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Kündigung - verhaltensbedingt: Einzelfall-ABC - bis 2015

Inhaltsübersicht

  1. 1.
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    Einzelfall-ABC
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    62. 2.62
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 Information 

1. Einleitung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung gibt es kein Wenn-dann-Schema, nach dem eine Kündigung immer dann möglich ist und greift, wenn dem Arbeitnehmer nur ein bestimmtes Verhalten vorgeworfen werden kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist auch kein Denkzettel für missfallendes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers. Sie soll dem Arbeitgeber (bloß) helfen, zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Um den eigenen Kündigungssachverhalt besser prüfen zu können, ist es dennoch wichtig, bereits entschiedene Fälle zu kennen - und aus ihnen zu lernen.

Praxistipp:

Bei der Suche nach "Parallelfällen" ist nicht bloß auf das passende Schlagwort - z.B. "sexuelle Belästigung" - zu achten. Nicht nur der Anlass der verhaltensbedingen Kündigung muss der gleiche sein, auch die übrigen Umstände des Falls müssen sich decken. So kann es in der Praxis passieren, dass eine verhaltensbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung in einem Fall unbeanstandet durchgeht, in einem anderen Fall nicht.

Entscheidungen ab 2016 sind im Stichwort Kündigung - verhaltensbedingt: Einzelfall-ABC - Allgemeines hinterlegt. Urteile und Beschlüsse bis 2015 werden im nachfolgenden Einzelfall-ABC vorgestellt. Das Stichwort Kündigung - verhaltensbedingt: Einzelfall-ABC - Allgemeines wird regelmäßig ergänzt und auf den aktuellen Stand gebracht. Was bei einer verhaltensbedingten Kündigung immer zu berücksichtigen ist: das Ultima-Ratio-Prinzip. Solange es noch mildere Mittel gibt, z.B. eine Abmahnung - ist die verhaltensbedingte Kündigung in KSchG-Betrieben ausgeschlossen. Die passende Antwort auf die Frage, welches Mittel nun das richtige ist, lässt sich daher nur im Einzelfall finden. Mit dieser Rechtsunsicherheit müssen Arbeitgeber und Personaler leben.

2. Einzelfall-ABC

An dieser Stelle sind in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der interessantesten gerichtlich entschiedenen Einzelfälle der Jahre bis 2015 hinterlegt:

2.1 Abkehrwille und geringschätzende Bemerkungen

Ein vom Arbeitnehmer geäußerter Abkehrwille ist kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung (Ausnahme: es handelt sich um einen Mangelberuf und der Arbeitgeber kann gerade eine sonst nur schwer zu engagierende Ersatzkraft bekommen). Der wahre Kündigungsgrund liegt hier ganz woanders: "Ein Fluggastkontrolleur, der vom Arbeitgeber abgemahnt worden ist, weil er dessen Unternehmen gegenüber Praktikanten eine 'Scheißfirma' genannt und von einem 'Hungerlohn' gesprochen hat, kann verhaltensbedingt entlassen werden, wenn er kurze Zeit später zahlreiche Fluggäste auf einen Job anspricht und sich dazu von ihnen Visitenkarten geben lässt" (LAG Berlin, 14.03.2003 - 6 Sa 1256/02).

2.2 Ablehnung eines Arbeitsangebots

Ist ein Arbeitnehmer nach Arbeits- und Tarifvertrag verpflichtet (hier: Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der DB Vermittlung GmbH), einen ihm angebotenen Arbeitsplatz anzunehmen, stellt die nachhaltig erklärte Ablehnung des angebotenen Arbeitsplatzes eine schuldhafte Vertragsverletzung dar. Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitnehmer bereits im Arbeitsvertrag auf die einschlägige tarifliche Regelung hingewiesen wurde und der Arbeitgeber ihn vor der Kündigung abgemahnt und darauf aufmerksam gemacht hat, dass bei einer weiteren Weigerung eine Kündigung erfolgen wird. Bei der Interessenabwägung sind natürlich auch die Beweggründe für die fortgesetzte Ablehnung zu prüfen (BAG, 02.02.2006 - 2 AZR 222/05).

2.3 Abwerbung von Mitarbeitern

Einem Arbeitnehmer ist während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers untersagt. Führt ein Arbeitnehmer mit anderen in der Absicht unerlaubter Konkurrenztätigkeit Gespräche als Abwerbeversuch, kann das grundsätzlich als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB angesehen werden und eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss allerdings prüfen, ob nicht eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht kommt. Da die Abgrenzung zwischen erlaubter Vorbereitung einer späteren Selbstständigkeit und unerlaubter Konkurrenz fließend ist, kann nicht ohne Weiteres angenommen werden, dass dem abwerbenden Arbeitnehmer die Kündigungsrelevanz seines Verhaltens erkennbar ist (BAG, 26.06.2008 - 2 AZR 190/07).

2.4 Ärztliche Untersuchung - Verweigerung

Ist ein Arbeitnehmer individual- oder kollektivvertraglich verpflichtet, "bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken", kann sein Verstoß gegen diese Verpflichtung grundsätzlich geeignet sein, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Zulässig ist beispielsweise eine tarifliche Regelung, wonach sich der Arbeitnehmer durch den Betriebsarzt oder einen Vertrauensarzt untersuchen lassen muss, "ob er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist." Die Verweigerung ist allerdings berechtigt, wenn der verpflichtete Arbeitnehmer gegen den beauftragten Arzt einen begründeten Vorwurf der Voreingenommenheit erheben kann (BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 811/11).

2.5 Alkoholkrankheit - 1

Fährt ein Berufskraftfahrer unter Alkoholeinfluss, kann der Arbeitgeber - wie immer nur grundsätzlich - dessen Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigen. Auch wenn der Arbeitnehmer alkoholkrank ist: Diese Krankheit schließt die Kündigung nicht aus. Das Führen eines Lkw mit 0,64 Promille ist eine schwerwiegende, vorwerfbare Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Der Arbeitgeber darf von seinem Fahrer zu Recht erwarten, dass der seine Tour nüchtern beginnt und auch während der Fahrt keinen Alkohol trinkt. Eine Abmahnung ist in diesem Fall schwerwiegenden Fehlverhaltens nicht erforderlich (ArbG Berlin, 03.04.2014 - 24 Ca 8017/13).

2.6 Alkoholkrankheit - 2

Auch wenn ein Berufskraftfahrer seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht erheblich verletzt, wenn er das ihm überlassene Fahrzeug im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss führt: Beruht sein Verhalten auf einer Alkoholkrankheit, kann ihm für den Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf gemacht werden. Ist der Arbeitnehmer ernsthaft bereit, an einer Alkoholtherapie teilzunehmen, kann sein Fehlverhalten nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden. Bei einem therapiebereiten Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber regelmäßig erwartet werden, dass er den auffällig gewordenen Mitarbeiter zunächst abmahnt und das Arbeitsverhältnis fortsetzt (LAG Berlin-Brandenburg, 12.08.2014 - 7 Sa 852/14 - mit Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des ArbG Berlin aus dem vorausgehenden Gliederungspunkt).

2.7 Alkoholmissbrauch

Hat der Missbrauch von Alkohol im Betrieb seine Ursache nicht in einer Alkoholabhängigkeit, ist dieser Missbrauch durchaus geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Für Arbeitnehmer gilt die Nebenpflicht, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich oder andere gefährden können und nicht mehr in der Lage sind, ordnungsgemäß zu arbeiten. Ebenso wenig dürfen Arbeitnehmer ihre Arbeitsfähigkeit dadurch beeinträchtigen, dass sie in der Freizeit Alkohol trinken (LAG Schleswig-Holstein, 03.05.2007 - 4 Sa 529/06).

2.8 Alkoholsucht

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung eines Mitarbeiters auf ein Verhalten, das im Zusammenhang mit einer Alkoholsucht steht, muss er dabei grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie bei einer krankheitsbedingten Kündigung beachten. "Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit; verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (...). Krankheit ist zwar nicht generell ungeeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ist jedoch ein strenger Maßstab anzulegen. Eine außerordentliche Kündigung kommt daher nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarung" (BAG, 20.12.2012 - 2 AZR 32/11).

2.9 Androhung von Krankfeiern

Droht ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber an, er werde sich krankschreiben lassen, wenn er zu einem gewissen Zeitpunkt von ihm keinen Urlaub bekomme, liegt die Pflichtwidrigkeit dieser Ankündigung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung in erster Linie darin, dass der Mitarbeiter mit dieser Androhung zum Ausdruck bringt, dass er notfalls bereit ist, seine Rechte aus dem EFZG zu missbrauchen, im sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Damit verletzt der Arbeitnehmer seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht in erheblicher Weise. "Zugleich wird durch die Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorausgehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter Grund zur Kündigung liegt" (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 251/07).

2.10 Animieren zu Alkoholkonsum

Von einem Lehrer erwartet man in bestimmten Fällen eine gewisse Zurückhaltung - zum Beispiel wenn es um die Verleitung Jugendlicher zum Trinken von Alkohol geht. Im Arbeitsverhältnis - und das ergibt sich aus § 241 Abs. 2 BGB - besteht die Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf die gegenseitigen Interessen und zum Schutz beziehungsweise zur Förderung des Vertragszwecks. Auf dieser Grundlage muss eine Lehrkraft auch im Rahmen zufälliger Begegnungen mit Schülern in der Freizeit ihr Verhalten so einrichten, dass sie die Verwirklichung eines ihr auf Grund des bestehenden Arbeitsverhältnisses zukommenden Erziehungsauftrags jedenfalls nicht ernsthaft gefährdet wird (BAG, 27.11.2008 - 2 AZR 98/07 - mit Hinweisen zur Verdachtskündigung).

2.11 Anruf bei Gewinnspielhotline

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmerin N war ein knappes Jahr bei Arbeitgeber G in einem Kleinbetrieb beschäftigt. G hatte allen Mitarbeitern erlaubt, vom Firmentelefon private Telefonate zu führen. Der Anruf kostenpflichtiger Sondernummern war weder ausdrücklich erlaubt noch ausdrücklich verboten. Im Januar 2015 nahm sie in ihren Arbeitspausen am Telefon-Gewinnspiel eines Lokalradios - "Das geheimnisvolle Geräusch" - teil. Sie startete vom Betriebstelefon aus insgesamt 37 Anrufe, von denen jeder 0,50 EUR kostete. Der Einzug erfolgte per Lastschrift. Nachdem A aufgefallen war, bot sie G an, ihm die vertelefonierten 18,50 EUR zu erstatten. Der kündigte drei Tage später außerordenlich und hilfsweise ordentlich.

Das LAG Düsseldorf stellte im Berufungsrechtsstreit klar, dass das Arbeitnehmerverhalten eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten war. Auch wenn der Arbeitgeber die Benutzung seiner Telefonanlage für private Telefonate gestattet, bedeutet das nicht, dass er die Telefonanlage damit gleichzeitig für die Nutzung kostenpflichtiger Gewinnspielhotlines freigibt. Um als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung in Frage zu kommen, muss die Pflichtverletzung aber einiges an Gewicht haben - und das hatte sie hier nach Auffassung des Gerichts nicht. Hier sprach zugunsten der Gekündigten, dass der Umfang der Privatnutzung nicht ausdrücklich geregelt war und die Anrufe während der Pausen erfolgten, sodass nicht von einem Arbeitszeitbetrug ausgegangen werden konnte. Die außerordenliche Kündigung scheiterte. Die ordentliche Kündigung ging durch - die Arbeitnehmerin hatte sie nicht angegriffen (LAG Düsseldorf, 16.09.2015 - 12 Sa 630/15).

2.12 Arbeitsverweigerung - 1

Hat der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter via Direktionsrecht rechtmäßig eine Tätigkeit zugewiesen, muss der Arbeitnehmer diese Tätigkeit ausführen. Macht er das nicht, kann im Fall einer so genannten beharrlichen Arbeitsverweigerung unter Umständen eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Sie setzt allerdings beim Arbeitnehmer Nachhaltigkeit im Willen voraus. Er muss die angewiesenen Tätigkeiten bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen - wobei es nicht genügt, dass er eine Weisung des Arbeitgebers nicht befolgt, die Weigerung muss schon intensiv sein (LAG Hamm, 08.02.2006 - 18 Sa 1664/05).

2.13 Arbeitsverweigerung - 2

Auch die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Arbeitsverweigerung verlangt, dass er die Leistung Arbeit beharrlich verweigert. Das setzt wiederum voraus, dass er "die ihm übertragene Arbeit bewusst nicht erbringt und weiterhin nicht erbringen will, obwohl er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist." Die Pflicht, Arbeit zu leisten, besteht grundsätzlich nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis. Sieht ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung über seinen Kündigungsschutzantrag im Kündigungsschutzverfahren davon ab, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber anzubieten, kann das keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sein (BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 54/12).

2.14 Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen

Verweigert ein Arbeitnehmer muslimischen Glaubens die Arbeit in einem Getränkemarkt aus religiösen Gründen, weil sein Glaube ihm jegliche Mitarbeit bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete, kann das ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Der Arbeitnehmer - hier: Ladenhilfe in einem Einzelhandelsmarkt - verweigert nämlich eine Arbeit, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat. Weiter wird allerdings vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber keine naheliegende andere Beschäftigungsmöglichkeit hat. "Besteht für den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, muss er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit zuweisen" (BAG, 24.02.2011 - 2 AZR 636/09).

2.15 Arbeitszeitbetrug

Spiegelt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber wahrheitswidrig angeblich geleistete Arbeitszeiten vor, ist so ein Arbeitszeitbetrug grundsätzlich geeignet, den wichtigen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu liefern. Dabei ist es Aufgabe des Arbeitgebers, die Tatsachen darzulegen, die den Kündigungsgrund Arbeitszeitbetrug rechtfertigen sollen. Die bloß nachlässige Planung von Reisezeiten mag zwar eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sein, sie rechtfertigt aber nicht den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber den Rechtsstreit hier verloren hat, weil ihm der Nachweis des Arbeitszeitbetrugs nicht gelungen war).

2.16 Aufnehmen eines Vorgesetztengesprächs

"Versteigt sich ein Arbeitnehmer in die unwahre Behauptung, er habe ein zwei Tage zuvor durchgeführtes Mitarbeiter-Vorgesetztengespräch, dessen Inhalt streitig ist, mitgeschnitten, um seiner Darstellung Nachdruck zu verleihen und den Vorgesetzten zur Korrektur seiner Aussage zu verleiten, liegt in einer solchen versuchten Nötigung eine gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht. Dieses Verhalten stellt eine schwerwiegende Störung des Betriebsfriedens und eine gravierende Verletzung der Pflicht zu vertraglicher Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis dar und ist als Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet" (LAG Niedersachsen, 08.03.2005 - 5 Sa 561/04 - mit dem Hinweis, dass die Frage, ob bei der anzustellenden Zukunftsprognose eine Abmahnung erforderlich ist, von den Umständen des Einzelfalls abhängt).

2.17 Außerdienstliche Straftaten - 1

Ein städtischer Straßenbauarbeiter war wegen Zuhälterei, vorsätzlicher Körperverletzung, erpresserischen Menschenraubs, Erpressung, schweren Menschenhandels und sexueller Nötigung angeklagt und anschließend wegen gemeinschaftlicher Zuhälterei und Körperverletzung zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten verurteilt worden. Die Stadt kündigte fristgemäß - und das sozial gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hatte seine arbeitsvertragliche Pflicht, auf die Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, in erheblicher Weise verletzt. Und wegen der Schwere der Pflichtverletzung war hier nicht mal eine vorhergehende Abmahnung erforderlich (BAG, 28.10.2010 - 2 AZR 293/09).

2.18 Außerdienstliche Straftat - 2

Der in diesem Fall noch anzuwendende § 8 Abs. 1 Satz 1 BAT begründete in seinem Anwendungsbereich die Pflicht der Angestellten (hier: Wachpolizist im Objektschutz), "sich so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet werden konnte. Danach hatten sich Arbeitnehmer auch außerdienstlich so zu verhalten, dass das Ansehen des öffentlichen Arbeitgebers nicht beeinträchtigt würde. Eine außerdienstlich begangene Straftat [hier: Herstellung verbotener Betäubungsmittel] von einigem Gewicht vermochte auf dieser tariflichen Grundlage die verhaltensbedingte Kündigung eines Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu rechtfertigen." Trotzdem muss der öffentliche Arbeitgeber vor einer Kündigung prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz störungsfrei weiterbeschäftigen kann (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 583/12 - mit dem Ergebnis,dass die ordentliche Kündigung hier problematisch sein kann und der Rechtsstreit an das LAG Berlin-Brandenburg (zweitinstanzliches Urteil v. 25.10.2011 - 19 Sa 1075/11) zurückverwiesen wurde).

2.19 Beharrliche Arbeitsverweigerung

Weigert sich ein Arbeitnehmer beharrlich, die von ihm geschuldete Arbeit zu leisten, ist diese beharrliche Arbeitsverweigerung an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Beharrlich ist eine Arbeitsverweigerung, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Dabei entscheidet sich die Frage, ob der Arbeitnehmer auch wirklich zur Arbeitsleistung verpflichtet war, nach der objektiven Rechtslage. Meint ein Arbeitnehmer, mit seiner Arbeitsverweigerung rechtmäßig zu handeln, trägt er das Risiko, dass seine Rechtsauffassung möglicherweise falsch ist (s. dazu BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 273/12). "Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen, kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB und/oder ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs. 1 BGB beruft" (BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 Leitsatz).

2.20 Beleidigung des Arbeitgebers

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und seiner Vertreter/Repräsentanten einerseits und von Arbeitskollegen andererseits, die nach ihrer Form und nach ihrem Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den oder die Betroffenen bedeutet, stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine - aus § 241 Abs. 2 BGB herzuleitende - vertragliche Rücksichtnahmepflicht dar. Sie sind dazu geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial zu rechtfertigen. Aber: Bei der Konkretisierung der Pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB und ihrer möglichen Verletzung sind die verfassungsrechtlich garantierten Grundrechte - insbesondere die Meinungsfreiheit - zu beachten (BAG, 12.01.2006 - 2 AZR 21/05).

2.21 Beleidigung eines Vorgesetzten

Bezeichnet ein Arbeitnehmer einen Vorgesetzten im Kollegenkreis als "Arschloch", darf er in der Regel davon ausgehen, dass sein Verhalten als Unmutsäußerung angesehen und von seinen Kollegen auch so verstanden wird. Er braucht nicht damit zu rechnen, dass die Kollegen diese Unmutsäußerung an den Vorgesetzten weitertragen. Selbst wenn das der Fall ist, bedeutet das für den Arbeitgeber nicht, dass ihm die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das kann sie aber möglicherweise sein, wenn derartige Äußerungen mehr als nur "Dampf ablassen" sind und Art und Weise der Unmutsäußerung den Charakter einer Beleidigung haben (LAG Nürnberg, 13.06.2000 - 12 Ca 1120/00).

2.22 Beleidigung von Arbeitskollegen

Die Beleidigung eines Arbeitskollegen ist nach zwei einschlägigen Abmahnungen geeignet, der verhaltensbedingte Grund für eine ordentliche, nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigte Kündigung zu sein. Sind im Zeitpunkt keine freien oder in absehbarer Zeit frei werdenden Arbeitsplätze verfügbar, scheitert die Kündigung nicht am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, weil der Arbeitgeber hier kein milderes Mittel wählen kann. Ist der Arbeitgeber auf Grund der konkreten Sachlage gehalten, das am Arbeitsplatz vorhandene Aggressionspotenzial abzubauen, fällt die Interessenabwägung trotz einer längeren Betriebszugehörigkeit nicht zu Gunsten des Mitarbeiters aus (LAG Baden-Württemberg, 08.03.2006 - 17 Sa 82/05).

2.23 Betrug

Selbstverständlich ist auch ein Betrug - hier: Abrechnung einer fingierten Rechnung über 250,00 EUR Bewirtungskosten aus Anlass eines 40-jährigen Dienstjubiläums, obwohl tatsächlich nur 90,00 EUR angefallen sind - grundsätzlich und an sich geeignet, wichtiger Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu sein. Im Einzelfall - vgl. die sog. Emmely-Entscheidung (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09) - ist jedoch eine Interessenabwägung vorzunehmen. Diese Interessenabwägung kann nach 40-jähriger, unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit zu dem Ergebnis führen, dass hier ein Vertrauenskapital angesammelt wurde, das eine außerordentliche Kündigung zusammen mit anderen Gesichtspunkten - unter anderem atypisches Geschehen, sofortiges Geständnis bei der Anhörung, fehlende Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung - ausschließt (LAG Berlin-Brandenburg, 16.09.2010 - 2 Sa 509/10).

2.24 Diebstahl geringwertiger Sachen - 1

"Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Prüfung auf der ersten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB). Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist (Prüfung auf der zweiten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB), kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen" (BAG, 11.12.2003 - 2 AZR 36/03).

2.25 Diebstahl geringwertiger Sachen - 2

Selbst nach längerer, hier: 10-jähriger, Betriebszugehörigkeit kann die Entwendung einiger Packungen Zigaretten durch eine Verkäuferin zur einer (fristlosen) Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit dieser Kündigung kommt es auch darauf an, wie der Arbeitgeber den Mitarbeiter überführt. Eine verdeckte Videoüberwachung ist, auch wenn der Betriebsrat zugestimmt hat, nicht immer zulässig - stehen hier mit dem informationellen Selbstbestimmungsrecht doch Grundrechte auf dem Spiel. Zulässig ist eine verdeckte Überwachung u.a. dann, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt nicht mit weniger einschneidenden Maßnahmen aufdecken kann (BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 153/11).

2.26 Drogenkonsum

Auch wenn die Kündigung eines Gleisbauers der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) wegen erhöhten Cannabinolwerten und betriebsärztlichen Sicherheitsbedenken hier aus formalen Gründen - der Arbeitgeber hatte vergessen, den Betriebsrat anzuhören - unwirksam war: Der Antrag des Arbeitnehmers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung war erfolglos, weil er als Gleisbauer in einem sicherheitsrelevanten Bereich arbeitete und wegen seines Cannabiskonsums ein Sicherheitsrisiko war. Die BVG brauchte sich auf dieses Risiko nicht einzulassen (LAG Berlin-Brandenburg, 28.08.2012 - 19 Sa 306/12 und 19 Sa 324/12).

2.27 Drohung

Arbeitnehmer machen manchmal Druck auf den Arbeitgeber, um so eine Forderung durchzusetzen. Das kann rechtmäßig oder rechtswidrig sein. Droht der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um ihn auf diese Weise zu veranlassen, eine zwischen beiden streitige Forderung zu erfüllen, "kann darin - je nach den Umständen des Einzelfalls - ein erheblicher, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Wahrung von dessen Interessen liegen." Das Gleiche ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer mit nachteiligen Folgen droht, weil er seinen Arbeitgeber so veranlassen will, "von einer beabsichtigten oder bereits erklärten Kündigung Abstand zu nehmen". Das pflichtwidrige Arbeitnehmerverhalten setzt in jedem Fall eine widerrechtliche Drohung voraus - es muss nicht zugleich einen Straftatbestand erfüllen (BAG, 08.05.2014 - 2 AZR 249/13).

2.28 Ehebruch - 1

Art. 8 EMRK schützt das Recht des Individuums auf Achtung seines Privatlebens - wozu auch das Sexualleben gehört. Bei einer Kirche als Arbeitgeber - hier: die Mormonenkirche "Jesu Christi der Heiligen der Letzten Tage" - ist die eheliche Treue ein zentrales Gebot ihrer Glaubens- und Sittenlehre. Danach ist Ehebruch ein schwerwiegendes Verhalten, das den kirchlichen Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigten kann. Das gilt umso mehr, wenn der "Ehebrecher" auf Grund seiner hohen Stellung in der Kirche - hier: Gebietsdirektor Europa in der Abteilung Öffentlichkeitsarbeit - gesteigerte Loyalitätspflichten gegenüber seinem Arbeitgeber hat. Insoweit ist es den nationalen Gerichten nach der EMRK nicht verwehrt, die Kündigung dieses Arbeitnehmers durch den kirchlichen Arbeitgeber zu bestätigen und seine Kündigungsschutzklage abzuweisen (EGMR, 23.09.2010 - 425/03 - Deutschland - zur Frage des Schadensersatzes für eine konventionswidrige Kündigung s. EGMR, 28.06.2013 - 1620/03).

2.29 Ehebruch - 2

Die Kündigung eines Kirchenmusikers - hier: Organist und Chorleiter in der katholischen Kirche - wegen Ehebruchs ist auch bei einem kirchlichen Arbeitgeber nicht so ohne Weiteres möglich. Dabei kommt dem Umstand, "dass ein von einem kirchlichen Arbeitgeber gekündigter Arbeitnehmer" nur "begrenzte Möglichkeiten hat, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, besondere Bedeutung bei." Das gilt umso mehr, "wenn die Ausbildung des entlassenen Beschäftigten einen besonderen Charakter trägt, derart, dass es für ihn schwierig oder gar unmöglich ist, einen neuen Arbeitsplatz außerhalb des kirchlichen Arbeitgebers zu finden, was auf den hiesigen Fall zutrifft" (EGMR, 23.09.2010 - 1620/03 Deutschland).

2.30 Ehebruch - 3

Nach § 580 Nr. 8 ZPO findet sie so genannte Restitutionsklage statt, "wenn der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte eine Verletzung der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten oder ihrer Protokolle festgestellt hat und das Urteil auf dieser Verletzung beruht". Das war bei dem Kläger im vorausgehenden Gliederungspunkt - s. dazu das Urteil EGMR, 23.09.2010 - 1620/03 - der Fall. Nur: § 580 Nr. 8 ZPO findet nach § 35 EGZPO keine Anwendung auf Verfahren, "die vor dem 31. Dezember 2006 rechtskräftig abgeschlossen worden sind". Das war bei dem Fall des Klägers aus dem vorausgehenden Beispiel so - und daher hat das LAG Düsseldorf seine Restitutionsklage folgerichtig abgewiesen (LAG Düsseldorf, 04.05.2011 - 7 Sa 1427/10 - aber auch die Revision zugelassen).

2.31 Ehebruch - 4

Ein 1998 wegen außerehelicher Beziehung gekündigter Kirchenmusiker hatte sich 2012 vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte eine Entschädigung von 40.000 EUR wegen einer Verletzung seines Grundrechts aus Art. 8 EMRK (Achtung des Privat- und Familienlebens) erstritten. Danach verlangte er von seinem Arbeitgeber die Wiedereinstellung. Auch wenn ein Wiedereinstellungsanspruch nach einer EMRK-Verletzung grundsätzlich in Betracht kommt und durch die Entschädigungszahlung nicht ausgeschlossen ist: Die Wiedereinstellung erfolgt nach einem EMRK-Verstoß nicht zwangsläufig. Es muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden, bei der auch das Rechtsgut der Rechtssicherheit zu berücksichtigen ist. Und die sprach hier gegen einen Wiedereinstellungsanspruch des gekündigten Kirchenmusikers (LAG Düsseldorf, 05.06.2014 - 11 Sa 1484/13).

2.32 Ehrenrührige Behauptungen

Erhebt eine Landkreis-Sekretärin gegenüber einer Vorgesetzten und Arbeitskollegen schwere Vorwürfe (hier: Alkoholexzesse und sexuelle Handlungen während der Dienstzeit), kann dieses Verhalten eine ordentliche Kündigung der Sekretärin rechtfertigen. Vorausgesetzt, die ehrenrührigen Behauptungen sind zu Unrecht erfolgt. Das wahrheitswidrige Behaupten ehrverletzender Tatsachen über Vorgesetzte und Dritte ist nämlich eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die der Arbeitgeber nicht hinnehmen muss. Auch wenn die Arbeitsabläufe in der Abteilung teilweise zu beanstanden waren: dieser Umstand rechtfertigt die Behauptungen nicht und entschuldigt auch das Arbeitnehmerverhalten nicht (LAG Berlin-Brandenburg, 04.02.2014 - 19 Sa 322/13).

2.33 Eigenmächtige Freizeitnahme

Nimmt ein Arbeitnehmer an mehreren Tagen jeweils zwei Stunden eigenmächtig Freizeit und verlässt er den Betrieb vor Schichtende, ohne das tatsächliche Arbeitsende in seine Stundenzettel einzutragen, ist das ein schwerwiegender Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Ihm kann - selbst wenn man ihm keinen strafrechtlichen Vorwurf machen will - unterstellt werden, dass er davon ausgegangen ist, für die Fehlzeiten sein volles Arbeitsentgelt zu bekommen. Unerheblich ist in diesem Fall der Einwand, er sei schon mit der Arbeit fertig gewesen (LAG Berlin, 22.08.2005 - 12 Sa 1052/05).

2.34 Einschlafen auf dem Arbeitsplatz

Fühlt sich ein Arbeitnehmer unwohl, meldet er sich trotzdem nicht arbeitsunfähig krank, sondern ruht er sich am Arbeitsplatz aus, ist das kein Grund für eine Kündigung, wenn er beim Ausruhen einschläft und seine Arbeit erst verspätet aufnimmt. Das Einschlafen kann nicht als Arbeitsverweigerung gewertet werden - schon gar nicht als beharrliche. Selbst wenn man das Arbeitnehmerverhalten als Pflichtverletzung ansehen würde, wäre eine Kündigung nicht gerechtfertigt. Hier ist eine Abmahnung die richtige Reaktion (ArbG Köln, 19.11.2014 - 7 Ca 2114/14).

2.35 Entgegennahme von Schmiergeld (und mehr)

Lässt sich der Geschäftsleiter eines Verkaufshauses von einem Lieferanten des Arbeitgebers privat beliefern und gibt er dort - ohne dafür eine Rechnung zu bekommen oder zu verlangen - weitere private Bestellungen ab, die er im Anschluss daran auch entgegennimmt, kann das auch ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Erschwerend kommt hier noch hinzu, dass sich der Geschäftsleiter von untergebenen Arbeitnehmern während deren Arbeitszeit private Besorgungen machen ließ und privat im Firmeneigentum stehende Sachen nutzte. Diese Pflichtverletzungen sind so schwer, dass ihre Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war (LAG Düsseldorf, 29.01.2003 - 12 Sa 693/01).

2.36 Falsche eidesstattliche Versicherung

"Gibt der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber vorsätzlich eine falsche eidesstattliche Versicherung ab, kann dies die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses - womöglich gar die außerordentliche - rechtfertigen [es folgen Rechtsprechungshinweise, u.a. auf BAG, 20.11.1987 - 2 AZR 266/87]. Ein solches Verhalten stellt - unabhängig von seiner Strafbarkeit - eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Nebenpflicht dar, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie in zumutbarem Umfang zu wahren. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren mit dem Arbeitgeber leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellt, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt" (BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 434/13).

2.37 Falscheintragungen in Zeiterfassungsliste

Macht ein Arbeitnehmer via EDV falsche Eingaben in der betrieblichen Zeiterfassungsliste und versichert er dann auch noch "die Richtigkeit meiner Angaben" mit dem Zusatz, ich "bin mir bewusst, dass unrichtige Angaben eine grobe Pflichtverletzung darstellen", ist das ein Verhalten, das zur Rechtfertigung einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung geeignet ist. Der Arbeitnehmer verstößt damit in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dieser Verstoß ist dann auch schwerwiegend, weil das Vertrauensverhältnis - hier durch dreimaliges vorsätzliches Falschaufschreiben - so nachhaltig gestört ist, dass eine Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauens nicht mehr möglich ist (LAG Rheinland-Pfalz, 29.11.2007 - 2 Sa 537/07).

2.38 Falsche Reisekostenabrechnung

Die bewusste Angabe falscher Daten - oder von Daten, deren Unrichtigkeit der Arbeitnehmer zumindest für möglich hält - in einer Spesenabrechnung ist eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Selbst wenn es sich um einen einmaligen Vorfall oder einen geringen Erstattungsbetrag handelt, können Unkorrektheiten dieser Art geeignet sein, eine Kündigung, möglicherweise gar eine außerordentliche, zu rechtfertigen. Bei der Bewertung des Verhaltens muss zwischen bewussten, vorsätzlichen und versehentlichen Falschangaben unterschieden werden. Vorsätzliches Verhalten liegt schon dann vor, "wenn die Unrichtigkeit und der auf ihr beruhende rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird" (BAG, 11.07.2013 - 2 AZR 994/12).

2.39 Falschberechnung öffentlich-rechtlicher Gestattungsentgelte

Wer als Baufirma für bestimmte Arbeiten eine nach landesgesetzlichen Vorschriften - hier nach dem Thüringer Straßengesetz - eine öffentlich-rechtliche Gestattung braucht, muss dafür in der Regel ein Gestattungsentgelt zahlen. Dabei gehört es zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des zuständigen Sachbearbeiters, die Gestattungsentgelte zutreffend zu berechnen und dafür Sorge zu tragen, dass seinem Arbeitgeber in Folge der Berechnung kein finanzieller Schaden entsteht. Dabei kommt es unter anderem darauf an, welche Vorgaben genau bestehen und inwieweit diese Vorgaben für den Arbeitnehmer dann auch bindend waren (BAG, 20.08.2009 2 AZR 165/08 - mit dem Hinweis, dass bei einer erheblichen Verletzung vertraglicher Nebenpflichten auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt).

2.40 Fotos auf Facebook

Das unerlaubte Veröffentlichen von Patientenfotos durch eine Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin in einem sozialen Netzwerk kann deren außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ob als milderes Mittel eine Abmahnung oder eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht zu ziehen sind, ist eine Frage des Einzelfalls. Im entschiedenen Fall hatte die veröffentlichende Mitarbeiterin eine starke Bindung zu dem Kind, das auf den Bildern nicht identifizierbar war, aufgebaut. Das Kind wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt, es gab keinen Hinweis auf den Arbeitgeber. Auch hatte die Mitarbeiterin die Bilder gleich nach der ersten Vorhaltung ihres Arbeitgebers aus ihrem Facebook-Auftritt entfernt, sodass hier - unter Berücksichtigung aller weiteren für die Pflegerin sprechenden Umstände - nur eine Abmahnung verhältnismäßig gewesen wäre (LAG Berlin-Brandenburg, 11.04.2014 - 17 Sa 2200/13).

2.41 Genesungswidriges Verhalten

"Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich u.a. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen". Ein pflichtwidriges Verhalten kann vorliegen, wenn ein Mitarbeiter bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten - hier: Skiurlaub während der Arbeitsunfähigkeit - gefährdet (BAG, 02.03.2006 - 2 AZR 53/05 - mit dem Hinweis, dass hier nicht nur ein Verstoß gegen die Leistungspflicht vorliegt, sondern auch das Vertrauensverhältnis zerstört wurde und damit sogar eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung erfolgreich war).

2.42 Gewerkschaftliche Seminartätigkeit

Bleibt ein freigestelltes Betriebsratsmitglied für mehrere Tage der Betriebsstätte seines Arbeitgebers fern, um als Referent für eine Gewerkschaft Seminare abzuhalten, ist das in der Regel kein Grund für seine fristlose Kündigung wegen eines Arbeitszeitverstoßes, wenn die individuelle Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds (hier: 31 Arbeitsstunden statt der betriebsüblichen 38,5 mit der Möglichkeit, die über die 31 Stunden hinausgehende Arbeits-/Anwesenheitszeit innerhalb eines 4-Wochen-Zeitraums auszugleichen) die Seminartätigkeit zulässt. Selbst wenn der Ausgleichszeitraum im Einzelfall geringfügig überschritten wurde: auch das rechtfertigt keine fristlose Kündigung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds (LAG Düsseldorf, 30.01.2014 - 15 TaBV 100/13).

2.43 Herabwürdigende Erziehungsmethode

Eine Grundschullehrerin wurde beschuldigt, den Unterricht störenden Kindern den Mund mit Tesafilm zugeklebt zu haben - weswegen sie ordentlich verhaltensbedingt gekündigt wurde. Treffen die Vorwürfe zu, wäre das Verhalten der Grundschullehrerin durchaus geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG zu rechtfertigen. "Hätte die Klägerin den Schülern E und P zum Zwecke der Disziplinierung die Münder mit einem Streifen Tesafilm verklebt, hätte sie damit massiv gegen ihre Pflichten als Erzieherin verstoßen". So ein Missgriff der Arbeitnehmerin in den Erziehungsmethoden zerstört das Vertrauen des Schulträgers "in ihre von dem nötigen Respekt vor der Verletzlichkeit und Würde der ihr anvertrauten jungen Personen getragene Grundhaltung in irreparabler Weise" (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 156/11).

2.44 Herstellung von Raubkopien

Der stark vereinfachte Fall: Der IT-Verantwortliche des Arbeitgebers hatte an seinem Arbeitsplatz-PC auf über 1 100 DVD-Rohlinge Filme kopiert. Die passenden DVD-Cover hatte ein Kollege an seinem PC auf einem Betriebsdrucker hergestellt. Die Raubkopien wurden sowohl für den IT-Verantwortlichen als auch für einige seiner Kollegen gefertigt. Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich, hilfsweise ordentlich - wobei der gekündigte IT-Verantwortliche nicht am gesamten Herstellungsprozess der Raubkopien beteiligt war.

Das BAG sah in dem Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers trotzdem einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Dieser wichtige Grund kann schon darin liegen, dass ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit privat beschaffte Bild- oder Tonträger unbefugt - zum eigenen oder zum kollegialen Gebrauch - auf dienstliche "DVD-" bzw. "CD-Rohlinge" kopiert und dafür seinen Arbeitsplatz-PC benutzt. Ob das Verhalten des Arbeitnehmers auch ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz ist, ist dabei nicht maßgeblich. Eine (außerordentliche) Kündigung ist selbst dann möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht alle in Frage kommenden Handlungen selbst vorgenommen hat. Auch wenn er seinen Arbeitsplatz-PC für private Zwecke nutzen durfte: das illegale Kopieren und Brennen urheberrechtlich geschützter Werke wird von dieser Erlaubnis nicht erfasst (BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15).

2.45 Karikaturen in Gewerkschaftsblatt

Art. 10 u. 11 EMRK schützen die gewerkschaftliche Vereinigungsfreiheit mit dem Recht auf freie Meinungsäußerung. Das heißt aber nicht, dass Art. 10 u. 11 EMRK einer verhaltensbedingten Kündigung entgegenstehen, wenn Arbeitnehmer in einem Gewerkschaftsblatt beleidigende Karikaturen und herabsetzende Texte veröffentlichen. Im Rahmen eines Arbeitsvertrags ist zu beachten, dass gedeihliche Arbeitsbeziehungen gegenseitiges Vertrauen brauchen. Das verpflichtet zwar nicht "zu uneingeschränkter Loyalität" oder "zur Unterwerfung" unter die Interessen des Arbeitgebers. In anderem Zusammenhang vielleicht gerechtfertigte Meinungsäußerungen passen nicht unbedingt in Arbeitsbeziehungen. Ein "Angriff auf die Ehre einer Person durch grob beleidigende oder verletzende Äußerungen im Berufsleben" ist "wegen seiner störenden Auswirkungen auf das Betriebsklima besonders ernst und kann schwere Sanktionen rechtfertigen" (EGMR, 12.09.2011 - 28955/05 u.a. Spanien - mit dem Ergebnis, dass die Kündigungen des Arbeitgebers nicht gegen Art. 10 u. 11 EMRK verstießen).

2.46 Kassenunregelmäßigkeiten

Ist ein Arbeitnehmer - hier: Kundenbetreuer im Nahverkehr - vertraglich verpflichtet, bestimmte Kassenanweisungen (hier: Abrechnung vereinnahmter Gelder innerhalb bestimmter Fristen und Ablieferung dieser Gelder) einzuhalten, kann ein Verstoß gegen diese Kassenanweisungen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Im Regelfall setzen sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus. Dabei entscheidet auch, wie hinreichend deutlich die Abmahnungen waren, welchen Inhalt sie hatten und ob sie überhaupt berechtigt gewesen sind (BAG, 19.02.2009 - 2 AZR 603/07 - mit dem Ergebnis, dass der Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen wurde).

2.47 Kirchenaustritt

Tritt ein Arbeitnehmer, der als Sozialpädagoge in einer von einem katholischen Caritasverband getragenen Kinderbetreuungsstätte arbeitet, aus der katholischen Kirche aus, kann dieser Kirchenaustritt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Das Verhalten des Arbeitnehmers ist ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß, der keine Weiterbeschäftigung dieses Mitarbeiters mehr zulässt. Die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers muss hinter das Selbstbestimmungsrecht des Arbeitgebers zurücktreten. Es liegt auch keine unzulässige Diskriminierung i.S.v. §§ 1, 7 AGG vor - die Ungleichbehandlung ist durch § 9 Abs. 1, Abs. 2 AGG gerechtfertigt (BAG, 25.04.2013 - 2 AZR 579/12).

2.48 Kritik am Arbeitgeber - 1

Arbeitnehmer - und das gilt insbesondere für Wahlbewerber - dürfen durchaus Kritik an ihrem Arbeitgeber und an den betrieblichen Verhältnissen üben. Das dürfen sie sogar überspitzt und polemisch tun - müssen dabei aber unterhalb der Grenze von Formalbeleidungen und Schmähkritik bleiben. Bei der Bewertung von Arbeitnehmeräußerungen ist zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen zu unterscheiden: "Während für Werturteile die subjektive Beziehung des sich äußernden zum Inhalt seiner Aussage kennzeichnend ist, werden Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit charakterisiert. Anders als Werturteile sind Tatsachenbehauptungen daher grundsätzlich dem Beweis zugänglich" (BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 419/12).

2.49 Kritik am Arbeitgeber - 2

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N warf Bürgermeister B der Stadt D in einer Personalversammlung Rechtsbeugung vor, weil der rechtswidrig den Abriss einer Wohnanlage genehmigt habe. Eine Woche später wiederholte N den Vorwurf auch noch in einer schriftlichen Erklärung. D kündigte N, hauptsächlich wegen dessen Äußerung in der Personalversammlung. N klagte sich durch die Instanzen. Zuletzt wies das BAG seine Nichzulassungsbeschwerde zurück und das BVerfG nahm seine Verfassungsbeschwerde erst gar nicht zur Entscheidung an. Schließlich scheiterte N auch vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte.

Art. 10 EMRK schützt die Meinungsfreiheit zwar auch am Arbeitsplatz und sogar - wie hier - im öffentlichen Dienst. Beschäftigte müssen gegenüber ihrem Arbeitgeber jedoch gerade dort besonders loyal, diskret und zurückhaltend sein. In diesem Fall ging es nicht um whistle-blowing, sondern um persönliche Vorbehalte des Arbeitnehmers wegen der anstehenden Auflösung seiner Abteilung. Es ging auch nicht um eine Kritik im Interesse der Allgemeinheit, sondern um eine diffamierende - und zudem noch falsche - Anschuldigung des Bürgermeisters, ein schweres Verbrechen begangen zu haben. So ein Verhalten wird von Art. 10 EMRK nicht gedeckt. Die nationalen Gerichte haben das betroffene Grundrecht sorgfältig geprüft und mit den Arbeitgeberinteressen abgewogen. Ein Verstoß gegen Art. 10 EMRK ist nicht zu erkennen (EGMR, 17.09.2015 - 14464/11 - Deutschland).

2.50 Konkurrenztätigkeit

Auch wenn die hier angesprochene Entscheidung eine außerordentliche Kündigung betrifft, so gibt sie doch einen bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu beachtenden allgemeinen Grundsatz wieder: "Ein Verstoß gegen das Verbot, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, ist 'an sich' geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Falls die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst worden ist, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt worden ist, ist dies bei der erforderlichen Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen" (BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 644/13).

2.51 Löschen von Daten

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A war als Account-Manager bei Arbeitgeber B beschäftigt. Am 29.06.2009 und am 30.09.2009 hat A von seinem Benutzerkonto im Betrieb 80 eigene Dateien gelöscht und 374 weitere Objekte, u.a. Aufgaben, Kontakte und Termine. Das alles machte A vor dem Hintergrund einer Änderung/Aufhebung seines Arbeitsvertrags - was B veranlasste, fristlos und hilfsweise fristgemäß zu kündigen.

Während das ArbG die außerordentliche Kündigung kassierte, war das Berufungsgericht der Meinung, dass die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sei. Der Arbeitnehmer habe nämlich mit dem umfangreichen Löschen der Daten das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber vollständig zerstört. Die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei angezeigt, weil das eigenmächtige Löschen der Daten, die der Verfügungsgewalt des Arbeitgebers unterliegen, eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sei. Insoweit sei nicht mal eine vorausgehende Abmahnung erforderlich gewesen (LAG Hessen, 05.08.2013 - 7 Sa 1060/10).

2.52 Manipulationen am Bremssystem eines Transportfahrzeugs

Manipuliert ein Arbeitnehmer vorsätzlich das Bremssystem eines betrieblichen Transportfahrzeugs, das auch von anderen Arbeitnehmern benutzt wird, kommt dieses Verhalten grundsätzlich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB in Frage. Ein Arbeitnehmer, der so etwas tut, kann nicht davon ausgehen, dass er von seinem Arbeitgeber nur abgemahnt wird. Hier ist das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Und weil es sich um eine schwere, für die Arbeitskollegen gefährliche und lebensbedrohende Manipulation handelt, ist das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers bei der Interessenabwägung höher zu bewerten als das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers (LAG Hamm, 14.06.2006 - 18 Sa 2183/05).

2.53 Manipulation von Akten

Hat ein Arbeitnehmer versucht, durch Manipulation von Akten seine Pflichtverstöße zu verschleiern und eine korrekte Erfüllung seiner Aufgaben vorzutäuschen, kann das zusammen mit der schuldhaften Nichterfüllung der Aufgaben ein Grund für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sein. Hier handelt es sich eben nicht mehr um einen Leistungsmangel, sondern um ein Handeln, das die Grenzen überschreitet. Der Arbeitgeber braucht es sich nicht gefallen zu lassen, dass ein Arbeitnehmer zur Vertuschung seiner Fehler Akten manipuliert. So ein Verhalten zerstört das Vertrauen des Arbeitgebers in die Person des Mitarbeiters. Und zwar so stark, dass eine Abmahnung sogar entbehrlich ist (BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 638/13).

2.54 Minderleistung

"Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet" (BAG, 17.01.2008 - 2 AZR 536/06 - Leitsätze - mit dem Hinweis, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung schon ein Anhaltspunkt für eine vorwerfbare Pflichtverletzung sein kann).

2.55 Nebentätigkeit

Aus § 60 Abs. 1 HGB - der nach allgemeiner Auffassung auf alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist - folgt ein Verbot., während des Arbeitsverhältnisses "ohne Einwilligung des Prinzipals" ein Handelsgewerbe zu betreiben oder "in dem Handelszweig des Prinzipals" für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte zu machen. Insoweit ist jedem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit untersagt - auch dann, wenn es keine besondere individual- oder kollektivrechtliche Absprache dafür gibt. Verbietet ein Tarifvertrag nur den unmittelbaren Wettbewerb, rechtfertigen bloße Hilfstätigkeiten und eine nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung kein Wettbewerbsverbot (BAG, 24.03.2010 - 10 AZR 66/09 - hier: Briefsortiererin der Deutschen Post AG mit einer Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin eines Verlags).

2.56 Nicht abgesprochene Rabattzusagen

In vielen Branchen - insbesondere im Autohandel - ist es üblich, dass Kunden Rabatte gewährt werden. Das Motiv dafür kann Geschäftspolitik des Händlers, aber auch Eigennutz des Verkäufers sein. Hat ein Automobilverkäufer nicht die Absicht, sich mit der Rabattgewährung widerrechtliche Vermögensvorteile zu verschaffen, rechtfertigen "Rabattzusagen, die sich im Rahmen des Üblichen bewegen, aber nicht vom Vorgesetzten entsprechend den betriebsinternen Richtlinien vorab genehmigt worden sind", ohne voraufgehende Abmahnung keine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung (LAG Köln, 08.05.2006 - 14 (8) Sa 1334/05).

2.57 Nichtanzeige einer mehrjährigen Lohnüberzahlung

"Ob und unter welchen Voraussetzungen die unterbliebene Anzeige einer irrtümlichen Lohnüberzahlung den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, insbesondere ob die bewusste Nichtanzeige einer offenkundig rechtsgrundlosen, erheblichen Lohn(-über-)zahlung an sich einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann", hat das BAG noch nicht entschieden. "Eine die Kündigung rechtfertigende, schuldhafte Pflichtverletzung liegt jedenfalls dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer aus vertretbaren Gründen annehmen durfte, die Zahlungen seien nicht irrtümlich oder rechtsgrundlos erfolgt" (BAG, 28.08.2008 - 2 AZR 15/07).

2.58 Nichtbeachtung von Weisungen

Widersetzt sich ein Arbeitnehmer beharrlich der Anordnung des Arbeitgebers, detaillierte Tätigkeitsnachweise zu erstellen, kann diese schwer wiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durchaus ein wichtiger Grund sein, der eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB verlangt keine Verletzung arbeitsvertraglicher Hauptleistungspflichten. Es reicht auch, wenn der Arbeitnehmer gegen Nebenpflichten verstößt - wobei eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht kommt, wenn das "regelmäßig geringere Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt" wird (BAG, 19.04.2007 - 2 AZR 78/06).

2.59 Nicht genehmigte Nebentätigkeit

Die Übernahme von Nebentätigkeiten außerhalb des öffentlichen Dienstes verlangt nach § 11 BAT in Verbindung mit Art. 73 BayBG grundsätzlich die vorherige Genehmigung. Hat ein Arbeitnehmer diese Genehmigung nicht und übt er die Nebentätigkeit trotzdem aus, verletzt er in erheblicher Weise seine arbeitsvertraglichen Pflichten (hier: ein in einem Klinikum angestellter Oberarzt, der nebenberuflich als niedergelassener Arzt tätig war). Liegt bereits eine einschlägige Abmahnung vor, braucht der Arbeitgeber kein zweites Mal abzumahnen (BAG, 19.04.2007 - 2 AZR 180/06 - mit dem Hinweis, dass der kündigende Arbeitgeber nicht verpflichtet gewesen ist, den Arbeitnehmer vor der Kündigung ein weiteres Mal darauf hinzuweisen, dass seine Nebentätigkeit nicht genehmigungsfähig ist).

2.60 Nicht genehmigungsfähige Nebentätigkeit

Die jahrelange fortgesetzte und vorsätzliche Ausübung einer nicht genehmigungsfähigen Nebentätigkeit - hier untersagt nach § 68 LBG NW - kann grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu geben, zeigt der Arbeitnehmer damit doch, dass er jederzeit bereit ist, seine eigenen wirtschaftlichen Interessen über seine Vertragspflichten und die von ihm erwartete, ausschließlich an den Belangen seines Arbeitgebers orientierte Amtsführung zu stellen. Dabei ist eine vorherige Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann und die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 827/06 - mit dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung hier wirksam war).

2.61 NPD-Aktivitäten

Im öffentlichen Dienst kann das aktive Eintreten für die verfassungsfeindliche NPD und deren Jugendorganisation JN eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Das gilt auch dann, wenn das BVerfG die Partei noch nicht für verfassungswidrig erklärt hat. Hat der Arbeitgeber den auffällig gewordenen Mitarbeiter wegen dessen politischen Betätigung abgemahnt, hat er damit zu erkennen gegeben, dass er die Fortsetzung der Zusammenarbeit für zumutbar ansieht, wenn weitere verfassungsfeindliche Aktivitäten unterbleiben. Insoweit kann er eine spätere Kündigung nicht ausschließlich auf ein Verhalten stützen, dass bereits der Abmahnung zu Grunde lag (BAG, 12.05.2011 - 2 AZR 479/09 - mit dem Hinweis, dass eine Anfechtung des Arbeitsvertrags hier voraussetzt, dass bei der Einstellung eine zulässige Frage nach der Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Organisation falsch beantwortet wurde).

2.62 Pausenüberziehen und Verspätung

Auch wenn sich das BAG wegen der Zustimmungsproblematik bei der Kündigung eines Schwerbehinderten nach § 85 SGB IX und des Zeitpunkts der Feststellung seiner Schwerbehinderung sowie des Kündigungszeitpunkts nicht mit den vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründen auseinander gesetzt hat, kann man in dieser Entscheidung zwischen den Zeilen lesen, dass eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt sein könnte, wenn ein Mitarbeiter eine Pause überzieht und zu spät kommt. Das umso mehr, als hier bereits einschlägige Abmahnungen vorlagen (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 613/06 - unter Zurückverweisung an das LAG Düsseldorf, 29.03.2006 - 17 Sa 1321/05, weil die Entscheidung des Berufungsgerichts im Tatbestand keine ausreichenden Feststellungen zum Kündigungssachverhalt enthielt).

2.63 Private Internetnutzung

Hat der Arbeitgeber alle seine Abteilungsleiter mündlich im Rahmen einer Abteilungsleiterbesprechung und schriftlich in einem Rundschreiben darauf hingewiesen, dass er "jegliche private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail" untersage und selbst bei einem einmaligen Verstoß "arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung)" folgten, muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass der Arbeitgeber Verstöße gegen das Nutzungsverbot als vertragswidriges Verhalten ansieht. Trotzdem rechtfertigt ein einmaliger Verstoß gegen das Internetverbot nicht gleich eine ordentliche oder gar außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Bei einer nahezu 15-jährigen unbelasteten Betriebszugehörigkeit und bei einer nach Abmahnung fehlenden Wiederholungsgefahr ist eine verhaltensbedingte Kündigung unverhältnismäßig (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 186/11).

2.64 Private Telefonate vom Betriebs-Telefon

Ist es einem Arbeitnehmer gestattet, von seinem Betriebs-Telefon auch private Gespräche zu führen, rechtfertigt selbst die ausschweifende Nutzung dieser Möglichkeit verbunden mit einer durch unzureichende Organisation verzögerten Abrechnung nicht ohne weitere Umstände die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. So ist denn auch bei einer Störung des Vertrauensbereichs noch eine Abmahnung erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten des Mitarbeiters vorliegt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann - zum Beispiel, wenn keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der telefonierende Arbeitnehmer einer klarstellenden Anordnung seines Vorgesetzten nicht gefolgt wäre (LAG Köln, 02.07.1998 - 6 Sa 42/98).

2.65 Private Trunkenheitsfahrt

Wird ein Kraftfahrer bei einer privaten Trunkenheitsfahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille auffällig, kann das ein Grund sein, sein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Der Einwand des Arbeitnehmers, er habe wegen einer Erkrankung und seines extremen Untergewichts (64 kg bei 1,92 m Körpergröße) nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde, geht nicht als Entschuldigung durch. Gerade als langjähriger Kraftfahrer musste der Arbeitnehmer hier die Gefahr und die rechtlichen sowie tatsächlichen Risiken des Alkoholkonsums kennen. Dass bei der Trunkenheitsfahrt kein Schaden entstanden ist, fällt bei der Interessenabwägung nicht zu Gunsten des Mitarbeiters ins Gewicht (LAG Hessen, 01.07.2011 - 10 Sa 245/11).

2.66 Privatnutzung eines Arbeitsplatz-PC - 1

Nutzt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz-PC für das Surfen im Internet während der Arbeitszeit, stellt die Installation einer Anonymisierungssoftware auf dem betrieblichen Rechner eine schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Das gilt vor allem dann, wenn es eine klare Dienstanweisung gibt, dass keine private beziehungsweise fremde Software geladen werden darf. Hat der Arbeitnehmer die Anonymisierungssoftware bewusst zur Umgehung einer möglichen Kontrolle durch den Arbeitgeber installiert, ist das ein Gesichtspunkt, der sich bei der Interessenabwägung erheblich zu seinen Lasten auswirken wird (BAG, 12.01.2006 - 2 AZR 179/05).

2.67 Privatnutzung eines Arbeitsplatz-PC - 2

Als Vertragsverletzung kommen bei der privaten Nutzung eines Arbeitsplatz-PC unter anderem in Betracht: unbefugter Download (Gefahr der Vireninfizierung, Störung des betrieblichen EDV-Systems, Herunterladen strafbarer oder pornografischer Seiten), Hervorrufen zusätzlicher Kosten für den Arbeitgeber und unberechtigte Inanspruchnahme von Betriebsmitteln, Verbrauch bezahlter Arbeitszeit für private Zwecke. Aber selbst hier ist eine erhebliche Pflichtverletzung zu fordern, die sich nach dem Prognoseprinzip auch in Zukunft noch auswirken muss. Dabei ist in Fällen dieser Art in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich (BAG, 31.05.2007 - 2 AZR 200/06).

2.68 Sexuelle Belästigung von Arbeitskollegin

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G hatte Arbeitnehmer N - Abteilungsleiter im Lebensmitteleinzelhandel - am 20.01.2015 außerordentlich gekündigt, weil der ein Stück Fleisch im Wert von 0,80 EUR verzehrt hatte. N wehrte sich gegen die Kündigung - u.a. mit der Behauptung, es habe sich bei dem Stück Fleisch um eine Probe gehandelt. Nach der außerordentlichen Kündigung erfuhr G von einem Vorfall aus dem Frühjahr 2014: G soll eine Mitarbeiterin sexuell belästigt haben. Die belästigte Mitarbeiterin erzählte zunächst nur der Marktleiterin von dem Übergriff. G schob die sexuelle Belästigung als Kündigungsgrund nach.

Auch wenn der Vorfall schon einige Zeit zurücklag: Die sexuelle Belästigung der Arbeitnehmerin war trotz der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB noch geeignet, wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zu sein. Der Arbeitgeber brauchte sich das Wissen seiner Marktleiterin nicht zurechnen zu lassen. Die belästigte Mitarbeiterin hatte ihr ausdrücklich verboten, ihre Schilderung an den Arbeitgeber weiterzugeben. Und da der Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Kündigung von dem Vorfall erfahren hatte, brauchte er die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht einzuhalten. Wegen der Schwere der sexuellen Belästigung war es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis bis zum Auslaufen der Frist für die ordentliche Kündigung fortzuführen (LAG Schleswig-Holstein, 10.11.2015 - 2 Sa 235/15).

2.69 Sexuelle Belästigung von Leiharbeitnehmerinnen

"Nach dem in § 12 Abs. 3 AGG übernommenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat bei sexuellen Belästigungen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses - von Extremfällen abgesehen - regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen. Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich, die Benachteiligung infolge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abzustellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet. Dies gilt umso mehr, wenn in der Dienststelle eine Dienstvereinbarung gilt, die gestufte Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers für den Fall sexueller Belästigung vorsieht" (LAG Niedersachsen, 25.11.2008 - 1 Sa 547/08 Leitsatz).

2.70 Sexuelle Kontakte zu psychisch kranken Patienten

Hat eine Klinik ihren Mitarbeitern bestimmte Verhaltensregeln im Umgang mit ihren psychisch kranken Patienten gemacht, zu der auch der Ausschluss sexueller Kontakte gehört, kann die Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflicht Grund für eine - außerordentliche oder ordentliche - verhaltensbedingte Kündigung sein. Dabei ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in der Regel die übliche und ausreichende Reaktion des Arbeitgebers - wenn nicht erschwerende Umstände für eine außerordentliche Kündigung hinzukommen. "Ein Krankenpfleger in einer psychiatrischen Klinik, der für seelisch erkrankte Patienten verantwortlich ist, begeht eine besonders schwere Pflichtverletzung, wenn er seine Stellung als Pfleger zur Befriedigung seiner geschlechtlichen Wünsche ausnutzt" (BAG, 12.03.2009 - 2 ABR 24/08 - mit dem Ergebnis, dass der Rechtsstreit wegen mangelnder Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen wurde).

2.71 Sexueller Missbrauch

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N verlangte von Arbeitgeber A die Kündigung seines Vorgesetzten V, weil der ihn auf einer gemeinsamen Dienstreise sexuell missbraucht haben soll. V wurde vom Amtsgericht wegen sexuellen Missbrauchs zwar zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und vier Monaten verurteilt. V legte gegen seine Verurteilung jedoch Rechtsmittel ein. N verklagte A vor dem Arbeitsgericht darauf, V zu entlassen - hatte damit aber keinen Erfolg.

§ 12 Abs. 3 AGG sagt: "Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen." Dabei hat der benachteiligte Arbeitnehmer aber nur dann Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme, wenn die frei von Rechtsfehlern zu treffende Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nach objektiver Betrachtung nur diese eine bestimmte Maßnahme zulässt. Eine Ermessungsreduzierung auf die Maßnahme Kündigung ist bei sexuellem Missbrauch grundsätzlich denkbar. In diesem Fall konnte das ArbG nach durchgeführter Beweisaufnahme nicht die volle Überzeugung gewinnen, dass die Vorwürfe des Arbeitnehmers zutrafen (ArbG Solingen, 24.02.2015 - 3 Ca 1356/13).

2.72 Spesenbetrug

Ein erwiesener Spesenbetrug ist durchaus als wichtiger Grund geeignet, eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Arbeitnehmer müssen die angefallenen Spesen grundsätzlich korrekt abrechnen. Unkorrektheiten berechtigen regelmäßig zur Kündigung ohne Einhalten einer Kündigungsfrist. So ein Spesenbetrug kann auch dann als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB genügen, wenn es sich um einen geringen Betrag und einen einmaligen Vorfall handelt (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber für die Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können, darlegungs- und beweispflichtig ist).

2.73 Steuerhinterziehung

Erhöht ein Arbeitnehmer sein Nettoeinkommen durch eine rechtswidrige Abrechnungspraxis, kann das seine ordentliche Kündigung rechtfertigen - auch dann, wenn die Abrechnung in Kenntnis oder mit Zustimmung seines Vorgesetzten erfolgt. Es ist rechtlich eben unzulässig, die eigene Arbeit über mehrere geringfügig beschäftigte Mitarbeiter abzurechnen, sich dadurch lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorteile zu sichern und das Arbeitsentgelt bar auszahlen zu lassen. Die Abrechnungspraxis des Mitarbeiters stellt eine schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 BGB dar. In diesem Fall braucht nicht mal eine Abmahnung vorauszugehen. Die Arbeitnehmer begünstigt sich in erster Linie selbst und kann nicht ernsthaft davon ausgehen, sein Arbeitgeber werde diese Art Abrechnung gut heißen (ArbG Kiel, 07.01.2014 - 2 Ca 1793a/13).

2.74 Störung des Betriebsfriedens

Selbst eine schwerwiegende Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ist noch kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reicht die alleinige Beeinträchtigung des Betriebsfriedens nicht zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrunds aus. "Einer kündigungsrelevanten Betriebsfriedensstörung muss ein dem Arbeitnehmer vorwerfbares Verhalten bzw. eine ihm vorwerfbare Pflichtverletzung vorausgehen" (BAG, 24.06.2004 - 2 AZR 63/03).

2.75 Strafanzeige

Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, vor einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber zunächst eine innerbetriebliche Klärung zu versuchen. Wer eine Strafanzeige erstattet, nimmt damit ein staatsbürgerliches Recht wahr. Und dieses Recht besteht unabhängig von der beruflichen Stellung des Arbeitnehmers und deren Bewertung durch den Arbeitgeber oder Dritte. Etwas anderes gilt nur, wenn die Anzeige leichtfertig erhoben wurde (BAG, 07.12.2006 - 2 AZR 400/05 - mit dem Hinweis, dass die Auffassung, eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber sei nur dann kein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, wenn es auch zu einer Verurteilung komme, abzulehnen ist).

2.76 Stromdiebstahl

Auch bei einem so genannten Stromdiebstahl - hier: Aufladen des Akkus eines Elektrorollers und Entzug von Strom im Wert von 1,8 Cent - kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Zu diesen Umständen gehört zum einen der nur geringe Schaden, zum anderen eine lange Betriebszugehörigkeit (hier: 19 Jahre). Lässt der Arbeitgeber es dann ansonsten zu, dass Handys aufgeladen und elektrische Bilderrahmen betrieben werden, fällt das Unrecht der Tat gegenüber den für den auffällig gewordenen Arbeitnehmer sprechenden Faktoren nicht sonderlich ins Gewicht. Hier wäre eine vorherige Abmahnung ausreichend gewesen, sodass wegen dieses Vorfalls weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung in Betracht kommen (LAG Hamm, 02.09.2010 - 16 Sa 260/10).

2.77 Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen

Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen sind grundsätzlich geeignet, den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu liefern. "Der Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen" (BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06).

2.78 Telefonate bei 0900-Hotlines

Führt ein Personalratsmitglied, zu dessen Arbeitsaufgaben auch die Rechnungskontrolle gehört, über mehrere Monate hinweg von Telefonapparaten anderer Bediensteter Telefonate mit 0900-Hotlines (z.B. Astro-Hotline, Kartenleger etc.), ist dieses Verhalten grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die gilt erst recht, wenn das Personalratsmitglied die dabei entstehenden Kosten von mehr als 1.500 EUR auch noch über Zahlungsanweisungen zu Lasten der Beschäftigungsbehörde begleicht. Da kann es auch nicht entschuldigen, wenn der Angestellte infolge einiger Schicksalsschläge persönliche Probleme gehabt habe (VG Mainz, 02.02.2010 - 5 K 1390/09 - mit dem Hinweise, dass hier auch noch öffentliche Gelder veruntreut worden sind und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber vollständig zerstört wurde).

2.79 Übersehen eines fremden Fehlers

Der fristlos und hilfsweise fristgemäß gekündigte Arbeitnehmer war als Sachbearbeiter über 25 Jahre im Zahlungsverkehr einer Bank beschäftigt. Seine Aufgabe bestand unter anderem darin, Überweisungsbelege zu prüfen und eventuelle Fehler zu korrigieren. Dabei übersah er den von einem Kollegen bereits korrigierten Zahlungsbeleg, der statt der richtigen Summer von 62,40 EUR den Betrag von 222.222.222,22 EUR enthielt (Ursache: ein Sekundenschlaf des Kollegen mit Gedrückthalten der "2"-Taste). Auch wenn das Unterlassen der Fehlerkontrolle in diesem Fall ein schwerer Fehler war: hier fehlt die erforderliche Negativprognose - eine Abmahnung hätte ausgereicht (LAG Hessen, 07.02.2013 - 9 Sa 1315/12).

2.80 Ungebührliches Verhalten

Ein Pressefotograf muss bei der Ausübung seines Berufs bestimmte arbeitsvertragliche Nebenpflichten beachten - zum Beispiel seinen Presseausweis vorzeigen, wenn er von der Polizei im Zusammenhang mit dem Fotografieren einer Unfallstelle dazu aufgefordert wird. Verstößt er gegen seine Verhaltensregel, kann dieser Verstoß je nach den Umständen des Einzelfalls eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Das setzt allerdings weiter voraus, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zuvor entsprechend abgemahnt und ihm insbesondere mit auf den Weg gegeben hat, welche Vertragspflichten er hat und erfüllen soll (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 283/08 - mit dem Ergebnis, dass eine vorausgehende einschlägige Abmahnung auch in diesem Fall nicht entbehrlich war).

2.81 Unterlaufen einer Sachbezugsregelung

Im Einzelhandel werden Mitarbeitern manchmal Sachbezüge gewährt. Das kann dann so funktionieren, dass für begünstigte Mitarbeiter auf einem Mitarbeiterkonto ein Geldbetrag als Guthaben gebucht wird, für das dieser Mitarbeiter dann im laufenden Jahr Ware kaufen kann. Da eine Barauszahlung des Sachbezugs steuerrechtlich nicht möglich ist, verfällt die Gutschrift, wenn sie nicht rechtzeitig eingelöst wird. Fingiert ein Mitarbeiter dann einen Kauf zu dem Zweck, sich nach dessen Stornierung den Kaufpreis bar auszahlen zu lassen, kann das als Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten angesehen werden und grundsätzlich eine verhaltensbedingte (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 103/08 - mit dem Ergebnis, dass hier die verhaltensbedingte Kündigung wegen fehlender Abmahnung und unklarer Negativprognose scheiterte).

2.82 Verfügung über ein Konto

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A betreibt eine Bank. Er hat seine Mitarbeiter angewiesen, in eigenen Sachen weder entscheidend noch beratend mitzuwirken. Bankerin B hatte eine Generalvollmacht ihrer alten Mutter und nahm für sie damit Bankgeschäfte vor. Die Zahlungsvorgänge waren von der Generalvollmacht gedeckt - B's Verhalten verstieß jedoch gegen A's Geschäftsanweisung. Trotzdem durfte B nicht gleich kündigen. Eine Abmahnung wäre die richtige Reaktion gewesen (LAG Düsseldorf, 04.11.2014 - 17 Sa 637/14).

2.83 Verhalten Dritter

Auslöser einer verhaltensbedingten Kündigung kann auch das rechtswidrige Verhalten Dritter sein, wenn der gekündigte Arbeitnehmer seinen Kontrollpflichten nicht nachgekommen ist und das rechtswidrige Verhalten der anderen nicht verhindert hat - hier: Kündigung der Bereichsleiterin einer Wohngruppe wegen Übergriffen auf Schutzbefohlene durch Mitarbeiter. Das setzt allerdings voraus, dass der gekündigte Arbeitnehmer positive Kenntnis von den Vorfällen hatte. Zudem setzt eine Kündigung wegen des Verstoßes gegen Kontrollpflichten eine vorherige Abmahnung voraus (LAG Düsseldorf, 15.02.2011 - 16 Sa 1016/10).

2.84 Vernachlässigung von Berichts- und Besuchspflichten

Ist ein Firmenberater arbeitsvertraglich verpflichtet, bestimmte Kunden turnusmäßig zu besuchen und Ergebnisprotokolle über so genannte Jahresdurchsprachen bei Großkunden zu fertigen, kann ein Verstoß gegen diese Pflichten grundsätzlich eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In der Regel ist das allerdings nur nach einer vorherigen Abmahnung der Fall, weil - wenn kein Ausnahmefall vorliegt - der Arbeitgeber zukünftige Leistungsstörungen vermeiden möchte. Je nach den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers und der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit kann dann die Annahme gerechtfertigt sein, dass die von ihm begangenen Pflichtverstöße keine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG, 13.12.2007 - 2 AZR 818/06).

2.85 Verspätete Krankmeldung

Verletzt ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt seine Verpflichtung, seine Arbeitsunfähigkeit pünktlich anzuzeigen, kann dieses Verhalten zwar keine außerordentliche, wohl aber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Pflicht, die der Arbeitnehmer verletzt, ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz, Sie besteht unabhängig von der Verpflichtung, eine Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Der Arbeitgeber muss rechtzeitig wissen, wie er sein Personal einteilen muss. Verstößt ein Arbeitnehmer dann wiederholt gegen seine Anzeigepflicht - hier: vier Abmahnungen und sechs verspätete Anzeigen - aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG, überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Bestandsinteresse des Mitarbeiters (LAG Hessen, 18.01.2011 - 12 Sa 522/10).

2.86 Verstoß gegen EFZG-Mitteilungs- und Nachweispflichten

Arbeitnehmer sind nach § 5 Abs. 1 EFZG verpflichtet, das Bestehen einer durch Krankheit hervorgerufenen Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen und innerhalb der dort geregelten Fristen durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Wurde ein Arbeitnehmer wegen Verletzung der Pflichten aus § 5 Abs. 1 EFZG bereits 2-mal einschlägig abgemahnt, ist ein weiterer Verstoß gegen die gesetzlichen Mitteilungs- und Nachweispflichten geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Hier überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers (LAG Rheinland-Pfalz, 04.04.2007 - 7 Sa 108/07).

2.87 Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften

Arbeitnehmer sind schon arbeitsvertraglich verpflichtet, die für ihr Arbeitsverhältnis maßgeblichen Sicherheits- und Arbeitsschutzvorschriften einzuhalten. Selbst wenn diese Vorschriften nicht schriftlich fixiert sind, hat ein Arbeitnehmer alles zu unterlassen, was Gesundheit und Leben von Arbeitskollegen sowie das Eigentum des Arbeitgebers gefährden kann. Verstößt er gegen die zu beachtenden Sicherheits- und Arbeitsschutzvorschriften, ist das regelmäßig ein Grund für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Je nach den Umständen des Einzelfalls setzt diese Kündigung allerdings eine vorherige Abmahnung voraus (LAG Schleswig-Holstein, 08.10.2008 - 6 Sa 158/08 - hier: falsche Entsorgung einer Farbspraydose).

2.88 Versuchter Prozessbetrug

Bestreitet ein Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit, pornografische Internetseiten aufgerufen zu haben, muss das nicht gleich ein versuchter Prozessbetrug sein - schon gar nicht, wenn es nach dem zu Grunde liegenden Urteil der Vorinstanz überhaupt nicht auf die Wahrheit oder Unwahrheit dieser Erklärung angekommen ist. Ansonsten gilt aber schon: "Auch ein zu Lasten des Arbeitgebers begangener versuchter Prozessbetrug ist ein Vermögensdelikt und kann einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB bilden (...). Ebenso können falsche Erklärungen, die in einem Prozess abgegeben werden, an sich geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen" (BAG, 08.11.2007 - 2 AZR 528/06 - mit dem Hinweis, dass es hier nicht unbedingt auf die strafrechtliche Einordnung ankomme, sondern der Umstand zu berücksichtigen sei, dass der Arbeitnehmer mit seinem bewusst wahrheitswidrigen Vortrag im Kündigungsschutzprozess eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt).

2.89 Verteilen von Flugblättern

Grundsätzlich ist es so, dass ein Arbeitnehmer keine Flugblätter mit beleidigenden und rufschädigenden Äußerungen über seinen Arbeitgeber verteilen darf. Das Verteilen muss jedoch nachgewiesen werden. Hat die Beweisaufnahme im Kündigungsschutzprozess lediglich das Ergebnis, dass dem gekündigten Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dass er ein (einziges) Flugblatt aus der Tasche gezogen und einem Betriebsangehörigen gegeben hat, reicht das nicht für die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung bereits seit neun Jahren besteht und der bis dahin nicht einschlägig abgemahnt worden ist (LAG Düsseldorf, 16.11.2015 - 9 Sa 832/15).

2.90 Vorsätzliche Verursachung von Verkehrsunfällen

Hat der Kraftfahrer eines Entsorgungsbetriebs Unfälle mit dem Unfallgegner ("Geschädigten") oder mit einem Kollegen oder anderen Dritten abgesprochen, spricht das für eine erhebliche Pflichtverletzung mit Kündigungsrelevanz. In Betracht kommt dann nicht nur eine Tatkündigung, sondern auch eine so genannte Verdachtskündigung. Sie setzt allerdings mehr als bloße Mutmaßungen und Vermutungen voraus. Der kündigende Arbeitgeber muss schon hinreichende Indiztatsachen vortragen und beweisen, die den Verdacht, der Arbeitnehmer habe vorsätzlich und im kollusiven Zusammenwirken zu Lasten des Arbeitgebers Unfälle verursacht, begründen (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 724/06).

2.91 Vortäuschen einer Krankheit

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG kann zu bejahen sein, wenn "der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Lohnfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (...)". Der Arbeitnehmer wird in solchen Fällen regelmäßig auch einen vollendeten Betrug begangen haben. Durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigter Weise Lohn zu zahlen (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 532/08 - mit dem Ergebnis, dass die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in diesem Fall gerechtfertigt war).

2.92 Vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes

Verlässt ein Arbeitnehmer zusammen mit anderen mehrmals vorzeitig unberechtigt seinen Arbeitsplatz und leistet er dadurch einen erheblichen Teil seiner Arbeit nicht (hier: 13,42 Stunden), ist das ein Grund, der seine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. In diesem Fall ist sogar eine vorherige Abmahnung entbehrlich. "Wie für jeden Arbeitnehmer auf der Hand liegt, ist kein Arbeitgeber damit einverstanden, dass die Mitarbeiter ganzer Schichten in offensichtlichem Zusammenwirken mit dem Vorarbeiter heimlich die Arbeit vor Schichtende einstellen" (BAG, 07.12.2006 - 2 AZR 182/06 - mit dem Hinweis, dass die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines Schwerbehinderten ist).

2.93 Weigerung, auffälligen Firmenwagen zu fahren - 1

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G, ein Kaffeevertrieb, hatte einen Firmenwagen neu gestaltet. Aus Kaffeebohnen ragten zwei nackte Frauenbeine mit roten - halb ausgezogenen - Pumps heraus, daneben stand der Spruch "Verführerisch LECKER". Der homosexuelle Arbeitnehmer N, der bei G seit fast 20 Jahren Verkaufsfahrer war, hatte schon damit ein Problem. Als man dann an seinem Fahrzeug auch noch rote Radkappen montiert hatte, wurde es ihm zu viel. "Mit so einem Puffauto fahre ich nicht", sagte N. G kündigte daraufhin am 30.06.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das KSchG fand auf N's Arbeitsverhältnis keine Anwendung.

Für eine außerordentliche Kündigung reichte das Arbeitnehmerverhalten in diesem Fall nicht. Sie war unverhältnismäßig. Erstens hatte der Arbeitgeber zuvor nicht abgemahnt, zweitens sei zugunsten des gekündigten Mitarbeiters die lange - und bis dahin ohne Beanstandung gebliebene - Beschäftigung zu berücksichtigen. Gegen die ordentliche Kündigung konnte sich der Arbeitnehmer dagegen nicht wehren, weil das KSchG in G's Kleinbetrieb keine Anwendung fand. Ein Verstoß gegen das AGG, der eine Kündigung schon hätte unwirksam machen können, sei hier auszuschließen. N sei nicht wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt worden. Es sei nicht feststellbar, dass N's Homosexualität G's Motiv für die Zuweisung des auffällig mit nackten Frauenbeinen gestalteten Firmenwagens war (ArbG Mönchengladbach, 14.10.2015 - 2 Ca 1765/15 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit hat, seinen Arbeitnehmern ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuzuweisen).

2.94 Weigerung, auffälligen Firmenwagen zu fahren - 2

Das LAG Düsseldorf hat die vorausgehende Entscheidung des ArbG Mönchengladbach in seiner mündlichen Verhandlung am 07.06.2016 für zutreffend gehalten. Die ordentliche Kündigung sei nicht zu beanstanden, weil der klagende Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb beschäftigt war. Für eine außerordentliche Kündigung, meinte das LAG, fehle dagegen der wichtige Grund. Immerhin habe der Arbeitnehmer seine Arbeit seit fast 20 Jahren unbeanstandet geleistet und hätte vor einer außerordentlichen Kündigung abgemahnt werden müssen. Die Parteien haben sich dann auf eine einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015 verständigt. Das LAG hatte danach nur noch über die Verfahrenskosten zu entscheiden (LAG Düsseldorf, 07.06.2016 - 8 Sa 1381/15).

2.95 Weitergabe geheimhaltungsbedürftiger Informationen

In vielen Arbeitsverträgen ist eine so genannte Verschwiegenheitsklausel hinterlegt. Darin verpflichten sich Arbeitnehmer, über firmenspezifische Angelegenheiten und Betriebsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Und wenn doch mal etwas nach draußen gelangt: Im Regelfall muss nach dem anzuwendenden Prognoseprinzip eine Wiederholungsgefahr bestehen. Die Negativprognose lässt sich dann bejahen, wenn "aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch zukünftig in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen" (BAG, 23.10.2008 - 2 ABR 59/07 - hier verneint für die Weitergabe unternehmensinterner Informationen über ein Übernahmeangebot, die der gekündigte Arbeitnehmer als Mitglied des Betriebsrats erhalten hatte).

2.96 Wiederverheiratung - 1

Heiratet der Chefarzt einer katholischen Klinik ein zweites Mal, ist das ein Loyalitätsverstoß, der mit Blick auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht schon einiges an Gewicht hat. Bei der Interessenabwägung ist jedoch zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass der Klinikträger sowohl in seiner Grundordnung als auch in seiner Praxis kein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtendes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verlangt. Er beschäftigt beispielsweise wiederverheiratete nicht-katholische Ärzte und hat auch das nichtverheiratete Zusammenleben geduldet. Des Weiteren sprach für den Arbeitnehmer, dass er nach wie vor zu den Grundsätzen der katholischen Kirche stand und "nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte" (BAG, 08.09.2011 - 2 AZR 543/10).

2.97 Wiederverheiratung - 2

Das Bundesverfassungsgericht hat die vorstehende Entscheidung des BAG vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10 - aufgehoben (BVerfG, 22.10.2014 - 2 BvR 661/12) - und das aus folgenden Gründen:

"1. Soweit sich die Schutzbereiche der Glaubensfreiheit und der inkorporierten Artikel der Weimarer Reichsverfassung überlagern, geht Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV als speziellere Norm Art. 4 Abs. 1 und 2 GG insoweit vor, als er das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften der Schranke des für alle geltenden Gesetzes unterwirft (sog. Schrankenspezialität). Bei der Anwendung des für alle geltenden Gesetzes durch die staatlichen Gerichte ist bei Ausgleich gegenläufiger Interessen aber dem Umstand Rechnung zu tragen, dass Art. 4 Abs. 1 und 2 GG die korporative Religionsfreiheit vorbehaltlos gewährleistet und insofern dem Selbstbestimmungsrecht und dem Selbstverständnis der Religionsgemeinschaften besonderes Gewicht zuzumessen ist."

"2. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht umfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zum kirchlichen Grundauftrag dienen. Die Formulierung des kirchlichen Proprium obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verfassungsrechtlich geschützt."

"Die staatlichen Gerichte haben im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche zu überprüfen, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Sie haben sodann unter dem Gesichtspunkt der Schranken des 'für alle geltenden Gesetzes' eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in der die - im Lichte des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen verstandenen - kirchlichen Belange und die korporative Religionsfreiheit mit den Grundrechten der betroffenen Arbeitnehmer und deren in den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen enthaltenen Interessen auszugleichen sind. Die widerstreitenden Rechtspositionen sind dabei jeweils in möglichst hohem Maße zu verwirklichen " (BVerfG, 22.10.2014 - 2 BvR 661/12 Leitsätze).

2.98 Zurückhalten der Arbeitsleistung

Es gibt Fälle, in den ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu Recht zurückhalten darf. Es gibt aber auch Fälle, in denen ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vertragswidrig zurückhält, weil dafür überhaupt kein anzuerkennender Grund da ist. Eine nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigte Kündigung setzt voraus, dass der gekündigte Arbeitnehmer seine Vertragspflichten in erheblicher Weise und schuldhaft verletzt hat. In den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer beharrlich seine Arbeit verweigert oder länger Zeit unentschuldigt fehlt, liegt regelmäßig eine erhebliche, kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung (BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 88/07).

2.99 Zweite Eheschließung

Die staatlichen Arbeitsgerichte müssen das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen achten - zum Beispiel dann, wenn der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verlangt. Insoweit ist eine zweite Eheschließung ein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß und somit durchaus als verhaltensbedingter Kündigungsgrund geeignet. Nur: Die Kündigung wegen einer zweiten Eheschließung verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft mit katholischen und evangelischen Arbeitnehmern inhaltlich gleiche Arbeitsverträge schließt, evangelischen Mitarbeitern nach einer erneuten Eheschließung aber nicht kündigt (LAG Düsseldorf, 01.07.2010 - 5 Sa 996/09).