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Hauptinhalt

Tarifvertrag - Tarifflucht: Rechtsprechungs-ABC - 2011 bis 2015

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 2.1
    2. 2.2
    3. 2.3
    4. 2.4
    5. 2.5
    6. 2.6
    7. 2.7
    8. 2.8
    9. 2.9
    10. 2.10
    11. 2.11
    12. 2.12
    13. 2.13
    14. 2.14
    15. 2.15
    16. 2.16
    17. 2.17
    18. 2.18
    19. 2.19
    20. 2.20
    21. 2.21
    22. 2.22
    23. 2.23
    24. 2.24
    25. 2.25
    26. 2.26
    27. 2.27
    28. 2.28
    29. 2.29
    30. 2.30
    31. 2.31
    32. 2.32
    33. 2.33
    34. 2.34
    35. 2.35
    36. 2.36
    37. 2.37
    38. 2.38
    39. 2.39
    40. 2.40
    41. 2.41
    42. 2.42
    43. 2.43
    44. 2.44
    45. 2.45
    46. 2.46
    47. 2.47
    48. 2.48
    49. 2.49
    50. 2.50
    51. 2.51
    52. 2.52
    53. 2.53
    54. 2.54
    55. 2.55
    56. 2.56
    57. 2.57
    58. 2.58
    59. 2.59
    60. 2.60
    61. 2.61
    62. 2.62
    63. 2.63
    64. 2.64
    65. 2.65
    66. 2.66
    67. 2.67
    68. 2.68
    69. 2.69
    70. 2.70
    71. 2.71
    72. 2.72
    73. 2.73
    74. 2.74
    75. 2.75
    76. 2.76
    77. 2.77
    78. 2.78
    79. 2.79
    80. 2.80
    81. 2.81
    82. 2.82
    83. 2.83
    84. 2.84
    85. 2.85
    86. 2.86
    87. 2.87
    88. 2.88
    89. 2.89
    90. 2.90
    91. 2.91
    92. 2.92
    93. 2.93
    94. 2.94
    95. 2.95
    96. 2.96
    97. 2.97
    98. 2.98
    99. 2.99

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber ist entweder tarifgebunden oder nicht tarifgebunden. Die Rechte seiner Arbeitnehmer hängen, soweit sie auf einem Tarifvertrag beruhen, vom Status des Arbeitgebers ab. Das heißt, ohne Tarifgebundenheit gibt es in der Regel keine tariflichen Ansprüche. Und das missfällt vielen Arbeitgebern, weil Tarifverträge ihnen ein Stück unternehmerische Freiheit und Flexibilität nehmen. Tarifverträge legen Arbeitsentgelte und Vergütungsgruppen fest und verursachen damit Kosten, die auf die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers keine Rücksicht nehmen. Viele Arbeitgeber wollen aus der Enge der Tarifverträge heraus und die Arbeitsbedingungen in ihren Unternehmen selbst bestimmen. Art. 9 Abs. 3 GG regelt nicht nur die positive Koalitionsfreiheit, sondern auch die negative. Wer dem Arbeitgeberverband seiner Branche nicht beitreten will oder nicht mehr angehören möchte, braucht das auch nicht.

Praxistipp:

Ein Vereinsaustritt muss gut überlegt sein. Die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband hat nämlich auch Vorteile. Viele Dienstleistungen stehen nur Mitgliedern zu Verfügung und haben auf Grund der Spezialisierung und Branchennähe der Organisationen eine Qualität, die woanders nicht zur Verfügung steht. Viele Verbände bieten mittlerweile neben der traditionellen Mitgliedschaft mit Tarifbindung auch eine so genannte OT-Mitgliedschaft an - eine Verbandszugehörigkeit ohne Tarifbindung. Und das ist für viele "Tarifflüchtlinge" eine lohnende und vernünftige Alternative.

Die Kündigung einer Verbandsmitgliedschaft führt nicht gleich zum gewünschten Zustand der Tariflosigkeit. Tarifverträge haben nach § 4 Abs. 5 TVG eine Nachwirkung. "Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden". Auch ein vielleicht überstürzter Blitzaustritt oder ein so genannter Blitzwechsel von einer Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung bringen keine kurzfristige Lösung. Die Tarifautonomie, immerhin durch Art. 9 Abs. 3 GG grundgesetzlich abgesichert, ist ein hohes, über Jahrzehnte hinweg erkämpftes Rechtsgut von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Eine Tarifbindung hat auch nicht bloß Nachteile. Tarifvertragsparteien können Regelungen treffen, die Arbeitgeber und Mitarbeiter allein nicht treffen können. Zudem bietet die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband auch noch handfeste praktische Vorteile: Die Verbände halten in der Regel ein breit gefächertes Dienstleistungsspektrum bereit, zu dem auch die Vertretung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten gehört.

2. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Tarifvertrag und Tarifflucht aus den Jahren 2011 bis 2015 in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt (die aktuellen Entscheidungen werden jeweils im Stichwort Tarifvertrag - Tarifflucht: Allgemeines vorgestellt). Ältere Urteile und Beschlüsse in den Stichwörtern Tarifvertrag - Tarifflucht: Rechtsprechungs-ABC - bis 2005 und Tarifvertrag - Tarifflucht: Rechtsprechungs-ABC - 2006 bis 2010.

2.1 Ablösung arbeitsvertraglicher Regelungen

Sagt ein Tarifvertrag zur Regelung der Arbeitsbedingungen bestimmter Arbeitnehmer in seinen "Schlussvorschriften", dass die "Tarifvertragsparteien ... sich einig [sind], dass die aufgrund der örtlichen Tarifverträge ... abgeschlossenen arbeitsvertraglichen Nebenabreden - ... - mit [der tariflichen Neuregelung] ... gegenstandslos sind", führt das dazu, dass auch bisherige arbeitsvertragliche Abmachungen über die Pauschalvergütung von Mehrarbeit hinfällig sind. Die Tarifautonomie der Sozialpartner beinhaltet auch das Recht, Tarifnormen zu Lasten von Arbeitnehmern zu ändern. Tarifnormen stehen immer unter dem Vorbehalt, dass sie möglicherweise durch nachfolgende Tarifregelungen abgelöst und damit verschlechtert oder gar aufgehoben werden (BAG, 14.12.2011 - 10 AZR 447/10).

2.2 Abweichende Arbeitnehmervertretungsstrukturen

§ 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG lässt andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen durch Tarifvertrag zu, "soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient". Aber: "Die mit § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG eröffnete Möglichkeit, durch Tarifvertrag vom Gesetz abweichende Arbeitnehmervertretungsstrukturen zu bestimmen, setzt einen Zusammenhang zwischen vornehmlich organisatorischen oder kooperativen Rahmenbedingungen auf Arbeitgeberseite und der wirksamen sowie zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer voraus. Fehlt es hieran, ist der Tarifvertrag unwirksam" (BAG, 13.03.2013 - 7 ABR 70/11).

2.3 Arbeitsvertragliche Vereinbarung

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, arbeitsvertraglich nur die Anwendung solcher Tarifverträge mit ihren Arbeitnehmern zu vereinbaren, die von der für den Betrieb tarifzuständigen Gewerkschaft geschlossen wurden. Für diese - angebliche - Verpflichtung gibt es keine Rechtsgrundlage. "Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es im Rahmen ihrer privatautonomen Gestaltungsmacht frei, für ihr Arbeitsverhältnis die Geltung jedes beliebigen Tarifvertrags zu vereinbaren" (BAG, 21.09.2011 - 5 AZR 520/10).

2.4 AT-Angestellte

Sollen AT-Angestellte dauerhaft AT-Angestellte bleiben, muss zwischen ihrer und der tariflichen Vergütung ein deutlicher Abstand liegen. Tarifliche Abstandsregelungen haben den Zweck, "durch das Anknüpfen an einen Mindestabstand des dem außertarifllichen Angestellten zugesagten Entgelts zum höchsten tariflichen Entgelt eine Kompensation für die mit dem AT-Status verbundene Preisgabe tariflicher Rechte zu schaffen. Für die sachliche Rechtfertigung eines Verzichts auf tarifliche Ansprüche ist jedoch die Höhe des dem außertariflichen Angestellten als Ausgleich zugesagten Entgelts entscheidend und nicht, ob die Arbeitsvertragsparteien ein Monatsentgelt oder ein Jahreseinkommen vereinbart haben" (BAG, 03.09.2014 - 5 AZR 1020/12).

2.5 Auslegung - 1

Es gibt bei der Auslegung tariflicher Regelungen nicht den Grundsatz, dass Tarifverträge bei sonst nicht behebbaren Zweifeln immer zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer zu interpretieren sind. Diese Art Auslegung würde die Tarifautonomie der Tarifpartner, "deren gelebter Ausdruck Tarifverträge sind", verletzen. Würden die staatlichen Gerichte diesen "Auslegungsgrundsatz" anwenden, würden sie "Unzulänglichkeiten der Verhandlungsführung einer oder beider Koalitionen ausgleichen und einer Seite Vertragshilfe leisten (...). Darüber hinaus griffen die staatlichen Gerichte mit der Anwendung der Unklarheitenregel in den Kompromisscharakter des Tarifvertrags ein und verschöben mit der Behebung der bei der Auslegung einer einzelnen Tarifnorm verbliebenen Zweifel zugunsten der Arbeitnehmerseite das Wertgefüge des gesamten Tarifvertrags" (BAG, 07.07.2011 - 6 AZR 241/10).

2.6 Auslegung - 2

Die Auslegung von Tarifverträgen geschieht unter Anwendung des Gebots der gesetzeskonformen Auslegung tariflicher Normen. Das heißt, Tarifbestimmungen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht geraten. Die Sozialpartner wollen nämlich "im Zweifel Regelungen treffen, die mit zwingendem höherrangigem Recht in Einklang stehen und damit auch Bestand haben. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht vereinbaren Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinne anzuwenden" (BAG, 21.02.2013 - 6 AZR 524/11).

2.7 Auslegungsstreit

Zwischen Tarifvertragsparteien gibt es immer wieder mal Streit um die Auslegung ihrer Tarifverträge. § 9 TVG sagt dazu, dass rechtskräftige Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die in Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien aus dem Tarifvertrag oder über das Bestehen oder Nichtbestehen des Tarifvertrags ergangen sind, in Rechtsstreitigkeiten zwischen tarifgebundenen Parteien sowie zwischen diesen und Dritten für die Gerichte und Schiedsgerichte bindend sind. Für eine Nichtzulassungsbeschwerde heißt das trotzdem: "Die Beantwortung einer die Auslegung einer Tarifnorm betreffenden Rechtsfrage hat nicht schon deshalb grundsätzliche Bedeutung i.S.d. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, weil eine rechtskräftige Entscheidung im Ausgangsverfahren die Bindungswirkung nach § 9 TVG auslöst" (BAG, 10.07.2014 - 10 AZN 307/14).

2.8 BAT-/TV-L-Bezugnahme - 1

Sagt der Arbeitsvertrag, der Mitarbeiter "erhält eine monatliche Vergütung in Anlehnung an die Vergütungsgruppe IVb des Bundesangestelltentarifvertrages für den Bereich des Bundes/Tarifgemeinschaft der Länder (BAT) auf der Basis der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 15 BAT. (...). Im Übrigen findet der BAT auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung", ist wegen des Wegfalls des BAT eine Regelungslücke entstanden. Diese Regelungslücke ist durch eine ergänzende Vertragsauslegung und Anwendung der dem BAT nachfolgenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes zu schließen. Insoweit besteht auch ein Anspruch auf die im TV EZ-L, dem Tarifvertrag über Einmalzahlungen vom 08.06.2006, vereinbarten Sonderleistungen (BAG, 18.05.2011 - 5 AZR 213/09 - mit dem Hinweis, dass die tariflichen Ausschlussfristen hier wegen der beschränkten Inbezugnahme des BAT nicht greifen).

2.9 BAT-/TV-L-Bezugnahme - 2

Enthält ein Arbeitsvertrag die Regelung "Für das Arbeitsverhältnis gelten die Bestimmungen des BAT für den Bund und die Länder mit Anlagen und Sonderregelungen in der Fassung vom 01. Juli 1994 sowie die zugehörigen Vergütungs- und Sonderzahlungs-Tariverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung ...", ist mit Ablösung des BAT durch den TVöD eine Regelungslücke entstanden. Diese nachträglich entstandene Regelungslücke ist im Weg ergänzender Vertragsauslegung so zu schließen, dass "für das Arbeitsverhältnis der Parteien die dynamische Anbindung an die Vergütungsregelungen des öffentlichen Dienstes der Länder auf die entsprechenden Folgeregelungen erstreckt werden, auch wenn diese sich nicht mehr auf den BAT, sondern auf den TV-L beziehen" (BAG, 15.06.2011 - 4 AZR 665/09).

2.10 BAT-/TV-L-Bezugnahme - 3

Haben die Parteien einen vor der Schuldrechtsreform geschlossenen Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2001 geändert, kommt es für die Beantwortung der Frage Alt- oder Neuvertrag darauf an, ob die im Vertrag enthaltene Verweisungsklausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht wurde. Dabei wird der TV-L jedenfalls dann von der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel erfasst, wenn nur seine Anwendbarkeit als ein den BAT ersetzender Tarifvertrag in Frage steht. Ohne besondere Regelung erfasst die Klausel keinen Haustarifvertrag, der von einem Arbeitgeber geschlossen wurde, der zuvor nicht an Verbandstarifverträge gebunden war (BAG, 16.05.2012 - 4 AZR 290/10).

2.11 Betriebliche Übung - 1

Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine zu einem Rechtsanspruch auf Entgelterhöhung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet führende betriebliche Übung nur angenommen werden, "wenn deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür erkennbar sind, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien jeweils ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will". Erfolgt eine freiwillige Lohnerhöhung in Anlehnung an die Tariflohnerhöhung, entsteht regelmäßig bloß ein Anspruch auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, aber keine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch zukünftige Tariflohnerhöhungen mitzumachen (BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 268/09).

2.12 Betriebliche Übung - 2

Die Annahme einer betrieblichen Übung zur regelmäßigen Erhöhung von Löhnen und Gehältern nach einer bestimmten Tarifentwicklung setzt bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber seinen entsprechenden dauerhaften Willen voraus. Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind, wollen sich nämlich zukünftig grundsätzlich nicht der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dann könnten sie ja gleich dem Arbeitgeberverband beitreten. "Die fehlende Tarifgebundenheit verdeutlicht - für die Arbeitnehmer erkennbar - den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen" (s. dazu BAG, 19.10.2011 - 5 AZR 359/10 - und BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 268/09). Selbst ein Arbeitgeber mit Tarifbindung, der tarifliche Erhöhungen der Löhne und Gehälter an alle Arbeitnehmer seines Betriebs weitergibt, ohne dabei auf die Tarifbindung des einzelnen Mitarbeiters zu achten, "will sich - auch insoweit für die Arbeitnehmer erkennbar - im Regelfall nicht über die Zeit seiner Tarifgebundenheit hinaus ohne die Möglichkeit einer Kündigung des Tarifvertrags oder eines Verbandsaustritts dauerhaft (vertraglich) binden (BAG, 24.02.2016 - 4 AZR 990/13 - mit Hinweis auf BAG, 19.10.2011 - 5 AZR 359/10).

2.13 Betriebsübergang - 1

Tarifliche Regelungen werden nach Maßgabe des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt der Arbeitsverhältnisse. Spätere Änderungen der Tarifbestimmungen haben für die weitere Anwendbarkeit des nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierten Normenbestands auf die auf den Erwerber übergegangenen Arbeitsverhältnisse keinen Einfluss. "Verweist ein Anerkennungshaustarifvertrag, der nach seinem Geltungsbereich für alle Arbeitnehmer und Auszubildenden des Arbeitgebers gilt, auf Verbandstarifverträge mit einem anderen räumlichen Geltungsbereich, gelten deren Normen grundsätzlich unabhängig davon, ob der räumliche Geltungsbereich des Verweisungstarifvertrags auch für die vom Haustarifvertrag erfassten Arbeitnehmer und Auszubildenden gegeben ist" (BAG, 03.07.2013 - 4 AZR 961/11 - Leitsatz).

2.14 Betriebsübergang - 2

"1. Der Betriebserwerber ist nach einem Betriebsübergang an die von einem nicht tarifgebundenen Betriebsveräußerer vereinbarte dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag unverändert gebunden. Diese Dynamik entfällt nicht, wenn der Betriebserwerber nicht durch die Mitgliedschaft in einer tarifschließenden Koalition tarifgebunden ist und deshalb auf die künftigen Tarifverhandlungen keinen Einfluss nehmen kann. 2. Dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) wird die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob diese Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB mit Art. 3 RL 2001/23/EG (…) und Art. 16 GRC (…) vereinbar ist" (BAG, 17.06.2015 - 4 AZR 61/14 - Leitsätze).

2.15 Betriebsvereinbarung

Soweit Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt sind, dürfen sie nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Daher kann eine tarifschließende Gewerkschaft von einem tarifgebundenen Arbeitgeber die Unterlassung der Anwendung einer gegen den Tarifvertrag verstoßenden Betriebsvereinbarung verlangen. Die Gewerkschaft hat aber keinen eigenen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei seinen Mitarbeitern Entgeltnachteile ausgleicht, die ihnen durch die tarifwidrige Betriebsvereinbarung entstanden sind (BAG, 17.05.2011 - 1 AZR 473/09).

2.16 Beweisantritt "Tarifauskunft"

Tarifverträge entwickeln im Lauf der Zeit ein Eigenleben. Dabei werden Tarifverträge von seiten der beteiligten Gewerkschaft oft anders ausgelegt als vom vertragschließenden Arbeitgeberverband. Kommt es dann zwischen Arbeitsvertragsparteien zu einem Rechtsstreit, wird zur Unterstützung der eigenen Rechtsauffassung oder mit "Tarifauskunft" Beweis angetreten - mit geringem Erfolg. Zum einen darf eine Tarifauskunft "nicht auf die Beantwortung der prozessentscheidenden Rechtsfrage gerichtet sein." Zum anderen ist die Auslegung von Tarifverträgen und tariflichen Tatbestandsmerkmalen Sache des Arbeitsgerichts. Schließlich "kann der Wille der Tarifvertragsparteien wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse von Dritten, die an den Tarifvertragsverhandlungen unbeteiligt waren, im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nur dann berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar seinen Niederschlag gefunden hat" (BAG, 12.12.2012 - 4 AZR 267/11).

2.17 Bezugnahmeklausel - 1

Arbeitgeber und Arbeitnehmer nehmen oft Tarifbestimmungen - und das auch noch "in der jeweils gültigen Fassung" - Bezug, die sie weder ausdrücklich kennen noch rechtzeitig vor Vertragsschluss zur Kenntnis nehmen. "Auf die fehlende Möglichkeit ... [des Arbeitnehmers], bei Vertragsschluss von den für ihn (künftig) geltenden Tarifverträgen inhaltlich Kenntnis zu nehmen, kommt es für die Einbeziehung der Tarifverträge durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel nicht an. § 305 Abs. 2 BGB findet bei der Kontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen im Arbeitsrecht keine Anwendung (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB). Eine analoge Anwendung der Regelungen scheidet aufgrund der klaren gesetzgeberischen Entscheidung ... aus" (BAG, 14.11.2012 - 5 AZR 107/11).

2.18 Bezugnahmeklausel - 2

Sieht der Arbeitsvertrag in einer Klausel vor, dass bestimmte "BAT-Bestimmungen" und "zusätzliche Tarifverträge" auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, erfasst diese Klausel vom Wortlaut her nicht die Tarifverträge, die den BAT und die anderen Tarifverträge abgelöst haben. Hier ist im Lauf der Zeit eine nachträgliche Regelungslücke entstanden, die im Weg der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen ist. Die ergänzende Vertragsauslegung kann zu dem Ergebnis führen, dass nun der TVöD und ihn ergänzende Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind (BAG, 03.07.2013 - 4 AZR 41/12 - mit dem Ergebnis, dass die TVöD-Entgelttarifverträge anzuwenden sind, weil die "Parteien redlicherweise für den Fall der hier vorliegenden Tarifsukzession des im Arbeitsvertrag benannten tariflichen Regelungswerks zur Bestimmung der Vergütung des ... [Arbeitnehmers] die nachfolgenden Tarifregelungen des öffentlichen Dienstes vereinbart hätten, weil eine statische Regelung der Arbeitsbedingungen auf den Zeitpunkt der Tarifsukzession nicht ihren Interessen beim Vertragsschluss entsprach").

2.19 Bezugnahmeklausel - 3

Sieht der Arbeitsvertrag u.a. die Klausel vor "Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zur Zeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. abgeschlossenen Tarifverträge [es folgt eine Aufzählung einzelner Tarifverträge]", dann ist das keine gültige Bezugnahmeklausel, weil die in Bezug genommenen CGZP-Tarifverträge (s. dazu die Stichworte Gewerkschaft - Allgemeines und Gewerkschaft - Tarifträger) arbeitsrechtlich keine Wirkung haben. Das wiederum hat zur Folge, dass eine zusätzlich in den Vertrag aufgenommene Ausschlussfrist greift. Die Bezugnahme auf den Tarifvertrag ist unwirksam, die Kollisionsfrage tarifliche contra arbeitsvertragliche Regelung stellt sich hier nicht (BAG, 25.09.2013 - 5 AZR 778/12 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer zwar Anspruch auf eine Vergütung nach equal-pay-Grundsätzen hat, mit diesen Ansprüche aber nach der arbeitsvertraglichen Verfallklausel schon ausgeschlossen war).

2.20 Bezugnahmeklausel - 4

"Der Auslegung einer vor dem 1. Januar 2002 arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklausel als sog. Gleichstellungsabrede i.S.d. früheren Rechtsprechung des Senats steht nicht entgegen, dass die Bezugnahme nicht ein ganzes Tarifwerk umfasst, sondern lediglich einen einzelnen Tarifvertrag oder Teile hiervon" (BAG, 11.12.2013 - 4 AZR 473/12 - Leitsatz).

2.21 Differenzierungsklausel

Da sich die Normsetzungsmacht der Tarifpartner von Verfassung und Gesetzes wegen ausschließlich auf ihre Mitglieder beschränkt, ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn die Tarifpartner die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zur tatbestandlichen Voraussetzung für einen tariflichen Anspruch machen. Maßstab der Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln ist die negative Koalitionsfreiheit. Aber: "Eine tarifvertragliche Inhaltsnorm, die eine den Gewerkschaftsmitgliedern vorbehaltene Leistung dadurch absichert, dass sie für den Fall einer Kompensationsleistung des Arbeitgebers an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer das Entstehen eines entsprechend erhöhten Anspruchs für die Gewerkschaftsmitglieder vorsieht (sog. Spannenklausel), ist wegen Überschreitung der Tarifmacht unwirksam" (BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 366/09).

2.22 Dynamik - 1

Vereinbaren die Vertragspartner 2002 im nordrhein-westfälischen Einzelhandel ein Monatsgehalt von 1.671,30 EUR mit einem Verdienst von 11,39 EUR für jede volle Arbeitsstunde und zusätzlich die Klausel "In dem Bruttogehalt/Bruttoverdienst sind einbegriffen das für Sie maßgebliche Tarifgehalt nach Tarifgruppe GI, Stufe BJ 6 in Höhe von z.Zt. EUR 1.671,30 monatlich. Mit dem übertariflichen Gehaltsanteil können etwaige durch Tarifvertrag festgelegte Gehaltserhöhungen oder Zulagen abgegolten werden, bis das tarifliche Gesamt-Bruttogehalt/der tarifliche Gesamt-Bruttoverdienst den frei vereinbarten Betrag überschreitet", ist das keine dynamische Bezugnahme auf den Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels. Das angegebene Bezugsgehalt aus dem Tarif ist lediglich eine Bezugsgröße, im Übrigen ist das vereinbarte Gehalt frei verhandelt. Da hilft auch die Verwendung der Abkürzung "z.Zt."nicht weiter (BAG, 16.05.2012 - 4 AZR 224/10).

2.23 Dynamik - 2

Sieht ein Haustarifvertrag unter "Anhebung der Löhne und Gehälter" die Regelung "Die Löhne und Gehälter betragen ab dem 01.01.2002 98,75 %, ab dem 01.07.20002 99,25 % und ab dem 01.01.2003 100 % der Ortsklasse I nach den für das jeweilige Datum gültigen Tarifverträgen für den bayerischen Einzelhandel", vor, ist das eine dynamische Verweisungsklausel. Der Wechsel des Arbeitgebers von der tarifgebundenen Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband in die OT-Mitgliedschaft hat auf diese Dynamik keinen Einfluss. Die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers auf Grund des von ihm mit der Gewerkschaft geschlossenen Haustarifvertrags ist nicht an den Status seiner Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband gebunden (BAG, 23.10.2013 - 4 AZR 703/11 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber die auf Verbandsebene vereinbarten Tariferhöhungen für seine (haus)tarifgebundenen Mitarbeiter übernehmen muss).

2.24 Elementenfeststellungsklage

Hat ein Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, gerichtlich feststellen zu lassen, dass auf sein Arbeitsverhältnis ein bestimmter Tarifvertrag Anwendung findet, kann er das mit einer "Elementenfeststellungsklage" tun. So eine Feststellung ist nämlich geeignet, dazu beizutragen, dass eine Vielzahl von Einzelfragen geklärt wird, die sich an die Anwendung des Tarifvertrags knüpfen. Dabei ist es nicht ausschlaggebend, dass mit einem bloßen Feststellungsurteil noch keine Aussage darüber getroffen werden kann, welche Rechte dem Arbeitnehmer nun tatsächlich zustehen und welcher Tarifvertrag bei einem Sachgruppenvergleich für den Arbeitnehmer günstiger ausfällt. Ein Günstigkeitsvergleich ist erst vorzunehmen, wenn der Arbeitnehmer aus dem Tarifvertrag konkrete Ansprüche geltend macht (BAG, 26.08.2015 - 4 AZR 719/13).

2.25 ERA-Strukturtarifvertrag

Die Tarifpartner der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs haben im Jahr 2003 einen Entgelt-Rahmentarifvertrag (ERA-TV) vereinbart. Dieser Tarifvertrag sah - mit weiteren, ihn begleitenden Tarifverträgen - vor, dass in den Betrieben bis spätestens 29.02.2008 ein neues Entgeltsystem einzuführen ist. Nun gilt ein Tarifvertrag grundsätzlich nur zwischen den Tarifgebundenen. Über eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel kann allerdings auch ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber verpflichtet sein, die in den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie vereinbarten "ERA-Strukturkomponenten" - z.B. eine Einmalzahlung - zu zahlen. Wegen der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme der Metalltarifverträge ist nämlich auch der sonst nicht tarifgebundene Arbeitgeber verpflichtet, bis zum 29.02.2008 ein neues Entgeltsystem einzuführen (BAG, 12.06.2013 - 4 AZR 969/11).

2.26 Ergänzende Vertragsauslegung

Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung kommt nicht in Betracht, wenn eine regelungsbedürftige Frage von den Tarifpartnern bewusst nicht geregelt wurde und diese Entscheidung mit höherrangigem Recht konform ist. Bei einer ergänzenden Auslegung wird nämlich vorausgesetzt, dass a) von Anfang an eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder b) eine Regelung im Nachhinein lückenhaft geworden ist. Erst dann haben die Arbeitsgerichte "die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben." Die Tarifpartner haben allerdings in eigener Verantwortung darüber zu entscheiden, "ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern." Halten sie an der von ihnen geschaffenen Ordnung fest, muss sich die "ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren." Die ergänzende Auslegung "scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG, 03.07.2014 6 AZR 753/12 mit Hinweis auf BAG, 12.09.2013 - 6 AZR 512/12 und BVerfG, 29.03.2010 - 1 BvR 1373/08)."

2.27 Fehlende Tarifzuständigkeit

§ 97 ArbGG regelt das Beschlussverfahren "über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung" i.S.d. § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG. Dabei muss die Feststellung weder gegenwarts- noch zukunfstbezogen sein. "1. § 97 Abs. 1 ArbGG lässt auch eine vergangenheitsbezogene Feststellung der Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft [hier: ver.di vs. "DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V."] zu. 2. In dem Verfahren um die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung sind weder die Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite noch die obersten Arbeitsbehörden des Bundes und der Länder beteiligt" (BAG, 11.06.2013 - 1 ABR 32/12 - mit dem Ergebnis, dass der DHV bis zum 09.01.2013 die satzungsgemäße Tarifzuständigkeit für die Arbeitnehmer der DRK-Blutspendedienst West gGmbH, soweit sie weder kaufmännisch noch verwaltend tätig waren, fehlte).

2.28 Feststellungsklage

Nach § 9 TVG sind rechtskräftige Entscheidungen der Gerichte für Arbeitssachen, die in Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien aus dem Tarifvertrag oder über das Bestehen oder Nichtbestehen des Tarifvertrags ergangen sind, "in Rechtsstreitigkeiten zwischen tarifgebundenen Parteien sowie zwischen diesen und Dritten für die Gerichte und Schiedsgerichte bindend". § 9 TVG spricht nicht nur sog. Bestandsstreitigkeiten an, sondern auch Auslegungsfragen. Anträge der Tarifvertragsparteien müssen sich daher auf die "abstrakte und fallübergreifende Auslegung einer Tarifnorm beziehen". Das konkrete Verhalten eines Arbeitnehmers ist kein Gegenstand einer Feststellungsklage nach § 9 TVG (BAG, 18.04.2012 - 4 AZR 371/10).

2.29 Geltungsvereinbarung

Abweichende tarifliche Bestimmungen haben im Bereich tariflicher Altersvorsorge nach § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG Geltung, wenn zwischen den Vertragspartnern "die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbart ist". Einschlägig i.S.d. § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG ist eine Regelung aber nur dann, wenn sie nach § 4 Abs. 1 TVG gelten würde, "wenn die Parteien des Arbeitsvertrags tarifgebunden wären. Die Bezugnahme muss sich daher auf den räumlich, zeitlich, fachlich und persönlich anwendbaren Tarifvertrag beziehen". § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG schränkt die Vereinbarung nicht allein auf den bloß fachlich geltenden Tarifvertrag ein (BAG, 19.04.2011 - 3 AZR 154/09 - zum tariflichen Ausschluss der Entgeltumwandlung).

2.30 Gestaffelte Bezugnahme auf Tarifverträge

Der vereinfachte Fall: Der Arbeitsvertrag eines Leiharbeitnehmers enthielt in § 2 einen Verweis auf "Anwendbare Tarifverträge". In der Vertragsklausel waren u.a. Tarifverträge mit der CGZP, der CGM, der DHV und der medsonet aufgeführt. Im Zuge der gerichtlichen Prüfung der Tariffähigkeit der CGZP schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Darin hieß es u.a.: "Für den Fall, dass durch eine gerichtliche Entscheidung rechtskräftig festgestellt wird, dass die ... [CGZP-Tarifverträge u.a.] unwirksam sind, bestimmen sich die Rechte und Pflichten [von Arbeitgeber und Arbeitnehmer] ... nach den zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträge ..."

Der Arbeitnehmer klagte irgendwann Ansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG ein - der verklagte Arbeitgeber berief sich auf eine arbeitsvertragliche Verfallklausel. Das BAG ist zu dem Ergebnis gekommen, dass die Ansprüche nicht verfallen waren. Die Inbezugnahmeklausel war "mangels Kollisionsregel intransparent", § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. "Die Bezugnahme auf die in der Zusatzvereinbarung genannten 'zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedswerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträge' ist bereits deshalb nicht zum Tragen gekommen, weil ihre tatbestandlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Auch nach dem Behaupten der Beklagten ist nicht 'durch gerichtliche Entscheidung rechtskräftig festgestellt' worden, dass die in § 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag genannten 'Tarifverträge ... unwirksam sind'" (BAG, 19.02.2014 - 5 AZR 700/12 - mit dem Hinweis, dass auch die arbeitsvertragliche Ausschlussregelung intransparent und damit unwirksam war).

2.31 Gestaltungsspielraum

"Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie gewährt ... [Tarifvertragsparteien] einen weiten Gestaltungsspielraum. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu (...). Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (...). Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen" (BAG, 11.12.2013 - 10 AZR 736/12 - zu den unterschiedlichen Nachtarbeitszuschlägen im MTV Einzelhandel Berlin).

2.32 Gewerkschaftlicher Beseitigungsanspruch

Schließen Arbeitgeber und Betriebsrat eine tarifwidrige Betriebsvereinbarung, wird die als Partei am Tarifvertrag beteiligte Gewerkschaft dadurch in ihrer Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG verletzt. Das bedeutet: "Aus § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG ergibt sich bei tarifwidrigen betrieblichen Regelungen ein gegen den Arbeitgeber gerichteter Anspruch der Gewerkschaften auf Beseitigung und Unterlassung weiterer Beeinträchtigungen. Der Beseitigungsanspruch umfasst jedoch nicht die Wiederherstellung des tarifkonformen Zustands durch Nachzahlung der tariflichen Leistungen an die Arbeitnehmer" (BAG, 17.05.2011 - 1 AZR 473/09 Leitsatz).

2.33 Gewerkschaftsbeitritt während Nachbindung

Tritt der Arbeitgeber aus seinem Verband aus, ist er an die von diesem Verband geschlossenen Tarifverträge nach § 3 Abs. 3 TVG solange gebunden, bis die Tarifverträge enden - und das unmittelbar und zwingend. Tritt ein Arbeitnehmer während der Zeit der Nachbindung in die tarifvertragschließende Gewerkschaft ein, wirken diese Tarifverträge wegen § 4 Abs. 1 TVG nach - und das ebenso unmittelbar und zwingend. Damit wird eine frühere arbeitsvertragliche Abmachung, die Vereinbarungen unterhalb des Tarifvertragsniveaus enthält, verdrängt. Die Tarifgebundenheit hält solange an, bis die Tarifverträge enden (BAG, 06.07.2011 - 4 AZR 424/09).

2.34 Gleichbehandlung - 1

"Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts ist auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten. Ihnen gebührt allerdings auf Grund der Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Rechtsfolgen sowie ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der von ihnen getroffenen Regelungen. Dies ist bei der Prüfung, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sachlich gerechtfertigt ist, zu berücksichtigen" (BAG, 19.01.2011 - 3 AZR 29/09 Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass es bei der fiktiven rückwirkenden Berechnung der so genannten Lufthansa-Betriebsrente einer Flugbegleiterin durchaus gerechtfertigt ist, Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses nicht zu berücksichtigen).

2.35 Gleichbehandlung - 2

"Ein vermeintlicher Normenvollzug, der die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausschließen könnte, liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen, bei denen er selber davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet" (BAG, 06.07.2011 - 4 AZR 596/09 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes nur die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers beschränkt, also dann greift, wenn der Arbeitgeber ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schaffen will und nicht eben bloß die Normen eines Tarifvertrags vollzieht).

2.36 Gleichstellungsabrede - 1

Kommt es in einem Arbeitsverhältnis, das eine vor dem 01.01.2002 vereinbarte Bezugnahmeklausel enthält ("Altvertrag"), nach dem 31.12.2001 zu einer Änderung des Arbeitsvertrags, hängt die Beurteilung der Frage, ob es sich bei dieser Bezugnahmeklausel dann um einen Alt- oder Neuvertrag handelt, davon ab, ob die Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien des Änderungsvertrags gemacht wurde. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass es sich bei dem Altvertrag um einen Formulararbeitsvertrag handelt. Zudem entscheidet "der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten." Maßgeblich für die Beurteilung ist, ob die Klausel im Änderungsvertrag "zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der hieran beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist" (BAG, 19.10.2011 - 4 AZR 811/09 - mit dem Ergebnis, dass eine Änderung des Entgelts und ein Verzicht auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld allein nicht zur Annahme eines Neuvertrags führen).

2.37 Gleichstellungsabrede - 2

Verweist eine vor dem 01.01.2002 im Arbeitsvertrag vereinbarte dynamische Verweisung ("Altfall") auf einen Tarifvertrag, ist sie unter normalen Umständen als Gleichstellungsabrede auszulegen - weiter vorausgesetzt, sie verweist auf den einschlägigen Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber gebunden ist. Endet seine Tarifgebundenheit später, endet damit auch die Dynamik der Gleichstellungsabrede. In diesem Fall gilt dann der Tarifvertrag in der zur Zeit des Wegfalls der Tarifbindung geltenden Fassung statisch weiter und wird Bestandteil des zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsvertrags (BAG, 14.12.2011 - 4 AZR 79/10).

2.38 Gleichstellungsabrede - 3

Die Klausel "Für das Arbeitsverhältnis gelten die für das in Art. 3 des Einigungsvertrages genannte Gebiet vereinbarten Bestimmungen des Tarifvertrages für die Angestellten/Arbeiter der Deutschen Bundespost TELEKOM (TV Ang (Ost) bzw. TV Arb (Ost) und der sonstigen für das gesamte Gebiet vereinbarten Tarifverträge für die Angestellten/Arbeiter der Deutschen Bundespost TELEKOM in ihrer jeweiligen Fassung als unmittelbar zwischen den Parteien vereinbart." im Arbeitsvertrag, ist das eine Gleichstellungsabrede. Sie erfasst weder Haustarifverträge eines Folgearbeitgebers noch die die in Bezug genommenen Tarifverträge ersetzende "der DT AG [Deutsche Telekom AG] im Zuge der Vereinbarung der Tarifverträge des NBBS [Neues Bewertungs- und Bezahlungssystem]" (BAG, 21.11.2012 - 4 AZR 231/10 - mit dem Hinweis, dass die Anwendbarkeit der DT AG-Tarifverträge hier aus einer ergänzenden Auslegung der Bezugnahmeklausel folgt) .

2.39 Gleichstellungsabrede - 4

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein bestimmter Tarifvertrag - an den der Arbeitgeber seinerseits normativ gebunden ist - in seiner jeweils geltenden Fassung in Bezug genommen wird, wird die vereinbarte Dynamik regelmäßig beendet, wenn die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers wegfällt. Das gilt sowohl in den Fällen, in denen der Arbeitgeber dem tarifschließenden Arbeitgeberverband angehört als auch dann, wenn die Tarifbindung über einen von ihm als Tarifvertragspartei mit der Gewerkschaft geschlossenen Anerkennungstarifvertrag vermittelt ist (BAG, 11.12.2013 - 4 AZR 473/12).

2.40 Gleichstellungsabrede - 5

Der im Jahr 1990 geschlossene Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin hatte bei den Vergütungsabsprachen einen tariflichen Bezug und sah zudem in § 14 vor: "Soweit sich aus diesem Vertrag nichts anderes ergibt, findet der Mantel- und Gehaltstarifvertrag Hess. Einzelhandel in der zuletzt gültigen Fassung sowie die Betriebsordnung Anwendung. ..." In einem Vergütungsrechtsstreit meinte die Arbeitnehmerin, sie habe einen Entgeltanspruch nach den jeweils gültigen tariflichen Bestimmungen (= dynamische Verweisung). Das BAG war anderer Ansicht: Früher wurden vertragliche Regelungen wie die hier in Rede stehende als bloße Gleichstellungsabrede gewertet. "Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, dass die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur so weit gereicht hat, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann endet, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden ist.

Ab diesem Zeitpunkt sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden. Diese Rechtsprechung hat der Senat für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind" (BAG, 13.05.2015 - 4 AZR 246/14 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmerin der eingeklagte Differenzlohn nicht zustand und die arbeitsvertraglich Regelung als Gleichstellungsabrede ohne Dynamik zu sehen war - s. dazu auch BAG, 11.12.2013 - 4 AZR 473/12).

2.41 Grundrechtsbindung - 1

"Es kann dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind. Aufgrund der Schutzpflichten der Grundrechte haben sie aber den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG zu beachten (...). Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie gewährt ihnen einen weiten Gestaltungsspielraum. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu (...). Die Tarifvertragsparteien können deshalb auch Tarifnormen zu Lasten von Arbeitnehmern ändern und Zulagen abschaffen" (BAG, 23.03.2011 - 10 AZR 701/09).

2.42 Grundrechtsbindung - 2

Bei der tariflichen Normsetzung sind die Parteien des Tarifvertrags nicht unmittelbar an die Grundrecht gebunden. Die Durchsetzung von Tarifregelungen, die zu einer gleichheits- und sachwidrigen Differenzierung führen und damit dem Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG zuwiderlaufen, muss von den Arbeitsgerichten jedoch verweigert werden. Mit Blick auf den durch die Koalitionsfreiheit geschützten Gestaltungsspielraum dürfen die Sozialpartner die "tarifliche Berücksichtigung von Beschäftigungs- und Tätigkeitszeiten ... in Tarifverträgen in sehr unterschiedlicher Weise" regeln. "Den Tarifvertragsparteien ist es dabei grundsätzlich freigestellt zu bestimmen, welche Zeiten welcher Tätigkeiten sie tariflich in welcher Form berücksichtigen wollen" (BAG, 12.09.2013 - 6 AZR 512/12).

2.43 Grundrechtsbindung - 3

Auch wenn die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind: Ihre Schutzfunktion gebietet es den Arbeitsgerichten, "Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 GG verletzen." Mit Blick auf die in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie kommt den Tarifpartnern, die immerhin selbst Träger von Grundrechten sind, ein weiter Gestaltungsspielraum zu. "Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen ab, wobei den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zusteht" (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 211/11).

2.44 Grundrechtsbindung - 4

Welche Zeiten welcher Tätigkeit Tarifvertragsparteien in welcher Form berücksichtigen wollen, ist ihnen grundsätzlich freigestellt. Ihnen wird durch Art. 3 Abs. 1 GG allerdings ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss untersagt, mit sie einen Personenkreis begünstigen und einen anderen nicht. Dabei ist immer zu berücksichtigen: "Verfassungsrechtlich erheblich ist aber nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem." Wobei es allerdings wiederum den Tarifvertragsparteien überlassen ist, die Merkmale festzulegen, "nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln" (BAG 03.07.2014 - 6 AZR 1067/12).

2.45 Günstigkeitsvergleich - 1

Ansprüche eines Arbeitnehmers auf bestimmte Zahlungen - in diesem Fall ging es um eine Jubiläumszuwendung - können sich aus einem Tarifvertrag oder aus einer anderen Anspruchsgrundlage - z.B. dem Arbeitsvertrag - ergeben. In der Regel greift der Tarifvertrag - es sei denn, die arbeitsvertragliche Abmachung ist für den Arbeitnehmer günstiger. Um das herauszufinden, muss die tarifliche Regelung mit der arbeitsvertraglichen verglichen werden - wobei es unerheblich ist, ob die Vertragspartner ihre Absprache vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags getroffen haben. Bleibt dabei etwas unklar, gilt: "Führt ein Günstigkeitsvergleich nicht zweifelsfrei zu dem Ergebnis, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende arbeitsvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden, normativen Geltung des Tarifvertrags" (BAG, 10.12.2014 - 4 AZR 503/12).

2.46 Günstigkeitsvergleich - 2

Von einem Tarifvertrag abweichende Abmachungen sind nach § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, "soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten." Ist ein Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis wegen vertraglicher Inbezugnahme anzuwenden, greift das Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG nur dann, wenn die vertraglichen Regelungen gegenüber dem kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifvertrag für den Mitarbeiter günstiger sind. Ob die vertragliche Abmachung günstiger i. S. des § 4 Abs. 3 TVG ist, muss über einen so genannten "Sachgruppenvergleich" ermittelt werden. Ist danach nicht ohne Zweifel festzustellen, dass die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Regelung für den Mitarbeiter günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden Geltung der tariflichen Bestimmungen (BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 587/13).

2.47 Haustarifvertrag

Abweichende einzelvertragliche Abmachungen sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, wenn der Tarifvertrag sie zulässt oder sie "eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten". Auf der anderen Seite kann ein Tarifvertrag eine arbeitsvertragliche Abmachung auch dann nicht ablösen, wenn beide Vertragspartner tarifgebunden sind. Dieser Grundsatz gilt auch bei der einzelvertraglichen Inbezugnahme der AVR Caritas - der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes. Das Verhältnis tariflicher zu arbeitsvertraglichen Ansprüchen wird von § 4 Abs. 3 TVG nach dem Günstigkeitsprinzip geklärt (BAG, 22.02.2012 - 4 AZR 24/10).

2.48 Inbezugnahme

In der Regel ist es so, dass nicht tarifgebundene Vertragspartner Tarifverträge in ihre Arbeitsverträge einbeziehen, die aktuell gültig oder in der Phase der Nachwirkung sind. Es geht aber auch anders: "Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich frei, ein kollektives Regelwerk in Bezug zu nehmen. Das gilt auch dann, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag keine normative Wirkung mehr entfaltet oder bei beiderseitiger Tarifbindung das Arbeitsverhältnis nicht erfassen würde [es folgt ein Hinweis auf BAG, 14.12.2011 - 4 AZR 26/10], es sei denn, es gibt Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien nur einen noch wirksamen oder bei Tarifbindung auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vereinbaren wollten" (BAG, 20.06.2013 - 6 AZR 842/11).

2.49 Inkrafttreten - 1

Ein Tarifvertrag ist ein zivilrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft. Grundsätzlich wird er mit seinem Abschluss wirksam. Soll er nach dem Willen der Tarifpartner erst zu einem späteren Zeitpunkt in Kraft treten, ist dieser spätere Zeitpunkt für das Inkrafttreten des Tarifvertrags maßgeblich. Bevor der Tarifvertrag nicht in Kraft getreten ist, gehört ein tariflicher Regelungstatbestand nicht zu den Rechten und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB bestehenden Arbeitsverhältnissen. "Nach Betriebsübergang kommt bei einem zuvor noch nicht in Kraft getretenen Haustarifvertrag des Veräußerers eine Verbindlichkeit der Tarifnorm auch ncht über eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die 'Vorschriften der jeweils gültigen Tarifverträge' in Betracht, weil diese nicht Haustarifverträge eines anderen Unternehmens erfasst" (BAG, 16.05.2012 - 4 AZR 320/10).

2.50 Inkrafttreten - 2

Sind Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags geregelt, werden sie nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB "Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen und dem Arbeitnehmer". Nun ist in der Regel so, dass die Tarifpartner für ihre Verträge einen bestimmten zeitlichen Geltungsbereich festlegen und der Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis von einem Betriebsübergang betroffener Arbeitnehmer anzuwenden ist, im Zeitpunkt des Betriebsübergangs schon gelten. Aber: "Tritt ein Tarifvertrag nicht mit seinem Abschluss, sondern erst später in Kraft, beginnt die für die Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB maßgebende Tarifgeltung mit dem Zeitpunkt des Inkrafttretens" (BAG, 16.05.2012 - 4 AZR 321/10).

2.51 Jeweiligkeit

Das BAG vertritt in ständiger Rechtsprechung (s. dazu u.a. BAG, 23.03.2011 - 10 AZR 831/09 und BAG, 10.11.2010 - 5 AZR 633/09) die Auffassung, dass "bei Bezugnahme in einem Arbeitsvertrag auf Tarifverträge einer bestimmten Branche, einen bestimmt benannten Tarifvertrag oder einen Teil davon und bei Fehlen anderer eindeutiger Hinweise, die für eine statische Bezugnahme sprechen, regelmäßig anzunehmen" ist, "die jeweilige Fassung solle Anwendung finden." So ist beispielsweise die fehlende Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung des in Bezug genommenen Tarifvertrags als dynamische Verweisung zu verstehen: "Einer ausdrücklichen 'Jeweiligkeits-Klausel' bedarf es nicht" mal (BAG, 12.06.2013 - 4 AZR 970/11).

2.52 Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen - 1

"1. Das Mitarbeitergesetz der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen lässt keine auf dem dritten Weg beschlossene Vergütungsregelungen außerhalb der Dienstvertragsordnung zu. Trifft die Arbeits- und Dienstrechtliche Kommission gestützt auf das Mitarbeitergersetz eine entsprechende Arbeitsrechtsregelung, ändert diese materiellrechtlich die Dienstverordnung auch dann, wenn sie nicht als eine solche Änderung bezeichnet und scheinbar als eigenständige Regelung konzipiert ist. 2. Bezugnahmeklauseln auf die Bestimmungen des kirchlichen Arbeitsrechts sind grundsätzlich dahin auszulegen, dass sie dem kirchlichen Arbeitsrecht im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis umfassend Geltung verschaffen" (BAG, 16.02.2012 - 6 AZR 573/10).

2.53 Kirchliche Arbeitsvertragsregelung - 2

Enthält der Arbeitsvertrag eines kirchlichen Arbeitnehmers die Verweisungsklausel "Die AVR sind Bestandteil des Dienstvertrages und haben dem Mitarbeiter zur Kenntnisnahme zur Verfügung gestanden. (...). Bei Änderungen der AVR gilt jeweils die in der 'Caritas-Korrespondenz' veröffentlichte und im Amtsblatt des Ortsbistums in Kraft gesetzte Fassung, ohne dass es einer weiteren Vereinbarung bedarf.", ist diese dynamische Verweisungsklausel in aller Regel dahin auszulegen, dass sie das gesamte kirchenrechtliche System der Arbeitsrechtssetzung erfassen soll. "Zu ihm gehören auch alle Verfahrensordnungen und die daraus hervorgegangenen Beschlüsse Arbeitsrechtlicher Kommissionen, Unter- oder Regionalkommission, die auf dem sog. Dritten Weg zustande gekommen sind" (BAG, 28.06.2012 - 6 AZR 217/11).

2.54 Kündigungsausschluss

Ein Sanierungstarifvertrag darf durchaus die Regelung enthalten: "Kann diese Vereinbarung " - Entgeltkürzung gegen Beschäftigungssicherung - "im Einzelfall nicht eingehalten werden, kann ... nur mit Zustimmung des Betriebsrats und der ver.di Landesbezirk NRW (Fachbereich Medien, Kunst und Industrie) gekündigt werden". Dabei dient das tarifliche Zustimmungserfordernis dem Zweck, der Gewerkschaft eine ernst zu nehmende Einflussnahme auf Kündigungen zu sichern, "die eine Veränderung des von den Tarifvertragsparteien als vertretbar angesehenen Verhältnisses von Lohnverzicht und von Entlassungen einerseits und Beschäftigungssicherung andererseits mit sich bringen". Das Recht des Arbeitgebers, wegen dringender betrieblicher Gründe zu kündigen, kann durchaus im Wege normativer tariflicher Regelungen von der Zustimmung einer Gewerkschaft abhängig gemacht werden (BAG, 24.02.2011 - 2 AZR 830/09).

2.55 Kündigungsfrist und Koalitionsfreiheit

Die Satzung eines Arbeitgeberverbandes sah in § 5 unter der Überschrift "Beginn und Ende der Mitgliedschaft" folgende Regelung vor: "Die Mitgliedschaft beginnt mit der Aufnahme. Sie endet mit dem Austritt oder Ausschluss. Der Austritt eines Mitgliedes aus dem Verband kann nur durch Kündigung erfolgen, und zwar mittels eingeschriebenen Briefes an die Geschäftsstelle bis zum 31.12. eines Jahres zum 31.12. des nächsten Jahres." Dazu der Bundesgerichtshof in einer Leitsatzentscheidung: "a) Eine Kündigungsfrist in der Satzung eines in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins organisierten Arbeitgeberverbandes, die sechs Monate überschreitet, ist auch unter Berücksichtigung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten berechtigten Belange des Verbandes regelmäßig nicht mit der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten individuellen Koalitionsfreiheit seiner Mitglieder vereinbar. b) Überschreitet die in der Satzung eines Arbeitgeberverbandes bestimmte Kündigungsfrist die im Hinblick auf Art. 9 Abs. 3 GG zulässige Dauer, bleibt die Regelung in dem mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbaren Umfang aufrechterhalten" (BGH, 29.07.2014 - II ZR 243/13 - Leitsätze).

2.56 Leistungen an Gewerkschaftsmitglieder

"Die Tarifvertragsparteien können in einem Tarifvertrag mit sozialplanähnlichem Inhalt für Leistungen mit einer Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zwischen verschiedenen Gruppen von Gewerkschaftsmitgliedern - solchen, die vor einem Stichtag Gewerkschaftsmitglied waren und später eingetretenen - grundsätzlich differenzieren, wenn der Stichtag nicht willkürlich gewählt wird, sondern für ihn ein sachlicher Grund besteht (hier: Datum des Abschlusses der Tarifverhandlungen über eine Teilbetriebsstilllegung)" (BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 796/13 - Leitsätze).

2.57 Mindestlohn - 1

"Ist die Höhe der Vergütung" in einem Arbeitsvertrag "nicht bestimmt, so ist beim Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen", sagt § 612 Abs. 2 BGB. "Wird das übliche Entgelt i.S.v. § 612 Abs. 2 BGB durch einen Mindestentgelttarifvertrag bestimmt, findet eine in demselben Tarifvertrag geregelte Ausschlussfrist Anwendung" (BAG, 20.04.2011 - 5 AZR 171/10 Leitsatz - zum TV Mindestlohn Bau). Hier kommt zum Ausdruck, dass die Tarifvertragsparteien einen engen Zusammenhang zwischen dem Mindestlohn und der tariflichen Ausschlussklausel hergestellt haben. Sie sind von allgemeinen, an sich branchenüblichen Regelungen abgewichen und haben gerade für den Mindestlohn eine Sonderregelung getroffen - was bei Feststellung der üblichen Vergütung zu berücksichtigen ist.

2.58 Mindestlohn - 2

"1. Art. 26 der Richtlinie 2004/18/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 31. März 2004 über die Koordinierung der Verfahren zur Vergabe öffentlicher Bauaufträge, Lieferaufträge und Dienstleistungsaufträge in der durch die Verordnung (EU) Nr. 1251/2011 der Kommission vom 30. November 2011 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass er Rechtsvorschriften einer regionalen Einheit eines Mitgliedsstaats wie den im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, nach denen sich Bieter und deren Nachunternehmer in einer schriftlichen, ihrem Angebot beizufügenden Erklärung verpflichten müssen, den Beschäftigten, die zur Ausführung von Leistungen, die Gegenstand eines öffentlichen Auftrags sind, eingesetzt werden sollen, einen in den betreffenden Rechtsvorschriften festgelegten Mindestlohn zu zahlen."

"2. Art. 26 der Richtlinie 2004/18 in der durch die Verordnung Nr. 1251/2011 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass er Rechtsvorschriften einer regionalen Einheit eines Mitgliedstaats wie den im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, die vorsehen, dass Bieter und deren Nachunternehmer von der Beteiligung an einem Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags ausgeschlossen werden, wenn sie sich weigern, sich durch eine schriftliche, ihrem Angebot beizufügende Erklärung zu verpflichten, den Beschäftigten, die zur Ausführung von Leistungen, die Gegenstand des öffentlichen Auftrags sind, eingesetzt werden sollen, einen in den betreffenden Rechtsvorschriften festgelegten Mindestlohn zu zahlen" (EuGH, 17.11.2015 - C-115/14 Leitsätze - Deutschland).

2.59 Mindesttarife für Dienstleister

"Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass eine tarifvertragliche Bestimmung wie die im Ausgangsverfahren fragliche, die Mindesttarife für selbstständige Dienstleistungserbringer vorsieht, die einer der angeschlossenen Arbeitnehmervereinigungen angehören und für einen Arbeitgeber auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags die gleiche Tätigkeit ausüben wie die bei diesem Arbeitgeber angestellten Arbeitnehmer, nur dann vom Anwendungsbereich des Art. 101 Abs. 1 AEUV ausgenommen ist, wenn die Leistungserbringer 'Scheinselbstständige' sind, d. h. sich in einer vergleichbaren Situation wie die Arbeitnehmer befinden. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, dies zu prüfen" (EuGH, 04.12.2014 - C-413/13 Leitsatz - Niederlande).

2.60 Mitbestimmung

Will der nicht tarifgebundene Arbeitgeber einen neuen Vergütungsbestandteil als Bestandteil der Gesamtvergütung einführen, hat sein Betriebsrat dabei nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen. Will der Arbeitgeber diesen Vergütungsbestandteil später auf einen Personenkreis, der nach abstrakten Merkmalen bestimmt wird, beschränken, ist auch diese Maßnahme mitbestimmungspflichtig. Aber: "Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber im Wege des betriebsverfassungsrechtlichen Duchführungsanspruchs nicht die Weitergewährung eines mitbestimmungswidrig eingeführten Vergütungsbestandteils verlangen" (BAG, 18.03.2014 - 1 ABR 75/12 Leitsatz).

2.61 Nachbindung

"Ein Arbeitgeber im räumlichen Geltungsbereich der ERA-Tarifverträge Nord, der vor Ende der freiwilligen Einführungsphase des ERA durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband" zum 31.07.2006 "seine Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG beendet hat, ist nicht verpflichtet, zu einem späteren Termin das ERA betrieblich einzuführen. Die nach § 3 Abs. 3 TVG weiter bestehende Nachbindung erfasst nicht den nach § 16 TV-ERA Nord zum 1. Januar 2008 vorgesehenen Übergang auf das neue tarifliche System des ERA" (BAG, 19.10.2011 - 4 ABR 116/09 - Pressemitteilung). Die Tarifvertragsparteien haben in § 16 Nr. 1 TV-ERA Nord ausdrücklich vereinbart, dass dieser Tarifvertrag erst ab dem 01.01.2008 für alle verbandsangehörigen Betriebe unmittelbar und zwingend gelten soll. Das schließt die Nachbindung eines schon vor dem 01.01.2008 nicht mehr mitgliedschaftlich tarifgebundenen Arbeitgebers an den TV-ERA Nord aus.

2.62 Nachwirkung - Ausschluss

§ 4 Abs. 5 TVG sagt, dass die Rechtsnormen eines Tarifvertrags solange weitergelten, "bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden." Die Tarifvertragsparteien haben die Möglichkeit, die Nachwirkung - ausdrücklich oder stillschweigend - auszuschließen. Das kann beispielsweise dadurch geschehen, dass sie eine Regelung treffen, nach der die Wochenarbeitszeit ohne Entgeltausgleich nur für einen begrenzten Zeitraum angehoben und während dieses Zeitraums zur Sicherung der Beschäftigung zeitlich begrenzt auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet werden soll. Bei so einer Regelung folgt aus den "in der Vereinbarung miteinander in Ausgleich gebrachten wechselseitigen Interessen", dass nur eine zeitlich befristete Regelung ohne Nachwirkung gewollt ist (BAG, 16.05.2012 - 4 AZR 366/10).

2.63 Nachwirkung - Zwingende Arbeitsbedingungen

Die Nachwirkung eines Tarifvertrags reicht nach § 4 Abs. 5 TVG so weit, bis seine Rechtsnormen "durch eine andere Abmachung ersetzt werden". Nach § 1 Abs. 3a Satz 1 AEntG a.F. (1998) konnte das Bundeministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung bestimmen, "dass die Rechtsnormen" eines Tarifvertrags, für den ein Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung gestellt worden ist, "auf alle unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallenden und nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung findet". Diese Rechtsnormen sind allerdings nach dem Ende der Gesamtdauer der Verordnung für die betreffenden Arbeitsverhältnisse nicht mehr maßgebend. "§ 4 Abs. 5 TVG über die Nachwirkung von Tarifverträgen ist" hier "weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar" (BAG, 20.04.2011 - 4 AZR 467/09 Leitsatz).

2.64 Nichttarifgebundener Arbeitgeber

Der Betriebsrat hat nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 BetrVG zwingend mitzubestimmen, "soweit" keine "gesetzliche oder tarifliche Regelung" besteht. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber wird in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung i. S. des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG durch die Tarifsperre des Eingangssatzes von § 87 Abs. 1 BetrVG nicht beschränkt. Insoweit kann der nichttarifgebundene Arbeitgeber das ganze Volumen der von ihm für die Vergütung seiner Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Er leistet seine Vergütungsbestandteile gewissermaßen "freiwillig" - es besteht ja keine Tarifbindung. Nur: Bei der Ausfüllung des ihm von § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG überlassenen Gestaltungsspielraums hat der Betriebsrat mitzubestimmen (BAG, 10.12.2013 - 1 ABR 39/12).

2.65 Notlagentarifvertrag

Der vereinfachte Fall: Der CeBeeF - ein gemeinnütziger Verein - hatte mit der Gewerkschaft ver.di einen Tarifvertrag geschlossen. In der Folgezeit zahlte der CeBeef seinen Mitarbeitern den Tariflohn trotzdem nicht. Er behauptete eine existenzgefährdende Notlage und forderte ver.di auf, mit ihm einen Nottarifvertrag zu schließen. Etliche Arbeitnehmer klagten ihre tarifliche Vergütung ein - und bekamen Recht. Auch wenn sich die Gewerkschaft bereits 2012 verpflichtet habe, mit dem CeBeeF über einen Notlagentarifvertrag zu verhandeln, darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht so behandeln, als gäbe es diesen Notlagentarifvertrag bereits. Er muss weiterhin den vereinbarten Tariflohn zahlen (LAG Hessen, 28.08.2015 - 3 Sa 295/14).

2.66 Öffnungsklausel

§ 18 Abs. 6 TVöD (VKA) sieht vor, dass die in § 18 TVöD (VKA) angesprochenen Leistungsentgelte "betrieblich vereinbart" werden. Die Protokollerklärung der Tarifpartner zu § 18 Abs. 4 TVöD (VKA) - zusätzliches Leistungsentgelt - sieht vor, dass für Fälle, in denen bis zum 30.09.2007 keine betriebliche Regelung zu Stande kommt, "die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember 2008 6 % des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts" erhalten. Sollen aller Mitarbeiter nach einer Dienstvereinbarung undifferenziert 12 % des Tabellenentgelts als Leistungsentgelt für 2012 erhalten, wird so eine Regelung nicht von der tariflichen Öffnungsklausel gedeckt. Die Protokollerklärung Nr. 1 zu Absatz 4 des § 18 TVlöD (VKA) lässt nur einen 6-prozentigen Anspruch zu (ArbG Brandenburg, 29.10.2013 - 2 Ca 565/13).

2.67 Organisationsbereich

Gewerkschaften können ihren Organisationsbereich wegen der in Art. 9 Abs. 3 GG verankerten Tarifautonomie über ihre Satzung festlegen. Nur: Der satzungsmäßig festgelegte Organisationsbereich muss transparent und "hinreichend bestimmt sein". Die Grenzen ihrer Zuständigkeit müssen für "handelnde Organe der Vereinigung selbst, für den sozialen Gegenspieler und für Dritte zuverlässig zu ermitteln sein, weil sie die Grenze wirksamen Handelns der Vereinigung bilden". Außerhalb der Satzung liegende Umstände sind nicht berücksichtigungsfähig. "Durch ein bloßes Tätigwerden außerhalb des satzungsgemäßen Organisationsbereichs kann dieser nicht erweitert und eine nach der Satzung fehlende Tarifzuständigkeit nicht begründet werden" (BAG, 17.04.2012 - 1 ABR 5/11).

2.68 OT-Mitgliedschaft - 1

Der Wechsel eines Arbeitgebers von der normalen, tarifgebundenen Mitgliedschaft in eine OT-Mitgliedschaft seines Arbeitgeberverbands während laufender Tarifverhandlungen führt dazu, dass gegen diesen Arbeitgeber gerichtete gewerkschaftliche Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig sind. Weiter vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat die Gewerkschaft über den Statuswechsel informiert. Ein trotzdem durchgeführter Streik ist rechtswidrig und verpflichtet die durchführende Gewerkschaft nach § 823 Abs.1 BGB zu Schadensersatz (BAG, 19.06.2012 - 1 AZR 775/10).

2.69 OT-Mitgliedschaft - 2

Sieht die Satzung eines Verbands vor, dass es bei ihm sowohl eine "Mitgliedschaft mit Tarifbindung" als auch eine "Mitgliedschaft ohne Tarifbindung" gibt, regelt sie zudem noch die Voraussetzungen, unter denen ein Mitglied von einer normalen in eine "OT-Mitgliedschaft" wechseln kann, und sieht sie dafür die Einhaltung einer Kündigungs-/Erklärungsfrist von einem Monat zum Monatsende vor, ist dagegen grundsätzlich nichts zu sagen. Weiter vorausgesetzt, dass auch sonst in der Satzung sauber zwischen "T"- und "OT"-Mitgliedern getrennt wird und Mitglieder ohne Tarifbindung in tariflichen Angelegenheiten kein Stimmrecht haben. Dann wird aus "dem Gesamtgefüge der Satzungsregelungen des Verbandes ... vor allem durch die Regelung ... der Satzung die erforderliche Kongruenz von Mitentscheidungsrecht und Bindung an die Tarifabschlüsse hinreichend klar und deutlich hergestellt" (BAG, 21.11.2012 - 4 AZR 28/11).

2.70 OT-Mitgliedschaft - 3

"1. Für die Entscheidung über die ausreichende Trennung der Bereiche von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Unternehmen in einem tarifschließenden Arbeitgeberverband ist ausschließlich die Satzung selbst heranzuziehen, nicht dagegen "unterrangiges Vereinsrecht", z.B. eine Geschäftsordnung. 2. Sieht die Satzung die Besetzung tarifpolitischer Gremien (z.B. Tarifkommission) durch ein anderes Vereinsorgan (z.B. Vorstand, Mitgliederversammlung) vor, dürfen die nicht tarifgebundenen Verbandsmitglieder auf diese Auswahlentscheidung keinen Einfluss haben" (BAG, 21.01.2015 - 4 AZR 797/13 - Leitsätze).

2.71 Outsourcing

Sieht ein Tarifvertrag vor: "Maßnahmen des Outsourcings sind ausgeschlossen, es sei denn, dass diese zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen zwingend erforderlich sind. Alle Maßnahmen des Outsourcings bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der vorherigen Zustimmung der Tarifvertragspartner", ist das nicht unbedingt eine tarifliche Betriebsnorm. Sie würde nämlich voraussetzen, dass "sie eine über das einzelne Arbeitsverhältnis hinausgehende unmittelbare und zwingende Geltung auch gegenüber den Arbeitnehmern beansprucht". Diese Wirkung wiederum scheidet aus, "wenn für eine Regelung ein Zustimmungsvorbehalt zu Gunsten einer der Tarifvertragsparteien vereinbart wird". Dann liegt nämlich keine zwingende, normative Regelung vor (BAG, 26.01.2011 - 4 AZR 159/09 - mit dem Hinweis, dass das Verbot ohne den Zustimmungsvorbehalt inhaltsleer sein würde).

2.72 Rechtsanspruch auf Abschluss?

Das Arbeitsgericht darf einen Arbeitgeberverband nur dann auf eine Klage der Gewerkschaft verurteilen, einen bestimmten, von der Gewerkschaft im Entwurf vorgelegten Tarifvertrag abzuschließen, wenn eine rechtlich verbindliche Verpflichtung zum Abschluss des Tarifvertrags besteht. Diese rechtliche Verpflichtung muss sich genauso zweifelsfrei wie der Inhalt der eingeklagten Erklärung aus der Verpflichtungsgrundlage - z.B. einer tariflichen Regelung oder einem Vorvertrag - ergeben. Besteht keine verbindliche Verpflichtung, lässt sich allenfalls ein Verhandlungsanspruch der Tarifpartner gegeneinander bejahen (BAG, 25.09.2013 - 4 AZR 173/12).

2.73 Rückwirkung - 1

Tarifvertragliche Regelungen tragen auch während der Laufzeit des Tarifvertrags den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Änderung durch Tarifvertrag in sich. Das gilt auch für schon entstandene und fällig gewordene, aber noch nicht abgewickelte Ansprüche (= wohlerworbene Rechte) - wie beispielsweise eine Sonderzuwendung zu Weihnachten. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifpartner zur rückwirkenden Änderung ist nur durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt. Dabei ist es eine Frage des Einzelfalls, ob und ab wann Tarifunterworfene mit einer tariflichen Neuregelung rechnen müssen. Dabei kommt es nicht auf die positive Kenntnis der einzelnen Tarifunterworfenen von den zu Grunde liegenden Umständen an, sondern auf "die Kenntnis der betroffenen Kreise" (BAG, 24.03.2011 - 6 AZR 765/09).

2.74 Rückwirkung - 2

Für die Beantwortung der Frage, ob ein Tarifvertrag in einen tariflichen Anspruch auf eine Sonderzahlung eingreifen kann, ist auf den Zeitpunkt abzustellen, in dem der Anspruch entsteht. Schon vor diesem Zeitpunkt hat der Arbeitnehmer nicht bloß eine Anwartschaft, sondern eine Rechtsanspruch erworben. Auf den Erhalt dieses Rechtsanspruchs darf er im Grundsatz vertrauen und kann gegebenenfalls auch über ihn verfügen. Davon muss die festgelegte Leistungszeit - § 271 BGB - unterschieden werden, die mit dem Zeitpunkt der Anspruchsentstehung nicht identisch sein muss. Das Vertrauen ist dann nicht mehr schutzwürdig, "wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen" (BAG, 24.03.2011 - 6 AZR 796/09 - mit dem Hinweis, dass die Umstände des Einzelfalls maßgeblich sind).

2.75 Sanierungsbeitrag - Rückforderung

Es passiert bisweilen, dass Arbeitgeber(verbände) mit der Gewerkschaft einen Tarifvertrag für die Sanierung des Betriebs/Unternehmens schließen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich darin u.a., bestimmte Investitionen zu machen und keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, wenn die Mitarbeiter dafür im Gegenzug auf Teile ihres Arbeitsentgelts verzichten oder - wie hier - ohne Lohnausgleich länger arbeiten. Für den Fall, dass der Arbeitgeber seinen Investitionspflichten nicht nachkommt, kann sogar ein Anspruch auf Nachvergütung vereinbart werden. Er soll einen "Erfüllungsanreiz" darstellen - kann aber ausgeschlossen sein, wenn Arbeitgeber und Gewerkschaft davon absehen, die tariflich vorgesehen Übersicht zum Investitionsrahmen zu erstellen, weil sie wegen der aktuellen wirtschaftlichen Entwicklung nicht mehr erforderlich war und die Arbeitsplätze auch so während der Laufzeit des Tarifvertrags erhalten blieben (LAG Düsseldorf, 05.12.2014 - 10 Sa 605/14).

2.76 Sonderrechte für Gewerkschaftsmitglieder

Sieht ein Tarifvertrag vor, dass Gewerkschaftsmitglieder - hier von ver.di und NGG - eine höhere Sonderzahlung bekommen, ist so eine Regelung grundsätzlich nicht zu beanstanden. Die Tarifregelung schließt nicht an einen früheren Besitzstand an, sondern "differenziert lediglich in der Höhe der Leistung zwischen organisierten und nicht organisierten Beschäftigten". Die Tarifpartner dürfen Merkmale typisieren und generalisieren - und dabei Besonderheiten, die im Tatsächlichen durchaus bekannt sind, generalisierend vernachlässigen. Sollen Folgen einer Arbeitnehmer möglicherweise benachteiliegenden Regelung - hin zur ergebnisorientierten Sonderzahlung - für Gewerkschaftsmitglieder, "die sich in der Vergangenheit auf die Zahlung einer nicht ergebnisabhängigen Sonderzahlung eingerichtet hatten", gemildert werden, ist es zulässig, eine Regelung nur für die gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmer zu schaffen, die bis dahin einen Besitzstand erworben haben (BAG, 13.06.2012 - 10 AZR 247/11).

2.77 Tarifentgelt

Sieht eine "Vertragsänderung" mit einem Formularvertrag die Regelung "3.2 Für seine Tätigkeit erhält der Mitarbeiter ein monatliches Bruttogehalt von [es folgt eine Aufzählung] Tarifentgelt EUR 1.458,00" und entspricht der Euro-Betrag dem zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Tarifentgelt, ist das eine Vergütungsabrede, die wie eine Allgemeine Geschäftsbedingung nach den §§ 305c Abs. 2, 306, 307 309 BGB zu prüfen ist. Nach den allgemeinen Auslegungsregeln für AGB "beschränkt sich" diese "Vergütungsabrede nicht auf die Vereinbarung eines festen und statischen Euro-Betrags, sondern enthält zumindest eine Dynamik entsprechend den Tariferhöhungen für" die Branche (BAG, 13.02.2013 - 5 AZR 2/12).

2.78 Tarifliche Kündigungsregel (Auslegung)

Sieht ein Tarifvertrag vor, dass er mit Ablauf eines bestimmten Tags endet, "ohne dass es einer Kündigung bedarf", und enthält er einen Sonderkündigungstatbestand (Nichtaufnahme des Arbeitgebers in ein staatliches Investitionsprogramm) mit der Regelung, dass ansonsten "eine vorherige Kündigung ausgeschlossen" ist, ist das eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen den Tarifpartnern ("Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien" i.S.d. § 1 TVG). Schuldrechtliche Vereinbarungen sind Willenserklärungen, die von den Tatsachengerichten auszulegen sind. Das BAG kann die Auslegung des Berufungsgerichts nur daraufhin überprüfen, "ob es die Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB eingehalten hat, ob gegen Denkgesetze und allgemeine Erfahrungssätze verstoßen worden ist, ob alle erheblichen Tatsachen für die Auslegung herangezogen worden sind und ob eine gebotene Auslegung unterlassen worden ist" (BAG, 27.02.2013 - 4 AZR 78/11).

2.79 Tariflicher Spielraum

Die Höhe einer tariflichen Vergütung hängt vielfach von der Dauer bestimmter Beschäftigungszeiten in eine bestimmten Vergütungsgruppen oder -staffeln ab. Die Modalitäten, wie diese Beschäftigungszeiten tariflich zu berücksichtigen sind, kann in Tarifverträgen recht unterschiedlich geregelt sein. Das kann von allgemeinen bis hin zu qualifizierten Anforderungen gehen. Dabei ist es den Tarifvertragsparteien grundsätzlich freigestellt, zu bestimmen, "welche Zeiten welcher Tätigkeit sie tariflich in welcher Form berücksichtigen wollen" (BAG, 13.11.2013 - 4 AZR 100/12 - mit Hinweis auf BAG, 17.10.2007 - 4 AZR 1005/06).

2.80 Tarifkonkurrenz

"Die Ablösung tariflicher Regelungen durch einen anderen Tarifvertrag setzt voraus, dass die aufeinanderfolgenden Tarifvereinbarungen von denselben Tarifvertragsparteien geschlossen werden. Schließt ein an einen Verbandstarifvertrag kraft Mitgliedschaft gebundener Arbeitgeber mit der Gewerkschaft, die diesen Tarifvertrag vereinbart hat, einen Haustarifvertrag, findet auch hinsichtlich übereinstimmender Regelungsbereiche keine Ablösung statt, sondern es kann lediglich eine Tarifkonkurrenz eintreten" (BAG, 19.11.2014 - 4 AZR 761/12).

2.81 Tariföffnungsklausel

"Eine Tariföffnungsklausel, die den Betriebsparteien die abweichende Ausgestaltung der Tarifnormen durch eine nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung ermöglicht, ist ohne Hinzutreten besonderer Umstände dahingehend auszulegen, dass diese entsprechend den für tarifliche Normen geltenden Grundsätzen auch rückwirkende Regelungen treffen können. Ein solches Verständnis belässt den Betriebspartnern in zeitlicher Hinsicht den ihnen durch eine Tariföffnungsklausel geschaffenen Freiraum. Wollen die Tarifvertragsparteien diesen begrenzen, muss das im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck kommen" (BAG, 22.05.2012 - 1 AZR 103/11).

2.82 Tarifpluralität - 1

"Hat ein Arbeitgeber mit unterschiedlichen Gewerkschaften zwei sich in ihrem Geltungsbereich überschneidende Tarifverträge über eine betriebliche Vergütungsordnung abgeschlossen, liegt eine Tarifpluralität vor, bei der beide Tarifverträge im jeweiligen Betrieb nebeneinander gelten. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehalten, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen" (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 66/13).

2.83 Tarifsukzession - 1

Vereinbaren die Arbeitsvertragspartner ein Bezugnahmeklausel, die auf die "Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeiter der Deutschen Bundespost" und die sonstigen für sie geltenden Tarifverträge in der jeweiligen Fassung verweist, erfasst über die ergänzende Vertragsauslegung auch die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG, die dann auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Der von den Vertragspartnern abgesteckte Inhalt der Bezugnahmeklausel kann nicht erweiternd dahingehen ausgelegt werden, dass auch Haustarifverträge von Tochterfirmen der Deutschen Telekom AG erfasst werden, die lange Zeit nach Vertragsschluss gegründet wurden. Das gilt auch für den Fall eines Betriebsübergangs von der Deutschen Telekom AG auf eines ihrer neu gegründeten Tochterunternehmen. Eine Tarifsukzession unter Ablösung der bei der Deutschen Telekom geltenden Tarifverträge ist beim neuen Arbeitgeber nicht gegeben (BAG, 06.07.2011 - 4 AZR 706/09).

2.84 Tarifsukzession - 2

"1. Eine Vergütungsabrede, mit der eine Vergütung 'nach' einer bestimmten Vergütungsgruppe des BAT oder 'in Anlehnung' an eine solche vereinbart wurde, ist durch die Tarifsukzession im öffentlichen Dienst [dem BAT folgte der TVöD] lückenhaft geworden. 2. Die nachträgliche Regelungslücke ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zum Zeitpunkt der Tarifsukzession zu schließen. Das danach ermittelte Entgelt mindert sich allein wegen der späteren Verlängerung der Regelarbeitszeit im öffentlichen Dienst nicht" (BAG, 25.02.2015 - 5 AZR 481/13 - mit dem Ergebnis, dass sich die Vergütung nun nach dem TVöD und den dazu vorliegenden Entgelttarifverträgen richtet, hier: TVÜ-VKA).

2.85 Tarifvertragliche Verweisungsklausel

Nehmen die Tarifvertragsparteien in einem Tarifvertrag auf einen anderen Tarifvertrag Bezug, dann gilt dieser für die an den Verweisungsvertrag gebundenen Parteien des Arbeitsvertrags "nicht als solcher", "sondern als inkorporierter Teil des Verweisungsvertrages". Eine dynamische tarifvertragliche Verweisung auf einen anderen Tarifvertrag bewirkt keine eigenständige und normative Geltung des in Bezug genommenen Tarifvertrags. "Der verweisende Tarifvertrag und der in Bezug genommene Tarifvertrag bilden eine Einheit. Die Normen des Bezugstarifvertrages sind ein Teil der Normen des Verweisungstarifvertrages" (BAG, 22.02.2012 - 4 AZR 8/10 - mit dem Ergebnis, dass jede Änderung, Ergänzung oder Ersetzung des inkorporierten Tarifvertrags zum Ende der normativen Geltung des Verweisungstarifvertrags führt).

2.86 Tarifvertrag vs. Betriebsvereinbarung

Der "Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds" vom 18.12.2003 in der Metallindustrie Baden-Württembergs sieht für die Auszahlung der Mittel aus dem Fonds bestimmte Voraussetzungen vor. Auch wenn die "Auszahlung [nach dem Tarifvertrag] in einer Betriebsvereinbarung zu regeln ist": Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder überlicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein". Das heißt: Die Betriebspartner dürfen den Anspruch auf Zahlungen nicht von anderen als den im Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds geregelten Auszahlungsbedingungen abhängig machen (BAG, 16.08.2011 - 1 AZR 314/10).

2.87 Tarifvorbehalt

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 BetrVG in den dort genannten sozialen Angelegenheiten mitzubestimmen, "soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Insoweit besteht für die Betriebspartner kein Bestimmungs- oder Mitbestimmungsrecht mehr besteht, "wenn eine den Arbeitgeber bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits vorliegt". Der Mitbestimmungsausschluss durch Tarifvertrag erfordert allerdings, "dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben" (BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 34/10).

2.88 Transparenzkontrolle

"Die sich aus Art. 56 AEUV ergebende Transparenzpflicht steht der von einem Mitgliedstaat vorgenommenen Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines von den Arbeitgeberorganisationen und den Arbeitnehmerorganisationen einer Branche geschlossenen Tarifvertrags für sämtliche Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieser Branche entgegen, mit dem die Verwaltung eines zusätzlichen Pflichtvorsorgesystems für die Arbeitnehmer einem einzigen, von den Tarifpartnern ausgewählten Wirtschaftsteilnehmer übertragen wird, ohne dass die nationale Regelung eine angemessene Öffentlichkeit vorsieht, die es der zuständigen Behörde ermöglicht, mitgeteilte Informationen über das Vorliegen eines günstigeren Angebots in vollem Umfang zu berücksichtigen. Die Wirkungen des vorliegenden Urteils gelten nicht für die eine einzige Einrichtung mit der Verwaltung eines Zusatzvorsorgesystems beauftragenden Tarifverträge, die vor der Verkündung des vorliegenden Urteils von einer Behörde für sämtliche Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche für verbindlich erklärt wurden, wobei vor diesem Zeitpunkt erhobene Klagen unberührt bleiben" (EuGH, 17.12.2015 - C-25/14 und C-25/14 Leitsätze - Frankreich).

2.89 Unklare Rechtslage

Ist nach den tariflichen Bestimmungen unklar, wie das Tarifrecht anzuwenden ist, sind die Tarifvertragsparten (ebenso wie der Gesetzgeber bei unklaren Gesetzen) bei so einer unklaren Rechtslage berechtigt, "vorausgegangene Tarifverträge authentisch zu interpretieren, soweit sie den Rückwirkungsschutz beachten. Führt die tarifliche Norm dabei zur rückwirkenden Beseitigung einer unklaren oder verworrenen Rechtslage, wird dadurch nicht in schutzwürdiges Vertrauen auf den Fortbestand einer etwa begünstigenden Rechtslage eingegriffen" (BAG, 15.11.2011 - 3 AZR 113/10).

2.90 Unwirksame Verweisung

Für Leiharbeitnehmer gilt nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG, dass der Verleiher verpflichtet ist, sie zu den gleichen Arbeitsbedingungen zu beschäftigen wie seine Stammmitarbeiter und ihnen das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen (= "equal pay"). Aber: Gibt es für das Leiharbeitsverhältnis einen Tarifvertrag, muss der Verleiher diesen Tarifvertrag anwenden (§ 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG) - auch wenn die Arbeitsbedingungen schlechter und die Vergütung geringer ist. Das Gleiche gilt, wenn zwischen nicht tarifgebundenen Vertragspartnern die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags vereinbart ist (§ 9 N. 2 AÜG). Verweist der Arbeitsvertrag auf die ungültigen CGZP-Verträge, ist das keine Vereinbarung i.S.d. § 9 Nr. 2 AÜG - mit dem Ergebnis, dass die Grundsätze des "equal pay" greifen (BAG, 13.03.2013 - 5 AZR 294/12).

2.91 Urlaubsdauer - Staffelung nach Alter

In vielen Tarifverträgen ist es so, dass die Dauer des tariflichen Urlaubs an das Lebensalter der Mitarbeiter geknüpft ist. So haben beispielsweise Beschäftigte im TVöD-Bereich bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres Anspruch auf 26 Arbeitstage Urlaub, nach Vollendung des 30. Lebensjahres Anspruch auf 29 und nach Vollendung des 40. Lebensjahres sogar Anspruch auf einen 30-tägigen Urlaub. Das ist eine unmittelbare, sachlich nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des AGG-Merkmals Alter. Dieser Verstoß kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass "der Urlaub der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise 'nach oben' angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt" (BAG, 20.03.2012 - 9 AZR 529/10).

2.92 Verbandsaustritt - 3

In der Regel erfolgt ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband über eine Kündigung. Eine Alternative ist die einvernehmliche Beendigung der Mitgliedschaft durch einen Aufhebungsvertrag. Soll das ausgeschlossen sein, muss die Satzung des Verbandes dafür besondere Anhaltspunkte liefern. Selbst wenn die Satzung nur Fallgestaltungen vorsieht, in denen eine Beendigung der Mitgliedschaft ohne übereinstimmende Willenserklärungen zu Stande kommt, schließt das allein eine vertragliche Aufhebung der Mitgliedschaft nicht aus (BAG, 18.05.2011 - 4 AZR 457/09).

2.93 Verweisung

Sieht der Arbeitsvertrag eines Johanniter-Krankenhauses den Passus "Für das Dienstverhältnis gelten, soweit nicht in diesem Dienstvertrag ausdrücklich ein anderes bestimmt ist, die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) für Länder und Gemeinden einschließlich der hierzu ergangenen Zusatztarifverträge und Sonderregelungen", ist mit Übergang vom BAT auf den TVöD und den TV-L eine Vertragslücke entstanden. Die Lücke ist dadurch zu schließen, dass die den BAT ersetzenden Tarifverträge nun Vertragsbestandteil geworden sind (= ergänzende Auslegung). "Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung tritt an die Stelle der lückenhaften Klausel diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Geschäftsbedingung bekannt gewesen wäre" (BAG, 12.12.2012 - 4 AZR 65/11).

2.94 Verzicht

Der Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nach § 4 Abs. 4 TVG nur "in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig." Bei einem Betriebsübergang bedeutet das: "Ein einzelvertraglicher Verzicht auf einen bereits entstandenen tarifvertraglichen Anspruch [hier: eine Jahressonderzahlung] ist auch dann wegen eines Verstoßes gegen § 4 Abs. 4 TVG nichtig, wenn dieser erst nach einem Betriebsübergang gegenüber dem Betriebsveräußerer oder dem Betriebserwerber erklärt wird. Der Betriebsübergang ist für die Unverzichtbarkeit tariflich begründeter Ansprüche ohne Belang" (BAG, 12.02.2014 - 4 AZR 317/12).

2.95 Vorenthalten des Organisationsgrads

"1. Art. 9 Abs. 3 GG schützt eine Gewerkschaft auch darin, der Arbeitgeberseite in einer konkreten Tarifvertragsverhandlungssituation Angaben über ihren Organisationsgrad und die Verteilung ihrer Mitglieder in bestimmten Betrieben zu machen. 2. Verlangt ein Arbeitgeber während laufender Tarifverhandlungen von seinen Arbeitnehmern die Offenlegung ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit, handelt es sich um eine gegen die gewerkschaftliche Koalitionsfreiheit gerichtete Maßnahme" (BAG, 18.11.2014 - 1 AZR 257/13).

2.96 Wille der Tarifvertragsparteien

"Wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse von Dritten, die an den Tarifvertragsverhandlungen unbeteiligt waren, kann im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit der Wille der Tarifvertragsparteien nur dann berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar einen Niederschlag gefunden hat (...). Die den Normen eines Tarifvertrags Unterworfenen müssen erkennen, welchen Regelungsgehalt die Normen haben. Zu dessen Ermittlung über den nicht zweifelhaften Wortlaut hinaus können sie nicht darauf verwiesen werden, sich Kenntnis über weitere Auslegungsmöglichkeiten zu verschaffen. So sind sie weder verpflichtet, Auskünfte ihrer Koalitionen einzuholen (...) noch etwaige 'Vorgängerverträge' ausfindig zu machen." So kann sich dann die Heranziehung der Tarifgeschichte schon aus grundsätzlichen Überlegungen heraus verbieten (BAG, 21.03.2012 - 4 AZR 254/10).

2.97 Wirtschaftszweig

"Die bei der Ermittlung eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung i.S.v. § 138 BGB erforderliche Zuordnung eines Unternehmens des Arbeitgebers zu einem bestimmten Wirtschaftszweig richtet sich nach der durch Unionsrecht vorgegebenen Klassifikation der Wirtschaftszweige" (Leitsatz). Das ist im Ergebnis die Klassifikation der Wirtschaftszweige durch das Statistische Bundesamt - sie beruht nämlich auf der Verordnung (EG) Nr. 1893/2006. Die vom Statistischen Bundesamt herausgegebene Klassifikation der Wirtschaftszweige steht in Einklang mit dem EU-Recht und ist ein "geeigneter und rechtssicher handhabbarer Anknüpfungspunkt für die Bestimmung des maßgeblichen Wirtschaftszweigs als Grundlage für die Ermittlung des objektiven Werts einer Arbeitsleistung" (BAG, 18.04.2012 - 5 AZR 630/10 - hier: verlagsgebundenes Zustellunternehmen für Tages- und Wochenzeitungen (70 %) und Briefe (30 %)).

2.98 Zeitdynamische Bezugnahme

Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten im 2002er Arbeitsvertrag u.a. folgende Vereinbarungen getroffen: § 1 "Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung vom 01.07.2002 als Buchhändlerin … Tarifgruppe II/1 eingestell"; § 3 "Tarifgehalt EUR 1.610,-- (Eintausendsechshundertundzehn) ... übertarifliche Bezüge sind bei Tariferhöhungen, bei Aufrücken in ein anderes Berufs- oder Tätigkeitsjahr oder bei Einstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe anrechenbar. Sie können im übrigen unter Einhaltung der in § 10 vereinbarten Frist gekündigt werden.". Der Arbeitgeber fror das Arbeitsentgelt irgendwann auf 966,00 EUR/Monat ein. Der Arbeitnehmer verlangte im Jahr 2012 Zahlung der Entgeltdifferenz zum maßgeblichen Tarifentgelt.

Das BAG dazu: "Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags in § 1 wurde die Klägerin als 'Buchhändlerin … Tarifgruppe II/1' eingestellt und in § 3 für die 'Gehaltszahlung' ein 'Tarifgehalt' vorgesehen. Damit hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte die Klägerin entsprechend den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifgehalt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde - wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte - die Bezeichnung als Tarifgehalt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), dass er nicht 'nach Tarif' zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll" (BAG, 08.07.2015 - 4 AZR 51/14 - mit Hinweis auf BAG, 13.02.2013 - 5 AZR 2/12 und BAG, 13.05.2015 - 4 AZR 244/14 - für eine nahezu wortgleiche Vertragsgestaltung).

2.99 Zweckbestimmung

Die in Art. 9 Abs. 3 GG verankerte und grundgesetzlich geschützte Tarifautonomie erlaubt es den Tarifvertragsparteien, den Zweck einer tariflichen Leistung autonom und frei zu bestimmen. Die Tarifpartner können diesen Zweck in ihren Tarifvereinbarungen konkret bestimmen. Haben sie das nicht getan, ist der Zweck via Auslegung der Tarifnorm "- anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen -" festzustellen. Dabei muss nicht jeder nur denkbare Zweck ermittelt werden, sondern nur die, "um die es den Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht" (BAG, 11.12.2012 - 3 AZR 588/10).