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Berufsausbildung - Allgemeines

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber hat das Berufsbildungsrecht und damit insbesondere das Berufsausbildungsrecht zum 01.04.2005 auf eine neue Basis gestellt (vgl. Berufsbildungsgesetz (BBiG)). Die Ausbildung soll praxisorientierter, die Ausbildungschancen sollen steigen. Das Bildungsinstrumentarium stellt sich nach der Novelle insgesamt zeitgemäßer dar. Es bleibt jedoch abzuwarten, ob sich das politische Wunschdenken in der betrieblichen Praxis auch erfüllt (s. dazu auch das Stichwort Auszubildende - Allgemeines).

2. Begriffsbestimmungen

Berufsbildung i.S. des BBiG ist

Im Rahmen des Stichworts "Berufsausbildung" geht es vorrangig um diesen Bereich beruflicher Bildung. Sie wird in § 1 Abs. 3 BBiG definiert. Berufsausbildung ist das Kernstück des BBiG. Sie hat die

  • für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit

  • in einer sich wandelnden Arbeitswelt

  • notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit)

  • in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln und

  • den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung zu ermöglichen

§ 2 BBiG regelt die Lernorte der Berufsausbildung (= duales System: Betriebe und Bildungseinrichtungen). § 3 BBiG schreibt den Anwendungsbereich des BBiG fest. Der Gesetzgeber stellt den Anspruch, dass nach erfolgreicher Abschlussprüfung für den gewählten Ausbildungsberuf die volle berufliche Handlungsfähigkeit da ist.

3. Ordnung der Berufsausbildung

Für einen anerkannten Ausbildungsberuf darf nur nach einer Ausbildungsordnung ausgebildet werden (§ 4 Abs. 2 BBiG). Anerkannte Ausbildungsberufe sind beispielsweise:

  • Anlagenmechaniker (AnlageMechAusbV)

  • Aufbereitungsmechaniker (AufbMechAusbV)

  • Bäcker (BäAusbV)

  • Einzelhandelskaufmann und Verkäufer (EinzHVKAusbV)

  • Fahrzeuglackierer (FahrzlackAusbV)

  • Kraftfahrzeugmechatroniker (KfzMtrAusbV)

  • Rolladen- und Sonnenschutzmechatroniker (RollSoSchMAusbV)

  • Zweiradmechaniker (ZweiradMAusbV)

Die Ausbildungsordnung hat nach § 5 Abs. 1 Nr. 1 bis 5 BBiG festzulegen:

  • die Bezeichnung des anerkannten Ausbildungsberufes (Nr. 1)

  • die Ausbildungsdauer, die nicht mehr als drei und nicht weniger als zwei Jahre betragen soll (Nr. 2)

  • die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die mindestens Gegenstand der Berufsausbildung sind (Ausbildungsberufsbild - Nr. 3)

  • eine Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederung der Vermittlung beruflicher Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (Ausbildungsrahmenplan - Nr. 4)

  • die Prüfungsanforderungen (Nr. 5)

Die Ausbildungsordnung kann nach § 5 Abs. 2 Nr. 1 bis 7 BBiG vorsehen:

  • eine sachlich und zeitlich gegliederte Stufenausbildung mit Ausbildungsabschluss nach Erreichen jeder Stufe (Nr. 1)

  • die Durchführung der Abschlussprüfung in zwei auseinander fallenden Teilen (Nr. 2)

  • die Fortsetzung einer Berufsausbildung unter Anrechnung einer bereits zurückgelegten Ausbildungszeit (Nr. 3)

  • die Anrechnung einer anderen, einschlägigen Berufsausbildung (Nr. 4)

  • die Vermittlung zusätzlicher beruflicher Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die der Erweiterung oder Ergänzung der beruflichen Handlungsfähigkeit dienen (Nr. 5)

  • dass Teile der Berufsausbildung im Rahmen einer überbetrieblichen Berufsausbildung stattfinden können (Nr. 6)

  • dass Auszubildende einen schriftlichen Ausbildungsnachweis zu führen haben (Nr. 7)

Im Rahmen eines Ordnungsverfahrens soll stets geprüft werden, ob Regelungen nach Nr. 1, 2 u. 4 sinnvoll und möglich sind (§ 5 Abs. 2 Satz 2 BBiG). Dem Berufsbildungsrecht wird vielfach vorgeworfen, zu "altbacken" und zu unflexibel zu sein. Die Entwicklungen in der Wirtschaft sind meist schneller als der Gesetz- und Verordnungsgeber. Deswegen dürfen nach § 6 BBiG nun neue Ausbildungsberufe erprobt werden (Experimentierklausel). Durch Verweisung auf bestehende Kontrollmechanismen soll dabei allerdings einem zu extensiven Gebrauch dieser Ermächtigungsnorm und einer möglichen Zersplitterung des Berufsbildungssystems vorgebeugt werden.

4. Andere Vertragsverhältnisse

Soweit kein Arbeitsverhältnis vereinbart ist, gelten die §§ 10 bis 23 BBiG und § 25 BBiG für Personen, die

  • eingestellt werden

  • um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrung zu erwerben

  • ohne dass es sich um ein Berufsausbildungsverhältnis handelt

mit der Maßgabe, dass

  • die gesetzliche Probezeit abgekürzt

  • auf die Vertragsniederschrift verzichtet und

  • bei vorzeitiger Lösung des Vertragsverhältnisses nach der Probezeit kein Schadensersatz nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BBiG verlangt werden kann (§ 26 BBiG).

Das andere Vertragsverhältnis muss vorrangig Ausbildungszwecken dienen. Erst dann macht es Sinn, dieses Vertragsverhältnis in den Schutzbereich der Normen für das Berufsausbildungsverhältnis zu stellen. In Betracht kommen

  • Anlernlinge

  • Praktikanten

  • Volontäre

Für Rechtsverhältnisse, die sich hier nicht einordnen lassen, dürften die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts anwendbar sein. Die Regelung über die Weiterbeschäftigung - § 24 BBiG - ist für diesen Personenkreis ausdrücklich ausgenommen.

5. Weitere Regelungsgehalte des BBiG

Auf andere Regelungsgehalte des BBiG soll an dieser Stelle nicht näher eingegangen werden. Zur Orientierung folgende Übersicht:

Der Ansatz des Gesetzgebers:

"Das Ziel einer modernen Berufsbildung ist die Entwicklung der individuellen beruflichen Handlungsfähigkeit. Dabei geht der Begriff der beruflichen Handlungsfähigkeit von einer ganzheitlichen Sichtweise menschlicher Arbeits- und Lerntätigkeit aus. Durch ihren Erwerb soll jeder Mensch über ein Handlungsrepertoire verfügen, das ihn befähigt, die zunehmende Komplexität der beruflichen Umwelt zu begreifen und durch ziel- und selbstbewusstes, flexibles und verantwortliches Handeln zu gestalten."

(Aus der amtlichen Begründung zur 2005er Reform des Berufsbildungsrechts).

6. Benachteiligungsverbote nach dem AGG

§ 1 AGG verbietet eine Ungleichbehandlung von Menschen wegen

  • ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft,

  • ihres Geschlechts,

  • ihrer Religion oder Weltanschauung,

  • ihrer Behinderung,

  • ihres Alters oder

  • ihrer sexuellen Identität.

Das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG gilt nach § 2 Abs. 1 AGG auch für Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Die §§ 6 ff. AGG sehen sogar besondere Bestimmungen für die diskriminierungsfreie Behandlung von Beschäftigten vor. Neben der allgemeinen Regelung in § 5 AGG zeigen die §§ 8, 9 und 10 AGG, dass eine Ungleichbehandlung aus sachlichen Gründen durchaus gerechtfertigt sein kann.

§ 2 Abs. 1 AGG erstreckt den AGG-Anwendungsbereich u.a. ganz konkret auf den "Zugang zu allen Formen und allen Ebenen ... der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung" (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG). Beschäftigte i.S.d. AGG sind auch "die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 6 Abs. 1 Nr. 2 AGG).

Soweit ein Auszubildender benachteiligt wird, ist die Prüfung der Rechtmäßigkeit dieser Maßnahme immer auch nach den AGG-Vorgaben vorzunehmen.

7. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der interessantesten Entscheidungen Thema Berufsausbildung - Allgemeines hinterlegt.

7.1 Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis

Ein Arbeits- kann nicht generell mit einem Berufsausbildungsverhältnis gleichgesetzt werden. Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnis weisen eine unterschiedliche Pflichtenbindungen auf. Bei einem BGB-Arbeitsverhältnis steht nach § 611 BGB der Austausch der Leistung Arbeit gegen die Leistung Entgelt im Vordergrund. Der zur Berufsausbildung Beschäftigte schuldet nicht die Leistung von Arbeit, sondern will sich ausbilden lassen. Die Hauptpflicht seines Ausbilders besteht nach § 14 BBiG darin, ihm die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln. "Der Auszubildende schuldet im Gegensatz zu einem Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung gegen Zahlung eines Entgelts, sondern hat sich nach § 13 Satz 1 BBiG zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist" (BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 845/13 - mit dem Hinweis, dass es deswegen die vom Gesetz vorgesehene starke Bindung zwischen den Parteien mit der nach der Probezeit ausgeschlossenen ordentlichen Kündigung gibt).

7.2 Anderes Vertragsverhältnis

Einige BBiG-Bestimmungen gelten nach § 26 BBiG (früher: § 19 BBiG a.F.) auch für Personen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich im eine Berufsausbildung i.S.d. BBiG handelt. Nur insoweit liegt dann ein anderes Vertragsverhältnis vor. Eine Einstellung i.S.d. § 26 BBiG setzt allerdings voraus, dass der zu schützende Vertragspartner durch ein Mindestmaß an Pflichtenbindung am Betriebszweck mitwirkt (BAG, 17.07.2007 - 9 AZR 1031/06 - zum Vorläufer des heutigen § 26 BBiG, dem § 19 BBiG a.F.).

7.3 Angemessene Vergütung

Die Frage, ob eine vom Ausbilder gezahlte Ausbildungsvergütung i.S.d. § 17 Abs. 1 BBiG angemessen ist, entscheidet sich nach der Verkehrsanschauung. Dafür sind die einschlägigen Branchentarifverträge der maßgeblichste Anhaltspunkt. Liegt die gezahlte Ausbildungsvergütung mehr als 20 % unter der tariflichen, ist sie nicht mehr angemessen i.S.d. § 17 Abs. 1 BBiG. Aber: "Wird die Ausbildung zumindest teilweise durch öffentliche Gelder zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze finanziert und ist sie für den Ausbildenden mit keinerlei finanziellen Vorteilen verbunden, rechtfertigen die Begrenztheit der öffentlichen Mittel und das vom Staat verfolgte gesamtgesellschaftliche Interesse, möglichst vielen arbeitslosen Jugendlichen die Möglichkeit einer qualifizierten Berufsausbildung zu verschaffen, auch ein deutliches Unterschreiten der tariflichen Ausbildungssätze" (BAG, 16.05.2017 - 9 AZR 377/16 - mit Hinweis auf BAG, 22.01.2008 - 9 AZR 999/06 und BAG, 08.05.2003 - 6 AZR 191/02).

7.4 Anrechnung eines Praktikums?

Die Probezeit nach § 20 Satz 1 BBiG ist zwingend. Die Parteien des Berufsausbildungsvertrags dürfen lediglich in dem mit minimal einem und maximal vier Monaten vorgegebenen Rahmen die Dauer "ihrer" Probzeit selbst festlegen. Nun kommt es häufig vor, dass Ausbildender und Auszubildender vor Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses schon Erfahrung miteinander gemacht haben, z.B. weil der Ausbildung ein mehr oder weniger langes Praktikum vorausgegangen ist. Die Dauer dieses Praktikums ist dann nicht auf die Probezeit nach § 20 Satz 1 BBiG anzurechnen. Ein Berufsausbildungsverhältnis hat spezifische Rechte und Pflichten, die mit einem Praktikum nicht vergleichbar sind (BAG, 19.11.2015 - 6 AZR 844/14 - mit dem Hinweis, dass es weder auf den Inhalt noch auf die Zielsetzung des Praktikums ankommt und eine Anrechnung selbst dann nicht zulässig ist, wenn es sich nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte).

7.5 Angemessene Vergütung

"1. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG begründet keine Pflicht, die einschlägige tarifliche Ausbildungsvergütung zu vereinbaren. 2. § 17 Abs. 1 BBiG und § 138 BGB verfolgen unterschiedliche Regelungszwecke. Eine Ausbildungsvergütung, die so hoch ist, dass sie noch nicht gegen die guten Sitten verstößt, muss noch nicht angemessen sein. 3. Auch dann, wenn üblicherweise nur zwischen 80 v.H. und 100 v.H. der tariflichen Ausbildungsvergütung gezahlt werden, ist eine die Grenze zu 80 v.H. unterschreitende Ausbildungsvergütung regelmäßig nicht mehr angemessen" (BAG, 29.04.2015 - 9 AZR 108/14 Leitsätze).

7.6 Ausbildungskostenausgleichskasse

Im Schornsteinfegerhandwerk gibt es Tarifverträge über die Förderung der beruflichen Ausbildung (TV AKS 2012 und TV AKS 2014), die eine Ausbildungskostenausgleichskasse (AKS) vorsehen. Diese Tarifverträge wurden u.a. vom Zentralverband Deutscher Schornsteinfeger e.V. (ZDS) geschlossen. Während das BAG gegen die Wirksamkeit der materiell-rechtlichen Regelungen der beiden TV AKS (soweit sie Arbeitgebern Beitrags- und Auskunftspflichten gegenüber der AKS auferlegen) grundsätzlich keine Bedenken hat, zweifelt es die Tariffähigkeit des ZDS an. Dessen Satzung sieht nämlich keine Mitgliedschaft für Auszubildende vor. Die Frage der Tarifzuständigkeit muss in einem gesonderten Beschlussverfahren geklärt werden (s. dazu BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 60/16 (A); 10 AZR 695/16 (A), 10 AZR 722/16 (A)). Soweit § 7 Abs. 2 Satz 2 TV AKS 2012 allerdings Betrieben ohne Mitarbeiter (= "Soloselbstständige") Beitragspflichten auferlegt, ist diese Bestimmung unwirksam (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 279/16).

7.7 Ausschluss von Ausbildungsmaßnahmen

"1. Art. 15 der Richtlinie 2006/54/EG (...) zur Verwirklichung des Grundsatzes Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr aber das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist. 2. Art. 14 Abs. 2 der Richtlinie 2006/54 findet auf eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende keine Anwendung, die eine bestimmte Tätigkeit nicht allein männlichen Arbeitnehmern vorbehält, jedoch den Zugang zu dieser Tätigkeit für Arbeitnehmerinnen, die wegen eines obligatorischen Mutterschaftsurlaubs eine Berufsausbildung nicht vollständig absolvieren konnten, verzögert. 3. Art. 14 Abs.1 Buchst. c und Art. 15 der Richtlinie 2006/54 sind hinreichend klar, genau und unbedingt, um unmittelbare Wirkung zu entfalten" (EuGH, 06.03.2014 - C-595/12 Leitsätze 1. bis 3., Italien).

7.8 Befristetes Arbeitsverhältnis

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG lässt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses "im Anschluss an eine Ausbildung" zu, "um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern" (= Sachgrund). Daneben gibt § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die Möglichkeit, bei einer Neueinstellung befristete Arbeitsverträge zu schließen. Das ist jedoch an die Voraussetzung geknüpft, dass zuvor beim selben Arbeitgeber noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Zuvor-Arbeitsverhältnis i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sodass nach Ausbildungsende auch eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG möglich ist (BAG, 12.04.2017 - 7 AZR 446/15).

7.9 Einheitliches Berufsausbildungsverhältnis

Führen Auszubildender und Ausbilder aufgrund zwei getrennt geschlossener Berufsausbildungsverträge - 1. Ausbaufacharbeiter, Fachrichtung Zimmerei, vom 01.09.2012 bis 31.08.2014, 2. Zimmerer vom 01.09.2014 bis 31.08.2015 - in mehreren Stufen eine Ausbildung als Zimmerer durch, "sind beide Ausbildungsabschnitte als rechtliche Einheit und damit als ein Berufsausbildungsverhältnis i.S.v. § 16 Abs. 1 Satz 1 BBTV [Ausschlussfrist] zu betrachten, wenn zwischen den einzelnen Ausbildungsabschnitten ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht." Dabei führt eine nur kurzfristige Unterbrechung bis zur Fortsetzung der Ausbildung auf der nächsten Stufe nicht zu einer rechtlichen Unterbrechung des Ausbildungsverhältnisses. "Würde die kurzfristige rechtliche Unterbrechung zwischen zwei Ausbildungsabschnitten dazu führen, dass die Ausschlussfrist für den ersten Ausbildungsabschnitt in Gang gesetzt würde, widerspräche dies dem Sinn und Zweck der Ausschlussfristenregelung, weil dann Streitigkeiten über das Bestehen und die Höhe von Ansprüchen während der laufenden Berufsausbildung ausgetragen werden müssten" (BAG, 23.01.2018 - 9 AZR 854/16 - mit Hinweis auf die Wartezeitregelung in § 1 Abs. 1 KSchG).

7.10 Ergänzungsprüfung

"Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 21 Abs. 2 BBiG vor Ablauf der Ausbildungszeit durch Bestehen der Abschlussprüfung tritt nur dann ein, wenn das Prüfungsverfahren abgeschlossen und dem Auszubildenden das Ergebnis der Prüfung mitgeteilt worden ist. Ist für das Bestehen der Abschlussprüfung nur noch die erfolgreiche Ablegung einer mündlichen Ergänzungsprüfung in einem einzelnen Prüfungsbereich erforderlich, tritt das vorzeitige Ende des Berufsausbildungsverhältnisses mit der verbindlichen Mitteilung des Gesamtergebnisses in diesem Fach ein" (BAG, 20.03.2018 - 9 AZR 479/17 - 1. Leitsatz).

7.11 EU-Arbeitnehmerbegriff

Der Arbeitnehmerbegriff i.S.d. Richtlinie 2008/104 ist so auszulegen, dass dabei immer berücksichtigt wird, "dass dieser Begriff nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie für eine Person steht, 'die in dem betreffenden Mitgliedstaat nach dem nationalen Arbeitsrecht als Arbeitnehmer geschützt ist.'" Unter den Arbeitnehmerbegriff i.S.d. Richtlinie fällt daher jede Person, "die eine Arbeitsleistung erbringt und die in dieser Eigenschaft in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist." Das wesentliche Merkmal eines Arbeitsverhältnisses besteht nach ständiger EuGH-Rechtsprechung darin, "dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält, wobei die rechtliche Einordnung dieses Verhältnisses nach nationalem Recht und seine Ausgestaltung ebenso wie die Art der zwischen beiden Personen bestehenden Rechtsbeziehung insoweit nicht ausschlaggebend sind" (EuGH, 17.11.2016 - C-216/15 - Deutschland - mit Hinweis auf EuGH, 11.11.2010 - C-232/09 - und dort zitierte Rechtsprechung).

7.12 Insolvenzanfechtung

Der Insolvenzverwalter kann Zahlungen des Insolvenzschuldners zur Insolvenzmasse zurückfordern. § 131 Abs. 1 Nr. 1 InsO sieht dazu vor: "Anfechtbar ist eine Rechtshandlung, die einem Insolvenzgläubiger eine Sicherung oder Befriedigung gewährt oder ermöglicht hat, die er nicht oder nicht in der Art oder nicht zu der Zeit zu beanspruchen hatte, 1. wenn die Handlung im letzten Monat vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder nach diesem Antrag vorgenommen worden ist" (= inkongruente Deckung). Zahlungen, die der Insolvenzschuldner leistet, um die drohende Zwangsvollstreckung eines Gläubigers abzuwenden, sind anfechtbar - auch wenn es sich dabei um Ausbildungsvergütung handelt. Es besteht keine Veranlassung, eine verfassungsrechtlich legitimierte Anfechtungssperre bei Druckzahlungen zu erwägen. Das Existenzminimum von Arbeitnehmern/Auszubildenden ist durch staatliche Leistungen - u.a. Grundsicherung und Insolvenzgeld - gesichert (BAG, 26.10.2017 - 6 AZR 511/16).

7.13 Rechtsweg

Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind auch "die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten." Dabei ist Berufsausbildung i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht bloß die Berufsbildung i.S.d. § 1 Abs. 1 BBiG, Berufsausbildung liegt auch vor, "wenn der Betreffende aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen Arbeit leistet und dies außerhalb der betrieblichen Berufsbildung erfolgt." So fallen beispielsweise Studenten, deren Ausbildung nach den maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen an einer Akademie und an einer betrieblichen Ausbildungsstätte stattfindet, nicht in den BBiG-Anwendungsbereich, sie können dennoch Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sein, wenn sie im Rahmen der betrieblichen Ausbildung zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt werden. Sie müssen dabei "allerdings dem Weisungsrecht des Ausbildenden hinsichtlich des Inhalts, der Zeit und des Orts der Tätigkeit unterworfen sein" (BAG, 15.04.2015 - 9 AZB 10/15 - hier bejaht für die Ausbildung zum Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten nach der PsychTh-APrV).

7.14 Rückzahlungsklausel - 1

§ 1 Abs. 3 des TV Zuwend. Azubi Sparkassen (Sachsen) sieht vor, dass ein Auszubildender die Zuwendung in voller Höhe zurückzuzahlen hat, wenn er bis zum 31. März des Folgejahres aus seinem Verschulden oder auf eigenen Wunsch ausscheidet. Endet das Berufsausbildungsverhältnis vorher mit Bestehen der Abschlussprüfung, wird dieser Fall von der Rückzahlungsklausel nicht erfasst. Die Tarifnorm greift auch dann nicht mehr, wenn nach der Ausbildung ein Anstellungsvertrag geschlossen wird, den der Mitarbeiter dann vor dem 31. März kündigt - er ist kein Auszubildender mehr (BAG, 16.11.2005 - 10 AZR 235/05).

7.15 Rückzahlungsklausel - 2

Eine vorformulierte Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam, wenn ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen soll, ohne dass es auf den Beendigungsgrund ankommt. So eine Klausel stellt eine unangemessene Benachteiligung dar, die nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist. Eine geltungserhaltende Reduktion durch Auslegung auf die Fälle, in denen der Arbeitnehmer selbst kündigt oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat, scheidet aus (BAG, 11.04.2006 - 9 AZR 610/05).

7.16 Rückzahlungsklausel - 3

Soll ein Arbeitnehmer nach der vertraglichen Abmachung in einem Formulararbeitsvertrag in jedem Fall (anteilige) Ausbildungskosten für ein Fachhochschulstudium bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzahlen, ist so eine Klausel zu weit gefasst. Sie ist deswegen unwirksam, weil die Rückzahlungspflicht ohne Rücksicht auf den jeweiligen Beendigungsgrund eintreten soll. Da nützt es auch nichts, wenn in der Klausel hinter dem Wort "insbesondere" zwei Beispielfälle aufgeführt sind (BAG, 23.01.2007 - 9 AZR 482/06).

7.17 Rückzahlungsklausel - 4

Eine dreijährige Bindung des Arbeitnehmers (hier: Sparkassen-Fachwirt) an den Arbeitgeber im Anschluss an eine Fortbildung ist dann nicht zu beanstanden, wenn die Fortbildung sechs Monate dauerte, der Arbeitnehmer während dieser Zeit bezahlt von der Arbeit freigestellt wurde und der Arbeitgeber neben den Kosten für Unterricht und Prüfungen auch die Kosten für Unterbringung und wöchentliche Heimfahrten übernommen hat. Hier liegt keine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 BGB vor, weil der Arbeitnehmer für sein Versprechen eine angemessene Gegenleistung erhalten hat. Bei der 3-jährigen Bindung kann der Arbeitgeber vereinbaren, dass pro Monat des vorzeitigen Ausscheidens 1/36 der Fortbildungskosten zurückgezahlt werden (BAG, 05.06.2007 - 9 AZR 604/06).

7.18 Rückzahlungsklausel - 5

Stellt der Arbeitgeber dem Auszubildenden für ein Vollzeitstudium darlehensweise Ausbildungskosten zur Verfügung und macht er die Rückzahlung des Darlehens davon abhängig, dass er nach Abschluss der Ausbildung noch eine Zeit lang für ihn arbeitet, ist so eine Vereinbarung unwirksam, wenn er dem Auszubildenden keinen Beschäftigungsanspruch einräumt. Damit wird er Auszubildende nämlich nicht in die Lage versetzt, die Bildungskosten tatsächlich mit der eigenen Betriebstreue abzugelten. Darüber hinaus verschafft sich der Arbeitgeber einen nicht gerechtfertigten Vorteil, wenn er die Rückzahlungsverpflichtung auch für den Fall vorsieht, dass die Gründe, die den Abschluss eines Arbeitsvertrags nach der Ausbildung verhindert haben, dem Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind (BAG, 18.03.2008 - 9 AZR 186/07).

7.19 Rückzahlungsklausel - 6

Verpflichtet der Arbeitgeber seine Mitarbeiter, Studiengebühren auch dann zu erstatten, wenn ihnen der Ausbilder nach Abschluss der Ausbildung keinen Ausbildungsvertrag anbietet, ist so eine Klausel unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Es bestehen zwar keine grundsätzlichen Bedenken dagegen, dass ein Arbeitgeber die Kosten einer beruflichen Aus- oder Fortbildung, die die Arbeitsmarktchancen eines Arbeitnehmers deutlich erhöhen, ohne weitere Bedingungen in wirtschaftlich angemessener Weise auf den Mitarbeiter abwälzt. Anders ist es aber, wenn die vom Arbeitgeber vorgeschossenen Aus- oder Fortbildungskosten der Sache nach eine Investition im Arbeitgeberinteresse ist, es also letztlich um einen Teil der Personalpolitik des Unternehmens geht - hier bringt der Arbeitgeber die Kosten nämlich auf, um die später vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse für seinen Geschäftsbetrieb nutzen zu können (BAG, 18.11.2008 - 3 AZR 312/07).

7.20 Rückzahlungsklausel - 7

Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichten, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Haben die Parteien eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt das grundsätzlich zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsklausel mit der Folge, dass kein Rückzahlungsanspruch besteht. Eine "geltungserhaltende Reduktion" auf eine zulässige Bindungsdauer findet im Regelfall nicht mehr statt - es sei denn, dass es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht (BAG, 14.01.2009 - 3 AZR 900/07).

7.21 Rückzahlungsklausel - 9

Vertragsklauseln, in denen sich ein Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass der Arbeitnehmer durch die Ausbildung einen geldwerten Vorteil bekommt und nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt das grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt - mit dem Ergebnis, dass dann überhaupt kein Rückzahlungsanspruch mehr besteht (BAG, 15.09.2009 - 3 AZR 173/08).

7.22 Rückzahlungsklausel - 10

"1. Eine Klausel in einer vorformulierten Vereinbarung, wonach Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten der Aus- und Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor dem Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig nicht unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB. 2. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Aus- oder Weiterbildung nicht in einem 'Block', sondern in mehreren, zeitlich voneinander getrennten Abschnitten erfolgt, sofern nach der Vereinbarung die zeitliche Lage der einzelnen Aus- oder Fortbildungsabschnitte den Vorgaben der Aus- oder Fortbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung den Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einräumt, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Aus- oder Fortbildungsabschnitten oder deren zeitliche Lage festzulegen" (BAG, 19.01.2011 - 3 AZR 621/08).

7.23 Rückzahlungsklausel - 11

Die Klausel "Kündigt der Mitarbeiter entweder vor Beendigung der Ausbildung oder vor Ablauf von 2 Jahren nach deren Beendigung" mit anschließender Ausgestaltung der Rückzahlungsverpflichtung ist nach §§ 305 ff., 307 Abs.1 Satz 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam. Die Klausel soll den Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Ausbildungskosten unabhängig davon verpflichten, was ihn zur Eigenkündigung bewegt hat. Die Vertragsklausel unterscheidet nicht danach, welcher Sphäre - Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzuordnen ist. Im Ergebnis bedeutet das, die Klausel fällt ersatzlos weg - eine die Geltung erhaltende Reduktion oder eine ergänzende Vertragsauslegung ist nach dem AGB-Recht des BGB nicht möglich (BAG, 13.12.2011 - 3 AZR 791/09).

7.24 Rückzahlungsklausel - 12

Die Rückzahlungsklausel mit der Bedingung "wenn er das Arbeitsverhältnis 24 Monate nach Beendigung des Type-Ratings kündigt oder er seitens des Arbeitgebers aus wichtigem Grund gekündigt wird" ist unwirksam. Sie sieht die Rückzahlung der Ausbildungskosten für jeden Fall der Eigenkündigung vor und differenziert nicht danach, welchen Anlass der Arbeitnehmer für seine Eigenkündigung hat. Rückzahlungsklauseln können nicht einfach an die Eigenkündigung des Arbeitnehmers geknüpft werden, sie müssen nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens unterscheiden. "Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen." So hat der Arbeitgeber beispielsweise grundsätzlich das Risiko von Verlusten durch Investitionen zu tragen, die sich im Nachhinein als wertlos herausstellen. Liegen die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich im Risiko-und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers, müsste der ausscheidende Arbeitnehmer auch in diesem Fall nach seiner Eigenkündigung die in seine Aus- und Weiterbildung gesteckten Investitionen des Arbeitgebers erstatten. Dann würde er mit den fehlgeschlagenen Investitionen belastet. "Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers. Dadurch wird der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt" (BAG, 28.05.2013 - 3 AZR 103/12).

7.25 Rückzahlungsklausel - 13

Stellt eine Rückzahlungsklausel bei der Rückzahlungsverpflichtung auf Teile "der Aufwendungen" ab und erklärt er das zuvor mit "Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich Lohnfortzahlungskosten", reicht das für eine wirksame Vereinbarung für die Rückzahlung von Weiterbildungskosten nicht aus. Die Klausel wird nicht konkret, sie lässt offen, was der Vertragspartner gegebenenfalls zurückzahlen muss. "Im Falle von Rückzahlungsklauseln liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot insbesondere in Fällen vor, in denen die Klausel dem Arbeitgeber als Verwender vermeidbare Spielräume hinsichtlich der erstattungspflichtigen Kosten gewährt. Ohne dass zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angegeben sind, kann der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen. Erforderlich ist die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll., und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden" (BAG, 06.08.2013 - 9 AZR 442/12).

7.26 Rückzahlungsklausel - 14

Sieht eine Rückzahlungsklausel vor, dass der Arbeitgeber die Fortbildungskosten in jedem Fall einer Eigenkündigung zurückzuzahlen hat, ohne dabei Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, die aus in der Arbeitgebersphäre liegenden Gründen erfolgen, ist sie unangemessen und nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Will oder kann der Arbeitgeber "die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des .. [Arbeitnehmers] nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den .. [Arbeitnehmer] ausübt und durch den er in seiner durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsfreiheit betroffen wird," überhaupt nicht gegen ein Interesse des Arbeitgebers an eine möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation seine Mitarbeiters abgewogen werden. Dann lässt sich eine lange Bindungsdauer nicht rechtfertigen (BAG, 18.03.2014 - 9 AZR 545/12).

7.27 Schadensersatz - 1

Wer mit einer Leistung nach § 286 BGB in Verzug ist, haftet nach den §§ 286 ff. BGB für den so genannten Verzugsschaden. Das kann beispielsweise passieren, wenn der Ausbilder mit der Erteilung eines Zeugnisses für einen Umschüler - auf den nicht § 16 BBiG, sondern § 630 BGB anzuwenden ist - in Verzug ist. § 630 BGB gibt dem Dienstverpflichteten das Recht, bei Beendigung des Dienstverhältnisses ein Zeugnis zu "fordern". Auf sein Verlangen ist es auch "auf die Leistung und die Führung im Dienst zu erstrecken." Der Dienstgeber kommt daher solange mit seiner Zeugniserteilung nicht in Verzug, wie der Dienstverpflichtete sein Wahlrecht nicht ausübt - vorher ist der Anspruch des Berechtigten nicht fällig (BAG, 12.02.2013 - 3 AZR 121/11 - mit dem Ergebnis, dass in diesem Fall kein Verzug vorlag und der Umschüler keinen Anspruch auf Schadensersatz hatte).

7.28 Schadensersatz - 2

Wenn das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst wird, kann der Ausbilder oder der Auszubildende nach § 23 Abs. 1 BBiG Schadensersatz verlangen, "wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat." Werden vom KSchG geschützte Arbeitsverhältnisse beendet, geschieht dies in der Regel über einen Kündigungsschutzprozess gegen Abfindung. Dieses Ergebnis lässt sich über § 23 Abs. 1 BBiG nicht erzielen - auch wenn nach § 10 Abs. 2 BBiG die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften anzuwenden sind. "Der nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BBiG dem Auszubildenden zu ersetzende Schaden umfasst keine Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG" (BAG, 16.07.2013 - 9 AZR 784/11 Leitsatz).

7.29 Tendenzbetrieb

Will ein Verlagsunternehmen einen Redakteur zu einer Berufsbildungsmaßnahme nach § 98 Abs. 3 BetrVG - interne und externe betriebliche Bildungsmaßnahmen - entsenden, hat der Betriebsrat dabei wegen § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig nicht gemäß § 98 Abs. 4 BetrVG mitzubestimmen (BAG, 30.05.2006 - 1 ABR 17/05).

7.30 Weiterarbeit

"Die gesetzliche Fiktion des § 24 BBiG, durch die bei Beschäftigung des Auszubildenden im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet gilt, setzt als subjektives Tatbestandsmerkmal grundsätzlich voraus, dass der Ausbildende oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit und endet das Berufsausbildungsverhältnis nach § 21 Abs. 2 BBiG mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss, genügt die Kenntnis, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnisse zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen" (BAG, 20.03.2018 - 9 AZR 479/17 - 2. Leitsatz).

7.31 Wettbewerbsverbot

Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots - s. dazu auch die §§ 74 ff. HGB - ist in erster Linie etwas für Arbeitsverträge. Aber: Nach § 10 Abs. 2 BBiG sind auf den Berufsausbildungsvertrag, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden. Dazu gehört auch das gesetzliche Wettbewerbsverbot in § 60 HGB. Das heißt: "Ein Auszubildender unterliegt während des Bestands des Ausbildungsverhältnisses einem Wettbewerbsverbot. Verletzt er dieses Verbot, ist er schadensersatzpflichtig" (BAG, 20.09.2006 - 10 AZR 439/05).

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