiger Unternehmer reagieren darf, und der Eingriff in die betriebliche Altersversorgung in der eingetretenen wirtschaftlichen Situation nicht unverhältnismäßig ist. Verhältnismäßig ist der Eingriff dann, wenn er sich in ein auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage zur Beseitigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten ausgerichtetes Gesamtkonzept einpasst und die Ausgestaltung des Gesamtkonzepts plausibel ist" (BAG, 09.12.2014 - 3 AZR 323/13).

5.23 Tarifvertrag - 1

Das 3-stufige Prüfungsschema kann nicht unbesehen auf Tarifverträge angewandt werden. Ebenso wie der Gesetzgeber dürfen auch Tarifvertragsparteien vorangegangene Tarifverträge durch tarifliche Bestimmungen authentisch interpretieren. Die Tarifparteien sind bei derartigen Eingriffen aber an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden (BAG, 28.07.2005 - 3 AZR 14/05).

5.24 Tarifvertrag - 2

Soweit ein Formulararbeitsvertrag auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen verweist, ist diese Verweisung in der Regel ohne besondere Anhaltspunkte als dynamische Verweisung auszulegen: Sie verweist auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen - und das können auch Tarifverträge sein. Greifen sie in laufende Betriebsrenten ein, sind sie an die aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden (BAG, 27.06.2006 - 3 AZR 255/05).

5.25 Teilwiderruf - 1

Nimmt eine Arbeitsvertrag ausdrücklich oder stillschweigend auf außerhalb liegende Regelwerke wie die Richtlinien einer Unterstützungskasse Bezug, wird üblicherweise und regelmäßig dynamisch auf die Regelwerke in ihrer jeweiligen Fassung verwiesen. Dabei wird eine mit tragfähigen wirtschaftlichen Erwägungen begründete Stichtagsregelung in einer Versorgungsordnung nicht allein deswegen unzulässig, weil sie im Einzelfall zu Härten führt. Insoweit kommt durchaus ein zulässiger Teilwiderruf einer einmal erteilten Versorgungszusage in Betracht (BAG, 12.10.2004 - 3 AZR 432/03).

5.26 Teilwiderruf - 2

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war bei Arbeitgeber G als Leiter der Rechtsabteilung angestellt. G hatte N eine Versorgungszusage gegeben, die sich nach G's Pensionsordnung richtete. Als Leiter der Rechtsabteilung war N u.a. mit der Verwertung von Fahrzeugen aus notleidenden Leasingverträgen befasst. Dabei soll er Barzahlungen von 300.000,00 DEM angenommen, für sich verwendet und G verheimlicht haben. Dafür bekam N einen Strafbefehl, den er rechtskräftig werden ließ. G widerrief einen Teil der Versorgungszusage.

"Der teilweise 'Widerruf' einer Versorgungszusage wegen grober Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ist nur zulässig, wenn die Berufung des Arbeitnehmers auf das Versorgungsversprechen rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist. An einen 'Teilwiderruf' einer Versorgungszusage sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als an den vollständigen 'Widerruf'" (BAG, 12.11.2013 - 3 AZR 274/12 - mit dem Ergebnis, dass der Teilwiderruf hier nicht rechtmäßig war).

5.27 Triftige Gründe

Eine dienstzeitunabhängige Dynamik kann durch Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung nur bei Vorliegen triftiger Gründe beseitigt werden. Wirtschaftlich triftige Gründe fehlen, wenn bereits nach der vereinbarten Dynamisierungsregelung bei einer langfristigen Substanzgefährdung des Unternehmens eine Erhöhung der Versorgungsanwartschaften unterbleiben darf (BAG, 21.08.2001 - 3 ABR 44/00).

5.28 Überraschende Klausel

Enthält eine Versorgungszusage eine detaillierte Änderungsklausel für Gesetze und Tarifverträge, aber nicht für Betriebsvereinbarungen, kann man davon ausgehen, dass diese Versorgungszusage Änderungen durch Betriebsvereinbarung nicht zugänglich ist. Zwar können Gesetzesänderungen zu einem Wegfall oder einer Störung der Geschäftsgrundlage führen. Ändert sich aber nur die Handhabung des Gesetzes, reicht das für die Annahme eines Wegfalls oder einer Störung der Geschäftsgrundlage nicht aus (BAG, 23.09.2003 - 3 AZR 551/02).

5.29 Überversorgung

Soll eine neu gewährte übertarifliche Zulage abweichend von der Versorgungsordnung kraft Parteivereinbarung nicht zum ruhegeldfähigen Gehalt zählen, steht dem Arbeitgeber ein Anpassungsrecht nur noch wegen der verbleibenden Überversorgung zu. Baut er später die Überversorgung durch Absenkung der Gesamtversorgungszusage vollständig ab und lässt er bei der Festsetzung der neuen Prozentsätze die bereits vereinbarte Eindämmung der Überversorgung unberücksichtigt, muss er die übertarifliche Zulage wieder zum ruhegeldfähigen Gehalt hinzurechnen (BAG, 09.11.1999 - 3 AZR 502/98).

5.30 Unterstützungskasse - 1

Wird eine endgehaltsbezogene Versorgungsordnung durch eine beitragsorientierte Versorgungsordnung abgelöst, kann erst beim Ausscheiden des Arbeitnehmers festgestellt werden, ob in die erdiente Dynamik eingegriffen wird. Bekommt der Arbeitnehmer im Versorgungsfall zumindest das, was er zum Ablösungsstichtag bei Aufrechterhaltung der Dynamik des Berechnungsfaktors "Gehalt" erreicht hätte, liegt kein Eingriff vor (BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 128/01).

5.31 Unterstützungskasse - 2

Ein triftiger Grund für den Eingriff in eine erdiente Dynamik liegt vor, wenn ein unveränderter Fortbestand des Versorgungswerks langfristig zu einer Substanzgefährdung des Schuldners der Versorgung führen wird. Das ist z.B. der Fall, wenn die Kosten des bisherigen Versorgungswerks nicht mehr aus den Erträgen des Unternehmens und etwaigen Wertzuwächsen des Vermögens erwirtschaftet werden können (BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 512/00).

5.32 Vertragsanpassung

"Nicht jede einschneidende Veränderung der bei Vertragsschluss bestehenden oder gemeinsam erwarteten Verhältnisse rechtfertigt eine Vertragsanpassung. Erforderlich ist nach § 313 Abs. 1 BGB vielmehr, dass der betroffenen Partei unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann. Dies kann nur angenommen werden, wenn ein Festhalten an der vereinbarten Regelung für die betroffene Partei zu einem nicht mehr tragbaren Ergebnis führt" (BAG, 18.03.2014 - 3 AZR 952/11).

5.33 Vertrauensschutz

Soll eine Versorgungsregel nach Eintritt des Versorgungsfalls geändert werden, ist nicht das 3-stufige BAG-Prüfungsschema anzuwenden. In diesem Fall ist auf die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen. Das führt dazu, dass in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen der zugesagten Hinterbliebenenversorgung gerechtfertigt sein können (BAG, 12.10.2004 - 3 AZR 557/03).

5.34 Wegfall der Geschäftsgrundlage

"Haben sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert und hätten die Parteien den Vertrag nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, so kann eine Anpassung des Vertrags verlangt werden, soweit einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann", sagt § 313 Abs. 1 BGB. § 313 Abs. 1 BGB lässt sich auch im BetrAVG-Bereich anwenden. Nur: nicht jede einschneidende Veränderung ist gleich dazu geeignet, eine Vertragsanpassung zu rechtfertigen. Es kommt entscheidend darauf an, ob dem Vertragspartner das weitere Festhalten am Vertrag unzumutbar ist. Das kann nur angenommen werden, "wenn ein Festhalten an der vereinbarten Regelung für die betroffene Partei zu einem nicht mehr tragbaren Ergebnis führt." Dieses Ergebnis wiederum muss sich an den Maßstäben von Recht und Gerechtigkeit messen lassen (BAG, 23.04.2013 - 3 AZR 475/11).

5.35 Widerrufsrecht - 1

Nach der früheren Rechtslage konnte die Zahlung eines versprochenen Ruhegelds unter ganz engen Voraussetzungen wegen einer wirtschaftlichen Notlage verweigert werden, wenn und solange bei ungekürzter Weiterzahlung der Bestand des Unternehmens gefährdet war. Seit der Insolvenzschutz für Betriebsrenten für den Fall des Widerrufs wegen wirtschaftlicher Notlage im BetrAVG allerdings ersatzlos gestrichen ist, ist auch das Widerrufsrecht für den Arbeitgeber entfallen. Insoweit gelte wieder der Grundsatz, wonach fehlende Leistungsfähigkeit in aller Regel kein Grund sei, sich von übernommenen Zahlungspflichten zu lösen (LAG Hessen, 04.03.2009 - 8 Sa 968/08 - zu den "YMOS-AG-Fällen").

5.36 Widerrufsrecht - 2

Selbst grobe Arbeitnehmer-Pflichtverletzungen berechtigen einen Arbeitgeber nur dann zum Widerruf einer einmal erteilten Versorgungszusage, wenn er dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer den Einwand des Rechtsmissbrauchs - § 242 BGB - entgegensetzen kann (s. dazu BAG, 12.11.2013 - 3 AZR 274/12 und BAG, 13.11.2012 - 3 AZR 444/10). Rechtsmissbrauch lässt sich annehmen, wenn dem Arbeitgeber seitens des Arbeitnehmers durch ein grobes Fehlverhalten ein nicht behebbarer - und auch durch Ersatzleistungen nicht kompensierbarer - Schaden zugefügt wurde (s. dazu BAG 13.11.2012 - 3 AZR 444/10). Der Arbeitgeber kann die Versorgungszusage bei Vorliegen eines Vermögensschadens nur widerrufen, "wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten in grober Weise verletzt und dem Arbeitgeber hierdurch einen existenzgefährdenden Schaden zugefügt hat." Gefährdet der Arbeitnehmer die wirtschaftliche Grundlage seines Arbeitgebers, beschwört er durch sein eigenes Verhalten die Gefahr herauf, dass der Arbeitgeber seine Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht mehr erfüllen kann. Vor diesem Hintergrund kann der Arbeitnehmer dann nach Treu und Glauben - § 242 BGB - nicht ernsthaft verlangen, dass der Arbeitgeber auch noch seine betrieblichen Versorgungsansprüche erfüllt. In Fällen dieser Art "ist die Grenze überschritten, bis zu der auch ein pflichtwidrig Handelnder, ohne sich dem Einwand des Rechtsmissbrauchs auszusetzen, das ihm gegebene Versprechen einfordern kann" (BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 77/15 - mit Hinweis auf BAG, 12.11.2013 - 3 AZR 274/12; BAG, 13.11.2012 - 3 AZR 444/10 und BGH, 18.06.2007 - II ZR 89/06).

5.37 Wirtschaftliche Notlage

Die Abschaffung des bis zum 31.12.1998 im BetrAVG verankerten Sicherungsfalls der Einstellung von Versorgungsleistungen wegen wirtschaftlicher Notlage hat nicht nur die Folge, dass eine Versorgungszusage nicht mehr wegen wirtschaftlicher Notlage widerrufen werden kann. Die Änderung des Gesetzes wirkt sich auch dahin aus, dass für die vom BVerfG (16.02.1987 - 1 BvR 957/79) vorgenommene verfassungskonforme Auslegung des § 7 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 BetrAVG a.F. kein Raum mehr verbleibt. "Wegen der wechselseitigen Abhängigkeit von Widerrufs- und Kürzungsmöglichkeiten auf der einen und der Sicherung des Ausfalls durch den Pensions-Sicherungs-Verein auf der anderen Seite kann damit auch ein Widerruf von Leistungen einer Unterstützungskasse in sog. Übergangsfällen nicht mehr auf triftige wirtschaftliche Gründe gestützt werden" (BAG, 18.11.2008 - 3 AZR 417/07).