AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Praktikum - vermeidbare Fehler

 Information 

1. Allgemeines

Der Praktikumgeber möchte das Praktikum weitgehend konfliktfrei gestalten. Die Möglichkeit dazu hat er in der Hand. Das Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht machen ihm mehr oder weniger klare Vorgaben - er muss sie nur beachten. Weitere Regelungen enthalten die jeweiligen Ausbildungs-, Berufs-, Prüfungs- und Studienordnungen. Und da ein Praktikum in erster Linie der Vermittlung von Kenntnissen und Erfahrungen aus der Praxis dient, hat der Praktikumgeber immer darauf zu achten, dass beim Praktikum der Ausbildungszweck im Vordergrund steht (auch wenn es in der Praxis bei der "Generation Praktikum" vielfach anders aussieht...).

Praxistipp:

Wer als Praktikumgeber im Verlauf eines "Praktikums" feststellt, dass er es steuer- und sozialversicherungsrechtlich falsch eingeschätzt hat, sollte nicht darauf vertrauen, dass Steuer- und Beitragspflicht auf Dauer unentdeckt bleiben. Es gibt immer wieder Betriebsprüfungen, es besteht immer wieder die Gefahr, bei Finanzamt und Sozialversicherer aufzufallen. Nach § 28a Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ist der Beginn einer versicherungspflichtigen Beschäftigung zu melden. Das vorsätzliche Hinterziehen von Steuern und Beiträgen ist eine Straftat.

Wer qualifizierten Nachwuchs sucht, tut gut daran, einmal über die Möglichkeit Praktikum nachzudenken. Er kann sich und seinen Betrieb damit positiv darstellen und gezielt um geeignete Auszubildende und Arbeitnehmer werben. Praktikanten sind allerdings keine billigen Arbeitskräfte, sondern Personen, die vorrangig etwas lernen wollen. Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung dieser Personen ist von Praktikum zu Praktikum unterschiedlich und reicht vom sozialversicherungsfreien Schülerpraktikum bis hin zum voll sozialversicherungspflichtigen Nachpraktikum. Für Praktika, die keine BGB-Arbeits- oder BBiG-Ausbildungsverhältnisse sind, muss der Arbeit-/Praktikumgeber seine Rechte selbst sichern, z.B. eine Kündigungsmöglichkeit.

2. Hintergrund

Arbeitskraft ist ein kostbares Gut - leider auch ein teures. Viele Arbeitgeber denken daher über günstige Beschäftigungsformen nach. Das Ergebnis:

Beispiel:

Die WammPier KG verfügt über einige Arbeitsplätze mit einfachen Verpackungstätigkeiten. Auf diesen Arbeitsplätzen "echte" Vollzeitarbeitnehmer zu beschäftigen, ist Geschäftsführerin Tatjana Drack-Kuhler zu teuer. Also kommt sie auf die Idee, einige 450-Euro-Jobber und zwei "Jahrespraktikanten" einzustellen. Die Minijobber bekommen einen Stundenlohn von 7,50 EUR, die "Jahrespraktikanten" sollen eine monatliche Aufwandspauschale von 250,00 EUR erhalten - mit der Fahrtkosten und andere praktikumsbedingte Aufwendungen abgedeckt sein sollen.

Wenn geringfügig Beschäftigte und Praktikanten "richtig" arbeiten, haben sie auch Ansprüche auf "richtiges" Arbeitsentgelt - und alle anderen Arbeitnehmerrechte.

Beispiel:

Beschäftigt die WammPier KG ihre Minijobber und "Praktikanten" wie Arbeitnehmer, schuldet sie ihnen auch eine Vergütung, wie sie vergleichbare Arbeitnehmer beanspruchen können. Für geringfügig (Teilzeit)Beschäftigte gilt das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 1 TzBfG. "Praktikanten" und 450-Euro-Jobber können eine zu geringe Vergütung über § 612 BGB - "die übliche Vergütung" - aufbessern.

Die Beurteilung der Sozialversicherungspflicht ist ein weiterer Punkt, der Arbeitgeber in eine Falle laufen lässt. Nicht nur, dass sie bei einer zu geringen Vergütung Arbeitsentgelt nachzahlen müssen. Sie müssen auch mit Beitragsforderungen der Sozialversicherer rechnen, wenn sie zu Unrecht von einer Versicherungsfreiheit ihrer "Praktikanten" ausgegangen sind. Echte Praktikanten sind keine Arbeitnehmer, sondern Personen, die im Rahmen ihrer

  • Berufsfindung,

  • Berufswahl oder

  • Berufsausbildung

ein Praktikum machen. Bei ihnen steht der Ausbildungszweck im Vordergrund, nicht der Arbeitszweck. Nur dann, wenn ein Praktikum so vereinbart und mit Leben gefüllt wird, dass es den Ausbildungszweck trifft, braucht sich der Praktikumgeber keine Gedanken mehr über mögliche Fehler zu machen. Dann läuft sein Praktikum rund und gibt für einen Rechtsstreit keinen Anlass.

3. Vermeidbare Fehler

Arbeitgeber machen im Zusammenhang mit einem Praktikum immer wieder dieselben Fehler. Die nachfolgenden Hinweise sollen helfen, sie in Zukunft zu vermeiden:

3.1 Der erste Fehler: Der Arbeitgeber denkt gar nicht an die Möglichkeit Praktikum

Wer als Arbeitgeber

sucht, sollte frühzeitig daran denken, sich und seinen Betrieb durch Praktika vorzustellen und bekannt zu machen. Zum einen verschafft er zukünftigen Bewerbern die Möglichkeit, Arbeitsleben, Beruf und Betrieb kennenzulernen. Zum anderen kann er die Praktikanten als willkommene Multiplikatoren nutzen, die für ihn und seinen Betrieb kostengünstig Werbung machen.

Praxistipp:

Betriebliche Praktika gehören für Schüler zum Lehrplan. Arbeitgeber sollten nicht erst warten, bis sie von Interessenten angesprochen werden. Es ist sinnvoll, sich aktiv selbst einzubringen. Das kann durch ein Gespräch mit der örtlichen Agentur für Arbeit passieren oder durch Kontaktaufnahme mit den Schulen. Darüber hinaus empfiehlt sich eine enge Zusammenarbeit mit den Ausbildungsabteilungen berufsständischer Organisationen: HK, IHK, Kreishandwerkerschaft, Wirtschaftsverband etc.

Viele Ausbildungsplatz- und Jobsuchende wissen gar nicht, was es für Arbeitsplätze und Berufe gibt. Diese Orientierungslosigkeit zu ändern ist Chefsache.

Daher:

Nicht über einen Mangel an geeigneten Auszubildenden oder die große Zahl unmotivierter Arbeitnehmer klagen, sondern aktiv werden und Praktikumsgelegenheiten anbieten.

3.2 Der zweite Fehler: Der Arbeitgeber wählt das Praktikum an Stelle eines Arbeitsverhältnisses

Wie meistens im Arbeitsrecht gibt es auch für Tätigkeiten im Betrieb nur ein Entweder-oder: Der Arbeit-/Praktikumgeber muss sich entscheiden, was er will: Entweder

Ein Praktikum kann freiwillig oder verbindlich sein. Letzteres ist der Fall, wenn es durch eine Ausbildungs-, Berufs-, Prüfungs- oder Studienordnung vorgeschrieben ist.

Bezeichnen Praktikumgeber und Praktikant ihr Rechtsverhältnis nur als "Praktikum", liegt in Wirklichkeit jedoch ein Arbeitsverhältnis vor, führt die falsche Bezeichnung nicht dazu, dass wirklich von einem Praktikantenverhältnis auszugehen ist. Entscheidend ist allein die rechtliche Bewertung.

Beispiel:

Die WammPier KG stellt zum 01.06. die Praktikantin Nina Harker ein. Frau Harker hat schon einige Ausbildungen angefangen, aber nie zu Ende gebracht. Die WammPier KG will ihr die Chance geben, in ihren Betrieb hineinzuschnuppern und ihre Branche kennenzulernen. Ninas Arbeitstag beginnt jeweils morgens um 07:00 Uhr, wird von einer einstündigen Mittagspause unterbrochen, und endet danach um 16:00 Uhr. Frau Harker ist einer Abteilung der WammPier KG zugeteilt und dort voll in den Produktionsprozess eingebunden. Würde sie nicht in dieser Abteilung arbeiten, müsste an ihrer Stelle ein "richtiger" Arbeitnehmer eingesetzt werden. Eine Vergütung bekommt Frau Harker nicht, sie darf aber mittags kostenlos in der Betriebskantine essen.

Bei der Abgrenzung Arbeitsverhältnis/Praktikantenverhältnis gibt es zwei allgemeine Unterscheidungsmerkmale:

  • beim Arbeitsverhältnis steht die Leistung von Arbeit im Vordergrund,

  • beim Praktikum der Erwerb beruflicher Kenntnisse und Erfahrungen.

Daher:

Nicht wegen der finanziellen Interessen den Blick auf die rechtlichen Anforderungen verlieren und aus einem echten Arbeitsverhältnis ein "Praktikum" machen.

3.3 Der dritte Fehler: Der Arbeitgeber beachtet die Sozialversicherungspflicht des Praktikanten nicht

Ob und in welchen Zweigen der Sozialversicherung ein Praktikum versicherungspflichtig ist, entscheiden nicht Praktikant und Praktikumgeber, sondern die Sozialgesetzbücher.

Art des Praktikumsfreiwillig vorgeschriebenmit Entgeltohne EntgeltArbeitslosenVKrankenVPflegeVRentenVUnfallV
          
Schnupperpraktikum+ + ----+
Schnupperpraktikum+  +----+
Schülerpraktikum+ + -+ + + +
Schülerpraktikum+  +----+
Schülerpraktikum ++ ----+
Schülerpraktikum + +----+
Vorpraktikum+ + +++++
Vorpraktikum+  +----+
Vorpraktikum ++ +++++
Vorpraktikum + ++++++
Zwischenpraktikum+ + ---+ +
Zwischenpraktikum+  +----+
Zwischenpraktikum ++ --- -+
Zwischenpraktikum + +-+ +-+
Nachpraktikum+ + + + + + +
Nachpraktikum+  +----+
Nachpraktikum ++ + ++++
Nachpraktikum + ++++++

Hinweis:

Diese Tabelle soll nur eine erste Orientierung ermöglichen. Unterm Strich kommt es auf den konkreten Einzelfall an. Und da ist eine rechtskundige Beratung durch einen Anwalt oder Versicherungsträger angezeigt.

Ist ein "Praktikant" Arbeitnehmer, ist er als Arbeitnehmer versicherungspflichtig. Es sei denn, die Voraussetzungen einer versicherungsfreien Beschäftigung sind erfüllt. Studenten sind auch dann, wenn sie als Arbeitnehmer versicherungsfrei sind, in der studentischen Krankenversicherung versicherungspflichtig oder über die Familienversicherung ihrer Eltern versichert. Bei Studenten kommt es auch immer darauf an, ob ihr Studium im Vordergrund steht oder die Erwerbstätigkeit. Versicherungsfrei - mit Ausnahme der Rentenversicherung - sind Arbeitnehmer in einer geringfügigen Beschäftigung (mehr dazu im Stichwort Praktikum - Sozialversicherung und im Sozialversicherungslexikon der Personalpraxis24).

Wer die Frage sozialversicherungspflichtig ja oder nein zu schnell und zu großzügig mit nein beantwortet, läuft Gefahr, irgendwann Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen zu müssen. Die normale Verjährungsfrist für Beitragsforderungen beträgt vier Jahre (§ 25 Abs. 1 Satz 1 SGB IV), bei vorsätzlich einbehaltenen Beiträgen dreißig (§ 25 Abs. 1 Satz 2 SGB IV).

Daher:

Vor dem Vertragsschluss immer sorgfältig die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen des Praktikantenverhältnisses prüfen, damit die Sozialversicherungspflicht des Praktikanten beachtet wird.

3.4 Der vierte Fehler: Der Arbeitgeber schließt keinen schriftlichen Praktikumsvertrag

Wenn das Recht keine besondere Form vorschreibt, sind mündliche Verträge genauso wirksam wie schriftliche. Das BGB kennt keine Form für Praktikumsverträge, sodass Praktikumgeber und Praktikant ihren Vertrag auch mündlich schließen könnten. Nur: Das gesprochene Wort ist flüchtig, mündliche Abmachungen sind schnell vergessen.

Beispiel:

Karl Krolock möchte bei der WammPier KG eine freiwilliges, 3-monatiges Praktikum machen. Er bewirbt sich und stellt sich bei Geschäftsführerin Tatjana Drack-Kuhler vor. Man spricht über viele Dinge, macht sich gewisse Vorstellungen von den Beteiligten, den zu vermittelnden Inhalten und den für die Zeit des Praktikums einzuhaltenden Grundregeln. Karl und Tatjana reden auch über eine Probezeit und eine kurze Kündigungsfrist während dieser Probezeit. Am 01.06. soll Herr Krolock sein Praktikum aufnehmen. Das tut er - doch der positive Eindruck aus dem Vorstellungsgespräch ist in kürzester Zeit verflogen. Tatjana meint, sie könnte sich nun kurzfristig von Karl lösen.

Die Schriftform für (Praktikum)Verträge ist kein bloßer Formalismus. Sie hat

  • Dokumentations- und

  • Beweisfunktion.

Werden die zwischen den Praktikumspartnern getroffenen Vereinbarungen aufgeschrieben und der vereinbarte Text unterschrieben, dokumentiert das den Inhalt der Einigung. Dieser dokumentierte und unterschriebene Inhalt liefert dann den "vollen Beweis dafür, dass die in ihnen enthaltenen Erklärungen von den Ausstellern abgegeben sind" (§ 416 ZPO).

Beispiel:

Wenn Frau Drack-Kuhler aus dem vorausgehenden Beispiel eine Kündigungsmöglichkeit mit kurzer Kündigungsfrist behauptet, trägt sie für die ihr günstige Behauptung die Darlegungs- und Beweislast. Dargelegt (= behauptet) ist schnell, bewiesen weniger. Wenn Tatjana die ordentliche Kündigungsmöglichkeit nicht beweisen kann, braucht sie einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Dazu reicht das Verfliegen des positiven Eindrucks aus dem Vorstellungsgespräch allein nicht.

Daher:

Nicht leichtfertig auf mündliche Absprachen verlassen, sondern Praktikumsverträge immer schriftlich schließen.

3.5 Der fünfte Fehler: Der Arbeitgeber berücksichtigt die einschlägigen Rechtsgrundlagen nicht

Ein Schülerpraktikum wird in der Regel durch die Schulgesetze der Bundesländer vorgegeben. Es ist Bestandteil des Schulunterrichts und folgt den dafür vorgesehenen Grundsätzen. Es ist ein vorgeschriebenes, kein freiwilliges Praktikum.

Praktika während der Ausbildung an einer Hoch- oder Fachhochschule sind in der Regel

  • Vor-,

  • Zwischen- oder

  • Nachpraktika,

die inhaltlich durch die jeweiligen Studienordnungen der Hoch- und Fachhochschulen ausgestaltet werden. So heißt es in § 10 Abs. 1 Satz 2 HRG beispielsweise:

"Soweit bereits das jeweilige Studienziel eine berufspraktische Tätigkeit erfordert, ist sie mit den übrigen Teilen des Studiums inhaltlich und zeitlich abzustimmen und nach Möglichkeit in den Studiengang einzuordnen."

Und weiter steht in § 10 Abs. 2 Satz 2 HRG: "Die Regelstudienzeit schließt Zeiten einer in den Studiengang eingeordneten berufspraktischen Tätigkeit, praktische Studiensemester und Prüfungszeiten ein".

Die Approbationsordnung für Apotheker (AAppO) sieht neben einer Famulatur (§§ 1 Abs. 1 Nr. 2, 3 AAppO) in § 1 Abs. 1 Nr. 3 vor: "Die pharmazeutische Ausbildung umfasst (...) eine praktische Ausbildung von zwölf Monaten". Nach § 4 AAppO ist diese praktische Ausbildung in zwei Ausbildungsabschnitte á sechs Monate unterteilt, für deren Inhalt Praktikumgeber und Praktikant in § 4 Abs. 2 AAppOkonkrete Vorgaben gemacht werden.

Praxistipp:

Wer sicher gehen will, bei der inhaltlichen Ausgestaltung seines Praktikums nichts falsch zu machen, sollte die Informationsangebote der Schulen, Hoch- und Fachhochschulen nutzen und sich mit den maßgeblichen Ausbildungsinhalten vertraut machen.

Bei freiwilligen Praktika, die kein Teil einer geordneten Gesamtausbildung sind, bestimmen u.a. Wünsche und Interessen des Praktikanten den Inhalt des Praktikums. Er muss wissen, wofür er sein Praktikum braucht. Inhalt und Ziel des Praktikums sollten daran ausgerichtet werden - ebenso das Praktikumszeugnis. Mit ihm will der Praktikant nämlich irgendwann einmal nachweisen, dass er sich bereits um den Erwerb beruflicher Erfahrungen und Kenntnisse bemüht hat. Bei einem freiwilligen Praktikum gibt es dafür keine zwingenden Vorgaben. Eine wichtige Orientierungshilfe bieten die Ausbildungs- und Berufsordnungen der in Aussicht genommenen Berufe. Berücksichtigt man diese nicht, könnte das Praktikum am Ende wertlos sein.

Daher:

Ein Praktikum nicht ziellos durchführen, sondern immer die einschlägigen Rechtsgrundlagen berücksichtigen.

3.6 Der sechste Fehler: Der Arbeitgeber vergisst die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit

Bei Praktikantenverhältnissen, die

sind, gelten die Kündigungsbestimmungen aus § 622 BGB und §§ 21, 22, 26 BBiG.

Praxistipp:

Ein echtes Praktikum ist kein BGB-Arbeitsverhältnis. Es ist entweder ein BBiG-Ausbildungsverhältnis oder ein Rechtsverhältnis eigener Art. Für beide gilt das KSchG nicht. Zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte sind vom Geltungsbereich des KSchG ausgenommen. Was jedoch nicht zu der falschen Annahme führen sollte, "Praktikanten" hätten keinen Kündigungsschutz, wenn sie als Arbeitnehmer tätig sind.

Bei Praktikantenverhältnissen, die keine BGB- Arbeits- oder BBiG-Ausbildungsverhältnisse sind, muss eine Kündigungsmöglichkeitim Praktikumsvertragvereinbart werden.

Beispiel:

Die WammPier KG bietet Abgängern der örtlichen Hauptschulen ein 3-monatiges "Berufsfindungspraktikum" an. Neben der Möglichkeit, vertiefende Einblicke ins Wirtschafts- und Erwerbsleben zu nehmen, will die KG orientierungs- und manchmal auch etwas perspektivlosen Jugendlichen die Möglichkeit geben, sich vielleicht für einen Beruf aus dem von ihr vorgehaltenen Arbeitsplatzspektrum zu interessieren. Bei entsprechender Vereinbarung ist das - befristete - Berufsfindungspraktikum mit Ablauf der drei Monate automatisch zu Ende. Eine fristlose Kündigung sieht man in entsprechender Anwendung der §§ 314, 620 ff. BGB als zulässig an, für eine ordentliche Kündigung wird es eng.

Bei ein- oder zweiwöchigen Schnupper- oder Schülerpraktika wird für die Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit kaum Bedarf bestehen. Je länger so ein Praktikum jedoch läuft, desto eher ist der Bedarf für eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit spürbar. Nicht jedes Ereignis, dass der Durchführung des Praktikums zuwiderläuft, ist gleich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Natürlich gibt es immer die Möglichkeit, ein Praktikum einvernehmlich mit einem Aufhebungsvertrag zu beenden. Nur: dazu gehören zwei Willenserklärungen...

Daher:

Nicht darauf verlassen, dass ein Praktikum von Anfang bis Ende glatt läuft, und die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit nicht vergessen.

3.7 Der siebte Fehler: Der Arbeitgeber lässt den Praktikanten richtig arbeiten

Man kann es gar nicht oft genug wiederholen: Bei einem Praktikum steht der Ausbildungszweck im Vordergrund, nicht Arbeit, nicht Beschäftigung. Trotzdem werden viele Praktikanten als billige Arbeitskräfte beschäftigt. Sie leisten echte Arbeit, bekommen dafür aber - wenn überhaupt - nur eine geringe Vergütung. Das böse Erwachen kommt, wenn der Praktikant Arbeitsentgelt oder ein Sozialversicherer Beiträge nachfordert.

Beispiel:

Die SylvanTrans oHG bietet Fahrer Alfred ein 4-wöchiges "Betriebspraktikum" an. Alfred soll gleich vom ersten Tag an in der näheren Umgebung selbstständig Auslieferungstouren fahren. Die einzelnen Abladestellen bekommt er vom Disponenten der SylvanTrans oHG mitgeteilt. Es wird erwartet, dass er bei seinen "Kennlerntouren" einen vorgegebenen Zeitplan einhält und seine Ladung ordnungsgemäß und vollständig ausliefert. Eine Vergütung soll Alfred für sein 4-wöchiges Praktikum nicht bekommen - obwohl er Gewerkschaftsmitglied und die SylvanTrans oHG Mitglied des Arbeitgeberverbands ist.

Der Rechtscharakter einer Beschäftigung oder Tätigkeit hängt nicht davon ab, was die Parteien meinen, wollen oder ausdrücklich vereinbaren. Entscheidend kommt es auf den Einzelfall und seine ganz konkreten Umstände an. So spricht beispielsweise für ein Arbeitsverhältnis, wenn der "Praktikant"

  • gleich richtig mitarbeiten soll,

  • in Vollzeit nur in einer Abteilung tätig ist,

  • arbeitsplanmäßig erfasst und zeitlich eingegliedert wird,

  • weisungsabhängig arbeitet,

  • sich an betrieblich vorgegebene Arbeitszeiten - z.B. Öffnungs- oder Maschinenlaufzeiten - halten muss,

  • voll in die Arbeitsabläufe integriert ist,

  • eine für den Betrieb notwendige Arbeit leistet,

  • eine bestimmte Arbeitsmenge, eine bestimmte Arbeitszeit oder ein bestimmtes Arbeitsergebnis schuldet,

  • konkrete Terminvorgaben des Arbeitgebers einzuhalten hat.

Beispiel:

Die SylvanTrans oHG aus dem Beispiel oben hat Alfred nicht als Praktikant, sondern als Arbeitnehmer beschäftigt. Das hat zur Folge, dass sie ihn auch als Arbeitnehmer behandeln und bezahlen muss.

Wenn ein Praktikant mal für einen kurzen Zeitraum "richtig ran muss", stellt das seinen Status Praktikant nicht in Frage. Sobald er Schwerpunkt jedoch vom Ausbildungsverhältnis zum Arbeitsverhältnis kippt, läuft der Praktikumgeber Gefahr, dass arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Privilegien nicht mehr greifen. Dann ist das "Praktikum" ein Arbeitsverhältnis - mit allen rechtlichen Folgen.

Wenn "Praktikanten" Arbeitnehmer i.S.d. MiLoG sind, steht ihnen ab dem 01.01.2015 der gesetzliche Mindestlohn zu.

Daher:

Bei einem Praktikum immer den Ausbildungszweck in den Schwerpunkt stellen und den Praktikanten nicht richtig arbeiten lassen.

3.8 Der achte Fehler: Der Arbeitgeber beachtet das Konfliktpotenzial nicht

Es gibt eine Vielzahl von Praktika. Angefangen beim Schnupper- über das Schülerpraktikum und betriebliche Praktika bis hin zu den verbindlichen Vor-, Zwischen- und Nachpraktika einer Studienordnung. Halten sich Praktikant und Praktikumgeber an die Regeln, läuft ihr Praktikum glatt. Verkennen oder missachten sie diese Regeln, sind Konflikte angesagt.

Beispiel:

Die SylvanTrans oHG aus den Beispielen des voraufgehenden Gliederungspunkts hat den Status ihres "Praktikanten" Alfred mehr oder weniger bewusst verdrängt und ihn nicht als Arbeitnehmer eingestellt und bezahlt. Sie möchte billig Arbeitskraft nutzen und am Ende auch noch Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge sparen. Dabei läuft die SylvanTrans oHG Gefahr, dass Alfred Entgelt nachfordert und obendrein auch Finanzamt und Sozialversicherer noch ihre Hand aufhalten.

Praktikanten sind als Schüler während eines Schülerpraktikums in der Regel über den Unfallversicherer ihrer Schule gegen Arbeitsunfälle versichert (§ 2 Abs. 1 Nr. 8 lit. b) SGB VII), Studenten während ihres Praktikums über den Unfallversicherer der Hochschule (§ 2 Abs. 1 Nr. 8 lit. c) SGB VII).

Praxistipp:

Auch wenn der Praktikumgeber seinen "Praktikanten" nicht für einen BGB-Arbeitnehmer oder BBiG-Auszubildenden hält: Gesetzlich gegen Arbeitsunfälle ist er trotzdem versichert - entweder über § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII als Beschäftigter oder über § 2 Abs. 2 Satz 1 SGB VII als Person, "die wie nach Absatz 1 Nr. 1 Versicherte tätig" wird.

Praktikanten sind zwar auch dann gegen die Folgen von Arbeitsunfällen geschützt, wenn ihr Arbeit-/Praktikumgeber sie nicht als Beschäftigte führt. Der Unfallversicherer wird nach einem Arbeitsunfall aber Informationen an die übrigen Sozialversicherer geben. Das wiederum führt zu unliebsamen Fragen und Beitragsnachforderungen.

Wer Praktikanten nicht als

  • Arbeitnehmer oder

  • zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte

ansieht, bekommt auch betriebsverfassungsrechtlich Ärger. So hängen beispielsweise die Größe des Betriebsrats und etliche Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung von der Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer ab. Und da zählen Praktikanten, die den Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllen, mit.

Zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte im Sinn des § 5 Abs. 1 BetrVG können "allerdings nur solche Personen sein, mit denen der Ausbildende einen privatrechtlichen Vertrag geschlossen hat, der die Beschäftigung zum Zwecke der Berufsausbildung zum Inhalt hat" (BAG, 15.03.2006 - 7 ABR 39/05).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zu vermeidbaren Fehlern bei einem Praktikum in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Duales Studium

"Stellen sich im Rahmen eines sog. praxisintegrierten dualen Studiums die berufspraktischen Phasen infolge organisatorischer und/oder curricularer Verzahnung mit der theoretischen Hochschulausbildung als Bestandteil des Studiums dar, so begründen sie keine Versicherungspflicht wegen einer Beschäftigung zur Berufsausbildung bei dem Praktikumsbetrieb" (BSG, 01.12.2009 - B 12 R 4/08 R - Leitsatz).

4.2 Hoch- und Fachhochschulpraktika

Die Frage, ob ein während des Studiums abzuleistendes betriebliches Praktikum "Berufsbildung iSv. § 5 Abs. 1 BetrVG" ist, kann nur mit Hilfe der jeweiligen Studienordnung beantwortet werden. Hoch- und Fachhochschulen können Praktika als eigene Maßnahmen ausgestalten, "bei deren Durchführung sie sich der Betriebe bedienen". Sie können aber auch etwas ganz anderes - nämlich die Praktika von den Betrieben durchführen lassen. "Letzteres ist jedenfalls dann der Fall, wenn die praktische Ausbildung auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags mit dem Betriebsinhaber erfolgt und der Praktikant in die Organisation des Ausbildungsbetriebs eingegliedert ist" (BAG, 15.03.2006 - 7 ABR 39/05).

4.3 "Kein Arbeitsverhältnis"

Auch wenn im Praktikumsvertrag der Satz "Durch dieses Praktikumsverhältnis wird kein Arbeitsverhältnis begründet" steht, schließt das die Annahme eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses nicht aus. Wird der Praktikant an anderer Stelle des Vertrags ausdrücklich einer tariflichen Einstufung zugewiesen, nach der dann auch abgerechnet wird, und wird vom Praktikanten verlangt, Urlaub zu beantragen, in Krankheitsfällen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen und "vor allem zu Beginn eine Probezeit zu absolvieren", sind das Punkte, die für ein Arbeitsverhältnis sprechen: "Wenn dem Praktikanten eine solche Vielzahl von Arbeitnehmerpflichten abverlangt werden, spricht dies im Umkehrschluss auch für die Abverlangung von Arbeitnehmerleistung, die den Rahmen üblicher Anforderungen an Praktikanten eindeutig übersteigt" (SG Detmold, 22.04.2010 - S 7 R 55/09).

4.4 Rechtsweg

Auch wenn der Arbeitgeber dem "Praktikanten" zunächst nur eine "Praktikumstätigkeit angeboten hat", ist der Praktikant "zumindest als arbeitnehmerähnliche Person gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG anzusehen", weil er wie ein Arbeitnehmer (hier als Reisebusfahrer) eingesetzt worden ist. Diese Wertung wird auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass der "Praktikant" im "Rahmen des Betriebspraktikums Kenntnisse" im Gewerbe des Arbeitgebers erwerben sollte. "Allein der Umstand, dass nach der Behauptung der Beklagten eine Vergütung für die geleistete Tätigkeit nicht vereinbart worden sei, steht der Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten nicht entgegen" (LAG Hamm, 18.06.2007 - 2 Ta 661/06).

4.5 Soziale Kompetenz

Vereinbart der Praktikumgeber mit seinem Praktikanten, ihm durch praktische Erfahrungen die Möglichkeit zu geben, sich nach langer Arbeitslosigkeit wieder in das Arbeitsleben einzugliedern, ist das ein Ziel, das die Annahme eines echten Praktikumsvertrags nahelegt. Bei so einem Praktikum spielt nicht bloß die Vermittlung handwerklicher Tätigkeiten eine Rolle, "sondern auch die Vermittlung sozialer Kompetenzen, also insbesondere die Schulung, sich in das soziale Umfeld eines geregelten Arbeitslebens einzugliedern, sich primäre Arbeitstugenden anzueignen und Kompetenzen in handwerklichen Leistungen." Des Weiteren spricht gegen die Annahme, sich nur eine billige Arbeitskraft verschaffen zu wollen, dass die Maßnahme mit der Arbeitsagentur abgestimmt ist und während der Maßnahme weiter Arbeitslosengeld gezahlt wird (LAG Rheinland-Pfalz, 10.08.2006 - 4 Sa 386/06).