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Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC - bis 2010

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
    Einzelfall-ABC
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    11. 2.11
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    15. 2.15
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    19. 2.19
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    26. 2.26
    27. 2.27
    28. 2.28
    29. 2.29
    30. 2.30
    31. 2.31
    32. 2.32
    33. 2.33
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    36. 2.36
    37. 2.37
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    61. 2.61
    62. 2.62
    63. 2.63
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    79. 2.79
    80. 2.80
    81. 2.81
    82. 2.82
    83. 2.83
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    85. 2.85
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    88. 2.88
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    90. 2.90
    91. 2.91
    92. 2.92
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    94. 2.94
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    98. 2.98

 Information 

1. Allgemeines

Bei einer außerordentlichen Kündigung gibt es kein Wenn-dann-Schema, nach dem eine außerordentliche Kündigung immer dann möglich ist und greift, wenn dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Verhalten vorzuwerfen ist. Eine außerordentliche Kündigung ist auch kein Denkzettel für ein gravierendes Fehlverhalten. Sie soll dem Arbeitgeber helfen, zukünftige Störungen zu vermeiden. Um den eigenen Kündigungssachverhalt prüfen zu können, ist es wichtig, bereits entschiedene Fälle zu kennen - und aus ihnen zu lernen.

Praxistipp:

Bei der Suche nach "Parallelfällen" ist nicht bloß auf das passende Schlagwort - z.B. "Alkoholmissbrauch" - zu achten. Nicht nur der Anlass der außerordentlichen Kündigung muss der gleiche sein, auch die übrigen Umstände des Falls müssen sich decken. So kann es in der Praxis passieren, dass eine außerordentliche Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs in einem Fall unbeanstandet durchgeht, in einem anderen Fall nicht.

Aktuelle Entscheidungen ab 2011 sind im Stichwort Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC hinterlegt - Entscheidungen bis 2010 in dem nachfolgenden Rechtsprechungs-ABC. Das Stichwort Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC wird regelmäßig ergänzt und auf den aktuellen Stand gebracht. Wer sich bei der rechtlichen Einschätzung seines Falls unsicher ist, sollte zur außerordentlichen Kündigung immer hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung aussprechen. Damit steigen die Chancen einer erfolgreichen Trennung - wobei natürlich auch bei einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung erfüllt sein müssen.

2. Einzelfall-ABC

An dieser Stelle werden in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der interessantesten Einzelfälle aus den Jahren bis 2010 hinterlegt:

2.1 Abgefahrene Reifen

Verletzt ein Berufskraftfahrer seine Pflicht zur täglichen Überprüfung der Verkehrssicherheit der Reifen an seinem Gefahrgut-Lkw, kann das nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das gilt vor allem dann, wenn der Fahrer bereits vorher einschlägig aufgefallen war und abgemahnt worden ist. In diesem Fall halfen bei der Vielzahl der vorausgegangenen Verkehrsverstöße auch die vierjährige Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter von 47 Jahren nicht mehr (LAG Köln, 04.09.2006 - 14 Sa 635/06).

2.2 Abkehrwille

Spricht ein Arbeitnehmer wiederholt Kunden auf einen Job an und lässt er sich zwecks späterer Kontaktaufnahme Visitenkarten von ihnen geben, ist das eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, wenn er damit gleichzeitig zum Ausdruck bringt, er sei mit den Arbeitsbedingungen seines Arbeitgebers hochgradig unzufrieden und dadurch ein schlechtes Licht auf den Betrieb des Arbeitgebers geworfen wird (hier: Fluggastkontrolleur). Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitnehmer zuvor noch eine einschlägige Abmahnung bekommen hat (LAG Berlin, 14.03.2003 - 6 Sa 1256/02 - wobei in der Regel nur eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Betracht kommt).

2.3 Alkoholmissbrauch - 1

"Auch ein nach gewisser Fahrzeit festgestellter Blut-Alkohol-Wert von 'nur' 0,46 Promille kann bei einem Busfahrer, der mit diesem Promille-Wert Personen im öffentlichen Nahverkehr transportiert, die außerordentliche Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung rechtfertigen" (LAG Nürnberg, 17.12.2002 - 6 Sa 480/01 - Leitsatz).

2.4 Alkoholmissbrauch - 2

Kommt ein Arbeitnehmer stark alkoholisiert zur Arbeit und kann er deswegen nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber wegen eines derartigen Pflichtenverstoßes bereits eine Abmahnung ausgesprochen hat. Ist der Arbeitnehmer alkoholabhängig, kommt an Stelle einer verhaltensbedingten Kündigung möglicherweise eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Handelt es sich bei dem Vorfall um die erste und einmalige Verletzung der Arbeitspflicht innerhalb eines 10-Jahres-Zeitraums, entspricht es auf Seiten des Arbeitgebers dem Gebot der Verhältnismäßigkeit, nicht sofort zu kündigen, sondern erst für den Wiederholungsfall eine Abmahnung anzudrohen (LAG Hessen, 15.11.2006 - 8 Sa 854/06).

2.5 Alkoholmissbrauch - 3

Bei alkoholbedingtem Fehlverhalten können verhaltens- oder personenbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Zeichnet sich der Alkoholgenuss des Arbeitnehmers dadurch aus, dass er den Konsum infolge psychischer und physischer Abhängigkeit trotz besserer Einsicht nicht steuern kann, liegt eine Krankheit vor. In diesem Fall scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel aus (LAG Hamm, 01.03.2007 - 17 Sa 1503/06).

2.6 Angedrohtes Krankfeiern

Droht ein gesunder Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber für den Fall, dass er den gewünschten Urlaub nicht bekommt, an, krankzufeiern, ist diese Androhung grundsätzlich dazu geeignet, wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu sein. Aber selbst wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitpunkt tatsächlich bereits krank gewesen ist, wird der wichtige Grund dadurch nicht von vornherein hinfällig. In diesem Fall kann die Störung des Vertrauensverhältnisses jedoch weniger schwer wiegen und es ist nicht so ohne Weiteres von einer Pflichtverletzung auszugehen, die gleich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 251/07).

2.7 Arbeitsverweigerung

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist eine beharrliche Verweigerung arbeitsvertraglicher Pflichten und als solche geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu liefern. Eine beharrliche Pflichtverletzung liegt nach der BAG-Rechtsprechung insbesondere dann vor, wenn sie trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen. Dabei genügt es nicht, wenn der Arbeitnehmer bloß eine Weisung seines Vorgesetzten unbeachtet lässt. Es muss eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegen. Beharrlichkeit lässt sich nur dann bejahen, wenn die Willensrichtung des Mitarbeiters erkennbar wird, Anweisungen des Arbeitgebers in keinem Fall befolgen zu wollen (LAG Hamm, 08.06.2007 - 10 TaBV 31/07).

2.8 Arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug ist - und das unabhängig von seinem Umfang - grundsätzlich als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses anzusehen. Ein Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber geleistete Arbeitszeit vorspiegelt, verletzt damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten und kann deswegen im Allgemeinen fristlos entlassen werden. Das ist nicht nur bei festen Arbeitszeiten so, auch eine Gleitzeitmanipulation kann - immer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls - den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung geben (LAG Köln, 22.05.2003 - 6 (3) Sa 194/03).

2.9 Arbeitszeiterfassung

Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Regelungen der betrieblichen Arbeitszeiterfassung ist grundsätzlich als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung geeignet. Entscheidend ist der mit dem falschen Abstempeln verbundene Vertrauensbruch. Das wissentliche und vorsätzliche Falschausfüllen von Selbstaufzeichnungen ist in der Regel ebenfalls ein ausreichend schwerer Vertrauensmissbrauch (BAG, 21.04.2005 - 2 AZR 255/04 - mit besonderen Hinweisen zur Zustimmungserteilung des Widerspruchsausschusses bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen).

2.10 Beleidigung - 1

Die grobe Beleidigung des Arbeitgebers oder eines Arbeitskollegen kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Sie ist in der Regel ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG, 10.10.2002 - 2 AZR 418/01 - mit dem Hinweis, dass das im Einzelfall nicht gilt, wenn die ehrverletzenden Äußerungen in einem vertraulichen Gespräch gegenüber einem Dritten gemacht werden).

2.11 Beleidigung - 2

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seines Vertreters sind an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu rechtfertigen, wenn sie nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betreffenden bedeuten. Im Einzelfall kann sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es kommt hier nicht darauf an, ob die Beleidigung strafrechtlich relevant ist, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (BAG, 06.11.2003 - 2 AZR 177/02).

2.12 Beleidigung - 3

Die Äußerung "Beweg selber deinen Arsch ... Du bist ja auch ein faules Schwein" kann als Beleidigung grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu liefern. Im Rahmen der Interessenabwägung müssen beim Bestandsinteressen jedoch die lange Dauer eines Arbeitsverhältnisses, sein weitgehend beanstandungsfrei gebliebener Bestand, aber auch das Lebensalter, das die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt beschneidet, sowie sein Familienstand und seine Unterhaltspflichten berücksichtigt werden. Bei einer psychischen Ausnahmesituation tritt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers dahinter signifikant zurück (LAG Düsseldorf, 10.12.2008 - 12 Sa 1190/08).

2.13 Beleidigung - 4

Bezeichnet ein Arbeitnehmer die Zustände im Betrieb "schlimmer als in einem KZ", ist diese Äußerung grundsätzlich geeignet, den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu liefern, den § 626 Abs. 1 BGB verlangt. Grundsätzlich heißt: Liegt nur ein einmaliger Vorfall nach 35-jähriger Betriebszugehörigkeit vor, ist der Arbeitnehmer Mitte 50 und schwerbehindert, und hat er sich zudem noch glaubhaft entschuldigt, kann die Interessenabwägung auch zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Dann ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, weil in diesem besonderen Einzelfall die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Bestandsinteresse des Arbeitnehmers zurücktreten müssen (LAG Hessen, 03.09.2008 - 8 TaBV 10/08).

2.14 Beleidigung - 5

Verbreitet ein Arbeitnehmer bewusst wahrheitswidrige Behauptungen über seinen Arbeitgeber oder setzt er Gerüchte über dessen geschäftliche Entwicklung in die Welt, kann das ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Dabei wird vorausgesetzt, dass berechtigte Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden, weil Betriebsfrieden und/oder Betriebsabläufe erheblich gestört oder die Erfüllung der Arbeitspflicht behindert wird. "Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen" (BAG, 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - hier verneint für Äußerungen in einem vertraulichen Gespräch unter Arbeitskollegen).

2.15 Betriebsrat

Persönliche, nach Ansicht des Arbeitgebers "diffamierende" Äußerungen eines Betriebsratsvorsitzenden und Gesamtbetriebsratsvorsitzenden sind nicht stets geeignet, eine außerordentliche Kündigung dieses Betriebsratsmitglieds zu rechtfertigen. Der Betriebsrat verweigert insoweit zu Recht seine Zustimmung zur Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung und ein Ausschluss aus dem Betriebsrat kommen nur bei groben Beleidigungen oder Diffamierungen in Betracht. Kritik durch die betriebliche Interessenvertretung muss ein Arbeitgeber - wenn sie nicht ehrverletzend ist - aushalten (LAG Hamm, 20.03.2009 - 10 TaBV 149/08 - wobei hier noch hinzukam, dass sich der Betriebsratsvorsitzende bereits vor Einleitung des Verfahrens beim Geschäftsführer entschuldigt hatte).

2.16 Betrug - 1

Der Verdacht von Betrug und Untreue ist an sich dazu geeignet, wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zu sein. Dabei ist entscheidend, dass es gerade der Verdacht ist, der das Vertrauen, das für die ungestörte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist, zerstört hat oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geworden ist. Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen begründet und dringend sein, das heißt, es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat (LAG Rheinland-Pfalz, 13.09.2006 - 10 Sa 66/06).

2.17 Betrug - 2

Selbstverständlich ist auch ein Betrug - hier: Abrechnung einer fingierten Rechnung über 250,00 EUR Bewirtungskosten aus Anlass eines 40-jährigen Dienstjubiläums, obwohl tatsächlich nur 90,00 EUR angefallen sind - grundsätzlich und an sich geeignet, wichtiger Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu sein. Im Einzelfall - vgl. die sog. "Emmely-Entscheidung" (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09) - ist jedoch eine Interessenabwägung vorzunehmen. Diese Interessenabwägung kann nach 40-jähriger, unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit zu dem Ergebnis führen, dass hier ein Vertrauenskapital angesammelt wurde, das eine außerordentliche Kündigung zusammen mit anderen Gesichtspunkten - unter anderem einem atypisches Geschehen, einem sofortigen Geständnis bei der Anhörung und der fehlenden Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung - ausschließt (LAG Berlin, 16.09.2010 - 2 Sa 509/10).

2.18 Bonuskartenmissbrauch - 1

Rechnet eine Kassiererin in erheblichem Umfang unberechtigt Kundeneinkäufe über ihre Kundenbonuskarte und die ihrer Tochter ab, kann das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Vollendete aber auch versuchte Eigentums- oder Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers sind grundsätzlich als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung geeignet. Das Bonussystem ist ein Kundenbindungssystem und soll Anreiz für Folgekäufe bieten - mit dem Ergebnis, dass Mitarbeiter Punkte nicht auf die eigene Bonuskarte buchen dürfen (LAG Hessen, 11.12.2008 - 9 Sa 1075/08 - hier: ca. 20.000 EUR Warenwert auf die eigene Karte und etwa 13.000 EUR auf die der Tochter).

2.19 Bonuskartenmissbrauch - 2

Der Missbrauch von Bonuskarten durch einen Tankstellenmitarbeiter eignet sich nicht immer dazu, gleich eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung auszusprechen - schon gar nicht ohne vorherige Abmahnung. Grundsätzlich ist die Verbuchung von Tankbeträgen fremder Kunden auf der Kundenkarte eines Arbeitskollegen zwar ein schwerwiegendes arbeitsvertragliches Fehlverhalten. Wenn der Arbeitgeber oder seine Vertreter den Mitarbeiter aber nicht konkret auf die Konsequenzen eines Bonuskartenmissbrauchs hingewiesen haben und die Kartenbedingungen die Umbuchung von Punkten auf einen anderen Karteninhaber zulässt, ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Dem Arbeitnehmer muss Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern (LAG Hessen, 04.08.2010 - 2 Sa 422/10).

2.20 Bremsmanipulation

Ein "Kollege" hat beim Wagen eines Mitarbeiters, durch den er sich belästigt fühlte, die Bremsen mit Kabelbändern so manipuliert, dass die Bremskraft zumindest stark beeinträchtigt wurde. Dazu entschied das LAG Hamm: "Vorsätzliche Manipulationen am Bremssystem eines betrieblichen Transportfahrzeugs, welches von einem anderen Arbeitnehmer bedient wird, sind an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen" (LAG Hamm, 14.06.2006 - 18 Sa 2183/05).

2.21 Diebstahl - 1

Der Diebstahl von Waren - und zwar unabhängig vom Wert - ist ein zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund geeigneter Umstand. Lässt sich die Tat nicht konkret nachweisen, muss der Arbeitgeber seine außerordentliche Kündigung zumindest auch auf den Verdacht eines Diebstahls stützen. Der Verdacht ist nämlich ein eigener Kündigungsgrund, der im Vorwurf der begangenen Tat nicht enthalten ist (BAG, 04.10.1990 - 2 AZR 222/90).

2.22 Diebstahl - 2

Straftaten, die der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begeht - insbesondere Eigentums- und Vermögensdelikte - sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB abzugeben. Bei einem Diebstahl kommt es nicht einmal auf die Höhe des angerichteten Schadens an. Auch die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden geringwertigen Sache - hier: 10 EUR aus der Wechselgeldkasse - ist bereits an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (LAG Rheinland-Pfalz, 09.05.2007 - 8 Sa 39/07).

2.23 Diebstahl - 3

Ein Vermögensdelikt, das ein Arbeitnehmer zu Lasten seines Arbeitgebers begeht, ist regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Das gilt auch bei der Entwendung geringwertiger Sachen - zum Beispiel dem Diebstahl eines Lippenstifts (BAG, 13.12.2007 - 2 AZR 537/06 - mit dem Hinweis, dass die Anordnung von Taschenkontrollen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist).

2.24 Diebstahl - 4

Der Verzehr von Pommes und Frikadellen kann bei einem Arbeitnehmer, der länger als neunzehn Jahre angestellt und nach den maßgeblichen Tarifbestimmungen nur noch außerordentlich kündbar ist, kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein. Auch die Weigerung des Mitarbeiters im Anschluss an das vertragliche Fehlverhalten, mit ins Büro zu kommen, lässt keine außerordentliche Kündigung zu. Hier wäre zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen, die dem Mitarbeiter als letzte Warnung die Möglichkeit gegeben hätte, das behauptete Verhalten zu überdenken (LAG Hamm, 04.11.2010 - 8 Sa 711/10).

2.25 Drogenhandel

Richtet ein städtischer Bediensteter auf seinem Grundstück eine Art Drogentreff ein, wo er in seiner Freizeit Drogen an Minderjährige abgibt, und wird er deswegen rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und vier Monaten ohne Bewährung verurteilt, ist das ein wichtiger Grund für eine außerordentliche, fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, auf einen Freigängerstatus des Arbeitnehmers hinzuwirken und erst nach dem Scheitern seiner Bemühungen eine Kündigung auszusprechen (LAG Köln, 13.02.2006 - 14 (12) Sa 1338/05).

2.26 Drogenkonsum

Wirkt ein Heimerzieher trotz des im Heim bestehenden generellen Drogenverbots an dem Cannabisverbrauch eines der ihm anvertrauten Heiminsassen mit, so ist dies an sich als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB geeignet. Aber: "Ein Arbeitnehmer, der sich wie der Kläger 13 1/2 Jahre lang stets an das Drogenkonzept der Einrichtung gehalten hat, muss nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt, wenn er in einem Ausnahmefall unter erheblich mildernden Umständen in diesem Punkt versagt" (BAG, 18.10.2000 - 2 AZR 131/00 - zu einem Heimerzieher, der zur Milderung der Not eines schwerstkranken Heiminsassen aus Mitleid zwei Mal dabei half, einen Joint zu drehen und anzuzünden).

2.27 E-Mail-Verkehr

"Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privaten E-Mailverkehrs, das dem Virenschutz dienen soll, rechtfertigt grundsätzlich erst nach vorangegangener erfolgloser Abmahnung den Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung" (LAG Hessen, 13.12.2001 - 5 Sa 987/01 - Leitsatz).

2.28 Entgegennahme von Überzahlungen

Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflicht, laufende Lohnüberzahlungen seines Arbeitgebers anzuzeigen, kann das grundsätzlich ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Die Nichtanzeige muss allerdings schuldhaft sein - was nicht der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer aus vertretbaren Gründen annehmen durfte, die Zahlungen seien nicht irrtümlich oder rechtsgrundlos erfolgt. Insoweit darf ein Arbeitnehmer durchaus darauf vertrauen, dass sich der Arbeitgeber das Wissen eines mit umfangreichen Personalbefugnissen ausgestatten Personalleiters und die von ihm abgegebenen Erklärungen zurechnen lässt (BAG, 28.08.2008 - 2 AZR 15/07).

2.29 Fahrerlaubnisverlust

Der Verlust der Fahrerlaubnis rechtfertigt auch bei einem Kraftfahrer nach dem Ultima-Ratio-Prinzip nicht gleich eine außerordentliche Kündigung - zumindest solange nicht, als es andere Einsatzmöglichkeiten gibt. Zudem muss vor Ausspruch einer Kündigung überlegt werden, ob nicht zuvor eine Abmahnung erklärt werden muss. Das Abmahnerfordernis ist bei jeder Kündigung zu prüfen, die wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in seiner Person ausgesprochen wird, den er durch ein steuerbares Verhalten wieder beseitigen kann, sodass eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, 04.06.1997 - 2 AZR 526/96).

2.30 Falsche Berechnungen

Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung - hier: falsche Berechnung von Gestattungsentgelten für Sondernutzungserlaubnisse - kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen. So ein wichtiger Grund kann nicht nur in der erheblichen Verletzung von vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund an sich für die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers sein. So wie in diesem Fall, wo sich der Arbeitnehmer über Berechnungsvorgaben des Arbeitgebers hinweggesetzt und ihm dadurch einen Schaden in 5-stelliger Euro-Höhe zugefügt hat (BAG, 20.08.2009 - 2 AZR 165/08).

2.31 Falschetikettierung

Die fristlose Kündigung eines Metzgermeisters, der industriell verpacktes Grillfleisch einen Tag vor Ablauf des Mindesthaltbarkeitsdatums in Packungen eines Supermarkts umverpackt und mit dann mit einem neuen, um drei Tage verlängerten Mindesthaltbarkeitsdatum versieht, kann nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt sein. Er täuscht damit nicht nur Kunden, sondern macht sich auch nach §§ 11 Abs. 1, %9 Abs. 1 Nr. 7 des Lebensmittel-, Bedarfsgegenstände- und Futtermittelgesetzbuch (LFGB) strafbar. Dabei fällt zu Lasten des Arbeitnehmers besonders ins Gewicht, dass er sich eine frühere Kündigung aus ähnlichem Anlass nicht hat zur Warnung dienen lassen und auch noch im Prozess erklärt, ähnliche Umetikettierungen fast wöchentlich vorgenommen zu haben (LAG Köln, 19.01.2009 - 5 Sa 1323/08).

2.32 Fleischbeschautierarzt

Die Verletzung von Bestimmungen der Verordnung zur fleischhygienischen Untersuchung von geschlachteten Rindern auf BSE kann bei einem Fleischbeschautierarzt einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrags darstellen. Es handelt sich hier um eine wesentliche Vertragspflicht, von der zum einen die Volksgesundheit abhängt, zum anderen aber auch die Eindämmung der BSE-Seuche (LAG Rheinland-Pfalz, 10.02.2005 - 4 Sa 784/04 - mit dem Hinweis, dass nicht in jedem Fall eine voraufgehende Abmahnung erforderlich ist).

2.33 Gegendarstellung

Die Gegendarstellung einer Redakteurin in der eigenen Zeitung zu einem Vorwurf von sexuellem Missbrauch und Misshandlung Schutzbefohlener kann Ausdruck und gewichtiges Indiz für eine erheblich gestörte Kommunikation innerhalb des Arbeitsverhältnisses sein und nach einer unwirksamen außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung unter Umständen einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG rechtfertigen. Zwar können in einem Tendenzbetrieb bestimmte Sachverhalte für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ausreichen, die einem anderen Betrieb nicht dazu geeignet wären. Aber: Allein die Eigenschaft Tendenzträger rechtfertigt keinen Auflösungsantrag - eine dem § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG entsprechende Vorschrift für Tendenzträger kennt das KSchG nämlich nicht (BAG, 23.10.2008 - 2 AZR 483/07 - mit weiteren Hinweisen zu den Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung einer Zeitungsredakteurin).

2.34 Geldgeschenke

Die Annahme von Geldgeschenken kann bei einem Bauleiter im öffentlichen Dienst, der über die Vergabe von Aufträgen zu entscheiden hat, vom Grundsatz her durchaus geeignet sein, den wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung zu liefern. Der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit ("altersgesicherter Arbeitnehmer") wirkt sich dabei jedoch nicht zu seinen Ungunsten aus, wenn einem tariflich nicht geschützten Arbeitnehmer sonst nur ordentlich gekündigt werden kann. Allein deswegen darf er nicht schlechter gestellt werden (BAG, 15.11.2001 - 2 AZR 605/00).

2.35 Genesungswidriges Verhalten - 1

Unternimmt ein an Meningoenzephalitis (Hirnhautentzündung) erkrankter Arbeitnehmer mit erkannten Krankheitssymptomen eine Urlaubsreise zum Skifahren, kann das ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Der Arbeitgeber darf erwarten, dass sich der Arbeitnehmer nicht genesungswidrig verhält (BAG, 02.03.2006 - 2 AZR 53/05; hier kam besonders erschwerend hinzu, dass der Arbeitnehmer ein angestellter Arzt des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen und beruflich damit befasst war, unklare Krankheitsverläufe aufzuklären. Gerade er hätte als MD-Gutachter alles unterlassen müssen, was die Neutralität und die Glaubwürdigkeit des Medizinischen Dienstes beeinträchtigt).

2.36 Genesungswidriges Verhalten - 2

Geht ein Arbeitnehmer obwohl er krankgeschrieben ist einer anderweitigen Arbeit nach, kann das ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Die anderweitige Erwerbstätigkeit kann zum einen darauf hindeuten, dass sich der Arbeitnehmer genesungswidrig verhält, zum anderen darauf schließen lassen, dass er vielleicht gar nicht arbeitsunfähig krank und die Arbeitsunfähigkeit nur vorgespiegelt ist (BAG, 03.04.2008 - 2 AZR 965/06 - zu einem Kraftfahrer, der während der ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb).

2.37 GmbH-Geschäftsführer - 1

Soll ein GmbH-Geschäftsführer aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, braucht er vor dieser Kündigung nicht abgemahnt zu werden. Er muss auch ohne Warnung wissen, dass er die Gesetze und die Satzung der Gesellschaft zu achten und seine Pflichten als Geschäftsführer ordentlich zu erfüllen hat. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt in dem Zeitpunkt, in dem das zur Entscheidung über die außerordentliche Kündigung berufene Gremium Kenntnis von den relevanten Tatsachen erlangt (BGH, 10.09.2001 - II ZR 14/00).

2.38 GmbH-Geschäftsführer - 2

Verschleppt der Geschäftsführer einer GmbH schuldhaft die Insolvenz, ist die GmbH berechtigt, seinen Anstellungsvertrag aus wichtigem Grund - § 626 Abs. 1 BGB - fristlos zu kündigen. Die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt in diesem Fall nicht vor Beendigung des pflichtwidrigen Dauerverhaltens. Der Insolvenzverwalter darf einen wichtigen Grund für eine von der GmbH schon vor Insolvenzeröffnung ausgesprochene außerordentliche Kündigung nachschieben (BGH, 20.06.2005 - II ZR 18/03).

2.39 GmbH-Geschäftsführer - 3

Verletzt ein GmbH-Geschäftsführer seine Insolvenzantragspflicht, kann sein Anstellungsvertrag fristlos gekündigt werden. Ob und wie sich diese außerordentliche Kündigung dann auf eine erteilte Versorgungszusage auswirkt, ist einer Frage der konkreten Gestaltung im Einzelfall. Dabei fällt der Alleingesellschafter-Geschäftsführer nur dann in den BetrAVG-Anwendungsbereich, wenn ihm ein besser stellendes Versprechen gegeben worden ist. Das kann zum Beispiel eine privatautonome Unterwerfung unter das BetrAVG oder eine Absprache zur Unverfallbarkeit sein (BGH, 15.10.2007 - II ZR 236/06).

2.40 Gewissensfreiheit

Bei der Beantwortung der Frage, ob ein bestimmtes Arbeitnehmerverhalten grundrechtlich geschützt ist, ist seit langem anerkannt, dass zur Konkretisierung arbeitsrechtlicher Generalklauseln die Gewissensfreiheit zu berücksichtigen ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen ihre Grundüberzeugungen möglichst umfassend akzeptieren. Das Toleranzgebot führt aber nicht dazu, dass der Arbeitgeber jeglichen Fundamentalismus dulden muss (ArbG Hamburg, 22.10.2001 - 21 Ca 187/01; hier: unwirksame außerordentliche Kündigung einer Verkäuferin, die sich geweigert hatte, Tonträger einer Musikgruppe mit neofaschistischer Vergangenheit zu verkaufen - Anmerkung: die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung war erfolgreich).

2.41 Haushaltslage

Auch eine dramatisch schlechte Haushaltslage rechtfertigt nicht die außerordentliche Kündigung eines langjährig befristeten Arbeitsvertrags, wenn eine Stadtgemeinde Erbin eines Therapiezentrums für chinesische Medizin geworden ist und eine Arbeitnehmerin - Ärztin mit beratender Funktion - als "Managerin und Hausverwalterin" dieses Therapiezentrums sozusagen "mitgeerbt" hat, aber nicht mehr beschäftigen möchte (BAG, 21.04.2005 - 2 AZR 125/04).

2.42 Kantinenessen

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Mitarbeiterin, die die Zutrittskarte ihres erkrankten Lebensgefährten für ein verbilligtes Kantinenessen nutzt, ist ohne Abmahnung weder außerordentlich noch ordentlich möglich. Die Annahme der Arbeitnehmerin, die Mittagsverpflegung an Stelle ihres Lebensgefährten in Anspruch nehmen zu dürfen, ist entschuldbar (und stellt in diesem speziellen Fall kein kriminelles Verhalten dar). Zumal aus den Nutzungsbedingungen nicht deutlich zu ersehen sei, dass Abwesenheitszeiten und Nichtinanspruchnahme der Mittagsverpflegung in die Essenspreise einkalkuliert seien und die Nutzung der Freischaltung eines angemeldeten Kollegen verboten sei (LAG Hessen, 17.09.2008 - 8 Sa 548/08 - mit dem Hinweis, dass es sich hier nicht um eine Pflichtverletzung gehandelt habe, "bei der eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen und mithin eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei").

2.43 Korruption

Wer als Arbeitnehmer Korruptionsdelikte begeht, muss damit rechnen, dafür zur Verantwortung gezogen zu werden. Nur: Hat sein Arbeitgeber selbst an der Entstehung des Kündigungsgrunds mitgewirkt oder das beanstandete Verhalten selbst initiiert oder geduldet, handelt er rechtsmissbräuchlich, wenn er die Kündigung damit begründet, genau dieses Verhalten habe das Vertrauen in den Arbeitnehmer zerstört. Dieses Arbeitgeberverhalten ist widersprüchlich und eine Kündigung, die gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens verstößt, ist nach § 242 BGB treuwidrig (ArbG München, 02.10.2008 - 13 Ca 17197/07 - zu einem Fall aus der Siemens-Korruptionsaffäre).

2.44 Krankheit - 1

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kann auch das Androhen einer Krankheit für den Fall sein, dass eine gewünschte Freistellung nicht gewährt wird. Das gilt erst recht, wenn der Mitarbeiter seine Androhung nach Abmahnung in die Tat umsetzt. In diesem Fall ist der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert (LAG Köln, 17.04.2002 - 7 Sa 462/01 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer schon objektive Tatsachen vortragen muss, um den Verdacht der Täuschung seines Arztes auszuräumen).

2.45 Krankheit - 2

Krankheit kann als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB herangezogen werden. Das ist zum Beispiel in Fällen möglich, in denen ein Arbeitnehmer wegen eines besonderen Kündigungsschutzes nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann. Bei dieser Art außerordentlicher Kündigung ist allerdings eine soziale Auslauffrist zu setzen (BAG, 25.03.2004 - 2 AZR 399/03; hier: Psychose schizophrener Prägung, die ein anhaltendes Unvermögen bewirkt, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen).

2.46 Krankheit - 3

Bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Krankheit sind an die Bemühungen des Arbeitgebers, für den ordentlich nicht mehr kündbaren Kündigungskandidaten anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten zu finden, strenge Anforderungen zu stellen. Auf der anderen Seite muss der Arbeitnehmer bei den Bemühungen seines Arbeitgebers, für ihn einen neuen Arbeitsplatz zu finden, kooperativ mitwirken (BAG, 13.05.2004 - 2 AZR 36/04).

2.47 Krankheit - 4

Ist die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers tariflich ausgeschlossen, kann im Ausnahmefall eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur Pensionierung kann sprechen, dass ohne nennenswerte Arbeitsleistung eine unbefristete Entgeltfortzahlung bis zur Verrentung zu erfolgen hat. Die außerordentliche Kündigung hat in diesen Fällen mit einer Auslauffrist zu erfolgen (BAG, 12.01.2006 - 2 AZR 242/055 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Anhörung nicht die kurze Stellungnahmefrist des § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, sondern die lange des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG einzuräumen hat).

2.48 Loyalitätsverstoß

Ein Loyalitätsverstoß ist grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 139/00 - hier: öffentliches Eintreten einer evangelischen Kindergärtnerin für eine andere Glaubensgemeinschaft und Verbreitung fremder Glaubenssätze).

2.49 Mobbing

Grund für die außerordentliche Kündigung eines Vorgesetzten kann das Mobbing eines Untergebenen sein, wobei - je nach Schwere des Einzelfalls - sogar eine Abmahnung entbehrlich wird (LAG Thüringen, 15.02.2001 - 5 Sa 102/00 - Anmerkung: Das Urteil enthält eine sorgfältig herausgearbeitete Definition des Begriffs Mobbing und befasst sich über vielen Seiten mit diesem Thema).

2.50 Nachrichtenmanipulation

Durch den öffentlich bekannt gewordenen Verdacht einer Manipulation kann das Ansehen eines Senders schweren Schaden nehmen, auch wenn die verfälschte Nachricht nur für einen kleinen parteiinternen und außerhalb des Arbeitsverhältnisses stehenden Kreis bestimmt war. Die Öffentlichkeit misst das Verhalten eines öffentlich auftretenden Arbeitnehmers einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt an einem strengeren Maßstab als dasjenige privat Beschäftigter. Der Verdacht muss jedoch auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein sowie sich aus Umständen ergeben, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen können (BAG, 28.11.2007 - 5 AZR 952/06 - hier: inhaltliche Änderung einer ddp-Meldung mit der Überschrift "Jurk schließt rot-rotes Bündnis in Sachsen nicht aus" in eine manipulierte Meldung mit der Überschrift "Jurk will rot-rotes Bündnis in Sachsen").

2.51 Nazi-Vergleich

Der Vergleich von betrieblichen Vorgehensweisen und Verhältnissen mit dem Terrorsystem der Nationalsozialisten und den Konzentrationslagern ist grundsätzlich geeignet, ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung zu sein. Ob eine Meinungsäußerung so eine grobe Beleidigung und eine Verharmlosung des Nazi-Unrechts enthält, muss durch eine sorgfältige, den Wertgehalt des Art. 5 Abs. 1 GG berücksichtigende Sinnermittlung geklärt werden. Bei mehrdeutigen Aussagen muss eine ebenfalls mögliche Deutung mit überzeugenden Gründen ausgeschlossen werden können (BAG, 24.11.2005 - 2 AZR 584/04).

2.52 Nebentätigkeit - 1

Die Ausübung einer Nebentätigkeit ist in der Regel ein steuerbares Verhalten. Eine vertragswidrig ausgeübte Nebentätigkeit führt ohne weitere Umstände in der Regel nicht dazu, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwiderruflich zerstört ist. Das gilt umso mehr, wenn die Nebentätigkeit nicht im Wirtschaftszweig des Arbeitgebers ausgeübt wird, sie nicht auf Dauer angelegt ist, dem Arbeitgeber kein wirtschaftlicher Schaden entsteht und der Arbeitnehmer bisher seine vertraglichen Pflichten während seiner langjährigen Beschäftigung immer einwandfrei erfüllt hat. Nach dem Ultima-Ratio-Grundsatz ist in diesen Fällen vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich (LAG Schleswig-Holstein, 19.12.2006 - 5 Sa 288/06).

2.53 Nebentätigkeit - 2

Die Übernahme von Nebentätigkeiten bedarf nach § 11 BAT in Verbindung mit Art. 73 BayBG grundsätzlich einer vorherigen Genehmigung. Hat der Arbeitnehmer keine Genehmigung, verstößt er mit seiner Nebentätigkeit gegen seine vertraglichen Pflichten. Eine außerordentliche Kündigung setzt aber auch hier voraus, dass sie nach dem Ultima-Ratio-Prinzip die unausweichlich letzte Maßnahme ist (BAG, 19.04.2007 - 2 AZR 180/06).

2.54 NPD-Aktivitäten

Die Mitgliedschaft in einer als verfassungsfeindlich einzustufenden Partei und das Eintreten für deren Ziele reichen auch im öffentlichen Dienst - hier: Verwaltungsangestellter einer Oberfinanzdirektion - nicht aus, eine außerordentliche und hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Politische Aktivitäten außerhalb des Dienstes - hier: NPD-Anhängerschaft - müssen schon in die Dienststelle hineinwirken. Sie müssen die Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers berühren (LAG Baden-Württemberg, 02.06.2009 - 14 Sa 101/08).

2.55 Pausenüberziehung

Überzieht ein Fluglotse nachts wiederholt um 20 Minuten bis zu einer Stunde seine Pause und bleibt sein Arbeitsplatz im Tower in dieser Zeit unbesetzt, ist das ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Eine Abmahnung der Pflichtverletzung ist hier nicht erforderlich. Der Mitarbeiter weiß aus einschlägigen Vorschriften und wiederholten Informationsgesprächen, welche Risiken entstehen können, wenn nicht genügend Fluglotsen an ihrem Arbeitsplatz sind. Erschwerend kommt noch dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplan falsch ausgefüllt hatte und damit den Eindruck vermitteln wollte, dass er die Pausen korrekt genommen habe (LAG Hessen, 24.11.2010 - 8 Sa 492/10).

2.56 Payback-Punkte

Eine unberechtigte Gutschrift von Payback-Punkten ist als strafbare, den Arbeitgeber benachteiligende Handlung grundsätzlich geeignet, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zu sein. Nur: Hat der Arbeitgeber anderen Mitarbeitern, die gleichartige Pflichtverletzungen begangen haben, nicht gekündigt und für eine differenzierende Behandlung keine sachlichen Gründe, ist die außerordentliche Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers unwirksam. Hier ist davon auszugehen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wohl doch nicht unzumutbar ist (LAG Hessen, 10.09.2008 - 6 Sa 384/08 - mit dem Hinweis, dass es Aufgabe des Arbeitgebers ist, die Gründe für seine Differenzierung vorzutragen).

2.57 Pfandgeld - 1

Die fristlose Kündigung einer Kassiererin, die zwei ihr nicht gehörende Pfandbons aus der Kasse nimmt und den Pfandbetrag - hier: 1,30 EUR - einlöst, ist rechtmäßig. Für die Tätigkeit einer Kassiererin sind Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit unabdingbar. Daher entsteht auch dann ein irreparabler Vertrauensverlust, wenn der Wert der eingelösten Pfandbons gering ist (LAG Berlin-Brandenburg, 24.02.2009 - 7 Sa 2017/08).

2.58 Pfandgeld - 2

Die vertragswidrige Einlösung zweier fremder Pfandbons über einen Betrag von 1,30 EUR reicht für eine außerordentliche Kündigung nicht aus, wenn die in die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers einzustellenden Gesichtspunkte angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen überwiegen. Zu diesen Gesichtspunkten gehört unter anderem eine ohne rechtlich relevante Störung verlaufende 30-jährige Beschäftigung, mit der sich der Arbeitnehmer ein hohes Maß an Vertrauen erworben hat. Dieses Vertrauen kann dann durch einen in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Und da hier nur eine vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung vorliegt, wäre "eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen", "um einen künftige wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken" (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Revisionsurteil zur "Emmely"-Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, 24.02.2009 - 7 Sa 2017/08).

2.59 Private Internetnutzung - 1

Schließen die Parteien nach der Abberufung eines Geschäftsführers keinen neuen Arbeitsvertrag, lebt der alte Arbeitsvertrag nicht wieder auf und die Grundlage der vertraglichen Beziehungen bleibt weiterhin der Geschäftsführerdienstvertrag. Wird dem abberufenen Geschäftsführer eine private Internetnutzung vorgeworfen, muss die Wirksamkeit seiner außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB mit der Maßgabe geprüft werden, ob er schuldhaft seine sich nach den entsprechenden zivil- und gesellschaftsrechtlichen Maßstäben aus dem Geschäftsführerdienstverhältnis ergebenden Pflichten verletzt hat (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 754/06).

2.60 Privattelefonate

Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate sind grundsätzlich dazu geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, 04.03.2004 - 2 AZR 147/03 - hier: über 18 Stunden mit 1.355,76 EUR Kosten).

2.61 Rabatt-Coupon-Missbrauch

Nicht nur zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- und Vermögensdelikte, auch nicht strafbare, aber ähnlich schwerwiegende und unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlungen kommen grundsätzlich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dabei ist nicht die Höhe des Schadens entscheidend, sondern der mit der Pflichtverletzung einhergehende Vertrauensbruch. Wer sich als Arbeitnehmer durch Einlösen von Rabatt-Coupons, die ihm nicht zustehen, einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil verschafft, verstößt damit gegen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten - und das auch dann, wenn die Einlösung der Coupons außerhalb der Arbeitszeit erfolgt (BAG, 16.12.2010 - 2 AZR 485/08 - Einlösung produktbezogener Rabatt-Coupons im Wert vom 36,00 EUR beim Kauf von Süßigkeiten).

2.62 Rauchverbot

In einer Entscheidung, in der es eigentlich um das Tragen einer Plakette mit einer politischen Meinungsäußerung ("Anti-Strauß-Plakette") geht, sagt das Gericht: "Eine Verletzung des Rauchverbots etwa ist auch bei einem Arbeitnehmer, der im Rauchen die Verwirklichung seines Persönlichkeitsrechts sieht, schon dann ein Grund zur Kündigung, eventuell zur fristlosen Kündigung, wenn die im Verbot gemeinte Schädigung, etwa der Brand, noch nicht eingetreten ist. Es genügt vielmehr auch in solchen Fällen völlig die Gefährdung" (LAG Hamm, 14.08.1980 - 10 Sa 221/80 - das die fristlose Kündigung hier wegen des provozierenden Verhaltens des Arbeitnehmers als gerechtfertigt ansah).

2.63 Schlägerei

Die bloße Beteiligung an einer Schlägerei ist allein nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz nach dem Motto "Wer schlägt, fliegt". Für die rechtliche Beurteilung der Teilnahme an einer Schlägerei entscheidet zunächst, wer sie begonnen oder provoziert hat. Darüber hinaus kommt es darauf an, inwieweit sich der Angegriffene bloß auf seine Verteidigung beschränkt oder bei der Auswahl seiner Kampfmittel die Grenzen des Erlaubten überschreitet. Schließlich ist bei einer Schlägerei im Betrieb zu berücksichtigen, ob Entstehung oder Ausweitung der Handgreiflichkeit nicht durch die Einschaltung Vorgesetzter hätte verhindert werden können (LAG Hamm, 25.10.2001 - 8 Sa 579/01).

2.64 Schmiergeldannahme

Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, der sich bei Erfüllung seiner dienstlichen Aufgaben mehrfach Vorteile versprechen lässt oder entgegennimmt, die dazu bestimmt oder auch nur geeignet sind, ihn in seinem geschäftlichen Verhalten zugunsten Dritter oder zum Nachteil seines Arbeitgebers zu beeinflussen, verstößt gegen das so genannte Schmiergeldverbot. Deswegen liegt nicht bloß ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vor, sondern die notwendige Interessenabwägung kann auch nur in besonderen Ausnahmefällen zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung führen (BAG, 17.03.2005 - 2 AZR 245/04).

2.65 Schwangerschaftsfrage

Das BAG lehnt mittlerweile die Anfechtung eines Arbeitsvertrags wegen Falschbeantwortung der Schwangerschaftsfrage ab (BAG, 06.02.2003 - 2 AZR 621/01). Man wird mit der gleichen Argumentation - verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts - auch den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung verneinen können.

2.66 Scientology

Ob die Mitgliedschaft in der Scientology-Organisation allein für eine außerordentliche Kündigung ausreicht, kann noch dahinstehen. Besteht allerdings die Gefahr, dass der Arbeitnehmer auf von ihm betreute Personen einseitig mit den Ideen von "Scientology" Einfluss nimmt, kann das ein wichtiger Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Eine Institution, die von Drittmitteln abhängig ist, muss genauestens darauf bedacht sein, dass die von ihr betreuten ausländischen Personen objektiv wertneutral ohne jede einseitige Beeinflussung im Sinn seiner Aufgabenstellung betreut werden (LAG Berlin, 11.06.1997 - 13 Sa 19/97 - hier: gemeinnütziger Verein, der sich mit der Betreuung Russland-Deutscher und jüdischer Emigranten in Berlin befasste).

2.67 Sektenmitgliedschaft

"Eine Arbeitnehmerin in einem evangelischen Kindergarten, die in der Öffentlichkeit werbend für eine andere Glaubensgemeinschaft auftritt und deren von den Glaubenssätzen der evangelischen Kirche abweichende Lehre verbreitet, bietet regelmäßig keine hinreichende Gewähr mehr dafür, dass sie der arbeitsvertraglich übernommenen Verpflichtung zur Loyalität gegenüber der evangelischen Kirche nachkommt. Ein solches Verhalten kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen" (BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 139/00 - hier: Universale Kirche/Bruderschaft der Menschheit).

2.68 Sexuelle Belästigung - 1

Sexuelle Belästigung kann je nach Intensität und Umfang wichtiger Grund einer außerordentlichen Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB sein. Sexuelle Belästigung i.S.d. § 2 BeschSG ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Die Ablehnung des belästigenden Verhaltens durch den betroffenen Arbeitnehmer muss nach Außen in Erscheinung treten. Dabei kann sich eine erkennbare Ablehnung auch aus den Umständen ergeben (BAG, 25.03.2004 - 2 AZR 341/03) und daher kann beispielsweise auch ein Klaps mit dem Handrücken auf den Po eine sexuelle Belästigung i.S.d. § 2 Abs. 2 Nr. 2 BeschSG sein (LAG Köln, 07.07.2005 - 7 Sa 508/04).

2.69 Sexuelle Belästigung - 2

Bei gewisser Intensität und Umfang kann eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung im Fall einer sexuellen Belästigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Das gilt auch bei nur verbalen Belästigungen, zum Beispiel dem ungewollten Zeigen pornografischer Bilder und dem ungewollten Anbieten des Geschlechtsverkehrs. Erschwerend kommt dann noch hinzu, wenn der gekündigte Mitarbeiter für seine sexualisierte Sprache gegenüber weiblichen Kollegen bekannt ist (LAG Schleswig-Holstein, 04.03.2009 - 3 Sa 410/08).

2.70 Spesenbetrug - 1

Ein Spesenbetrug ist grundsätzlich dazu geeignet, den wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung zu liefern. Ein Arbeitnehmer, der Arbeitsentgelt oder Spesen verlangt, die ihm in Wirklichkeit gar nicht zustehen, kann damit den Anlass für seine außerordentliche Kündigung geben. Und dabei ist es unter Umständen auch völlig egal, ob es sich nur um einen einmaligen Fall oder einen geringen Geldbetrag handelt. Ob und inwieweit sich der Arbeitnehmer mit seinem Fehlverhalten strafbar gemacht hat, spielt bei der Beurteilung des wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB auch keine Rolle (LAG Hamm, 13.10.2006 - 10 Sa 1044/06).

2.71 Spesenbetrug - 2

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, angefallene Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten berechtigen den Arbeitgeber regelmäßig zu einer fristlosen Entlassung. Dabei kann ein Spesenbetrug selbst dann Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und einen geringen Betrag handelt. Auch ein Arbeitszeitbetrug ist nach ständiger BAG-Rechtsprechung an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu liefern (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 264/06).

2.72 Spielsucht

Anlass einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung kann auch Spielsucht sein. Vorausgesetzt, es liegt eine erhebliche Pflichtverletzung vor, die über eine typisch suchtbedingte Ausfallerscheinung hinausgeht (LAG Köln, 12.03.2002 - 1 Sa 1354/01; zu einem Fall, wo ein Arbeitnehmer die Scheckkarte eines Kollegen entwendet und von dessen Konto 9.900 DM - heute 5.061,79 EUR - abgehoben hatte). Der Arbeitnehmer braucht bei dieser Konstellation nicht einmal schuldhaft zu handeln.

2.73 Steuerhinterziehung

Als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kann auch die Steuerhinterziehung des Angestellten einer Finanzbehörde angesehen werden. Das gilt sogar, wenn der diese Straftat nach § 371 AOselbst angezeigt hat (BAG, 21.06.2001 - 2 AZR 325/00).

2.74 Strafanzeige - 1

Eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber rechtfertigt im Regelfall keine fristlose Kündigung. Etwas anderes gilt, wenn der Mitarbeiter wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben macht. In diesem Fall ist die Strafanzeige als wichtiger Grund anzusehen, weil sie haltlose Vorwürfe aus verwerflichen Motiven enthält (LAG Düsseldorf, 17.01.2002 - 11 Sa 1422/01).

2.75 Strafanzeige - 2

Sinn und Zweck eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens ist es, die bei der Anzeigenerstattung noch offenen Fragen der Tatbegehung zu klären. Die Berechtigung zur Anzeigenerstattung hängt nicht davon ab, dass die Begehung der strafbaren Handlung bereits feststeht oder später festgestellt werden wird. Eine unberechtigte Strafanzeige und damit einen an sich geeigneten wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung wird man nur dann bejahen können, wenn der Arbeitnehmer schon bei Erstattung der Anzeige weiß, dass die erhobenen Vorwürfe nicht zutreffen oder er das jedenfalls leicht erkennen kann oder er einen unverhältnismäßigen Gebrauch von seinem Recht macht (BAG, 07.12.2006 - 2 AZR 400/05).

2.76 Straftat

Ist ein Arbeitnehmer verdächtig, eine schwer wiegende strafbare Handlung begangen zu haben, reicht dieser Verdacht grundsätzlich für die Annahme, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer einer längeren Frist unzumutbar ist. Dagegen steht auch eine ausgesprochene Suspendierung nicht. Sie ist allerdings bei der vorzunehmenden Interessenabwägung zu berücksichtigen (BAG, 05.04.2001 - 2 AZR 217/00; hier: mehrere Vermögensdelikte des Kundenberaters einer Bank).

2.77 Stromdiebstahl

Auch bei einem so genannten Stromdiebstahl - hier: Aufladen des Akkus eines Elektrorollers und Entzug von Strom im Wert von 1,8 Cent - kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Zu diesen Umständen gehört zum einen der nur geringe Schaden, zum anderen eine lange Betriebszugehörigkeit (hier: 19 Jahre). Lässt der Arbeitgeber es dann ansonsten zu, dass Handys aufgeladen und elektrische Bilderrahmen betrieben werden, fällt das Unrecht der Tat gegenüber den für den auffällig gewordenen Arbeitnehmer sprechenden Faktoren nicht sonderlich ins Gewicht. Hier wäre eine vorherige Abmahnung ausreichend gewesen, sodass wegen dieses Vorfalls weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung in Betracht kommen (LAG Hamm, 02.09.2010 - 16 Sa 260/10).

2.78 Surfen im Internet

Surft ein Arbeitnehmer trotz eines ausdrücklichen Verbots oder nach einschlägigen Abmahnungen vom Anschluss seines Arbeitgebers weiter zu privaten Zwecken im Internet, ist das ein Umstand, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu liefern. Zudem kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn die Internetnutzung in einem Ausmaß erfolgt, dass der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen kann, dass sein Arbeitgeber mit dieser extensiven Nutzung einverstanden sein wird. Zudem kommen als wichtige Gründe in Betracht: Aufrufen pornografischer Seiten, Verursachung von Sicherheitsrisiken durch Infektion mit Viren, unberechtigte Inanspruchnahme von Betriebsmitteln und dadurch verursachte Kosten, Verschwendung von Zeit, in der der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bringt und damit seine Arbeitspflicht verletzt (BAG, 07.07.2005 - 2 AZR 581/04).

2.79 Tätigkeitsbericht

Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann durch eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung gerechtfertigt sein. Der wichtige Grund kann dabei nicht nur in der Verletzung einer Hauptpflicht liegen, sondern auch dann zu bejahen sein, wenn der Arbeitnehmer eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Regelmäßig ist bei einer Verletzung von Nebenpflichten die ordentliche Kündigung das richtige Reaktionsmittel. Eine außerordentliche Kündigung kommt hier nur in Betracht, wenn das regelmäßig geringere Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird (BAG, 19.04.2007 - 2 AZR 78/06 - hier: beharrliche Weigerung eines Hausmeisters, umfangreiche Tätigkeitsberichte auf Formularen des "H-Verlages" zu führen).

2.80 Tätlichkeiten

Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind zumindest ein ausreichender Grund für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. In diesen Fällen braucht vor einer Kündigung regelmäßig auch keine Abmahnung ausgesprochen zu werden. Der handgreiflich werdende Arbeitnehmer muss in diesem Fall von Anfang an wissen, dass sein Arbeitgeber so ein Fehlverhalten nicht duldet und missbilligen wird (BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 280/04 - hier: Ohrfeige und Annäherungsversuch an eine schwerbehinderte Kollegin, die sich wegen ihrer Behinderung nur eingeschränkt wehren konnte).

2.81 Telefonate

Soll der Arbeitnehmer nach Anweisung seines Arbeitgebers private Telefonate durch Eingabe einer besonderen Ziffer vor der Wahl der Zielrufnummer kennzeichnen und macht der Arbeitnehmer dabei vorsätzlich und wissentlich falsche Angaben, stellt das einen Vertrauensmissbrauch dar. Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten einen persönlichen Vorteil anstrebt. In diesem Fall kann dann sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (LAG Hamm, 15.02.2007 - 17 Sa 1543/06).

2.82 Toilettenschlaf

Ein einmaliger Toilettenschlaf eines Arbeitnehmers, der seit 18 Jahren beschäftigt ist, rechtfertigt keine fristlose Kündigung. Wenn sich der Arbeitnehmer zudem noch mit Magenbeschwerden entschuldigt und der Arbeitgeber die bestrittenen Kündigungsgründe nicht beweisen kann, reicht das Nickerchen auch für eine fristgemäße Kündigung nicht aus. In Betracht kommt allerdings ein Auflösungsantrag (LAG Hamm, 26.11.2004 - 15 Sa 463/04).

2.83 Trunkenheit

Wer als Arbeitnehmer auf einer Dienstreise ständig Alkohol trinkt und durch entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer bereits tagsüber massiv Alkohol zu sich nimmt und deswegen nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. Dabei brauchte in diesem Fall nicht einmal eine Abmahnung vorauszugehen, weil das Verhalten zu einem schweren Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber den Mitbewerbern und dem Reiseveranstalter geführt hat (LAG Schleswig-Holstein, 03.05.2007 - 4 Sa 529/06).

2.84 Überstundenverweigerung

Ordnet der Arbeitgeber in zulässiger Weise Überstunden an, muss der Arbeitnehmer dieser Anordnung Folge leisten. Lehnt er die angeordnete Mehrarbeit ab, kann das nach voraufgehender Abmahnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Eine außerordentliche Kündigung kommt in diesem Fall nach dem Ultima-Ratio-Prinzip nur in Ausnahmefällen in Betracht (LAG Köln, 27.04.1999 - 13 Sa 1380/98).

2.85 Uneinsichtigkeit

Ein Mitarbeiter ist arbeitsvertraglich grundsätzlich nicht verpflichtet, zu einer bestimmten Einsicht zu kommen oder von einem bestimmten unrichtigen Standpunkt abzurücken. Entscheidend kommt es darauf an, ob er das beanstandete Verhalten auf Grund abgegebener Erklärungen fortsetzen oder wiederholen wird. Zwar kann bereits die ernsthafte Ankündigung einer Arbeitsverweigerung oder einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten Anlass einer fristlosen Kündigung sein. Davon muss man aber Fälle unterscheiden, in denen ein abstraktes, uneinsichtiges Beharren, zu einem bestimmten Verhalten berechtigt zu sein, gleich den Schluss zulässt, der eingenommene Standpunkt werde sofort in die Tat umgesetzt (LAG Hamm, 10.08.2006 - 8 Sa 68/06 - zu einer Altenpflegerin, die unter Verstoß gegen Hygienebestimmungen über den Flur laufend ein Brötchen gegessen hat und standhaft darauf beharrte "ich esse, wann und wo ich will!").

2.86 Unentschuldigtes Fehlen

Unentschuldigtes Fehlen kann im Wiederholungsfall nach einschlägiger Abmahnung ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein (BAG, 15.03.2001 - 2 AZR 147/00; mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber i.d.R. nicht verpflichtet ist, Betriebsablaufstörungen infolge des unentschuldigten Fehlens und der nicht erfolgten Benachrichtigung konkret darzulegen).

2.87 Unterlaufen einer Sachbezugsregelung

Die bewusste Zuwiderhandlung eines Mitarbeiters gegen die Regelung zur Inanspruchnahme eines Sachbezugs mit dem Ziel, anstelle von Waren oder Dienstleistungen des Arbeitgebers Bargeld zu bekommen, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers zu liefern. Erschwerend kommt hinzu, wenn der Arbeitnehmer die Regelungen des Arbeitgebers bewusst und gewollt unterläuft. Zur Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist im Einzelfall vor Ausspruch einer Kündigung jedoch eine Abmahnung erforderlich - mit dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung dann unverhältnismäßig ist (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 103/08 - mit dem Hinweis, dass auch eine gleichzeitig hilfsweise ausgesprochene ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam sein kann).

2.88 Urkundenfälschung

Eine Urkundenfälschung kommt grundsätzlich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB in Betracht. Der Verdacht einer Urkundenfälschung ist gegenüber dem Tatvorwurf ein eigener Kündigungsgrund. Bei einer 4-maligen Urkundenfälschung kann davon ausgegangen werden, dass ein so gravierender Vertragsverstoß im Vertrauensbereich vorliegt, dass es verfehlt erscheint, auf eine mangelnde Wiederholungsgefahr abzustellen (BAG, 29.01.1997 - 2 AZR 292/96).

2.89 Versicherungsbetrug

Eine außerordentliche Kündigung kann aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt sein, wenn gegen den Arbeitnehmer ein auf Tatsachen beruhender Verdacht besteht, er habe mit Fahrzeugen seines Arbeitgebers zu Lasten von dessen Haftpflichtversicherung in Absprache mit den jeweiligen Unfallgegnern Schäden verursacht. Dabei wird vorausgesetzt, dass starke Verdachtsmomente vorliegen, die auf objektiven Tatsachen beruhen und geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören. Zudem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, das heißt insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - mit dem Hinweis, dass an die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente strenge Anforderungen zu stellen sind).

2.90 Verspätete Krankmeldung

Arbeitnehmer sind nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Gemessen an den Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB liegt in dem hier zu entscheidenden Fall schon kein ausreichender Grund vor, der die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für die ordentliche Kündigung unzumutbar machen würde. Insoweit gilt: "Die Versäumung der Pflicht zur rechtzeitigen Mitteilung einerArbeitsunfähigkeit gemäߧ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZGrechtfertigt nach einschlägigerAbmahnung keine außerordentliche Kündigung; inBetracht kann aber eine ordentliche Kündigung kommen" (LAG Köln, 07.01.2008 - 14 Sa 1311/07 - Leitsatz).

2.91 Vertrauensstellung

§ 627 Abs. 1 BGB lässt bei einem Dienstverhältnis, das eine Vertrauensstellung begründet, die fristlose Kündigung auch ohne wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu. Der Dienstverpflichtete muss aber in einem dauernden Dienstverhältnis stehen und feste Bezüge erhalten. Dabei ist ein dauerndes Dienstverhältnis auch dann anzunehmen, wenn der Dienstvertrag zunächst nur auf ein Jahr befristet ist, eine Verlängerung nach den Umständen aber objektiv möglich erscheint (BAG, 12.07.2006 - 5 AZR 277/06).

2.92 Verurteilung

Die rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung wegen einer im Betrieb begangenen Straftat in Verbindung mit der vorgeworfenen Tat als neue Tatsache ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Sie kann den Betriebsfrieden gefährden. Das Außerkrafttreten der Unschuldsvermutung nach Rechtskraft einer strafrichterlichen Verurteilung kann die Einsetzbarkeit eines Arbeitnehmers massiv beeinträchtigen - wenn etwa nach der Verurteilung wegen eines Tötungs-, Körperverletzungs-, Sexual- oder Vermögensdelikts und nach dem Bekanntwerden dieser Verurteilung eine vertrauensvolle Zusammenarbeit für den Arbeitgeber, einzelne oder alle Kollegen und/oder einzelner oder aller Geschäftspartner mit dem verurteilten Arbeitnehmer nicht mehr oder nur erheblich eingeschränkt möglich ist. Dann kann nicht nur das Arbeitgeberinteresse am ungestörten Betriebsfrieden, sondern möglicherweise auch sein Interesse an einem unbelasteten Kontakt des Arbeitnehmers mit Kunden und Geschäftspartnern entscheiden. Die Interessen des Arbeitgebers können nicht nur durch eine rechtskräftige Verurteilung wegen einer im Betrieb begangenen Straftat beeinträchtigt werden, sondern auch bei schweren außerbetrieblichen Delikten (BAG, 08.06.2000 - 2 ABR 1/00).

2.93 Vortäuschen einer Erkrankung - 1

Das Vortäuschen einer Erkrankung kann wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert, wenn der Arbeitnehmer nach einem Streit mit dem Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg nahtlos Bescheinigungen über verschiedene Krankheiten von jeweils unterschiedlichen Ärzten vorlegt (LAG Hamm, 10.09.2003 - 18 Sa 721/03).

2.94 Vortäuschen einer Erkrankung - 2

Meldet sich ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung arbeitsunfähig krank und antwortet dieser Mitarbeiter auf ein telefonisches Arbeitsangebot eines vom Arbeitgeber zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit eingeschalteten Detektivs, er könne sofort mit einer anderen Tätigkeit anfangen, weil er zurzeit krank sei, genügt das, den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Die nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt die vom Arbeitgeber ausgesprochene außerordentliche Kündigung. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwar nach Beendigung des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums keinen Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung hat, sondern dem Vertragsarbeitgeber "nur" die Arbeitsleistung vorenthalten will (LAG Hessen, 01.04.2009 - 6 Sa 1593/08).

2.95 Vorvertragliche Umstände

Auch vorvertragliche Umstände können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn sie dem Arbeitgeber bei der Einstellung nicht bekannt waren und im Ergebnis sein Vertrauen in die Zuverlässigkeit und Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstören (BAG, 05.04.2001 - 2 AZR 159/00; hier: Bilanzmanipulationen in einem früheren Arbeitsverhältnis).

2.96 Wettbewerbsverbot

Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen ein vertragliches Wettbewerbsverbot ist an sich geeignet, ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu sein. Vorbereitungshandlungen, die die Interessen des Arbeitgebers nicht berühren, scheiden als Kündigungsgrund aus. Hinzu kommt: Eine außerordentliche Kündigung wegen der Verletzung eines Wettbewerbsverbots ist ausgeschlossen, wenn mildere Mittel - zum Beispiel eine Abmahnung - in Frage kommen BAG, 26.06.2008 - 2 AZR 190/07).

2.97 Wirtschaftliche Schädigung

Verstößt ein Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine Vertragspflichten, kann diese Pflichtverletzung grundsätzlich auch dann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der entstandene wirtschaftliche Schaden des Arbeitgebers bloß gering ausfällt. Auf der anderen Seite ist nicht jede Verletzung von Vertragspflichten, die sich unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers richtet, gleich ein "wichtiger Grund" für eine außerordentliche Kündigung. Absolute Kündigungsgründe gibt es nicht. Und so kann die im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende Interessenabwägung durchaus das Ergebnis haben, dass im Einzelfall wegen einer langen, unbeanstandeten Beschäftigungsdauer und das dadurch aufgebaute Vertrauenskapital angesichts des nur geringen Schadens auf Arbeitgeberseite anstelle einer fristlosen Kündigung nur eine Abmahnung als milderes Mittel in Frage kommt (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - zur Einlösung fremder Pfandbons im Wert von 1,30 EUR durch eine langjährige Kassiererin - Fall "Emmely").

2.98 Zeiterfassungsmanipulation

Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom seinem Arbeitgeber sonst kaum sinnvoll kontrollierbare Arbeitszeit korrekt zu stempeln, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dabei kommt es noch nicht einmal auf eine strafrechtliche Relevanz des Verhaltens, sondern auf den mit der Pflichtverletzung begangenen schweren Vertrauensbruch an. Und das gilt erst recht in Fällen, in denen ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber dadurch vorsätzlich täuscht, dass er einen Kollegen veranlasst, an seiner Stelle die Stempeluhr zu betätigen (BAG, 24.11.2005 - 2 AZR 39/05).