AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Urlaubsgeld - Anspruch und Voraussetzungen

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, seinen Mitarbeitern Urlaubsgeld zu zahlen. Die Zahlung von Urlaubsgeld - zusätzlich zum regelmäßigen Arbeitsentgelt - wird auch vom BUrlG nicht vorgeschrieben. Das BUrlG sagt in § 1 nur, dass Arbeitnehmer " Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub" haben. Und § 11 Abs. 1 BUrlG regelt, wie die Bezahlung, die Arbeitnehmern für die Zeit ihres Erholungsurlaubs zusteht, das Urlaubsentgelt, zu berechnen ist - nämlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst "in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs". Soll ein Arbeitnehmer Anspruch auf extra Urlaubsgeld haben, muss dieser Anspruch irgendwo geregelt sein. Es muss eine Anspruchsgrundlage für das Urlaubsgeld geben. Als wichtigste kollektivrechtliche Anspruchsgrundlage kommt dabei ein Tarifvertrag in Betracht. Individualrechtlich lässt sich Urlaubsgeld u.a. im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag regeln.

Praxistipp:

Tarifliche Urlaubsgeldregelungen sind in den meisten Fällen zwingend und dürfen vom Arbeitgeber weder außer Acht gelassen noch modifiziert werden. Bei einer Urlaubsgeldregelung außerhalb zwingender Anspruchsgrundlagen ist das anders. Hier hat es der Arbeitgeber selbst in der Hand, die rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen für die Zahlung seines Urlaubsgelds festzulegen Er bestimmt, ob und wann ein Arbeitnehmer ein zusätzliches Urlaubsgeld bekommt. Und wer freiwillig etwas gibt, sollte auch festlegen, dass das Gegebene unter bestimmten Umständen wieder zurückzuzahlen ist.

Soweit der Arbeitgeber nicht durch kollektivrechtlliche Regelungen verpflichtet ist, ein Urlaubsgeld zu zahlen, und sich auch arbeitsvertraglich nicht fest binden möchte, hat er die Möglichkeit, die Zahlung von Urlaubsgeld mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt zu versehen. Dabei muss er jedoch darauf achten, dass sein Freiwilligkeitsvorbehalt "klar und verständlich" i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist. Ist er es nicht, kommt sein Vorbehalt nicht durch die AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB und sein Mitarbeiter hat trotz vorbehaltener Freiwilligkeit einen Anspruch auf sein Urlaubsgeld. Tarifpartner haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung tariflicher Urlaubsgeldregelungen eine große Gestaltungsfreiheit. Arbeitgeber, die ein freiwilliges Urlaubsgeld zahlen, haben dabei zwar auch einen gewissen Spielraum, werden von der Rechtsprechung jedoch häufig wieder eingebremst. Betriebsräte dürfen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zwar in "Fragen der betrieblichen Lohngestaltung" mitbestimmen, können den Arbeitgeber jedoch nicht zur Zahlung von Urlaubsgeld verpflichten. Über das Ob einer Urlaubsgeldzahlung entscheidet er frei und allein. Erst da, wo es um die Ausgestaltung der Urlaubsgeldzahlung und kollektive Interessen geht, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

2. Anspruchsgrundlagen für die Zahlung von Urlaubsgeld

Urlaubsgeld ist eine Leistung des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Urlaubsentgelt und zur regelmäßigen Arbeitsvergütung gezahlt wird. Während das Urlaubsentgelt die Vergütung des Arbeitnehmers für die Zeit seines bezahlten Erholungsurlaubs ist, ist das Urlaubsgeld eine echte Sonderzahlung.

Arbeitnehmer haben ohne besondere

  • individual- oder

  • kollektivrechtliche

Anspruchsgrundlage kein Recht auf Urlaubsgeld. Urlaubsgeld ist - im Gegensatz zum Urlaubsentgelt in § 11 BUrlG - auch nicht gesetzlich geregelt. Ohne besondere Anspruchsgrundlage gibt es kein Urlaubsgeld.

Beispiel:

Arbeitnehmer N beginnt seine Tätigkeit bei Arbeitgeber A am 02.01. A ist nicht tarifgebunden. Der Arbeitsvertrag, den er mit N schließt, enthält nur die wichtigsten Regelungen, die das NachwG vorschreibt. Ein Urlaubsgeld ist nicht vereinbart. Der Sommer naht, N möchte einen 3-wöchigen Erholungsurlaub antreten. Er fragt A, ob er für seinen Urlaub denn auch ein Urlaubsgeld bekomme - das hätte er bei seinem früheren Arbeitgeber auch gekriegt. A lehnt N's Wunsch ab - zu Recht.

Als Anspruchsgrundlagen für ein Urlaubsgeld kommen u.a.

in Betracht.

Beispiel:

Arbeitnehmer N arbeitet seit dem 02.01. im Betrieb des tarifgebundenen Arbeitgebers A. Der anzuwendende Tarifvertrag über die Zahlung eines Urlaubsgeldes gibt allen vollbeschäftigten Arbeitnehmern, die am 01.06. länger als zwölf Monate im Betrieb beschäftigt sind, Anspruch auf ein Urlaubsgeld von 600,00 EUR. Am 01.06. des laufenden Jahres ist N noch keine zwölf Monate in A's Betrieb beschäftigt. Er hat erst mit dem 01.06. des Folgejahres Anspruch auf das tarifliche Urlaubsgeld.

Für Teilzeitarbeitnehmer und befristet eingestellte Mitarbeiter sind die Diskriminierungsverbote der §§ 4, 5 TzBfG zu beachten.

Im Übrigen wird zu den Anspruchsgrundlagen für die Zahlung von Urlaubsgeld auf die Stichwörter Betriebliche Übung - Allgemeines, Gratifikation - Anspruchsgrundlagen und Weihnachtsgeld hingewiesen.

3. Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zahlung von Urlaubsgeld

Tarifliche Urlaubsgeldregelungen sind für tarifgebundene Arbeitgeber zwingend. Sind die tarifvertraglichen Voraussetzungen erfüllt, hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf sein Urlaubsgeld.

Beispiel:

Der Branchentarifvertrag sieht vor: "Alle Arbeitnehmer bekommen ein tarifliches Urlaubsgeld. Das Urlaubsgeld beträgt für vollbeschäftigte Arbeitnehmer 600,00 EUR. Es kommt im Monat Juni zur Auszahlung." Arbeitnehmer N ist seit dem 04.02. durchgehend arbeitsunfähig krank. Der Tarifvertrag regelt diesen Fall nicht und sagt auch nicht, dass das Urlaubsgeld anteilig für Monate entfallen soll, in denen ein Arbeitnehmer seine Arbeit krankheitsbedingt nicht geleistet hat oder leisten wird. Das bedeutet in diesem Fall: N hat trotz seiner Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf das komplette Urlaubsgeld.

In Betrieben, in denen der Arbeitgeber nicht durch kollektivrechtliche Vorgaben verpflichtet wird, Urlaubsgeld zu zahlen, kann er seinen Arbeitnehmern das Urlaubsgeld als freiwillige Leistung zukommen lassen.

Praxistipp:

In Zeiten, in denen es einem Unternehmen gut geht, wird oft nicht darüber nachgedacht, dass es auch mal wieder anders kommen kann. Da wird dann großzügig verteilt und vergessen, dass man irgendwann wieder kürzer treten muss. Beim Urlaubsgeld - wie bei allen anderen Sonderzahlungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht - sollte daher unbedingt eine Freiwilligkeitsklausel vereinbart werden. Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber - wenn er alle Widrigkeiten der AGB-Kontrolle beachtet - auch mal kein Urlaubsgeld zu zahlen, wenn es sein Betriebsergebnis nicht hergibt.

Auch für Arbeitsverträge gelten die §§ 305 ff. BGB. Soweit es Freiwilligkeitsklauseln für Urlaubsgeld betrifft, ist insbesondere an § 307 Abs. 1 BGB zu denken:

"Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist."

Beispiel:

Arbeitgeber A wollte sich besonders gut absichern und hat mit seinen Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag folgende Urlaubsgeldregelung vereinbart: "Gratifikationen: Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar." Diese Doppelsicherung wurde A letztendlich zum Verhängnis. Was wollte er denn nun: eine freiwillige Leistung zahlen ohne Rechtsanspruch oder eine Zahlung mit Rechtsanspruch, die er aber widerrufen konnte? Nach Auffassung des BAG kam das hier nicht nachvollziehbar klar genug raus: "Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen sein soll" (BAG, 08.12.2010 - 10 AZR 671/09 - Leitsatz).

Manchmal ist auch im Arbeitsrecht weniger mehr. So hätte zum Beispiel die Klausel

"Die Gewährung sonstiger Leistungen (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld, 13. Gehalt etc.) durch den Arbeitgeber erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird."

schon ausgereicht, für die Folgejahre wirksam einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld auszuschließen (s. dazu BAG, 21.01.2009 - 10 AZR 219/08).

Mehr zum Freiwilligkeitsvorbehalt in den Stichwörtern Betriebliche Übung - Freiwilligkeitsvorbehalt, Betriebliche Übung - Gegenläufigkeit, Gratifikation - Freiwilligkeitsvorbehalt und Weihnachtsgeld.

4. Inhaltliche Ausgestaltung von Urlaubsgeldregelungen

Da es keine gesetzliche Regelung für die Zahlung von Urlaubsgeld gibt, dürfen die Vertragspartner - Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag - die Voraussetzungen für den Urlaubsgeldanspruch und seine Ausgestaltung selbst festlegen. Dazu gehören u.a.:

Praxistipp:

Urlaubsgeld ist nicht gleich Urlaubsgeld. Die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsgeld hat, lässt sich nur über die einschlägige Anspruchsgrundlage beantworten. So kann eine Urlaubsgeldregelung für den Anspruch beispielsweise einen Stichtag oder eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit vorsehen oder den Anspruch davon abhängig machen, dass der begünstigte Arbeitnehmer in den Monaten, für die ein Anspruch auf Urlaubsgeld entstehen könnte, auch tatsächlich gearbeitet oder Entgeltfortzahlung bekommen hat. Ruht ein Arbeitsverhältnis, beispielsweise wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit oder unbezahlten Urlaubs, kann ein Anspruch auf Urlaubsgeld für diese Zeiten sogar komplett entfallen.

Wie das Weihnachtsgeld oder eine sonstige Gratifikation kann der Arbeitgeber das Urlaubsgeld an einen bestimmten Zweck knüpfen. Er kann

  • die Betriebstreue belohnen,

  • das Urlaubsgeld als Teil der leistungsabhängigen Arbeitsvergütung zahlen oder

  • ihm einen Mischcharakter aus beiden Zwecken geben.

Je nach Zweck der Urlaubsgeldzahlung entscheidet sich ihr rechtliches Schicksal.

Beispiel:

Arbeitgeber A vereinbart mit seinen Arbeitnehmern ein Urlaubsgeld, für dessen Auszahlung er nur voraussetzt, dass am 01.07. des Kalenderjahres (noch) ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Arbeitgeber B vereinbart mit seinen Arbeitnehmern, dass sie ein 13. Monatsgehalt bekommen, das je zur Hälfte als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt wird, und der Anspruch für Monate entfallen soll, in denen für mehr als zwei Wochen kein Arbeitsentgelt gezahlt wird. Die Urlaubsgeldregelung von Arbeitgeber C sieht vor, dass alle Arbeitnehmer, die bei ihm am 30.06. in einem Arbeitsverhältnis stehen, als Teil ihrer vereinbarten Jahresgratifikation zusätzlich zu ihrem Arbeitsentgelt ein Urlaubsgeld bekommen, das jedoch in voller Höhe zurückzuzahlen ist, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 30.09. beendet wird.

Das Urlaubsgeld von Arbeitgeber A hat den ausschließlichen Zweck, ein Dankeschön für eine gewisse Betriebstreue zu sein. Es knüpft nicht an eine Arbeitsleistung an, sondern allein an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am Stichtag 01.07. (= Belohnungscharakter). Das Urlaubsgeld von Arbeitgeber B ist eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit (= Entgeltcharakter). Bei Arbeitgeber C vermischen sich beide Zwecke: auf der einen Seite hat das Urlaubsgeld als Teil der vereinbarten Jahresgratifikation eindeutig Entgeltcharakter. Auf der anderen Seite soll C's Urlaubsgeld auch einen Belohnungscharakter haben, sonst müsste es bei einem Ausscheiden bis zum 30.09. nicht zurückgezahlt werden (= Mischcharakter). Rechtlich dürfte C's Rückzahlungsklausel aber wohl nicht zu halten sein, weil der Entgeltcharakter den Mitarbeitern bis zum 30.09. zumindest einen anteiligen Anspruch sichert.

Das Urlaubsgeld kann - wie u.U. auch das Weihnachtsgeld - eine bloß saisonale Sonderleistung des Arbeitgebers oder vom Bestand eines Urlaubsanspruchs abhängig sein.

Beispiel:

(1) Arbeitgeber A ist tarifgebunden. Der anzuwendende Tarifvertrag sieht die Regelung "Alle vollbeschäftigten Arbeitnehmer erhalten ein Urlaubsgeld von 1.200,00 EUR. Das Urlaubsgeld wird mit dem Arbeitsentgelt für den Monat Juni ausgezahlt. Soweit ein Arbeitnehmer im Zeitraum vom 01.07. des vergangenen Jahres bis zum 30.06. des laufenden Jahres keinen Urlaubsanspruch erworben hat, wird das Urlaubsgeld anteilig nur für die Monate bezahlt, in denen ein Urlaubsanspruch entstanden ist." Das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer N beginnt am 01.01. des laufenden Jahres. (2) Arbeitgeber B ist nicht tarifgebunden. In seinen Vertragsformularen steht die Klausel: "Der/Die Arbeitnehmer/in erhält ein Urlaubsgeld von 1.200,00 EUR. Das Urlaubsgeld wird mit dem Arbeitsentgelt für den Monat Juni ausgezahlt." Das Arbeitsverhältnis von Mitarbeiter M beginnt ebenfalls am 01.01. des laufenden Jahres.

Beide Sachverhalte scheinen vordergründig vergleichbar zu sein. Bei Arbeitnehmer N ist der Anspruch auf das Urlaubsgeld jedoch unmissverständlich an seinen Anspruch auf Urlaub geknüpft. N hat seit dem 01.07. des Vorjahres bis zum 30.06. des laufenden Jahres nur für sechs Monate - d.h. vom 01.01. bis zum 30.06. - einen Anspruch auf Urlaub erworben. A muss dem N in Fall (1) daher bloß ein Urlaubsgeld von (1.200,00 EUR : 12 Monate x 6 Monate =) 600,00 EUR zahlen. Anders im Fall (2): Hier ist nicht ersichtlich, dass der Urlaubsgeldanspruch des M von seinem Urlaubsanspruch abhängt. Obwohl M - wie N im Fall (1) - nur ein halbes Jahr beschäftigt ist, hat er im laufenden Jahr Anspruch auf das gesamte Urlaubsgeld von 1.200,00 EUR. Sein Urlaubsgeld wird man als saisonale, vom Urlaubsanspruch unabhängige Sonderzahlung ansehen müssen.

Praxistipp:

Man kann sich als Arbeitgeber nicht darauf verlassen, dass die Arbeitsgerichte es immer im gewünschten Sinne richten werden. Sobald etwas mehrdeutig, unklar oder offen ist, wird Justitias Waagschale eher in Richtung Arbeitnehmerinteresse ausschlagen. Deswegen ist es ganz wichtig, einen Urlaubsgeldanspruch unmissverständlich zu regeln:

Der Anspruch auf Urlaubsgeld verjährt nach Maßgabe der §§ 194 BGB - im Regelfall also nach drei Jahren. Die Verjährung beginnt nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB "mit dem Schluss des Jahres, in dem .. der Anspruch entstanden ist". Soweit

  • individual- oder

  • kollektivrechtliche

Ausschluss-/Verfallfristen vereinbart sind, kann die Geltendmachung eines Urlaubsgeldanspruchs auch schon vor Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist ausgeschlossen sein - beispielsweise bei entsprechender arbeits- oder tarifvertraglicher Regelung drei Monate nach Fälligkeit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Beispiel:

(1) Arbeitnehmer N arbeitet beim tarifgebundenen Arbeitgeber A. N hat Anspruch auf ein Urlaubsgeld, das mit der Arbeitsvergütung für den Monat Juni am 30.06. fällig wird. Der maßgebliche Tarifvertrag sieht für Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld eine 3-monatige Verfallfrist vor. Die Frist beginnt mit der Fälligkeit des jeweiligen Anspruchs und wird durch eine rechtzeitige schriftliche Geltendmachung innerhalb dieses 3-Monats-Zeitraums gewahrt. A zahlt N's Urlaubsgeld im laufenden Kalenderjahr mit der Juni-Arbeitsvergütung nicht aus. N möchte keinen Ärger und hofft, das A sein Urlaubsgeld später zahlt. Erst im November fordert N den A zur Zahlung auf. (2) Mitarbeiter M hat Anspruch auf ein arbeitsvertragliches Urlaubsgeld. Sein Arbeitsvertrag bei Arbeitgeber B unterliegt keiner tariflichen Bindung. Üblicherweise zahlt B das Urlaubsgeld - je nach Lage der Schulferien - entweder zum 30.06. oder zu 31.07. aus. Im laufenden Kalenderjahr zahlt B kein Urlaubsgeld. M kündigt zum 31.03. des Folgejahres. Danach fordert er B auf, ihm sein letztjähriges Urlaubsgeld zu zahlen.

Arbeitnehmer N im Beispielfall (1) hat Pech: seine Zahlungsaufforderung kommt zu spät. N hätte seinen Anspruch auf Urlaubsgeld spätestens am 30.09. schriftlich gegenüber A geltend machen müssen. Die 3-monatige tarifliche Ausschlussfrist endet an diesem Tag. Ab 00:00 Uhr des 01.10. ist N's Anspruch verfallen. Mitarbeiter M aus Fall (2) hat Glück. Sein Urlaubsgeldanspruch verfällt nicht vorzeitig. Die gesetzliche Verjährung beginnt mit dem 31.12. des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Danach läuft die Verjährungsfrist über volle drei Jahre, sodass ein Urlaubsgeldanspruch, der beispielsweise im Jahr 2016 entsteht, erst mit dem 31.12. des Jahres 2019 verjähren wird.

Weiterführende Informationen zur inhaltlichen Ausgestaltung von Urlaubsgeldregelungen sind in den Stichwörtern Gratifikation - Allgemeines, Gratifikation - Anspruchsgrundlagen, Gratifikation - Zweck und Weihnachtsgeld hinterlegt.

5. Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Zahlung von Urlaubsgeld

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - soweit keine

  • gesetzliche oder

  • tarifliche

Regelung besteht - in

"Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere .. [bei der] Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und .. [der] Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung"

mitzubestimmen.

Praxistipp:

Gibt es keine tarifliche Regelung, entscheidet der Arbeitgeber allein darüber, ob er seinen Mitarbeitern ein Urlaubsgeld zahlt. Der Betriebsrat kann die Zahlung von Urlaubsgeld nicht nach § 87 Abs. 2 Satz 1 BetrVG über die Einigungsstelle erzwingen. Hat sich der Arbeitgeber entschlossen, Urlaubsgeld zu zahlen, ist die Festlegung allgemeiner Regelungen für die Zahlung des Urlaubsgeldes dagegen schon nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Der Arbeitgeber entscheidet beim freiwilligen Urlaubsgeld ohne rechtliche Einflussnahme durch den Betriebsrat,

  1. ob er seinen Mitarbeitern überhaupt ein Urlaubsgeld zahlt,

  2. welche Mittel er für die Zahlung von Urlaubsgeld zur Verfügung stellt und

  3. welchen Zweck er mit der Zahlung verbindet.

Auch wenn die Zahlung von Urlaubsgeld nicht der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt: Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 88 BetrVG die Möglichkeit, darüber eine freiwillige Betriebsvereinbarung zu schließen. Dabei müssen sie allerdings die Grenzen des § 77 Abs. 3 BetrVG beachten:

"Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt."

Die zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG will u.a.

  • für eine nachvollziehbare Transparenz des betrieblichen Entgeltgefüges sorgen,

  • verhindern, dass der Arbeitgeber die Lohngestaltung ausschließlich nach den eigenen Interessen vornimmt,

  • dabei helfen, das Prinzip der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit zu verwirklichen.

Praxistipp:

Die Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG betrifft nur allgemeine Regelungen mit einem kollektiven Bezug. Individuelle Urlaubsgeldabsprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne kollektiven Bezug werden von diesem Mitbestimmungsrecht nicht erfasst. Mitbestimmungsfrei ist beispielsweise die Entscheidung des Arbeitgebers, einem Mitarbeiter mit Rücksicht auf die besonderen Umstände seines Arbeitsverhältnisses und seine persönliche Situation ein Urlaubsgeld zu zahlen - und anderen nicht.

Die Freiwilligkeit der Leistung Urlaubsgeld steht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht entgegen. Sie beschränkt allerdings dessen Umfang. Mehr zu den betriebsverfassungsrechtlichen Aspekten im Umgang mit der Zahlung von Urlaubsgeld in den Stichwörtern Gratifikation - Mitbestimmung und Weihnachtsgeld.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Anspruch und Voraussetzungen für die Zahlung von Urlaubsgeld in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Abhängigkeit

Haben die Tarifvertragsparteien vereinbart, dass Urlaubsgeld entsprechend dem Anspruch auf Urlaub zu gewähren ist, haben sie damit deutlich gemacht, dass der Urlaubsgeldanspruch dem Urlaubsanspruch folgt. Tritt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Stelle des Urlaubsanspruchs der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, hat der ausscheidende Arbeitnehmer einen entsprechenden Anspruch auf Urlaubsgeld. Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis fällig. Soweit der Anspruch auf Urlaubsgeld daran anknüpft, verfällt er - wenn dem ausscheidenden Arbeitnehmer zuvor krankheitsbedingt kein Urlaub gewährt werden konnte - nicht vor dem Zeitpunkt des Ausscheidens (LAG Baden-Württemberg, 19.03.2014 - 13 Sa 73/13).

6.2 Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Als Anspruchsgrundlage eines Urlaubsgelds kommt auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz in Frage. Er gibt dem Arbeitgeber nach ständiger BAG-Rechtsprechung auf, sich in gleicher Lage befindende Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern gleichzubehandeln. Er darf weder einzelne Arbeitnehmer in der Gruppe Vergleichbarer schlechterstellen noch darf er eine sachfremde Gruppe bilden (s. dazu BAG, 19.02.2002 - 1 AZR 342/01). Der Arbeitgeber ist zum einen an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung festlegt. Zum anderen muss er sich aber auch dann an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz halten, wenn er allgemeine Anspruchsvoraussetzungen arbeitsvertraglich vereinbart. "In beiden Fällen begrenzt der Grundsatz um den Schutz des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers" (BAG, 20.03.2018 - 1 ABR 15/17 - mit Hinweis auf BAG, 21.05.2014 - 4 AZR 50/13 - zur Gewährung von Aktienoptionen).

6.3 Altersteilzeit

Altersteilzeitarbeitnehmer haben im Blockmodell während der Freistellungsphase Anspruch auf die Entgeltansprüche, die sie durch ihre Vorarbeit in der Arbeitsphase erworbenen haben (s. dazu BAG, 11.04.2006 - 9 AZR 369/05; BAG 04.10.2005 - 9 AZR 449/04 und BAG, 24.06.2003 - 9 AZR 353/02). Ein Arbeitnehmer im Altersteilzeit-Blockmodell tritt "während der Arbeitsphase mit seinen vollen Arbeitsleistungen im Hinblick auf die anschließende Freistellungsphase in Vorleistung." Damit erarbeitet er das Arbeitsentgelt, das nicht in der Zeit der Arbeitsphase ausgezahlt, sondern für die spätere Freistellungsphase angespart wird. "Das während der Freistellungsphase ausgezahlte Entgelt ist daher Gegenleistung für die bereits während der Arbeitsphase geleistete, über die verringerte Arbeitszeit hinausgehende Arbeit. Der Arbeitnehmer erarbeitet sich damit im Umfang seiner Vorleistungen zum einen Ansprüche auf die spätere Zahlung der Bezüge und zum anderen einen entsprechenden Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistungspflicht." Und das gilt auch für ein Urlaubsgeld. Der Arbeitnehmer hat dann während seiner "Freistellungsphase zeitversetzt Anspruch auf den angesparten Teil des tariflichen Urlaubsgelds, der in der Arbeitsphase erarbeitet, aber nicht ausgezahlt worden ist" (BAG, 16.11.2010 - 9 AZR 597/09 ).

6.4 Anrechnung auf den Mindestlohn - 1

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte mit seinen Arbeitnehmern einen Stundenlohn vereinbart, der unter dem gesetzlichen Mindestlohn lag (das waren vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2016 8,50 EUR/h und sind ab dem 01.01.2017 bis zum 31.12.2018 nun 8,84 EUR/h). Zusätzlich bekamen die Mitarbeiter zweimal jährlich eine Sonderzahlung. Mit Einführung des Mindestlohns wurde vereinbart, diese Sonderzahlung zu zwölfteln und jeden Monat anteilig auszuzahlen. Rechnerisch ergab das einen Stundenlohn, der über dem gesetzlichen Mindestlohn lag. A rechnete die Sonderzahlung auf den Mindestlohn an - und wurde darin vom LAG Berlin-Brandenburg bestätigt: Bei den Sonderzahlungen handele es sich um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung und dieses Arbeitsentgelt darf auf den Mindestlohn angerechnet werden (LAG Berlin-Brandenburg, 12.01.2016 - 19 Sa 1851/15).

6.5 Anrechnung auf den Mindestlohn - 2

Das MiLoG verschafft Arbeitnehmern - wenn der Arbeitgeber mit unterschiedlichen Vergütungsbestandteilen den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt - keinen Anspruch auf ein höheres Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen oder erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn verändert die bisherige Anspruchsgrundlage nicht - er tritt (nur) als eigenständiger Anspruch neben sie. So kommt denn auch einer vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung in puncto Mindestlohn zu (BAG, 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 - und zugleich Bestätigung der Entscheidung LAG Berlin-Brandenburg, 12.01.2016 - 19 Sa 1851/15).

6.6 Ausgleichsklausel

Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich zulässigerweise "Mit Erfüllung des vorstehenden Vergleichs sind alle gegenseitigen finanziellen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, seien sie derzeit bekannt oder unbekannt, gleich auf welchem Rechtsgrund sie beruhen, abgegolten, mit Ausnahme evtl. bestehender Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung", dann wird von dieser Klausel auch ein Urlaubsgeld erfasst, das im vorausgehenden Text nicht angesprochen wird. Die Regelung ist als negatives konstitutives Schuldanerkenntnis zu sehen. Eine Ausgleichsklausel hat den Zweck, eine abschließende Regelung zu treffen. "Ausgleichsklauseln sind im Interesse klarer Verhältnisse grds. weit auszulegen, um den angestrebten Vergleichsfrieden herzustellen" ( LAG Rheinland-Pfalz, 25.11.2013 - 5 Sa 330/13).

6.7 Ausschlussfrist

§ 15 Nr. 2 des Manteltarifvertrags für den Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalens (MTV) sieht die Regelung "Der Anspruch auf … Vergütungen sowie alle sonstigen gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen drei Monaten nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen" vor. Haben die Parteien des Arbeitsvertrags unter dem Punkt "Sonstige Bestimmungen" in ihrem Vertrag "Urlaubsgeld lt. Tarifvertrag Groß- und Außenhandel zum 30.6." vereinbart, greift die 3-monatige Ausschlussfrist des § 15 Nr. 2 MTV mit Ablauf des 30.09., wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht rechtzeitig geltend gemacht hat (BAG, 20.01.2015 - 9 AZR 585/13 - mit dem Hinweis, dass die Parteien in zulässiger Weise von der tariflichen Fälligkeitsbestimmung - "Das Urlaubsgeld ist vor Urlaubsantritt zu zahlen; es wird fällig, wenn mindestens die Hälfte des dem Arbeitnehmer tariflich zustehenden Urlaubs gewährt und genommen wird." - abgewichen sind).

6.8 Betriebliche Übung

Der Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes kann - wie beim Weihnachtsgeld - auch durch eine betriebliche Übung begründet werden. Betriebliche Übung, das ist die regelmäßige Wiederholung einer bestimmten Verhaltensweise des Arbeitgebers, aus der seine Arbeitnehmer schließen konnten, dass ihnen die Leistung/Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden soll. "Aus diesem als Willenserklärung zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf üblich gewordene Leistungen." Dabei entscheidet nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers, sondern der Umstand, "wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte." Will der Arbeitgeber das Enstehen einer betriebliche Übung verhindern, muss er seinen Vorbehalt klar und unmissverständlich kundtun (LAG Hamm, 29.10.2009 - 15 Sa 834/09).

6.9 Erhöhung des Elterngelds

Arbeitnehmer haben unter den im BEEG hinterlegten Voraussetzungen Anspruch auf Elterngeld. Soweit es bestimmte Sonderzahlungen betrifft, sagt § 2c Abs. 1 Satz 2 BEEG: "Nicht berücksichtigt werden Einnahmen, die im Lohnsteuerabzugsverfahren nach den lohnsteuerlichen Vorgaben als sonstige Bezüge zu behandeln sind." Das heißt: Urlaubs- und Weihnachtsgeld, das einmal jährlich gezahlt wird, erhöhen das Elterngeld nicht. Hier handelt es sich Einnahmen, die nicht dem laufenden Lohn zugerechnet werden, sondern anlassbezogen - Urlaub und Weihnachten - sind. Sie sind vom BEEG ausdrücklich vom zu berücksichtigen Arbeitsentgelt ausgenommen (BAG, 29.06.2017 - B 10 EG 5/16 R).

6.10 "Freiwilliges" Urlaubsgeld

Sieht der Arbeitsvertrag unter der Überschrift "Urlaub/Freiwillige Sozialleistungen" die Regelungen "Freiwillige Soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zur Zeit werden gewährt: Urlaubsgeld in Höhe von 18,40 EUR pro Urlaubstag. (...) Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld, Vermögenswirksame Leistungen) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft" vor, schließt das keinen Rechtsanspruch aus. Die Verwendung des Wortes "freiwillig" bringt "auch zum Ausdruck", "dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist". Für sich allein genommen genügt die Bezeichnung einer Sonderzahlung als "freiwillig" nicht, um damit einen zukünftigen Rechtsanspruch auszuschließen. Auch die Formulierung "zur Zeit werden gewährt" schließt einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht aus. Sie "bringt lediglich zum Ausdruck, mit welcher konkreten Höhe der Zahlung der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses rechnen darf, ohne dass dem entnommen werden könnte, dass sich der Arbeitgeber damit einen völligen Entzug der Leistung vorbehalten wollte" (BAG, 20.02.2013 - 10 AZR 177/12 - mit vielen weiteren Ausführung zur AGB-Kontrolle von Klauseln in Formularverträgen).

6.11 Freiwilligkeit

Will ein Arbeitgeber mit einer Freiwilligkeitsklausel zukünftige Rechtsansprüche auf eine Sonderzahlung ausschließen, muss er diese Klausel klar und widerspruchsfrei formulieren - Unklarheiten gehen zu seinen Lasten. So ist die Formulierung "Sämtliche Sonderzahlungen sind freiwillige Zuwendungen, für die kein Rechtsanspruch besteht (z.B. Weihnachtsgratifikation und Urlaubsgeld richten sich nach den Bestimmungen des BAT)" mehrdeutig. Will der Arbeitgeber alle Sonderleistungen nur freiwillig zahlen oder sollen die Sonderzahlungen nach den BAT-Bestimmungen nicht vom Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst werden? "Da nach der textlichen Gestaltung von Vorbehalt und Klammerzusatz und der Verknüpfung durch 'z.B.' eine einzelne Klausel über die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation auszulegen ist, greift § 305c Abs. 2 BGB. Der Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst nicht die im Klammerzusatz aufgeführte Weihnachtsgratifikation" (BAG, 20.1.2010, 10 AZR 914/08 - mit dem Ergebnis, dass die klagende Arbeitnehmerin hier einen Rechtsanspruch auf die BAT-Sonderzuwendung hatte).

6.12 Freiwilligkeit und Widerruf

Arbeitgeber haben sich in vielen Fällen besonders gut absichern wollen und folgende (oder ähnliche) Klausel in ihre Arbeitsverträge geschrieben: "Gratifikationen: Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar." Dazu meint das BAG nach ausführlicher AGB-Kontrolle: "Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll" (BAG, 08.12.2010 - 10 AZR 671/09 - Leitsatz).

6.13 Gleichbehandlung

Der vereinfachte Sachverhalt: Die Betriebsvereinbarungen bei Arbeitgeber G über eine "freiwillige Sonderzahlung" mit Mischcharakter sahen jeweils vor, dass alle "Fernfahrer" eine geringere Sonderzahlung bekamen als "alle anderen Mitarbeiter." Diese "anderen Mitarbeiter" bekamen zuletzt eine 9-prozentige Sonderzahlung vom anzusetzenden Jahresbruttoentgelt, die "Fernfahrer" dagegen nur 6,48 Prozent. Arbeitnehmer N - ein Fernfahrer - verlangte von G Zahlung der Differenzbeträge.

Auch wenn im Einzelfall durchaus eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Betriebsangehörigen in Frage kommt: Hier war sie nicht zulässig. "Angesichts .. [der] mit den freiwilligen Sonderzahlungen verfolgten Zwecke [Vergütung der Arbeitsleistung und Belohnung der Betriebstreue] besteht kein nach § 75 Abs. 1 BetrVG anerkennenswerter Grund, bei ihrer Ausgestaltung zwischen den Fernfahrern und allen anderen Mitarbeitern zu unterscheiden." So ein Grund kann "nicht aus dem Umstand hergeleitet werden, dass die Fernfahrer - im Hinblick auf ihre längeren Arbeitszeiten - einen höheren Verdienst aufweisen. Dieser ist - wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch - ein Äquivalent für eine entsprechende Arbeitsleistung. (…). Soweit … mit den Sonderzahlungen auch die Betriebstreue honoriert werden soll, ist nicht ersichtlich, weshalb sich die bezweckte Betriebsbindung nicht in gleicher Weise auch auf die Fernfahrer erstrecken soll wie auf 'alle anderen Mitarbeiter'" (BAG, 26.04.2016 - 1 AZR 435/14 - mit dem Ergebnis, dass N die Differenzbeträge zugesprochen bekam).

6.14 Gesamtzusage

"1. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Begleitumstände verstehen musste und durfte. 2. Der Arbeitgeber kann auch eine langjährig gewährte über- oder außertarifliche Leistung wieder einstellen, wenn er sie in falscher Anwendung von Vorschriften erbracht hat, die einen solchen Anspruch in Wirklichkeit nicht vorsehen. Im Zweifel wollte sich der Arbeitgeber lediglich normgemäß verhalten. 3. Gesamtzusagen bedürfen der Verlautbarung durch den Arbeitgeber in einer Form, die den Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen; auf die konkrete Kenntnis des einzelnen Arbeitnehmers kommt es nicht an" (LAG Niedersachsen, 11.12.2009 - 10 Sa 51/09 - Leitsätze).

6.15 Insolvenz

§ 209 InsO legt die Rangordnung fest, nach der Masseverbindlichkeiten vom Insolvenzverwalter im Fall angezeigter Masseunzulänglichkeit zu berichtigen sind. Massenunzulänglichkeit liegt vor, wenn die Kosten des Insolvenzverfahrens zwar gedeckt sind, die Masse jedoch nicht ausreicht, um die fälligen sonstigen Masseverbindlichkeiten zu erfüllen. Für Sonderzahlungen bedeutet das: "Alle arbeitsrechtlichen Sonderzahlungen, d.h. nicht nur solche mit reinem Entgeltcharakter, sondern auch solche zur reinen Belohnung von Betriebstreue oder mit 'Mischcharakter', unterliegen nach angezeigter Masseunzulänglichkeit § 209 InsO. Nur der auf die Zeit der Arbeitsleistung nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit entfallende anteilige Anspruch ist als Neumasseverbindlichkeit i.S.v. § 209 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 Nr. 3 InsO zu berichtigen" (BAG, 23.03.2017 - 6 AZR 264/16 - Leitsätze).

6.16 Insolvenzrechtliche Einordnung

"Alle arbeitsrechtlichen Sonderzahlungen, d.h. nicht nur solche mit reinem Entgeltcharakter, sondern auch solche zur reinen Belohnung von Betriebstreue oder mit 'Mischcharakter', unterliegen nach angezeigter Masseunzulänglichkeit§ 209 InsO. Nur der auf die Zeit der Arbeitsleistung nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit entfallende anteilige Anspruch ist als Neumasseverbindlichkeit i.S.v. § 209 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 Nr. 3 InsO zu berichtigen" (BAG, 23.03.2017 - 6 AZR 264/16 - Leitsatz).

6.17 Mindestlohnwirksamkeit - 1

Der Mindestlohn ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG"je Zeitstunde" festgesetzt. Das MiLoG macht den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn allerdings nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig. Das lässt es zu, alle Entgeltbestandteile als mindestlohnwirksam anzusehen, die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Entgeltzahlung erbracht werden. Ausgenommen sind Zahlungen, "die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen" (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 621/16 - mit Hinweis auf BAG, 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 und BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 374/16 und den in der Literatur beschriebenen Streitstand).

6.18 Mindestlohnwirksamkeit - 2

Eine vom Arbeitgeber gezahlte Anwesenheitsprämie kann mindestlohnwirksam sein. Das setzt allerdings einiges voraus: Bei der Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn ist es erforderlich, "dass die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen. Nur in diesem Falle entsteht nach § 3 MiLoG ein Differenzanspruch, der mit einer mindestlohnwirksamen Sonderzahlung erfüllt werden kann (s. dazu BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 374/16). Wenn die vertraglich oder normativ geschuldete Grundvergütung jedoch "mindestens so hoch wie der gesetzliche Mindestlohn [ist], bleibt für die 'Anrechnung' einer Sonderzahlung auf .. [den Mindestlohn] kein Raum." In diesem Fall ist die Sonderzahlung neben der Grundvergütung zu zahlen (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 621/16).

6.19 Mitbestimmung

Eine Jahressonderzahlung, ein zusätzliches Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen sind Arbeitsentgelt i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Für diese zusätzlichen Leistungen, die der Arbeitgeber weder nach Gesetz noch nach Vertrag gewähren muss, gilt der Grundsatz: Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung, "ob er diese Leistungen erbringt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihr verfolgt und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll", frei. Aber: Die Ausgestaltung dieser Leistungen durch den Arbeitgeber "unterliegt unter dem Gesichtspunkt der Lohngerechtigkeit grundsätzlich dem Mitbestimmungsrecht ihres Betriebsrats" (es folgt ein Hinweis auf BAG, 14.08.2001 - 1 AZR 619/00). Der Betriebsrat hat also bei der Entscheidung, "nach welchen Kriterien die Berechnung der einzelnen Leistungen und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden soll", ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG, 13.03.2012 - 1 AZR 659/10 - mit Hinweis auf BAG, 05.10.2010 - 1 ABR 20/09)."

6.20 Nachwirkung

Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung nach ihrem Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden - vorausgesetzt, es handelt sich um eine Angelegenheit, in der ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes geschlossen, die der Arbeitgeber dann kündigt, bedeutet das: keine Nachwirkung des Anspruchs auf Urlaubsgeld: "Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkungen. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbarem, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen" (LAG Köln, 17.05.2011 - 12 Sa 37/11 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen für das Urlaubsgeld frei bestimmen kann und der Betriebsrat nur bei der Ausgestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat).

6.21 Saisonale Sonderleistung

Die bloße Bezeichnung einer arbeitsvertraglichen Sonderzahlung als "Urlaubsgeld" lässt allein nicht den Schluss auf "einen zwingenden Sachzusammenhang zum Erholungsurlaub" zu. Die Parteien des Arbeitsvertrags dürfen die Bezeichnung "Urlaubsgeld" auch "für nichturlaubsakzessorische Sonderzahlungen" verwenden (s. dazu auch BAG, 15.04.2003 - 9 AZR 137/02). Anhand der konkret vereinbarten Voraussetzungen für die Leistung des "Urlaubsgeldes" ist zu prüfen, "ob das Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder bloß eine saisonale Sonderleistung darstellt" (s. dazu BAG, 19.05.2009 - 9 AZR 477/07). Dabei spricht der Umstand, dass die Bemessungshöhe feststeht und keinerlei Verbindung zum erzielten Urlaubsentgelt aufweist, gegen eine sachliche Verbindung mit dem Urlaubsanspruch" (BAG, 12.10.2010 - 9 AZR 522/09 - mit dem Hinweis, dass die fehlende Verbindung in diesem Fall auch dadurch deutlich wurde, dass Fälligkeit beider Leistungen - Urlaub und Urlaubsgeld - die Trennung beider Regelungskomplexe weiter verdeutlicht).

6.22 Tarifliche Kollisionsnorm

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A hatte nach seinem Arbeitsvertrag Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld. § 15 Nr. 2 lit. a) des Gemeinsamen Entgeltrahmenabkommens vom 23.05.2003 (ERA) sieht vor, dass bei der Umsetzung der tariflichen Entgeltstrukturen "von den Betrieben außer- und übertarifliche Vergütungsbestandteile jedweder Art und Rechtsgrundlage angerechnet werden" können. Ein Fall für das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG? Nach Auffassung des BAG nicht.

Hier liegt keine Kollision zwischen tarifvertraglichen und günstigeren vertraglichen Ansprüchen vor. "Der Tarifvertrag greift nicht in diese Ansprüche ein; er regelt in § 15 Ziff. 2 Buchst. a ERA nur deren Anrechnung auf die - erhöhte - tarifliche Vergütung. Damit wird nicht ein einzelvertraglicher Anspruch beseitigt, sondern ein tarifvertraglicher Anspruch von vornherein nur bedingt durch die Kürzung um bestimmte einzelvertragliche Zahlungen eingeräumt, wobei die Anrechnung als Kann-Vorschrift ausgestaltet ist." Das BAG hält diese Regelung für zulässig. Die Tarifvertragsparteien haben bloß "die Einführung einer tariflichen Zahlung unter Anrechnung dieser Leistungen geregelt" (BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 488/16 - mit Hinweis auf BAG, 03.03.1993 - 10 AZR 42/92 und BAG, 19.07.1983 - 3 AZR 250/81).

6.23 Tarifsperre

Für den Fall, dass Arbeitgeber und Betriebsrat eine eigene Urlaubsgeldordnung schaffen wollen: "1. Die Betriebsparteien können wegen der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. 2. Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage muss durch außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände gerechtfertigt sein, welche den Schluss zulassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung vertraglich verpflichten will, die in dieser geregelten Leistungen zu gewähren" (BAG, 23.01.2018 - 1 AZR 65/17 - Leitsätze).

6.24 Tarifvorbehalt

§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sieht vor, dass Arbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (zu denen auch das Urlaubsgeld gehören kann, Anm. d. Verf.), nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zuwiderlaufende Betriebsvereinbarungen sind unwirksam. Eine unwirksame Betriebsvereinbarung kann man jedoch über § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung umdeuten. In Betracht kommen eine Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote. Die Umdeutung ist aber nicht so ohne Weiteres möglich. Es müssen besondere Umstände vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, dass sich "der Arbeitgeber .. unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten .. [wollte], seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren."

Bei Prüfung der Voraussetzungen für die Umdeutung (in dem hier vorgestellten Fall ging es um einen besonderen, in Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag geregelten Kündigungsschutz) "ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber sich von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, lediglich einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann deshalb nur in Ausnahmefällen angenommen werden" (BAG, 26.01.2017 - 2 AZR 405/16 - mit Hinweis auf BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 960/13 und BAG, 19.06.2012 - 1 AZR 137/11 und dem Ergebnis, dass der besondere Kündigungsschutz aus der Betriebsvereinbarung nicht griff).

6.25 Teilzeit-Urlaubsgeld

Ist ein tarifliches Urlaubsgeld (hier: Vergütungstarifvertrag Nr. 3a Kabinenpersonal Condor Berlin in der ab dem 01.04.2009 geltenden Fassung - VTV Kabine) nicht als eine von der Arbeitsleistung unabhängige Sonderzahlung ausgestattet, hat es Vergütungscharakter. Es ist von den Tarifvertragsparteien als zusätzliches Entgelt gewollt, das an die tatsächlich geleistete Arbeit anknüpft. Soweit es in diesen Fall den Urlaubsgeldanspruch von Teilzeitmitarbeitern betrifft, ist es durchaus zulässig, das Urlaubsgeld als "Gegenleistung zur Arbeitsleistung entsprechend der geringeren Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten proportional zu kürzen" (BAG, 21.1.2014 - 9 AZR 134/12).

6.26 Ungleichbehandlung

Die hier vorgestellte Entscheidung betrifft zwar nicht das Urlaubsgeld, enthält aber einen für diese Arbeitgeberleistung verallgemeinerungsfähigen Grundsatz (Anm. d. verf.): Die "Betriebsvereinbarung zur Auszahlung einer Prämie anlässlich des 250. Firmenjubiläums im September 2013" enthielt u.a. die Regelung: "Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Vollzeitbasis 35 Std.-Woche), die entsprechend den nachwirkenden Bedingungen des Tarifvertrages Druck tätig sind und auf keine Entgeltbestandteile verzichtet haben: 800 EUR." Mitarbeiter, die zuvor auf Entgeltbestandteile verzichtet hatten, sollten 1.500 EUR bekommen. Mitarbeiter M hatte nicht auf Entgeltbestandteile verzichtet, wollte aber trotzdem die höhere Prämie. Keine Chance: "Die ungleiche Behandlung ist sachlich gerechtfertigt, weil sie unterschiedliche Entgeltbedingungen ausgleicht, ohne dass eine Überkompensation eintritt" (BAG, 20.09.2017 - 10 AZR 610/15).

6.27 Urlaubsentgelt

Urlaubsentgelt ist die Vergütung, die Arbeitnehmer für die Zeit ihres - bezahlten - Erholungsurlaubs bekommen. Die Berechnung ist in § 11 BUrlG geregelt - Tarifvertragsparteien haben aber nach § 13 Abs. 1 BUrlG die Möglichkeit, eine von der gesetzlichen abweichende Berechnungsmethode zu vereinbaren. Dabei dürfen sie "jede Berechnungsmethode wählen, die geeignet ist, ein Urlaubsentgelt sicherzustellen, wie es der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit ohne Freistellung voraussichtlich hätte erwarten können [es folgt ein Hinweis auf BAG, 21.09.2010 - 9 AZR 510/09 und BAG, 17.11.2009 - 9 AZR 844/08]. Bei Prüfung der Frage, ob die Tarifvertragsparteien Regelungen getroffen haben, die sich im Rahmen des § 13 Abs. 1 BUrlG halten, ist abstrakt darauf abzustellen, ob die Gesamtheit der tariflichen Regelungen, die die Höhe des Urlaubsentgelts bestimmen (Zeit- und Geldfaktor), die aufgezeigten Grenzen überschreitet oder nicht." Dabei sind in den abstrakten Günstigkeitsvergleich "über das BUrlG hinaus gewährte zusätzliche Leistungen, wie z.B. ein zusätzliches Urlaubsgeld oder eine die Mindestdauer überschießende Anzahl von Urlaubstagen" nicht einzubeziehen (BAG, 15.01.2013 - 9 AZR 465/11 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.2009 - 9 AZR 887/08).

6.28 Vorbehaltlose Zahlung

Zahlt der Arbeitgeber mehrmals vorbehaltlos eine Gratifikation, kann darin nach der BAG-Rechtsprechung (s. dazu BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 266/14) auf ein verbindliches Angebot des Arbeitgebers i.S.d. § 145 BGB geschlossen werden, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung zu leisten. Diese Rechtsprechung betrifft allerdings nur Fälle, in denen eine ausdrückliche Vereinbarung fehlt. Steht im Arbeitsvertrag "Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung - eine Weihnachtsgratifikation gezahlt ...", ist das kein Fall, auf den sich die oben vorgestellte BAG-Rechtsprechung bezieht. Zahlt der Arbeitgeber hier mehrmals ohne (nochmals ausdrücklich erklärten, Anm. d. Verf.) Vorbehalt, setzt er nur die Vereinbarung im Arbeitsvertrag um (BAG, 23.08.2017 - 10 AZR 376/16).

6.29 Winterbeschäftigungs-Umlage

§ 38 Ziffer 4 Abs. 1 Satz 2 des Rahmentarifvertrags für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk - Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik vom 27.11.1990 i.d.F. des Änderungstarifvertrags vom 27.11.2006 (RTV Dachdeckerhandwerk) sagt: "Der Arbeitnehmeranteil an der Winterbeschäftigungs-Umlage (2,5 % der umlagefähigen Bruttoarbeitsentgelte der gewerblichen Arbeitnehmer) beträgt nach der Winterbeschäftigungs-Verordnung 0,8 %. Er wird finanziert durch die Einbringung von zwei Urlaubstagen des Jahresurlaubs oder nach betrieblicher Vereinbarung durch Abzug vom Lohn." § 44 RTV bestimmt für das Urlaubsgeld: "Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes in Höhe von 25 % des Urlaubsentgelts nach § 43." Es wird nach § 46 Ziffer 1 RTV "fällig, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub antritt oder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet bzw. wenn der Arbeitnehmer verstirbt."

Wenn von der tariflich vorgesehenen Möglichkeit der Finanzierung der Winterbeschäftigungs-Umlage Gebrauch gemacht wird, bedeutet das: "Die 'Einbringung' von zwei Urlaubstagen des Jahresurlaubs nach § 38 Ziff. 4 Abs. 1 Satz 2 RTV Dachdeckerhandwerk zur Finanzierung der Winterbeschäftigungs-Umlage erfüllt den tariflichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Deshalb ist vom Arbeitgeber für diese Tage weder eine Urlaubsvergütung noch das davon abhängige 25 %ige zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld gemäß § 44 RTV Dachdeckerhandwerk zu zahlen" (BAG, 12.10.2010 - 9 AZR 531/09 - Leitsatz).

6.30 Zahlung nach billigem Ermessen

Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel, "Das monatliche Bruttogehalt - zahlbar am 1. des folgenden Monats - beträgt 2.200,00 DM. Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung - eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.", ist das nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber hat sich damit in zulässiger Weise ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht bezüglich der Höhe des Weihnachtsgeldes vorbehalten. Seine Regelung lässt erkennbar offen, "ob die Gratifikation diese Höhe auch zukünftig erreichen, höher sein oder darunterbleiben wird" (BAG, 23.08.2017 - 10 AZR 376/16).

6.31 Zweck des Urlaubsgeldes

Die von den Vertragsparteien vereinbarten Leistungsvoraussetzungen ermöglichen den Schluss, ob ein Urlaubsgeld als urlaubsunabhängige Sonderzahlung ausgestaltet ist oder ob es von der Urlaubsgewährung und dem Vergütungsanspruch für den Urlaub abhängt. Soll nach dem Arbeitsvertrag Urlaubsgeld pro genommenen Urlaubstag gezahlt werden, spricht das für eine Abhängigkeit zwischen Urlaubsgeld und Urlaubsgewährung. Die Anknüpfung an genommene Urlaubstage macht deutlich, dass das Urlaubsgeld den Erholungszweck des Urlaubs unterstreicht und nicht der Vergütung von Arbeitsleistung dienen soll (= arbeitsleistungsunabhängiger Charakter des Urlaubsgelds). Besteht der Urlaubsgeldanspruch nach dem Arbeitsvertrag für jeden genommenen und damit entstandenen Urlaubstag, "teilt er damit den von einer Arbeitsleistung unabhängigen Charakter des Urlaubs." Insoweit ist es nicht "unangemessen benachteiligend, dass das Urlaubsgeld nicht zur Auszahlung kommt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungstag durch den Arbeitgeber gekündigt ist und die Beendigung damit nicht auf Gründen beruht, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen (BAG, 22.07.2014 - 9 AZR 981/12).