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Kündigung - betriebsbedingt: Einzelfall-ABC

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse zu beenden. Die betrieblichen Erfordernisse, die § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG verlangt, müssen allerdings so dringend sein, dass sie keine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers mehr möglich machen. Das tun sie nicht in jedem Fall. Es kommt immer auf die Besonderheiten des jeweiligen Betriebs an. So kann es bei einem Arbeitgeber noch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben, beim anderen nicht mehr. Die außer- oder innerbetriebliche Ursache (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Ursachen), die die Kündigung rechtfertigen soll, mag in beiden Fällen die gleiche sein - die Auswirkung ist aber eine andere.

Das nachfolgende Einzelfall-ABC ist keine Hitliste für wirksame sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigungen. Die vorgestellten Fälle sollen die Unterschiedlichkeit betrieblicher Erfordernisse vermitteln. Sie sollen für die Erkenntnis sensibilisieren, dass auch betriebsbedingte Kündigungen nicht so einfach sind, wie es sich der Rechtsunkundige oft vorstellt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Messlatte für erfolgreiche betriebsbedingte Kündigungen recht hoch gelegt (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Prüfungsschema).

2. Einzelfall-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Fälle betriebsbedingter Kündigungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

2.1 Anforderungsprofil - 1

Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine betriebsbedingte Kündigung bedingen, können sich aus inner- und/oder außerbetrieblichen Ursachen ergeben. Innerbetriebliche Ursachen rechtfertigen eine betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber eine organisatorische Maßnahme beschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Dabei unterliegt auch die Gestaltung des Anforderungsprofils der jeweiligen Arbeitsplätze der Unternehmerdisposition des Arbeitgebers (BAG, 07.07.2005 - 2 AZR 399/04 - mit dem Hinweis, dass die unternehmerische Entscheidung, welche Anforderungen dem Stelleninhaber zur sachgerechten Erledigung der Arbeit abverlangt werden, nur auf offenbare Unsachlichkeit hin arbeitsgerichtlich überprüft werden können).

2.2 Anforderungsprofil - 2

Die Festlegung rein persönlicher Merkmale ohne hinreichenden Bezug zur Arbeitsaufgabe und der Merkmale, die an das Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters anknüpfen, sind für eine Stellenprofilierung ungeeignet. Bei der Umgestaltung eines Arbeitsplatzes reicht die Entscheidung, die Stelle eines "Key Account Manager II" zusätzlich mit dem Anforderungsprofil "langjährige, vertrauensvolle Kundenbeziehung auf Entscheiderlevel für einen großen Automobilhersteller in Bayern" nicht aus, um ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG zu begründen: "Dies gilt zum einen wegen der Nähe einer solchen Unternehmerentscheidung zum Kündigungsentschluss, zum anderen auch deshalb, weil eine Kündigung, die allein darauf hinausläuft, den Arbeitnehmer bei unveränderter Aufgabenstellung durch einen anderen - ggf. sogar als besser geeignet angesehenen - Arbeitnehmer zu ersetzen, eine unzulässige Austauschkündigung darstellt" (BAG, 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06).

2.3 Anforderungsprofil - 3

Im Zusammenhang mit einer Kündigung wird auch die - grundsätzlich der freien Unternehmerentscheidung unterliegende - "Gestaltung des Anforderungsprofils eines neu eingerichteten Arbeitsplatzes" rechtlich dahingehend überprüft, ob eine offenbare Unsachlichkeit vorliegt. "Gestaltet der Arbeitgeber das Stellenprofil für Arbeitsplätze um, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind, muss er darlegen, dass es sich bei einer neuen Anforderung nicht nur um eine 'wünschenswerte Voraussetzung' für die Tätigkeit handelt, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung" (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 163/11).

2.4 Anforderungsprofil - 4

"aa) Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist grundsätzlich hinzunehmen. Schafft der Arbeitgeber neu zugeschnittene Arbeitsplätze, ist dies jedenfalls dann zu respektieren, wenn die neuen Qualifikationsanforderungen in einer nachvollziehbaren Weise auf der Neuorganisation der auszuführenden Arbeiten beruhen [es folgt ein Hinweis auf BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 u.a.].

bb) Für diesen Bezug trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast. An sie sind schon im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG erhöhte Anforderungen insbesondere dann zu stellen, wenn der Arbeitgeber das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze ändert, die mit bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind" (BAG - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber darzulegen hat, dass es sich nicht bloß um eine "wünschenswerte Voraussetzung" handelt, "sondern um ein sachlich gebotenes, arbeitsplatzbezogenes Stellenmerkmal" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 295/12).

2.5 Arbeitsmangel

Der Kündigungsgrund muss mit dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, zusammenhängen. Dabei braucht noch nicht der Fortbestand des Betriebs gefährdet zu sein. Die betriebsbedingte Kündigung ist schon dann gerechtfertigt, wenn kein Bedürfnis mehr für die Tätigkeit des für die Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmers besteht. Das Arbeitsgericht hat im Kündigungsschutzprozess voll nachzuprüfen, ob die vom Arbeitgeber behaupteten inner- oder außerbetrieblichen Ursachen - zum Beispiel ein Arbeitsmangel - tatsächlich vorliegen und ob sie tatsächlich die Auswirkung im betrieblichen Bereich haben, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht (LAG Hamm, 06.07.2000 - 4 Sa 233/00).

2.6 Auftragsmangel

Die dringenden betrieblichen Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Ursachen oder außerbetrieblichen Ursachen - wie zum Beispiel einem Auftragsmangel - ergeben. In der Regel entsteht das inner- oder außerbetrieblich veranlasste Erfordernis für eine Kündigung im Sinn des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen, sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche oder technische Entwicklungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers. Diese unternehmerische Entscheidung begründet dann ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinn des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt (BAG, 18.10.2006 - 2 AZR 676/05).

2.7 Austauschkündigung - 1

Die Vergabe bisher im Betrieb durchgeführter Arbeiten an ein anderes Unternehmen ist grundsätzlich als dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG anzuerkennen. Die Arbeiten müssen dem anderen Unternehmen allerdings zur selbstständigen Durchführung übertragen werden. Passiert das nicht, führt so eine organisatorische Gestaltung noch nicht zum Wegfall der bisherigen betrieblichen Arbeitsplätze, sondern stellt lediglich eine unzulässige Austauschkündigung dar (BAG, 16.12.2004 - 2 AZR 66/04).

2.8 Austauschkündigung - 2

Es ist einer Kirchengemeinde nicht verwehrt, die Stelle der einzigen Kirchenmusikerin auf Dauer zu streichen und die Kirchenmusik stattdessen von ehrenamtlich tätigen Musikern oder durch Musiker einer Agentur spielen zu lassen. Insoweit darf sich auch der kirchliche Arbeitgeber von wirtschaftlichen Gesichtspunkten leiten lassen und sich auf dringende betriebliche Erfordernisse berufen. In diesem Fall handelt es sich nicht um eine sozial nicht gerechtfertigte Austauschkündigung, sondern um eine betriebsbedingte Kündigung (KGH-EKD Hannover, 20.04.2009 - I-0124/P59/08).

2.9 Beabsichtigte Stilllegung

Der Arbeitgeber braucht mit einer Kündigung nicht solange zu warten, bis die Stilllegung durchgeführt ist - er kann auch wegen einer beabsichtigen Stilllegung kündigen. Stützt er die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse, darf sie ausgesprochen werden, wenn die betreffenden betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungserklärung auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grunds gegeben ist (BAG, 24.02.2005 - 2 AZR 214/04).

2.10 Beendigung kraft Gesetzes

Können Beschäftigte einer Innungskrankenkasse aus Anlass der Schließung dieser Kasse nicht in einer anderen Kasse untergebracht werden, gilt nach § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V: "Die Vertragsverhältnisse der Beschäftigten (...) enden mit dem Tag der Auflösung oder Schließung". Aber: Die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern einer Betriebskrankenkasse, deren ordentliche Kündigung nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist (Sonderkündigungsschutz), enden bei Schließung dieser Betriebskrankenkasse nicht kraft Gesetzes. Ihre Arbeitsverhältnisse werden von § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V i.V.m. § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V gar nicht erfasst (LAG Düsseldorf, 07.09.2012 - 6 Sa 138/12).

2.11 Betriebskrankenkasse

Eine Betriebskrankenkasse wird nach § 153 Satz 1 Nr. 3 SGB V von der Aufsichtsbehörde u.a. dann geschlossen, wenn "ihre Leistungsfähigkeit nicht mehr auf Dauer gesichert ist." Für die von der Schließung betroffenen Mitarbeiter gelten nach § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V die Absätze 2 bis 4 des § 164 SGB V - mit der Einschränkung, "dass § 164 Abs. 3 Satz 3 nur für Beschäftigte gilt, deren Arbeitsverhältnis nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden kann." § 164 Abs. 3 SGB V verpflichtet: "Bei der Auflösung der Betriebskrankenkasse ist denjenigen Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden kann, nach § 155 Abs. 4 Satz 9, § 164 Abs. 3 Satz 3 SGB V beim Landesverband der Betriebskrankenkassen oder einer anderen Betriebskrankenkasse eine ihrer bisherigen Dienststellung vergleichbare, zumutbare Beschäftigung anzubieten."

"Die Vertragsverhältnisse der Beschäftigten, die nicht nach Absatz 3 untergebracht werden, enden mit dem Tag der Auflösung oder Schließung" (§ 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V). Die Arbeitsverhältnisse von Mitarbeitern, denen eine andere Stelle anzubieten ist, enden nicht mit dem Tag der Schließung. § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V muss so verstanden werden, dass die gesetzliche Anordnung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen voraussetzt, dass den Mitarbeitern zuvor eine zumutbare Stellung i.S.d. § 164 Abs. 3 Satz 3 SGB V angeboten wurde. Aber auch die Arbeitsverhältnisse, die durch eine ordentliche Kündigung hätten beendet werden können, enden nicht mit dem Tag der Schließung. Denn: "Eine an Wortlaut, Entstehungsgeschichte und gesetzgeberischem Zweck orientierte Auslegung der einschlägigen Vorschriften ergibt, dass die gesetzliche Anordnung in § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V - da den betreffenden Arbeitnehmern eine zumutbare Stellung bei einer anderen Betriebskrankenkasse zuvor nicht angeboten worden sein muss - für solche Arbeitsverhältnisse nicht gilt. Sie unterliegen allein den Regelungen des Kündigungsschutzrechts" (BAG, 21.11.2013 - 2 AZR 474/12 - Pressemitteilung).

2.12 Betriebsschließung

Solange ein Arbeitgeber seinen Stilllegungsbeschluss lediglich erwogen, aber noch nicht endgültig gefasst hat, ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung nicht wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt. Das Gleiche gilt in Fällen, in denen der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt noch in ernsthaften Verhandlungen über die Veräußerung des gesamten Betriebs oder eines Teils davon steckt oder sich um neue Aufträge bemüht. Hier fehlt die unbedingte und endgültige Stilllegungsabsicht (BAG, 13.02.2008 - 2 AZR 75/06).

2.13 Betriebsstilllegung - 1

Legt der Insolvenzverwalter einen Betrieb still, ist eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem in Block-Altersteilzeit in der Freistellungsphase befindlichen Arbeitnehmer nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, gerechtfertigt. Auch in der Insolvenz ist die Stilllegung eines Betriebs kein so absoluter Kündigungsgrund, dass sie in jedem Fall als dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG anzusehen ist. Spielt der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit im Arbeitsverhältnis keine Rolle mehr, weil der Altersteilzeit-Arbeitnehmer bereits seine volle Arbeitsleistung erbracht hat, fehlt selbst bei einer Betriebsstilllegung in der Insolvenz das dringende betriebliche Bedürfnis für eine Kündigung (BAG, 05.12.2002 - 2 AZR 571/01).

2.14 Betriebsstilllegung - 2

"Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Umsetzung erfolgt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift und damit vollendete Tatsachen schafft. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn er die bestehenden Arbeitsverhältnisse zum Zwecke der Betriebsstilllegung kündigt" (BAG, 18.07.2017 - 1 AZR 546/15 - mit Hinweis auf BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 794/13).

2.15 Chefarztvergütung

Die §§ 34 ff. des baden-württembergischen Landeskrankenhausgesetzes (LKHG) sehen vor, dass nachgeordnete ärztliche Mitarbeiter öffentlich geförderter Krankenhäuser an den Erlösen liquidationsberechtigter Ärzte zu beteiligen sind. Wird ein Krankenhaus nach Jahren neu in den Krankenhausplan des Bundeslandes aufgenommen, heißt das: es liegt ein betriebsbedingter Grund für die Änderung des Dienstvertrags eines Chefarztes vor, der eine entsprechende Änderungskündigung sozial rechtfertigt. Das in den Krankenhausplan aufgenommene Krankenhaus ist nämlich gesetzlich verpflichtet, die Beteiligung nachgeordneter Ärzte sicherzustellen. Würde es den Chefarzt zu Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, die den §§ 34 ff. LKHG zuwiderlaufen, wäre das ein rechtswidriges, gegen das LKHG verstoßendes Verhalten (BAG, 05.06.2014 - 2 AZR 615/13 - mit dem Hinweis, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen hier sich vom bisherigen Vertragsinhalt nicht weiter entfernt hat, als es zur Anpassung an das LKHG notwendig war).

2.16 Druckkündigung

Auch wenn eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Frage kommt, kann es zu einer Druckkündigung kommen (hier auf Veranlassung einer Sparkasse, die dem Arbeitgeber nur unter der Bedingung, dass er seinen Geschäftsführer kündigt, eine Verlustübernahmeerklärung zur Fortführung seines Hotels geben wollte). Eine Druckkündigung liegt vor, "wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen." Dabei kann das Verlangen Dritter zunächst durch einen personen- oder verhaltensbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. Ohne objektive Rechtfertigung der Androhung kommt eine Druckkündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht.

Eine betriebsbedingte Druckkündigung ist aber nicht so einfach. Hier müssen strenge Anforderungen eingehalten werden. So hat sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor seinen Mitarbeiter zu stellen. Kann die Drohung des Dritten auf diese Weise nicht abgewendet werden und drohen dem Arbeitgeber, wenn der Dritte seine Androhung umsetzt, schwere wirtschaftliche Schäden, ist das ein Grund, der die Druckkündigung sozial rechtfertigt. "Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden." Bei der Bewertung des Kündigungsgrunds ist auch die Frage zu beantworten, ob der Arbeitgeber nicht vielleicht selbst - und das in vorwerfbarer Weise - die Drucksituation herbeigeführt hat (BAG, 18.07.2013 - 6 AZR 420/12).

2.17 Fremdvergabe - 1

Die durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützte unternehmerische Freiheit beinhaltet das Recht des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er seinen Betrieb gestaltet, d.h. ob und in welcher Weise er sich wirtschaftlich betätigen will. Zur unternehmerischen Freiheit gehört zum einen das Recht, das Unternehmen aufzugeben, zum anderen aber auch das Recht, darüber zu entscheiden, welche Größe es haben soll, und festzulegen, ob und welche Arbeiten im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Dritte vergeben werden sollen. Deshalb braucht der Arbeitgeber nicht einmal dann, wenn ein Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr kündbar ist, von einer Fremdvergabe bestimmter Tätigkeiten abzusehen (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12).

2.18 Fremdvergabe - 2

Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, Hausmeisterdienste zukünftig fremd zu vergeben, ist die Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung durchaus geeignet, den weiteren Beschäftigungsbedarf für den bisherigen, abhängig beschäftigten Hausmeister entfallen zu lassen. Auch wenn die Hausmeistertätigkeiten, die der zu kündigende Mitarbeiter erledigte, auch in Zukunft anfallen werden, sollen diese Tätigkeit nun nicht mehr von eigenen Mitarbeitern des Arbeitgebers, sondern von einem externen Unternehmen mit dessen Arbeitnehmern erledigt werden. "Eine derartige Organisationsentscheidung ist rechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden. Das gilt auch dann, wenn sie - anders als ... [vom beklagten Arbeitgeber] erwartet - nicht mit einer Ersparnis von Kosten verbunden gewesen sein sollte" (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 512/13).

2.19 Gleichstellungsbeauftragte

Entschließt sich eine Gemeinde, das Amt ihrer Gleichstellungsbeauftragten zukünftig mit einer ehrenamtlichen Kraft zu besetzen, besteht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der bis dahin hauptberuflich in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten ein dringendes betriebliches Erfordernis. § 5a der niedersächsischen Gemeindeordnung lässt beide Möglichkeiten zu und so darf die Gemeinde unter den rechtlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten die ihr am zweckmäßigsten erscheinende auswählen (BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 560/07 - mit dem Hinweis, dass in diesem Fall keine Anhaltspunkte für einen etwaigen Missbrauch des Wahlrechts vorlagen).

2.20 Haushaltsplanvorgaben

Entfällt eine Stelle, weil der Haushaltsplan einer Gemeinde entsprechende Vorgaben macht, kann das ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein. Im öffentlichen Dienst kann eine der unternehmerischen Entscheidung in der Privatwirtschaft vergleichbare Entscheidung darin liegen, dass in einem Haushaltsplan eine konkrete Stelle gestrichen oder aus einem Personalbedarfsplan der Fortfall einer Stelle ersichtlich wird. Dabei muss sich die Organisationsentscheidung auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle beziehen - der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, reicht nicht (BAG, 06.07.2006 - 2 AZR 510/05).

2.21 Hierarchie-Abbau - 1

Stützt der Arbeitgeber seine Kündigung auf eine unternehmerische Entscheidung, die lediglich in der Streichung einer Hierarchieebene besteht, sind an seine Darlegungs- und Beweislast gesteigerte Anforderungen zu stellen. Läuft die Unternehmerentscheidung letztlich nur auf die mit dem Hierarchie-Abbau verbundene Neuverteilung der bisher dem betroffenen Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben heraus, muss diese Entscheidung konkretisiert werden, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Dabei muss der Arbeitgeber insbesondere konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen - wobei er auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben muss, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG, 13.02.2008 - 2 AZR 1050/06).

2.22 Hierarchie-Abbau - 2

Ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann sich aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetrieblich ist der Grund, wenn sich der Arbeitgeber zu einer Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter entfällt. "Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist" (BAG, 16.12.2010 - 2 AZR 770/09).

2.23 Hierarchie-Abbau - 3

Sind unternehmerische Entscheidung und Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich, greift die ansonsten berechtigte Vermutung, die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht so ohne Weiteres. Eine Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz an Gründe gebunden, "die außerhalb ihrer selbst liegen". Deswegen muss der Arbeitgeber in Fällen dieser Art "seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit" klar machen. "Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können" (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 124/11).

2.24 Insolvenz

§ 113 InsO gibt dem Insolvenzverwalter das Recht, Arbeitsverhältnisse mit einer 3-monatigen Frist zu kündigen ("wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist"). § 113 InsO verschafft dem Insolvenzverwalter aber kein besonderes Kündigungsrecht mit dem Kündigungsgrund "Insolvenz" oder "Sanierung". Auch bei einer Insolvenzverwalter-Kündigung sind die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Weiter vorausgesetzt, es findet nach seinem persönlichen und betrieblichen Geltungsbereich Anwendung. Die §§ 1 und 2 KSchG werden lediglich modifiziert, wenn die "Kündigung auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste" erfolgt und dem Insolvenzverwalter die Wirkungen des § 125 InsO zugute kommen (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 253/11).

2.25 Kündigungsverlangen des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach § 104 Satz 1 BetrVG die Kündigung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, der sich gesetzwidrig verhält, die in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze verletzt oder "den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich" stört. Reagiert der Arbeitgeber auf das Verlangen der Arbeitnehmervertreter nicht, kann der Betriebsrat Kündigung und Versetzung via Arbeitsgericht erzwingen. Gibt das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber dann im Beschlussverfahren rechtskräftig auf, den Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu entlassen, liegt für dessen Kündigung ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor (BAG, 28.03.2017 - 2 AZR 551/16 - mit dem Ergebnis, dass die Kündigungsschutzklage des entlassenen Arbeitnehmers hier als unbegründet abgewiesen wurde).

2.26 Massenentlassung

Genügt die Massenentlassungsanzeige des Arbeitgebers bei einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG nicht den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG, ist/sind seine Kündigung/en unwirksam. Sie verstößt dann eben gegen § 17 Abs. 3 KSchG und damit gegen ein Gesetz i.S.d. § 134 BGB. Dieser Gesetzesverstoß macht das Rechtsgeschäft Kündigung dann nichtig (BAG, 26.02.2015 - 2 AZR 955/13 - mit dem Hinweis, dass die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. das Vorbringen des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG Voraussetzung für die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige ist).

2.27 Organisationsfreiheit

Die unternehmerische Organisationsfreiheit besteht nicht um ihrer selbst willen. Der Arbeitnehmern durch das KSchG gewährte Bestandsschutz darf durch die Ausübung der unternehmerischen Freiheit nicht wirkungslos gemacht werden. Insofern kann der Ausspruch einer Kündigung nicht allein unter Berufung auf die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers begründet werden. Sie ist nicht der Kündigungsgrund - sie beschreibt den Rahmen, in dem der Arbeitgeber frei ist, die Beschäftigung und das Zusammenwirken seiner Arbeitnehmer zu ordnen und aus dieser Ordnung dann den Bedarf an Mitarbeitern abzuleiten und durch Abschluss und Ausgestaltung von Verträgen und Kündigungen zu realisieren (BAG, 01.03.2007 - 2 AZR 650/05 - mit dem Hinweis, dass sich die Kündigung an der vom Arbeitgeber selbst geschaffenen und von ihm im Prozess darzulegenden Arbeitsorganisation messen lassen muss).

2.28 Outsourcing

Auch wenn es in einem Betrieb tariflich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer gibt: Erwägungen, ob ein Arbeitgeber Outsourcing-Maßnahmen unterlassen muss, die dem unkündbaren Arbeitsverhältnis den Boden entziehen, sind mit Ausnahme von Missbrauchsfällen abzulehnen. Das gilt auch für eine Modifikation der unternehmerischen Organisationsentscheidung. Dem Arbeitgeber kann eine betriebliche Organisationsänderung nicht mit dem Hinweis verwehrt werden, die Fremdvergabe einer bestimmten Tätigkeit dürfe nur so weit gehen, wie noch unkündbare Arbeitnehmer beschäftigt werden (BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 362/04).

2.29 Personalabbau

Personalabbau bedeutet das Ausscheiden einer Mehrzahl von Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen auf Grund einer Arbeitgeberkündigung oder auf Grund sonstiger Beendigungstatbestände. Ob auch der Abbau einer einzelnen Stelle ein "Personalabbau" ist, brauchte der 6. Senat bisher nicht zu entscheiden. Der Zweck des § 4 TV Soziale Sicherung, von einem Personalabbau betroffene Arbeitnehmer - hier: vier - wirtschaftlich abzusichern, steht einer analogen Anwendung des § 17 KSchG entgegen, denn das Bedürfnis nach einer finanziellen Entschädigung besteht unabhängig davon, ob der Personalabbau die Größenordnung des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht (BAG, 30.10.2008 - 6 AZR 738/07).

2.30 Produktionsverlagerung

Der Arbeitgeber kann die unternehmerische Entscheidung treffen, die (End)Fertigung bestimmter Produkte in seiner ausländischen Betriebsstätte ausführen zu lassen. Das kann dazu führen, dass im inländischen Standort personelle Überkapazitäten entstehen, auf die mit Kündigungen reagiert werden muss. Die Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten, ist Teil der unternehmerischen Freiheit. Wenn die Maßnahme noch nicht vollständig durchgeführt ist, muss im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt sein, dass "im Umfang entsprechender Überkapazitäten ... das Beschäftigungsverhältnis für Mitarbeiter im Produktionsbereich am [inländischen] Standort ... mit Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist" entfällt (BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 809/12).

2.31 Produktionsrückgang

Das inner- oder außerbetrieblich veranlasste Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG entsteht nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen wie etwa einen Produktionsrückgang. Ausschlaggebend ist eine durch technische oder wirtschaftliche Entwicklungen veranlasste unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Sie ist das von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG verlangte dringende betriebliche Erfordernis - vorausgesetzt, sie wirkt sich konkret auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers aus (BAG, 18.10.2006 - 2 AZR 676/05).

2.32 Produktionsstilllegung

Als dringendes betriebliches Erfordernis kommt die Stilllegung des gesamten Betriebs, eines Betriebsteils oder eines Teilbetriebs in Frage. Stellt der Arbeitgeber nur die Produktion ein, ist das allein noch keine Betriebsstilllegung. Stilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb aber nicht zuerst stilllegen, damit er kündigen darf. Insoweit reicht bereits eine Stilllegungsabsicht - die aber greifbare Formen angenommen haben muss. Beabsichtigt der Arbeitgeber die Veräußerung seines Betriebs, ist das keine Stilllegung. Die Identität des Betriebs bleibt gewahrt - nur der Inhaber wechselt (BAG, 26.05.2011 - 8 AZR 37/10).

2.33 Rationalisierung - 1

Unter einer Rationalisierung - hier i.S.d. § 3 Ratio-TVDruck (Tarifvertrag zur Abwendung sozialer Härten bei Rationalisierungsmaßnahmen vom 06.07.1984 in der Druckindustrie) sind alle Maßnahmen zur Steigerung des wirtschaftlichen Erfolgs unter Einschluss von Änderungen im Fertigungs- und Verteilungsprozess zu verstehen, die zur Einsparung menschlicher Arbeitskraft führen (BAG, 23.02.2005 - 4 AZR 139/04).

2.34 Rationalisierung - 2

Der Arbeitgeber wird auch durch § 613a BGB nicht daran gehindert, im Zusammenhang mit der Veräußerung eines Betriebs Rationalisierungsmaßnahmen zur Verbesserung des Betriebs durchzuführen und zu diesem Zweck Kündigungen auszusprechen. So verstößt eine Kündigung nicht gegen das Kündigungsverbot aus § 613a Abs. 4 BGB, wenn sie jeder Betriebsinhaber - und das unabhängig von der Veräußerung des Betriebs - aus betriebsbedingten Gründen hätte vornehmen dürfen. Das Kündigungsverbot aus § 613a Abs. 4 BGB greift auch dann nicht, wenn das der betriebsbedingten Kündigung zu Grunde liegende Konzept des Veräußerers ausschließlich den Zweck hat, den Betrieb verkaufsfähig zu machen (BAG, 20.09.2006 - 6 AZR 249/05).

2.35 Reorganisation

Das Beschäftigungsbedürfnis für einen Arbeitnehmer kann entfallen, wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb reorganisiert und die bisherige Tätigkeit nach dem neuen unternehmerischen Konzept nicht mehr anfällt. Dabei wird die Umgestaltung als so genannte freie unternehmerische Entscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft - entscheidend ist allein, ob die unternehmerische Entscheidung willkürlich ist oder sonst missbräuchlich erfolgt. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer in diesem Umfang mit dem Ergebnis, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses vorliegt (BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).

2.36 Rückgang des Unterrichtsbedarfs

"1. Hat ein öffentlicher Arbeitgeber die Entscheidung getroffen, den Unterricht an Schulen nach Möglichkeit durch Lehrer mit staatlicher Lehrbefähigung erteilen zu lassen, betrifft ein Rückgang des Unterrichtsbedarfs vorrangig die Gruppe der Aushilfskräfte ohne Lehrbefähigung. 2. Bei der betriebsbedingten Kündigung angestellter Lehrer an staatlichen Gymnasien in Bayern beschränkt sich die Sozialauswahl im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG auf die 'Einsatzschule'. 3. Bei der ordentlichen Kündigung von Lehrkräften an staatlichen Gymnasien in Bayern wirken die örtlichen Personalräte der 'Einsatzschulen' mit" (BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 582/14 Leitsätze).

2.37 Sicherheitsrisiko

Stützt der Arbeitgeber seine Kündigung wegen angeblicher "Sicherheitsrisiken" auf betriebsbedingte Gründe, kann diese "betriebsbedingte" Kündigung sittenwidrig sein, wenn der betriebsbedingte Grund nur vorgeschoben und der richtige Grund verschleiert wird. Nur subjektive Bedenken reichen beispielsweise bei einer Kündigung aus Sicherheitsgründen (hier: Angst vor Betriebsspionage durch einen Ingenieur nach Heirat mit einer Chinesin). So eine Kündigung verstößt gegen das Grundrecht aus Art. 6 Abs. 1 GG und ist willkürlich, sitten- und treuwidrig. Und das vor allem vor dem Hintergrund, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis seiner privaten Verhältnisse abgeworben und eingestellt wurde und sich die Umstände seitdem nicht geändert haben (LAG Schleswig-Holstein, 22.06.2011 - 3 Sa 95/11).

2.38 Stelleneinsparung

Stelleinsparungen im Haushaltsplan einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft - zum Beispiel im Zusammenhang mit der Schließung einer Einrichtung oder zum Zweck einer Haushaltskonsolidierung oder der Anpassung an einen rückläufigen Bedarf - können eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Sieht eine Haushaltssatzung vor, dass bestimmte, nach sachlichen Merkmalen bezeichnete Stellen für Betriebe oder Verwaltungen des öffentlichen Rechts gestrichen oder im Zuge allgemeiner Einsparungsmaßnahmen fortfallen, kann das ein betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein. Im Arbeitsgerichtsprozess muss der Arbeitgeber dann konkret darlegen, wie sich die Verringerung der Dienstleistung auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht (LAG Sachsen, 20.12.2002 - 2 Sa 242/02).

2.39 Teilbetriebsstilllegung - 1

Wird ein Betrieb komplett stillgelegt, gibt es im Regelfall keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr. Bei einer Teilbetriebsstilllegung handelt es sich dagegen um eine Einschränkung des Betriebs - mit dem Ergebnis, dass objektiv einige Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen, im nicht stillgelegten Betriebsteil jedoch Beschäftigungsmöglichkeiten verbleiben. Ist dann eine Weiterbeschäftigung im fortgeführten Betriebsteil möglich, ist die Kündigung nicht wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, sozial gerechtfertigt (BAG, 28.10.2004 - 8 AZR 391/03).

2.40 Teilbetriebsstilllegung - 2

Die Betriebsstilllegung kann in der Krise eines Unternehmens als geradezu klassischer Fall eines berechtigten dringenden betrieblichen Erfordernisses i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung angesehen werden. Das gilt nicht nur für die Fälle der Vollstilllegung eines Betriebs, sondern auch für Fälle, in denen nur eine Teilbetriebsstilllegung erfolgt. Bei einer Kündigung, die wegen einer Betriebsteilstilllegung ausgesprochen wird, kommt es darauf an, ob die auf eine Betriebsteilstilllegung gerichtete unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schon greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass der gekündigte Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entbehrt werden kann (LAG Hamm, 07.07.2005 - 4 Sa 1559/04).

2.41 Teilbetriebsstilllegung - 3

Legt ein Luftfahrtunternehmen den Bereich "Handling" still und führt es nur noch neue und erweiterte Überwachungsaufgaben durch, kann diese Betriebsänderung eine Teilbetriebsstilllegung sein. In der Regel beginnt ein Arbeitnehmer dann mit einer Betriebsstilllegung, wenn er die betroffenen Arbeitnehmer kündigt. Im Einzelfall kann auch die Übernahme eines Teilbetriebs durch einen anderen Arbeitgeber den Beginn der Betriebsänderung darstellen und ist nicht als bloße Vorbereitungsmaßnahme zu werten (BAG, 16.05.2007 - 8 AZR 693/06).

2.42 Umsatzrückgang - 1

Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können sich aus inner- oder außerbetrieblichen Ursachen ergeben. Externe Faktoren - wie ein Rückgang des Umsatzes - können zu innerbetrieblichen Maßnahmen führen und erst die Umsetzung der innerbetrieblichen Maßnahme hat Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf. Daher kann eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit Rücksicht auf einer rückläufige Marktlage die unternehmerische Entscheidung trifft, bestimmte Arbeiten entweder innerhalb seines Unternehmens umzuorganisieren oder fremd zu vergeben, sofern dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfällt (LAG Hamm, 19.04.2006 - 13 Sa 2171/05).

2.43 Umsatzrückgang - 2

Trifft der Arbeitgeber wegen einer rückläufigen Auftrags- und Umsatzentwicklung die unternehmerische Entscheidung, anhand eines auf Dauer angelegten organisatorischen Konzepts die Anzahl der Mitarbeiter zu verringern, kann das ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein. Der Arbeitgeber darf sich dabei nicht mit der bloßen Schilderung rückläufiger Umsätze begnügen. Er muss vortragen, wie er seinen geänderten Personalbedarf - zum Beispiel nach einem so genannten Manpower-Model - ermittelt hat und wie viel Arbeitsplätze danach wegfallen (BAG, 09.11.2006 - 2 AZR 812/05).

2.44 Umstrukturierung

Die unternehmerische Entscheidung, den gesamten Betrieb, einen Teil davon oder einzelne Arbeitsplätze umzustrukturieren, kann zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen führen. Von der unternehmerischen Entscheidung kann auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach der Umstrukturierung verbleibenden Arbeitsplätze erfasst werden. Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers wird im Arbeitsgerichtsprozess nur im Rahmen einer Missbrauchskontrolle überprüft - und das gilt auch für die Gestaltung eines Anforderungsprofils der durch Umstrukturierung entstandenen, neu zugeschnittenen Arbeitsplätze (BAG, 29.03.2007 - 2 AZR 614/06).

2.45 Unrentabilität

Die Unrentabilität eines Betriebs kann der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung von Arbeitsbedingungen darstellen, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten nicht durch andere Maßnahmen zu senken sind. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderliche Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Das bedeutet allerdings nicht, dass die dringenden betrieblichen Erfordernisse schon im Zeitpunkt der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers so entgegenstehen, dass ohne Ausspruch einer Änderungskündigung unmittelbar der Ruin bevorsteht - Prüfungsmaßstab ist die Frage, ob die betrieblichen Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen (BAG, 12.01.2006 - 2 AZR 126/05).

2.46 Verringerung des Auftragsbestands

Ein dringendes betriebliches Erfordernis kann sich aus der Tatsache ergeben, dass der Bestand an Aufträgen zurückgeht und der Arbeitgeber die unterehmerische Entscheidung trifft, seine Mitarbeiterzahl an die verbleibende Auftragsmenge anzupassen. Das Tatbestandsmerkmal dringend verlangt allerdings, dass der Arbeitsanfall dauerhaft zurückgegangen ist, sodass für einen oder mehrere Mitarbeiter kein Beschäftigungsbedürfnis mehr besteht. Bestreitet der Arbeitnehmer, dass sein Weiterbeschäftigungsbedarf wegen Auftragsrückgangs entfallen ist, muss das Arbeitsgericht in vollem Umfang nachprüfen, "ob die außerbetrieblichen Umstände tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens geführt haben" (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12).

2.47 Witterung

Die witterungsbedingte Stilllegung einzelner Fahrzeuge eines Transportbetonwerks und der dadurch entstandene Beschäftigungsüberhang kann die Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers nur dann als dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingen, wenn dem Arbeitgeber keine anderen Maßnahmen zur Verfügung stehen, die Weiterbeschäftigung aller in diesem Bereich tätigen Arbeitnehmer zumindest für eine gewisse Zeit sicherzustellen. Unterliegt der Arbeitsanfall in einem Betrieb jahreszeitlichen Schwankungen und haben die Tarifpartner der Branche für dieses Problem mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit eine Lösung gefunden, mit der witterungsbedingte Kündigungen aus betrieblichen Gründen vermieden werden sollen, kann ein dringendes betriebliches Bedürfnis für eine Kündigung nur dann bejaht werden, wenn trotz Ausnutzen der Flexibilisierungsmöglichkeit noch ein Beschäftigungsüberhang besteht (BAG, 08.11.2007 - 2 AZR 418/06).

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