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Kündigungsschutzprozess - Gütetermin

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber hat den gesamten Kündigungsschutzprozess auf eine gütliche "Einigung der Parteien" angelegt (§ 54 ArbGG). Die gütliche Einigung soll nach § 57 Abs. 2 ArbGG "während des ganzen Verfahrens angestrebt werden." Das ist nicht immer leicht - treffen doch gerade bei einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Kündigung Positionen aufeinander, wie sie unterschiedlicher nicht sein können. Berücksichtigt man als Arbeitgeber aber, dass die einvernehmliche Lösung des Konflikts das vom Gesetzgeber ins ArbGG hineingeschriebene Ziel des Kündigungsrechtsstreits ist, kann man sich danach verhalten und seine Taktik und Strategie entsprechend ausrichten.

Praxistipp:

Vor deutschen Arbeitsgerichten wird mündlich verhandelt (§ 46 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. den einschlägigen ZPO-Bestimmungen). Das gilt auch für den Gütetermin. Obwohl so eine Güterverhandlung in der Regel nur eine Viertelstunde dauert, ist es sinnvoll, sich dafür umfassend vorzubereiten. Da Arbeitgeber und Personalentscheider den Kündigungssachverhalt meistens nicht selbst erlebt haben, empfiehlt es sich, vor dem Termin die Mitarbeiter zu ihren Wahrnehmungen zu befragen, die später als Zeugen in Betracht kommen.

Die Parteien sind auch vor und im Gütetermin verpflichtet, bei Gericht wahrheitsgemäß und vollständig vorzutragen. Bluffs und Lügen bringen am Ende nichts. Ob und was vorgetragen wird, ist eine Frage des Einzelfalls. Stehen die Arbeitgeberchancen nicht so gut, ist es nicht sinnig, dies auch noch mit einem eigenen Schriftsatz zu dokumentieren. Während einer Güterverhandlung werden viele Argumente gewechselt - und manchmal vertritt das Gericht eine Auffassung, die es im späteren Verlauf des Verfahrens ins Gegenteil kehrt. Auf die "Güte-Meinung" des Gerichts ist daher nur bedingt Verlass. In vielen Kündigungsschutzprozessen bewahrheitet sich schon im ersten Termin der Satz "lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende". Will heißen: Beendigungsvergleich mit Abfindung.

2. Das arbeitsgerichtliche Verfahren

Das arbeitsgerichtliche Verfahren besteht grob gesehen aus zwei Phasen:

  • Phase 1 ist die Zeit vom Einreichen der Klageschrift bis zum Gütetermin,

  • Phase 2 ist die Zeit vom Gütetermin bis zum Abschluss des Verfahrens.

Rein tatsächlich enden die meisten Kündigungsschutzprozesse bereits im Gütetermin der Phase 1. Die Parteien schließen einen Vergleich, mit dem sie das Arbeitsverhältnis und den Prozess ein für alle Mal beenden.

Zentrale Norm für das Güteverfahren ist § 54 ArbGG. Danach gilt:

  • Das arbeitsgerichtliche Verfahren beginnt zwingend mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden "zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien (Güteverhandlung)" - § 54 Abs. 1 Satz 1 ArbGG.

  • Der Vorsitzende hat zum Zweck der gütlichen Einigung das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien zu erörtern - und das ausdrücklich "unter freier Würdigung aller Umstände" - § 54 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.

  • Der Vorsitzende darf zur Aufklärung des Sachverhalts alle Handlungen vornehmen, "die sofort erfolgen können" - § 54 Abs. 1 Satz 3 ArbGG.

  • Der Vorsitzende entscheidet nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 11 ArbGG außerhalb der streitigen Verhandlung nur in ganz bestimmten Fällen allein, zB. bei einer Zurücknahme der Klage (Nr. 1), Säumnis einer (Nr. 4) oder beider (Nr. 5) Parteien oder über die Aussetzung und Anordnung des Ruhens des Verfahrens (Nr. 9).

Können sich die Parteien in der ersten Güteverhandlung nicht verständigen, "kann die Güterverhandlung mit Zustimmung der Parteien in einem weiteren Termin, der alsbald stattzufinden hat", vom Vorsitzenden weitergeführt werden (§ 54 Abs. 1 Satz 5 ArbGG).

Kommt eine Partei nicht zur Güteverhandlung oder bringt die Güterverhandlung keinen Erfolg,

  • schließt sich die weitere Verhandlung unmittelbar an oder

  • es ist, falls der weiteren Verhandlung Hinderungsgründe entgegenstehen, Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen, die alsbald stattzufinden hat (§ 54 Abs. 4 ArbGG).

Die streitige Verhandlung findet in aller Regel im so genannten Kammertermin statt. Hier wird dann vor der gesamten Kammer - also dem Vorsitzenden und den beiden ehrenamtlichen Richtern - verhandelt. Aber auch jetzt gilt: "Die gütliche Erledigung des Rechtsstreits soll während des ganzen Verfahrens angestrebt werden" (§ 57 Abs. 2 ArbGG).

Wenn beide Parteien nicht zur Güteverhandlung kommen oder verhandeln, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen (§ 54 Abs. 5 Satz 1 ArbGG). Ein Termin zur streitigen Verhandlung ist dann nur auf Antrag einer Partei anzuberaumen (§ 54 Abs. 5 Satz 2 ArbGG). Der Antrag kann bloß innerhalb von sechs Monaten nach der Güteverhandlung gestellt werden (§ 54 Abs. 5 Satz 3 ArbGG).

Das Ergebnis der Güterverhandlung, insbesondere der Abschluss eines Vergleichs, ist in eine Niederschrift aufzunehmen, § 54 Abs. 3 ArbGG. Mit Vergleichsschluss ist der Kündigungsrechtsstreit in der Regel beendet.

3. Prozesstaktische Überlegungen

Es gibt Kündigungen, die von Beginn an zum Scheitern verurteilt sind. Der Arbeitgeber hat bei einer

Eine unwirksame Kündigung wird durch einen - vielleicht auch noch langwierigen - Kündigungsschutzprozess nicht wirksam. Der Arbeitgeber muss in einem Kündigungsschutzverfahren eine Menge Punkte beachten. Dabei ist es taktisch manchmal sinnig, bereits im Gütetermin die Lösung in einem Vergleich zu suchen, auch wenn die Beendigung des Arbeitsverhältmnis gegen Zahlung einer Abfindung Geld kostet. Billiger wird es im weiteren Prozessverlauf meistens nicht.

3.1 Bluff und Lügen bringen nichts

"Nirgendwo wird so viel gelogen wie vor Gericht" - weiß der Volkmund. Diesen Satz lassen wir mal so stehen.

Recht ist:

Praxistipp:

Die Parteien können unterschiedlicher Rechtsauffassung sein oder Sachverhalte anders wahrgenommen haben. Das ist normal. Wer im Gütetermin jedoch die Unwahrheit sagt oder mit nicht haltbaren Tatsachenbehauptungen blufft, wird spätestens im Kammertermin damit untergehen. Außerdem droht die Gefahr, sich damit wegen versuchten oder vollendeten Prozessbetrugs strafbar zu machen.

"Im Fall eines bewusst wahrheitswidrigen Vorbringens [des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess] besteht die Möglichkeit, eine weitere Kündigung auszusprechen oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG anzubringen. Dabei kann nicht jeder unzutreffende Parteivortrag als 'Lüge' bezeichnet werden. Die Wahrnehmung eines Geschehens ist generell nicht unbeeinflusst vom äußeren und inneren Standpunkt des Wahrnehmenden. Gleiches gilt für Erinnerung und Wiedergabe, zumal in einem von starker Polarität geprägten Verhältnis, wie es zwischen den Prozessparteien häufig besteht" (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09).

3.2 Flucht in die Säumnis spart Kosten

Ein Kündigungsschutzprozess kostet Geld. Es fallen

an. Bei anwaltlicher Vertretung entsteht neben der allgemeinen Verfahrensgebühr nach VV Nr. 3100 RVG für die Teilnahme an einer Gerichtsverhandlung auch die Terminsgebühr nach VV Nr. 3104 RVG. Letztere entfällt, wenn sich Anwalt und Mandant entscheiden, den Gütetermin nicht wahrzunehmen und sich "versäumen lassen". Für die Gerichtsgebühren ist die Säumnis unerheblich. Die 2,0-Gebühr fällt nach KV Nr. 8210 GKG auch an, wenn das Gericht ein Versäumnisurteil erlässt.

Praxistipp:

Es auf ein Versäumnisurteil ankommen zu lassen, lohnt sich in der Regel nur dann, wenn die Sache so eindeutig und aussichtslos ist, dass es keinen Sinn macht, den Rechtsstreit zu führen. Das Gericht wird dem Kündigungsschutzantrag in diesem Fall stattgeben und feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung nicht aufgelöst ist.

Wer den Gütetermin nicht strategisch versäumt hat, hat die Möglichkeit, binnen einer Notfrist von einer Woche nach Zustellung Einspruch gegen das Versäumnisurteil einzulegen (§ 59 Satz 1 ArbGG). "Einer Partei, die den Einspruch eingelegt hat, aber in der zur mündlichen Verhandlung bestimmten Sitzung oder in derjenigen Sitzung, auf welche die Verhandlung vertragt ist, nicht erscheint oder nicht zur Hauptsache verhandelt, steht gegen das Versäumnisurteil, durch das der Einspruch verworfen wird, ein weiterer Einspruch nicht zu" - § 345 ZPO ("Zweites Versäumnisurteil").

3.3 Klageerwiderung schon vor der Güteverhandlung?

Der Kündigungsschutzprozess wird durch die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers eingeleitet. Das Arbeitsgericht stellt dem Arbeitgeber die Klage zu. Das muss nach § 47 Abs. 1 ArbGG"mindestens eine Woche vor dem Termin" passiert sein. "Eine Aufforderung an den Beklagten", so § 47 Abs. 2 ArbGG, "sich auf die Klage schriftlich zu äußern, erfolgt in der Regel nicht." Wenn das Gericht nichts anderes anordnet, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, seine Kündigung vor dem Gütetermin schriftsätzlich zu rechtfertigen und auf die Klage zu erwidern.

Ein Gütetermin dauert erfahrungsgemäß eine Viertelstunde. In dieser Viertelstunde, die zudem noch auf eine gütliche Einigung ausgerichtet ist, kann eine Kündigung nicht in allen Einzelheiten beleuchtet und begründet werden. Aus prozesstaktischen Gründen empfiehlt sich Folgendes:

  • Muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass seine Kündigung unwirksam ist, ist eine schriftliche Klageerwiderung überflüssig. Sie würde allenfalls die Fehler, Gründe und Lücken offenbaren, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. In diesem Fall ist Zurückhaltung angezeigt.

  • Hat der Arbeitnehmer in seiner Klage Tatsachen vorgetragen, die auf die Wirksamkeit der Kündigung hindeuten, braucht auch in diesem Fall nicht auf die Kündigungsschutzklage erwidert zu werden. Sie spricht für sich selbst. Der Arbeitnehmer hat - bildlich gesehen - ein "Eigentor" geschossen.

  • Kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass seine Kündigung wirksam ist, sollte er dem Gericht rechtzeitig vor dem Gütetermin seine Sach- und Rechtslage darstellen. Das Gericht kann sich so ein umfassendes Bild machen und wird die Kündigungsgründe des Arbeitgebers im Gütetermin zu seinen Gunsten werten.

  • Ist der erfolgversprechende Kündigungssachverhalt recht kompliziert und/oder sind dem Gericht zum Nachweis des Kündigungsgrunds umfangreiche Beweisunterlagen zu präsentieren, ist auch das ein Grund für den Arbeitgeber, bereits vor dem Gütetermin schriftlich auf die Klage zu erwidern. Das erleichtert die Aufklärung des Sachverhalts und stärkt seine Position.

Praxistipp:

Bestehen Bedenken gegen die Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage, zB. weil das Gericht unzuständig oder die Klage verspätet ist, sind das Argumente, die in jedem Fall schon zum Gütetermin vorgetragen werden müssen. Kann das Gericht die Kündigungsschutzklage bereits als unzulässig abweisen, kommt es auf die materielle Rechtslage - sprich: die Wirksamkeit der Kündigung - überhaupt nicht mehr an.

Hat der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG erhoben, "so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirkamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen", § 6 Satz 1 KSchG. Das Arbeitsgericht soll den klagenden Arbeitnehmer sogar auf diese Möglichkeit hinweisen (§ 6 Satz 2 KSchG). Der Arbeitgeber muss also immer damit rechnen, dass nach dem Gütetermin noch weitere Unwirkamkeitsgründe vorgetragen werden.

3.4 Nicht auf die "Güte-Meinung" des Gerichts verlassen

Die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht beginnt nach § 54 Abs. 1 Satz 1 ArbGG"mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien (Güteverhandlung)." Dieser Zweck durchzieht den gesamten Kündigungsschutzprozess: "Die gütliche Erledigung des Rechtsstreits soll während des ganzen Verfahrens angestrebt werden", sagt § 57 Abs. 2 ArbGG.

Der Ablauf der Güteverhandlung ist in der Regel so, dass der Vorsitzende eine kurze Einführung in den Sachstand gibt, die Parteien kurz befragt und auf einige tatsächliche und rechtliche Punkte hinweist. Dann stellt er irgendwann die Frage, ob man sich gütlich einigen könne.

Praxistipp:

Der Kündigungsschutzprozess ist ein Parteiprozess. Das Arbeitsgericht ermittelt den Sachverhalt nicht von Amts wegen. Die Parteien müssen ihm die Fakten liefern. Ein "Vorschlag zur Güte" kann natürlich auch vom Gericht kommen, wobei es eine Frage des Einzelfalls ist, ob der Arbeitgeber nicht besser selbst den Vorschlag mit einem für ihn sinnvollen Angebot macht und dem Gericht so zuvorkommt.

Der Verlauf und das Ergebnis einer Güterverhandlung lassen sich selten planen oder voraussehen. Es gibt Vorsitzende, die

  • die Parteien einfach machen lassen und am Ende der Güteverhandlung deren Scheitern feststellen und kommentarlos mit entsprechenden Auflagen an die Parteien den Kammertermin festsetzen;

  • gut vorbereitet sind und den Parteien nachvollziehbar die Knackpunkte ihres Falls vermitteln, um so - beide Parteien überzeugend - die vom ArbGG gewollte gütliche Erledigung zu erreichen;

  • nicht gut vorbereitet sind und versuchen, die Parteien mit möglichst wenig Arbeit in einen Vergleich zu drücken;

  • schon den ganzen Morgen verhandelt und so wenig Vergleiche erzielt haben, dass sie sichtlich genervt darauf hinarbeiten, wenigstens die Parteien des nächsten Kündigungsrechtsstreits zur gütlichen Einigung zu drängen;

  • durch mehr oder weniger grenzwertige Argumente versuchen, den Rechtsstreit durch Vergleich zu erledigen.

Praxistipp:

Der Kündigungsrechtsstreit ist in der Güteverhandlung nicht ausgeschrieben. Der Sachverhalt und seine juristische Bewertung können sich im Lauf des Prozesses ändern. Die frühe "Güte-Meinung" des Gerichts muss im späteren Kammertermin, in dem zwei ehrenamtliche den Berufsrichter sogar überstimmen können, nicht mehr verbindlich sein. Kein Grund, sich in der Zeit vom ergebnislosen Gütetermin bis zum Kammertermin darauf zu verlassen.

Das Arbeitsgericht ist nach § 56 ArbGG, § 139 ZPO gehalten, den Parteien im Rahmen der materiellen Prozessleitung rechtliche Hinweise zu geben.

3.5 Offenen Sachverhalt für eigene Zwecke nutzen

Auch wenn die Parteien nach § 138 Abs. 1 ZPO ihren Tatsachenvortrag "vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben" haben und jede Partei sich nach § 138 Abs. 2 ZPO "über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären" hat: Dieses Ziel wird bis zum Gütetermin nicht erreicht. Der Sachverhalt ist bis dahin noch längst nicht ausgeschrieben und im Gütetermin findet regelmäßig keine Beweisaufnahme statt, um streitige Tatsachen zu klären. Für die Bewertung der Sach- und Rechtslage kann der Vorsitzende im Gütetermin

  • die Tatsachen als unstreitig werten, die beide Parteien übereinstimmend vortragen,

  • die Tatsachen als streitig werten, die beide Parteien nicht übereinstimmend vortragen bzw. die von einer Partei ausdrücklich bestritten werden.

Als verlässliche Entscheidungs- und Verhandlungsgrundlage sind nur die Tatsachen geeignet, die unstreitig sind.

Beispiel:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sagen übereinstimmend, dass die schriftliche Kündigung dem Arbeitnehmer am 01.02. zugegangen ist. Diese Kündigung kann das Arbeitsverhältnis bei einmonatiger Kündigungsfrist zum Monatsende nicht mehr zum 28.02. beenden, sondern erst zum 31.03. Die Kündigung zum 28.02. hätte dem Arbeitnehmer spätestens am 31.01. zugehen müssen. Die Tatsache "Kündigungszugang am 01.02." ist unstreitig. Das Gericht darf sie als feststehend annehmen und den Arbeitgeber in der Güterverhandlung mit Recht darauf hinweisen, dass er die Kündigung zum 28.02. nicht durchbekommt.

Tatsachen, die streitig sind, bieten keine verlässliche Entscheidungs- und Verhandlungsgrundlage.

Beispiel:

Der Arbeitgeber hat die Kündigung im vorausgehenden Fall verhaltensbedingt ausgesprochen. Kündigungrund: Der Arbeitnehmer soll am 27.01. 500 EUR aus der Kasse entwendet haben. Der Arbeitnehmer wehrt sich gegen die Kündigung und behauptet, am 27.01. gar nicht im Betrieb gewesen zu sein. Das Geld müsse jemand anderes gestohlen haben. Das Gericht darf weder die Tatsachenbehauptung des Arbeitgebers noch die des Arbeitnehmers als wahr annehmen. Hier muss Beweis erhoben werden, wobei der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für seinen Kündigungsgrund trägt.

Ist der Sachverhalt in der Güteverhandlung offen, kann der Arbeitgeber diese Offenheit ganz legitim und gezielt für sich nutzen. Unterstellt, dass sich seine Tatsachenbehauptung im weiteren Prozessverlauf als wahr erweist, wäre seine Kündigung - wenn sie nicht aus anderen Gründen scheitert - wirksam. Das macht den Arbeitnehmerstandpunkt im Kündigungsrechtsstreit unsicher. Diese Unsicherheit wird auf seiner Seite dazu führen, dass er schneller bereit ist, die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer geringeren Abfindung zu akzeptieren.

3.6 Psychische Auswirkungen des Kündigungsrechtsstreits nicht unterschätzen

Ein Kündigungsrechtsstreit ist für beide Parteien eine Herausforderung:

  • Das Verfahren ist für nicht Rechtskundige kaum durchschaubar. Die Parteien erleben die Atmosphäre bei Gericht als unangenehm.

  • Auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite besteht eine gewisse Zurückhaltung, ihren Streit vor Gericht auszutragen.

  • Der Arbeitgeber sieht seinen Namen nicht gerne auf dem Sitzungsaushang der Öffentlichkeit preisgegeben.

  • Es ist nicht jedermanns Sache, in der Öffentlichkeit eines Gerichtssaals - manchmal sogar noch vor einer größeren Zuhörerschar - aufzutreten und zu argumentieren.

  • Der Arbeitgeber lehnt es ab, Betriebsinterna in einer öffentlichen Verhandlung vor einem - wenn auch nur begrenzten - Publikum zu offenbaren.

  • Der Arbeitnehmer wird mit dem - tatsächlichen oder vermeintlichen - psychischen Druck eines Kündigungsrechtsstreits nicht fertig und "rettet" sich in eine mehr oder weniger zweifelhafte Arbeitsunfähigkeit.

  • Die Parteien machen sich falsche Vorstellungen von den zu erwartenden Kosten und verzichten auf eine fachkompetente anwaltliche Vertretung.

Praxistipp:

Es gibt immer wieder Arbeitgeber, die meinen, das Vertrauensverhältnis zwischen ihnen und dem klagenden Arbeitnehmer sei zerstört, weil der es gewagt habe, sie in einen Kündigungsrechtsstreit vor Gericht zu ziehen. Dieser "Vertrauensbruch" rechtfertige ihrer Auffassung nach dann eine weitere Kündigung ... Weit gefehlt. Der Arbeitnehmer liegt mit seiner Kündigungsschutzklage voll auf der Linie des Gesetzes. Er nutzt die ihm vom Gesetzgeber eingeräumte rechtsstaatliche Möglichkeit, seine Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen. Zudem gibt es in § 612a BGB ein Maßregelungsverbot, dass Arbeitgebern die Maßregelung (= Kündigung) von Arbeitnehmern verbietet, die in zulässiger Weise ihre Rechte wahren.

Es gibt Parteien, die einen Kündigungsrechtsstreit sportlich sehen und sich dem Verfahren völlig emtionsfrei stellen. Andere wiederum sind emotional sehr aufgebracht und steigern sich regelrecht in Hassgefühle hinein. Arbeitnehmer, denen durch eine Kündigung die Zukunftsperspektive genommen wird, laufen Gefahr, bei entsprechender Veranlagung in eine tiefe Depression zu sinken.

Praxistipp:

Arbeitnehmer müssen Ihre vertraglich geschuldete Arbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist leisten. Soweit noch Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Abgeltung von Überstunden in Freizeit bestehen, ist es sinnvoll, diese innerhalb der Kündigungsfrist zu erfüllen. Je länger jedoch der Zeitraum zwischen Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist ist, desto größer werden möglicherweise die Belastungen für das Arbeitsverhältnis. Viele Arbeitnehmer verlieren nach der Kündigung ihre Motivation, viele Arbeitgeber trauen gekündigten Arbeitnehmern nichts mehr zu und stellen sie im Betrieb - bildlich gesprochen - regelrecht "kalt". Bei dieser Sachlage sollte geprüft werden, ob nicht eine unwiderrufliche Freistellung - selbstverständlich unter Anrechnung von Urlaubs- und Abgeltungsansprüchen - in Frage kommt.

Stellt das Gericht nach der Güteverhandlung im streitigen Verfahren fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Arbeitgeberkündigung nicht aufgelöst ist, hat es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, wenn dem "Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten" ist (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG).

Ein Auflösungsgrund iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG liegt allerdings nicht vor, "wenn die einer Weiterarbeit entgegenstehenden Tatsachen im Einfluss- oder Risikobereich des Arbeitnehmers liegen. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer infolge einer sozialwidrigen Kündigung erkrankt oder durch sie eine schon bestehende Erkrankung sich verschlimmert, aber der Arbeitgeber die Krankheit weder zielgerichtet herbeigeführt, noch mit einer offensichtlich unbegründeten Kündigung oder etwa ehrverletzenden Äußerungen die Verschlechterung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers als möglich angesehen und bewusst in Kauf genommen hat" (BAG, 11.07.2013 - 2 AZR 241/12).

3.7 Schnelles Ende besser als langer Prozess

Der Arbeitnehmer ist nach Zugang der schriftlichen Kündigung - will er sich dagegen wehren - verpflichtet, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Das kann er sogar noch am letzten Tag der Klagefrist noch tun.

Beispiel:

Arbeitnehmer K bekommt am 04.05. von der KG T unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB die Kündigung zum 31.08. K's Klagefrist läuft mit dem 25.05. - 24:00 Uhr - ab. Es reicht aus, wenn seine Kündigungsschutzklage bis dahin bei Gericht ist.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist nach § 9 Abs. 1 ArbGG in " allen Rechtszügen zu beschleunigen." In Kündigungsschutzverfahren soll die Güteverhandlung nach § 61a Abs. 2 ArbGG: "innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden." Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung der Klageschrift (§ 253 Abs. 1 ZPO). Die Arbeitsgerichte vergeben ihre Termine nach Arbeitsanfall - und der ist mal stärker, mal weniger stark. Die Klageschrift muss dem Arbeitgeber jedoch "mindestens eine Woche vor dem Termin zugestellt sein" - § 47 Abs. 1 ArbGG.

Beispiel:

Gehen wir im Beispielfall oben von Idealverhältnissen aus: K'S Klageschrift geht am 25.05. bei Gericht ein. Sie kommt in die Geschäftsverteilung, der Vorsitzende verfügt die Zustellung an die KG T und setzt gleichzeitig einen Termin für die Güterverhandlung fest: den 07.06.

Der vom Gesetzgeber gewünschte Zeitablauf lässt sich nicht immer einhalten. Die individuelle Arbeitsbelastung des Vorsitzenden, sein Erholungsurlaub, die Belegung der zur Verfügung stehenden Gerichtssäle und viele andere Faktoren (zum Beispiel auch der Verlegungsantrag eines Prozessbevollmächtigten) können dafür sorgen, dass sich ein Kündigungsrechtsstreit in die Länge zieht.

Finden die Parteien im Gütetermin keine Einigung, schließt sich die streitige Verhandlung mit dem so genannten Kammertermin an. Zwischen ihm und dem Gütetermin liegen im Regelfall drei Monate. Es gibt aber auch Gerichte, die eine kürze Zeitspanne schaffen (oder die streitige Verhandlung auf einen weit entfernten Termin legen, damit die Parteien sich außergerichtlich einigen ...).

Beispiel:

K's Kündigung sollte nach dem Willen der KG T betriebsbedingt sein. Die Parteien konnten sich im Gütetermin nicht verständigen. Die KG T war anwaltlich nicht vertreten und bekommt vom Gericht den Hinweis, dass es für den weiteren Prozessverlauf sinnvoll sei, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Das Gericht stellt das Scheitern der Güteverhandlung fest und bestimmt den Kammertermin für den 14.10.

Ein wirksam gekündigtes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ist es nicht wirksam gekündigt, besteht es über den Beendigungszeitpunkt hinaus fort - und der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug. Das bedeutet, dass er für die Zeit des Verzugs Arbeitsentgelt zahlen muss, obwohl sein Mitarbeiter zu Hause bleibt und seine Arbeit nicht leistet.

Beispiel:

Die persönlich haftende Gesellschafterin der KG T hat sich doch noch anwaltlich beraten lassen. Ergebnis: Die "betriebsbedingte" Kündigung stellt sich als sozial ungerechtfertigt dar, weil Herr K ab dem 01.09. nahtlos auf einem anderen, freien, Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.

Der Anwalt weist die KG T auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung und das Risiko Annahmeverzug hin. Beide entschließen sich, mit Heinrichs Anwalt Kontakt aufzunehmen, um eine außergerichtliche gütliche Einigung zu erzielen.

Praxistipp:

Der Verlauf eines Kündigungsschutzprozesses wird von vielen Faktoren bestimmt. Er ist weder verlässlich plan- noch vorhersehbar. Erfahrene Prozessbevollmächtigte haben oft ein richtiges Bauchgefühl und können Chancen und Risiken treffsicher abwägen. Überwiegen Letztere, ist es sinnvoll, schon im Gütetermin zu einer schnellen und abschließenden Lösung zu kommen. Am Ende wird es nur teurer und die Parteien sind völlig zerstritten.

Es ist Anwaltsaufgabe, seine Mandanten zu beraten. Dabei muss er den Rechtsuchenden nicht nach dem Mund reden. Der Anwalt weiß es juristisch besser. Es gehört daher auch zu seinen Aufgaben, die Mandanten vor den Kosten eines langwierigen Kündigungssrechtsstreits zu bewahren, den sie am Ende nicht gewinnen können.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsschutz und Gütetermin in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Anwaltsbeiordnung - 1

Die Beiordnung eines Rechtsanwalts ist in der Regel bereits dann erforderlich, "wenn in Kenntnisstand und Fähigkeiten der Prozessparteien ein deutliches Ungleichgewicht besteht (...) oder der Antragsteller nicht in der Lage ist, die Hilfe der Rechtsantragsstelle in Anspruch zu nehmen." Aber nicht nur das: "Gleiches gilt, falls bereits im Gütetermin mit einer Erörterung des gesamten Streitverhältnisses durch den Vorsitzenden (§ 54 Abs. 1 Satz 2 ArbGG) zu rechnen ist, die auch die Würdigung rechtlicher und tatsächlicher Umstände verlangt, und an der auch eine begüterte Partei im Interesse einer sachgerechten Rechtsverfolgung nicht ohne anwaltlichen Beistand teilnehmen würde" (BAG, 18.05.2010 - 3 AZB 9/10).

4.2 Anwaltsbeiordnung - 2

"1. Die Beiordnung eines Rechtsanwalts im Sinne von § 121 Abs. 2 ZPO ist regelmäßig nicht erforderlich, wenn der Kläger abgerechnete oder einfach zu berechnende Vergütungsansprüche klageweise geltend macht. 2. Die hierfür maßgeblichen Erwägungen sind auf Kündigungsschutzklagen nicht übertragbar. Diese sind regelmäßig nicht als einfach liegende Rechtsstreitigkeiten einzustufen. Regelmäßig ist daher eine Beiordnung auch schon für den Gütetermin erforderlich. Dies gilt auch dann, wenn eine Kündigung offensichtlich unwirksam ist" (LAG Köln, 15.06.2012 - 5 Ta 161/12 - Leitsätze).

4.3 Aussetzung

"Führen die Parteien einen Rechtsstreit über Entgeltansprüche, die von der Wirksamkeit einer Kündigung abhängen, über die bereits eine (nicht rechtskräftige) Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers vorliegt, kommt eine Aussetzung dieses Rechtsstreits regelmäßig nicht in Betracht. Dem steht der Umstand entgegen, dass der Arbeitnehmer typischerweise auf seine Vergütung angewiesen ist und sich nicht auf die Inanspruchnahme von Sozialleistungen verweisen lassen muss, wenn ein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber besteht. Der arbeitsrechtliche Beschleunigungsgrundsatz (§ 9 Abs. 1 ArbGG) verbietet in solchen Fällen regelmäßig, eine Aussetzung vorzunehmen" (BAG, 16.04.2014 - 10 AZB 6/14).

4.4 Fiktion der Klagerücknahme

Die Rücknahme der Klage wird nach § 54 Abs. 5 Satz 4 ArbGG iVm. § 269 Abs. 3 ZPO fingiert, wenn entweder schon in der Güteverhandlung oder im Anschluss an die Güteverhandlung vor dem Hintergrund, dass beide Parteien nicht erschienen sind oder nicht verhandelt haben, und innerhalb von sechs Monaten auch kein Terminsantrag gestellt wird, das Ruhen des Verfahrens angeordnet wurde. Für ein Verhandeln iSd. § 54 Abs. 5 Satz 4 ArbGG reicht es bereits aus, "dass eine dem Zweck der Güteverhandlung entsprechende Erörterung stattgefunden hat" (BAG, 25.11.2010 - 2 AZR 323/09 - mit dem Hinweis, dass eine analoge Anwendung des § 54 Abs. 5 Satz 4 ArbGG auf Fälle einer gezielten vorübergehenden Abstandsnahme von der Weiterführung des Rechtsstreits nicht in Betracht kommt).

4.5 Ordnungsgeld

Das Gericht kann eine Partei mit einem Ordnungsgeld belegen, wenn ihr persönliches Erscheinen zum Termin angeordnet ist und sie trotzdem ausbleibt. "Das gilt nicht, wenn die Partei zur Verhandlung einen Vertreter entsendet, der zur Aufklärung des Tatbestands in der Lage und zur Abgabe der gebotenen Erklärungen, insbesondere zu einem Vergleichsabschluss, ermächtigt ist." Zum entschuldigten Ausbleiben: "Ist eine Partei, deren persönliches Erscheinen zum Güte- oder Kammertermin angeordnet ist, am Erscheinen mit ausreichendem Entschuldigungsgrund gehindert, kann gegen sie kein Ordnungsgeld verhängt werden, weil sie zum Termin einen Vertreter entsendet, der die Voraussetzungen des § 141 Abs. 3 Satz 2 ZPO nicht erfüllt" (LAG Hamm, 01.07.2013 - 1 Ta 232/13 - Leitsatz).

4.6 Verhandeln

Das ArbGG sagt nicht, was es unter "verhandeln" in einer Güteverhandlung versteht. Soll die Frage beantwortet werden, ob die Parteien verhandeln oder verhandelt haben, ist auf den Zweck der Güterverhandlung abzustellen. Er besteht nach § 54 Abs. 1 ArbGG darin, "eine gütliche Einigung" zwischen den Parteien zu erzielen. "Die Parteien verhandeln deshalb im Sinne von § 54 Abs. 5 Satz 1 ArbGG, wenn sie bezogen auf diesen Zweck Erklärungen abgeben. Weitere Anforderungen können nicht gestellt werden. Insbesondere kann es nicht darauf ankommen, ob die Parteien 'ausreichend verhandeln wollen' (...). Es liegt allein in der Entscheidung der Parteien, was sie als ausreichendes Verhandeln ansehen oder nicht" (BAG, 22.04.2009 - 3 AZB 97/08).

4.7 Weiterbeschäftigungsantrag

"Wird eine verständige Partei darüber belehrt, dass die Stellung eines Weiterbeschäftigungsantrags bereits zum Gütetermin kostenerhöhende Auswirkungen hat, liegt es nahe, dass sie den Antrag nicht zu diesem frühen Zeitpunkt stellt. Denn sie muss bedenken, dass sie die dadurch entstehenden Kosten in jedem Fall selber tragen muss und selbst bei einem Obsiegen nicht erstattet erhält. Vor diesem Hintergrund wird sie sich nur dann vor dem Scheitern des Gütetermins zur Erhebung des Weiterbeschäftigungsantrags entschließen, wenn sie konkrete Anhaltspunkte dafür hat, dass die Gegenseite im Gütetermin säumig wird" (LAG Schleswig-Holstein, 12.11.2009 - 6 Ta 195/09).

4.8 Zusage von Prozesskostenhilfe

"Eine mündliche Zusage des Gerichts [im Gütetermin], 'dem Grunde nach' sei mit PKH-Bewilligung zu rechnen, ist unverbindlich" (LAG Düsseldorf, 15.07.2010 - 3 Ta 417/10 - Leitsatz).