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Tarifvertrag - Mitbestimmung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber ist entweder tarifgebunden oder nicht tarifgebunden. Die Arbeitnehmervertretung muss das akzeptieren. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht für Betriebsräte zwar umfangreiche Mitbestimmungsrechte vor. Die Tarifgebundenheit von Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmern können sie trotzdem nicht (mit)bestimmen. Wer tarifgebunden ist, ergibt sich aus § 3 Abs. 1 TVG: "die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist." Und § 4 Abs. 1 TVG schreibt für Tarifgebundene die unmittelbare und zwingende Wirkung tariflicher Rechtsnormen fest, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen betreffen (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - normative Wirkung).

Praxistipp:

Der Inhalt von Arbeitsverträgen wird nicht nur individualrechtlich von Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. In vielen Branchen werden die Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge bestimmt. Das bedeutet für den Betriebsrat oft: mitbestimmungsfreie Zone. Wo der Arbeitgeber selbst nichts zu bestimmen hat, hat der Betriebsrat nichts mitbestimmen. Die §§ 77 Abs. 3 Satz 1 und 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG setzen seiner Mitbestimmung Grenzen.

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die schon durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Und obwohl die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten - z.B. bei Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) oder der Einführung technischer Kontrolleinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) - essenzieller Bestandteil des BetrVG ist: Mitbestimmung scheidet aus, wenn der Regelungsgegenstand bereits tariflich geregelt ist (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Tarifvorbehalt). § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gibt dem Betriebsrat allerdings die Aufgabe, die Durchführung der Tarifverträgen zu überwachen.

2. Die rechtlichen Grundlagen

Der Betriebsrat hat in tarifrechtlichen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, wenn sich sein Mitbestimmungsrecht

  • aus dem BetrVG oder

  • aus dem anzuwendenden Tarifvertrag

ergibt.

Tarifnormen gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVGunmittelbar und zwingend. Die normative Wirkung setzt nicht voraus, dass der Betriebsrat mit der Geltung eines bestimmten Tarifvertrags im Betrieb einverstanden ist. Im Gegenteil. Die Mitbestimmung wird durch tarifliche Regelungen sogar häufig eingeschränkt.

Die wichtigsten BetrVG-Bestimmungen in puncto Tarifvertrag, Mitbestimmung und Arbeitsbedingungen sind:

Das Tarifvertragsgesetz - TVG - spricht zwar in einigen Bestimmungen - u.a. in den §§ 1, 3 Abs. 2 und 4 Abs. 1 TVG - "betriebsverfassungsrechtliche Fragen" an, gibt den Betriebsräten in tarifrechtlichen Angelegenheiten aber keine Aufgaben oder Mitbestimmungsrechte.

3. Die praktische Bedeutung

Die Frage, ob ein Tarifvertrag im Betrieb anzuwenden ist, wird nicht durch Ausübung von Mitbestimmungsrechten beantwortet. Die Antwort ergibt sich schon aus dem Gesetz: "Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen" (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG, s. dazu auch das Stichwort Tarifvertrag - normative Wirkung).

Beispiele:

Arbeitgeber G1 ist von Rechts wegen tarifgebunden. Trotzdem bezahlt er seine Mitarbeiter untertariflich. Betriebsrat B1 schlägt G1 eine Betriebsvereinbarung vor, wonach die Branchentarifverträge als im Betrieb maßgebliche Arbeitsbedingungen Anwendung finden sollen.

Arbeitgeber G2 ist ebenfalls tarifgebunden. Er fällt - wie seine tarifgebundenen Mitarbeiter - unter den Geltungsbereich des einschlägigen Branchentarifvertrags. Betriebsrat B2 meint, die Tarifgehälter der Branche seien zu niedrig, G2 müsse in seinem Betrieb einen anderen Tarifvertrag anwenden, der höhere Gehälter vorsehe.

Weder B1 noch B2 kommen mit ihren Forderungen durch. Die Branchentarifverträge gelten nach Maßgabe des § 4 Abs. 1 TVG.

Der tarifgebundene Arbeitgeber ist verpflichtet, die Tarifverträge in seinem Betrieb anzuwenden und durchzuführen.

Beispiel:

Arbeitgeberverband und Gewerkschaft haben einen Tarifvertrag über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geschlossen. Dieser Tarifvertrag verpflichtet tarifgebundene Arbeitgeber mit einem umfassenden Maßnahmenkatalog, u.a. auf die persönlichen Belange alleinerziehender Mütter und Väter Rücksicht zu nehmen. Der Betriebsrat hat nun gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die allgemeine Aufgabe, darüber zu wachen, ob der Arbeitgeber den Tarifvertrag über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch durchführt. Tut der Arbeitgeber das nicht, kann der Betriebsrat aktiv werden.

Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat mit § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG ein weites Betätigungsfeld für die zwingende Mitbestimmung eröffnet (s. dazu das Stichwort Betriebsrat - Soziale Angelegenheiten). Mitbestimmungsrechte gibt es in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG aber nur dann, wenn keine tarifliche Regelung besteht.

Beispiele:

Die Tarifpartner haben in Arbeitgeber G1 Branche einen umfassenden und abschließenden Tarifvertrag über den Umgang mit betrieblichen Missständen und so genannten Whistleblowern geschlossen. Betriebsrat B1 verlangt von G1 eine Betriebsvereinbarung mit identischem Regelungsgehalt (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Der Branchentarifvertrag sieht Regelungen zur Arbeitszeit vor und legt mit 39 Stunden verbindliche die tarifliche Arbeitszeit fest. Zur Verteilung der Arbeitszeit sagt der Tarifvertrag nichts. Arbeitgebern und Betriebsräten gibt er die Möglichkeit, eine von der 39-Stunden-Woche abweichende - systematische - betriebliche Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung regeln zu dürfen, wenn dabei im Jahresschnitt die tarifliche Wochenarbeitszeit von 39 Stunden nicht überschritten wird. Arbeitgeber G2 und Betriebsrat B2 vereinbaren ein entsprechendes Jahresarbeitszeitmodell (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG).

B1 scheitert mit seinem Verlangen. Der abschließende Tarifvertrag ist eine tarifliche Regelung i.S.d. § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG. G2 und B2 haben die Möglichkeit, ein Jahresarbeitszeitmodell zu vereinbaren. Der Branchentarifvertrag sagt nichts zur Verteilung der tariflichen Wochenarbeitszeit. Die Möglichkeit, ein auf den jeweiligen Betrieb zugeschnittenes Jahresarbeitszeitmodell zu vereinbaren, überlässt er den Betriebspartnern.

Der Arbeitgeber eines Betriebs mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verpflichtet, vor jeder

  • Einstellung,

  • Eingruppierung,

  • Umgruppierung und

  • Versetzung

seinen Betriebsrat zu unterrichten und dessen Zustimmung zur beabsichtigten personellen Maßnahme einzuholen (s. dazu das Stichwort Betriebsrat - Personelle Angelegenheiten). Diese Zustimmung kann der Betriebsrat u.a. dann verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt.

Beispiel:

Der Branchentarifvertrag sieht mehrere Entgeltgruppen vor. Arbeitnehmer, die einen qualifizierten Berufsabschluss haben, sind in die Entgeltgruppe 2 eingruppiert, ungelernte in die Entgeltgruppe 1. Arbeitnehmerin N hat einen Berufsabschluss - ist wegen Elternzeit und Kindererziehung aber schon einige Jahre "aus dem Beruf". Arbeitgeber G will N deswegen der Entgeltgruppe 1 zuordnen, "weil sie noch keine volle Leistung bringt." Betriebsrat B verweigert die Zustimmung zur Eingruppierung. Zu Recht. Das tarifliche Entgeltschema lässt keine andere Zuordnung als die in die Entgeltgruppe 2 zu.

Arbeitgeber und Betriebsrat bestimmen auch nicht über die Auslegung von Tarifverträgen. Wenn es in der betrieblichen Praxis Anwendungsprobleme gibt, müssen sich die Betriebspartner verständigen (§ 2 Abs. 1, § 87 Abs. 2 BetrVG). Oder in den vom BetrVG dafür vorgesehenen Fällen die Einigungsstelle anrufen. Die Entscheidung über den Inhalt einer tariflichen Regelung und deren Auslegung kann zudem in einem Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch die Arbeitsgerichtsbarkeit getroffen werden, wenn Anwendung und Auslegung streitentscheidende Punkte sind.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Tarifvertrag und Mitbestimmung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt.

4.1 Arbeitnehmerschutz

§ 87 Abs. 1 BetrVG - die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten - "dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten" (s. dazu BAG, 03.12.1991 - GS 2/90). Die Arbeitnehmer sind persönlich vom Arbeitgeber abhängig. § 87 Abs. 1 BetrVG beschränkt deswegen - auch mit Blick auf den Teilhabegedanken - die Arbeitgebermöglichkeiten in puncto Vertragsgestaltung und Ausübung des Weisungsrechts. § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG lässt betriebliche Mitbestimmung außen vor, "wenn [schon] eine den Arbeitgeber bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag .. vorliegt." Ist das der Fall - so die Annahme des Gesetzgebers -, darf unterstellt werden, dass mit der Regelung i.S.d. § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG den "den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden ist" (BAG, 17.11.2015 - 1 ABR 76/13 - mit Hinweis auf BAG, 12.11.2013 - 1 ABR 59/12).

4.2 Arbeitszeit

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG erstreckt sich auf die "betriebsübliche Arbeitszeit", nicht auf die Dauer der individuell von den Mitarbeitern des Betriebs zu leistende. Deren Umfang ist Bestandteil des Arbeitsvertrags, des Austauschverhältnisses Arbeit gegen Geld. Sie ergibt sich in der Regel aus einem anzuwendenden Tarifvertrag oder aus den Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie ist der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen (s. dazu BAG, 24.01.2006 - 1 ABR 6/05). Es ist allerdings zu beachten, dass sich der Begriff "vergütungspflichtige Arbeitszeit" nicht mit dem Arbeitszeitbegriff aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG deckt (s. dazu BAG, 14.11.2006 - 1 ABR 5/06). Bei der "Arbeitszeit" i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG kommt es nicht darauf an, "ob es sich bei dieser zugleich um Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen und/oder arbeitsschutzrechtlichen Sinne handelt" (BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 66/12 - mit Hinweis auf BAG, 15.04.2008 - 1 ABR 44/07).

4.3 Begrenzung der Mitbestimmung

Die Regelungskompetenz der Betriebsparteien wird durch § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG eingeschränkt. Er sichert und stärkt die Tarifautonomie der Sozialpartner. Das führt zu dem Ergebnis, dass materielle und formelle "Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, ... - sofern es sich nicht um Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 BetrVG handelt - nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein" können. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht mal von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ab (s. dazu BAG, 22.03.2005 - 1 ABR 64/03). Es genügt, wenn der Arbeitgeberbetrieb der betreffenden Branche angehört (BAG, 25.02.2015 - 5 AZR 481/13).

4.4 Betriebliche Vergütungsordnung

Vergütungsordnungen i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG sind kollektive Entgeltschemas, die eine Zuordnung von Mitarbeitern zu einer mit generellen Merkmalen versehenen Vergütungsgruppe vorsehen. Es kommt hier nicht darauf an, auf welcher Rechtsgrundlage die Vergütungsordnung beruht. Sie kann sich aus einem Tarifvertrag ergeben, aus einer Betriebsvereinbarung folgen, wegen einzelvertraglicher Vereinbarungen allgemein im Betrieb zur Anwendung kommen oder einseitig vom Arbeitgeber aufgestellt worden sein (s. dazu BAG, 04.05.2011 - 7 ABR 10/10). Ebenso unerheblich ist es, ob der einzelne Mitarbeiter Anspruch auf die Anwendung des Tarifvertrags hat. Entscheidend ist, dass die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. "Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Ein- oder Umgruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen" (BAG, 14.08.2013 - 7 ABR 56/11 - mit Hinweis auf BAG, 04.05.2011 - 7 ABR 10/10).

4.5 Betriebsvereinbarungsoffenheit

Arbeitsverträge dürfen durchaus betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet werden - was zu dem Ergebnis führt, dass arbeitsvertragliche Absprachen durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen geändert werden können. Aber: "In einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag geregelte Arbeitsbedingungen sind schon dann nicht - konkludent - "betriebsvereinbarungsoffen" ausgestaltet, wenn und soweit die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbart haben, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen. Das ist bei einer einzelvertraglich vereinbarten - dynamischen - Verweisung auf einen Tarifvertrag stets der Fall" (BAG, 11.04.2018 - 4 AZR 119/17 - Leitsätze).

4.6 Betriebsvereinbarung vs. Arbeitsvertrag

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A und Mitarbeiter M hatten 1992 in einer Zusatzvereinbarung zu ihrem 91er Arbeitsvertrag vereinbart: Die Vergütung beträgt "monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto." In einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag nahmen A und M im März 1993 auf eine zuvor geschlossene Betriebsvereinbarung aus Februar 1993 Bezug, die vorsah, dass "analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages - BAT vom 11. Januar 1961" gelten. A's Rechtsnachfolger kündigte 2001 die Betriebsvereinbarung. In der Folgezeit meinte M, ihm stünde jetzt eine Vergütung nach dem TVöD/VKA beziehungsweise dem TV-L zu.

Das BAG dazu: A und M haben seinerzeit arbeitsvertraglich eine Vergütung nach dem BAT beziehungsweise seinen nachfolgenden Tarifverträgen vereinbart. Diese Vereinbarung konnte durch die 93er Betriebsvereinbarung nicht abgeändert werden. "Ungeachtet der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unterlag die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede bereits deshalb nicht der Abänderung durch eine kollektivrechtliche Regelung, weil es sich bei der Vereinbarung der Vergütung nicht um eine allgemeine Geschäftsbedingung, sondern um eine individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht handelte". Eine individualvertraglich abgemachte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann zu Lasten des Arbeitnehmers nicht via Betriebsvereinbarung abgeändert werden (BAG, 11.04.2018 - 4 AZR 119/17 - Pressemitteilung).

4.7 Dienstvereinbarung

§ 84 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG sagt: "Dienstvereinbarungen sind zulässig, soweit sie dieses Gesetz vorsieht." Das unterscheidet Dienst- von BetrVG-Betriebsvereinbarungen, die keine Beschränkung dieser Art kennen. § 84 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG begrenzt den Abschluss von Betriebsvereinbarungen ausdrücklich auf die SächsPersVG-Mitbestimmungstatbestände, die den Abschluss von Dienstvereinbarung erlauben. Die Betriebspartner dürfen daher keine Dienstvereinbarung contra legem schließen. So fehlt ihnen die Regelungsbefugnis, eine Dienstvereinbarung abzuschließen, mit der für einen Betriebserwerber die Verpflichtung geschaffen werden soll, zukünftig in übergegangenen Arbeitsverhältnissen bestimmte Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung anzuwenden (BAG, 13.12.2017 - 4 AZR 202/15).

4.8 Eingruppierung - 1

Das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG kann in Fällen unterbleiben, in denen die Tarifvertragsparteien selbst die - sonst von den Betriebspartnern vorzunehmende - Umgruppierungsentscheidung getroffen haben (s. dazu BAG, 03.05.2006 - 1 ABR 2/05). Ein- bzw. Umgruppierung bedeutet: Anwendung abstrakter "Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit." Die Zuordnung ist Sache des Arbeitgebers - er braucht dazu allerdings nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Zustimmung seines Betriebsrats.

"Haben sich die Tarifvertragsparteien über die Einstufung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen einer von ihnen geschaffenen Vergütungsordnung verständigt, besteht kein Erfordernis an einer erneuten Beurteilung der Rechtslage durch die Betriebsparteien. Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung einer tariflichen Vergütungsordnung verpflichtet" (s. dazu BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10). Und das schließt die von den Tarifpartnern vereinbarte Zuordnung zu den Entgeltgruppen der Vergütungsordnung auch dann ein, "wenn die Anwendung ihrer abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde" (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 65/13 - mit Hinweis auf BAG, 19.04.2012 - 7 ABR 52/10 und BAG, 12.01.2011 - 7 ABR 34/09).

4.9 Eingruppierung - 2

Die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers werden erweitert, wenn er an zwei - zu einer Tarifpluralität führende - unabhängig voneinander bestehende tarifliche Vergütungsordnungen (= Entgeltsysteme) gebunden ist. In diesem Fall sind Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter unter Beteiligung des Betriebsrats "den Entgeltgruppen der beiden betriebsverfassungsrechtlich geltenden Vergütungsordnungen zuzuordnen" (s. dazu BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 15/14 und BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 66/13). Dabei ist es für die Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unerheblich, ob die Mitarbeiter "einen vertraglichen Anspruch auf die Anwendung dieser Tarifverträge haben oder unmittelbar tarifgebunden sind" (BAG, 27.09.2017 - 7 ABR 8/16 - mit Hinweis auf BAG, 04.05.2011 - 7 ABR 10/10 und BAG, 08.12.2009 - 1 ABR 66/08).

4.10 Eingruppierung - 3

Das Gesetz gibt dem Betriebsrat mit § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen ein Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Der Arbeitgeber hat allerdings kein Ermessen darin, seine Mitarbeiter korrekt in die in seinem Betrieb geltende Vergütungsordnung einzureihen. Ein-/Umgruppierung ist Rechtsanwendung, keine rechtsgestaltende Maßnahme. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG reicht daher nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. So scheidet das Zustimmungsverfahren bei Umgruppierungen aus, "wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedarf, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat" (BAG, 26.09.2018 - 7 ABR 18/16).

4.11 Einsichts-/Unterrichtungsrecht

Das BetrVG verpflichtet Arbeitgeber in § 80 Abs. 2 Satz 1 und 2, den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben zu unterrichten und ihm auf Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen zu gewähren. Der darauf zielende Anspruch des Betriebsrats ist aber nur begründet, wenn die gewünschten Informationen zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind. Das heißt: Zunächst muss überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats vorliegen. Dann muss die verlangte Information im Einzelfall zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sein. Beides hat der Betriebsrat darzulegen. Der Arbeitgeber - bzw. später das Arbeitsgericht - kann erst nach der Darlegung prüfen, ob tatsächlich die Voraussetzungen einer Auskunfts-, Einsichtsgewährungs- oder Vorlagepflicht vorliegen (s. dazu BAG, 07.02.2012 - 1 ABR 46/10). Dem Betriebsrat soll mit der Regelung in § 80 BetrVG die Möglichkeit gegeben werden, "in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss" (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

4.12 Personelle Angelegenheit

§ 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG geben dem Betriebsrat in Ein- und Umgruppierungsfällen nur ein Mitbestimmungsrecht zur (Mit)Beurteilung der Rechtslage. Der Arbeitgeber hat selbst kein Ermessen, wenn es um die korrekte Einreihung seiner Mitarbeiter in das im Betrieb anzuwendende Entgeltsystem geht. Die Einreihung ist Rechtsanwendung, keine rechtsgestaltende Maßnahme. § 99 BetrVG will sicherstellen, dass bei der Einreihung in das betriebliche Entgeltsystem "möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Die Regelung in § 99 BetrVG dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis" (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 65/13).

4.13 Tarifgebundenheit

Die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung ist zugleich das im Betrieb tarifgebundener Arbeitgeber geltende Entgeltsystem. Tarifliche Vergütungsregelungen sind keine - unabhängig von der Tarifgebundenheit der Mitarbeiter geltenden - Betriebsnormen i.S.d. § 3 Abs. 2 TVG, sondern "Inhaltsnormen, die nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend nur zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern gelten" (s. dazu BAG, 04.05.2011 - 7 ABR 10/10 - und BAG, 18.03.2008 - 1 ABR 81/06). Trotzdem ist der tarifgebundene Arbeitgeber nach der BAG-Rechtsprechung betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, "die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen." Dieses Ergebnis folgt aus dem Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG und dem Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG, 27.09.2017 - 7 ABR 8/16 - mit Hinweis auf BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 15/14 - und BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10).

4.14 Tarifsperre

"1. Ein dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags unterfallender tarifungebundener Arbeitgeber kann mit dem bei ihm bestehenden Betriebsrat aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung keine inhaltsgleichen Regelungen festlegen, sofern es sich nicht um Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG handelt. 2. Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Weder ein späterer Eintritt der Nachwirkung des einschlägigen Tarifvertrags noch eine nachfolgende fehlende Tarifwilligkeit des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes bewirken nachträglich die erforderliche Kompetenz der Betriebsparteien beim Abschluss dieser Betriebsvereinbarung" (BAG, 15.05.2018 - 1 ABR 75/16 - Leitsätze).

4.15 Tarifvorbehalt

Bei Einführung und Änderung eines betrieblichen Vergütungssytems sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in einem Betrieb, dessen Arbeitgeber tarifgebunden ist, nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG ausgeschlossen. Danach kann der Betriebsrat nur mitbestimmen, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Haben die Tarifpartner Arbeitsbedingungen kollektiv bereits abschließend und zwingend geregelt, ist für eine (weitere) kollektive Regelung kein Bedarf mehr. Dann ist der Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungrechts hinreichend beachtet. "Für das Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG und dem damit einhergehenden Ausschluss des Mitbestimmungsrechts ist bereits die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ausreichend, ohne dass es einer solchen bei den betriebszugehörigen Arbeitnehmern (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) bedarf." Und das gilt auch in Fällen, in denen es sich um Inhaltsnormen handelt, die das Mitbestimmungsrecht verdrängen. Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG reicht es, "dass eine bestehende tarifliche Regelung dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung trägt und daher Mitbestimmungsrechte entbehrlich macht" (BAG, 28.03.2017 - 1 ABR 1/16 - mit Hinweis auf BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10).

4.16 Tarifvorrang

"1. Die Betriebsparteien können wegen der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. 2. Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage muss durch außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände gerechtfertigt sein, welche den Schluss zulassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung vertraglich verpflichten will, die in dieser geregelten Leistungen zu gewähren" (BAG, 23.01.2018 - 1 AZR 65/17 - Leitsätze).

4.17 Überwachungsaufgabe

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (s. dazu BAG, 20.12.1988 - 1 ABR 63/87). Diese Überwachungsaufgabe ist auf die Gegenwart und die Zukunft bezogen. Der Arbeitgeber muss gegebenenfalls mit Druck dazu gebracht werden, die Regelungen aus der Betriebsvereinbarung einzuhalten. Ein auf die Vergangenheit gerichteter Auskunftsanspruch ist nur anzunehmen, wenn sich aus den zu erteilenden Auskünften Rückschlüsse für das gegenwärtige und zukünftige Verhalten des Arbeitgebers herleiten lassen können. Kann der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen keine sachgerechten Folgerungen mehr für sein Handeln ziehen, setzt das die zeitliche Grenze für einen rückwärts gerichteten Anspruch (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16).

4.18 Unterschiedliche Tarifverträge

Eine betriebliche Vergütungsordnung, die auf einem nachwirkenden Tarifvertrag beruht, wird weder durch den Abschluss eines Tarifvertrags mit einer anderen Gewerkschaft abgelöst noch wird sie via Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG verdrängt. Soll ein Tarifvertrag durch einen anderen abgelöst werden, setzt das die Identität der Normgeber voraus (s. dazu BAG, 19.11.2014 - 4 AZR 761/12). Das Günstigkeitsprinzip betrifft das Verhältnis zwischen Tarifnormen, die kraft Tarifgebundenheit gelten, und kollidierenden - vorteilhafteren - individualvertraglichen Arbeitsbedingungen (s. dazu BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 587/13). Auf das Verhältnis unterschiedlicher Tarifverträge ist das Günstigkeitsprinzip nicht anzuwenden (BAG, 23.8.2016, 1 ABR 15/14).

4.19 Vorrang der Tarifpartner

Die von den Tarifpartnern - immerhin die Urheber der Regelung - für eine Ein- oder Umgruppierung getroffene Zuordnungsentscheidung beschneidet die den Betriebspartnern von § 99 BetrVG in personellen Angelegenheiten eröffnete Kompetenz in rechtlich zulässiger Weise (s. dazu BAG, 06.10.2010 - 7 ABR 80/09). Arbeitgeber und Betriebsrat haben "bei solchen Maßnahmen gegenüber den Tarifvertragsparteien keinen Anspruch auf Belassung eines bestimmten, durch Subsumtion auszufüllenden Rechtsanwendungsbereichs. Ihnen wird insoweit durch das Betriebsverfassungsgesetz kein bestimmter Mindestumfang für die Ausübung des Beteiligungsrechts garantiert. Vielmehr ist dessen Umfang abhängig vom Grad der Konkretisierung, mit der die Tarifvertragsparteien selbst die erforderlichen Zuordnungsentscheidungen getroffen haben." Die Tarifpartner haben trotz § 99 BetrVG die Möglichkeit, "zusätzlich zu einer Vergütungsordnung mit abstrakten Vergütungsmerkmalen konkretere Regelungen zu treffen, die den andernfalls vorhandenen Beurteilungsspielraum von Arbeitgeber und Betriebsrat einengen oder gänzlich ausschließen" (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 65/13 - mit Hinweis auf BAG, 03.05.2006 - 1 ABR 2/05).