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Schwerbehinderte Menschen - Ansprüche gegen Arbeitgeber

 Information 

1. Information

Die Lebenssituation von schwerbehinderten Arbeitnehmern wird durch das SGB IX in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis verbessert. Die Regelungen sollen die Nachteile, die im Berufsalltag von der Schwerbehinderung ausgehen, beseitigen oder zumindest vermindern. § 164 SGB IX regelt Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen. Der Beitrag geht detailliert auf § 164 Abs. 4 SGB IX ein, in denen Ansprüche gegenüber den Arbeitgebern dargestellt sind. Behandelt wird auch der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung.

2. Allgemeines

In § 164 Abs. 4 SGB IX sind die individuellen Ansprüche des schwerbehinderten Menschen gegenüber seinem Arbeitgeber geregelt. Die Formulierung "haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf" gewährt einen unmittelbaren und einklagbaren privatrechtlichen Anspruch, der allerdings insoweit eingeschränkt ist, als die jeweilige Maßnahme für den Arbeitgeber zumutbar und der Aufwand verhältnismäßig sein muss. Die Vorschrift gilt grundsätzlich nicht nur für Angestellte im öffentlichen Dienst, sondern auch für Beamte, Richter und Soldaten, § 211 Abs. 1 SGB IX. Nach § 176 SGB IX haben Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat die Eingliederung der schwerbehinderten Beschäftigten zu fördern und hierbei auch auf die Beachtung des § 164 SGB IX durch den Arbeitgeber zu achten.

§ 164 Abs. 4 SGB IX ist Schutzgesetz i.S.v. § 823 Abs. 2 BGB. Insofern besteht nicht nur ein einklagbarer Anspruch, sondern darüber hinaus können auch Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber, wenn gegen die Verpflichtungen aus § 164 Abs. 4 SGB IX verstößt, aufgrund § 280 Abs. 1 BGB wegen schuldhafter Verletzung der Fürsorgepflicht oder aus § 823 Abs. 2 BGB entstehen (BAG, 12.11.1980 - 4 AZR 779/78). Zu ersetzen ist ggf. die entgangene Vergütung (BAG, 19.05.2010 - 5 AZR 162/09).

Damit die Ansprüche gegen den Arbeitgeber realisiert werden können, muss dieser über die Schwerbehinderung informiert werden. Dazu ist der Mitarbeiter aber nicht verpflichtet; durch sein Schweigen verzichtet er aber auf die besonderen Rechte aufgrund der Schwerbehinderung. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber informiert, entstehen daraus arbeitsvertragliche Nebenpflichten. Dazu gehört insbesondere, es dem Betrieb anzuzeigen, wenn sich der GdB so ändert, dass der Status als Schwerbehinderter i.S.v. § 2 Abs. 2 SGB IX entfällt. Unterlässt er diese Mitteilung, stellt dies einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar (LAG Hessen, 08.08.2018 - 13 Sa 1237/17).

3. Anspruch auf Beschäftigung

3.1 Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen

Es besteht Anspruch auf eine Beschäftigung, welche die Fähigkeiten und Kenntnisse des schwerbehinderten Menschen möglichst voll verwertet und weiterentwickelt (§ 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX). Damit soll sichergestellt werden, dass der schwerbehinderte Mitarbeiter noch eine seiner Leistungsfähigkeit entsprechende Tätigkeit ausüben kann. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn eine der Ausbildung und etwaigen früheren Beruf des Betroffenen entsprechende Beschäftigung angeboten wird. Auf bloße Neigungen und Wünsche des schwerbehinderten Menschen muss dagegen keine Rücksicht genommen werden. Es besteht auch kein Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz (LAG Düsseldorf, 25.01.2008 - 9 Sa 991/07 m.w.N.). Es gilt jedoch das Benachteiligungsverbot (§ 164 Abs. 2 SGB IX i.V.m. dem AGG - siehe auch Schwerbehinderte Menschen - Benachteiligungsverbot).

Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die mit seinem Arbeitsvertrag verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 164 ff. SGB IX nicht ohne Weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruches. Der Arbeitnehmer kann Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, auf eine entsprechende Vertragsänderung. Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. So kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht. Nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen zudem Anspruch auf Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen. Der Arbeitgeber ist jedoch dann nicht zur Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung unzumutbar oder eine solche nur mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist (LAG Rheinland-Pfalz, 25.09.2018 - 6 Sa 509/17). Die Darlegungs- und Beweispflicht für die Einschränkung der Leistungsfähigkeit und das Vorhandensein einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit trägt der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann Beweis antreten, dass ihm die geforderten Maßnahmen unzumutbar sind.

Darüber hinaus wird eine grundsätzliche Pflicht zur tatsächlichen Beschäftigung aus der Formulierung in § 164 Abs. 4 SGB IX herausgelesen. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen einstellt und bezahlt, er muss ihn auch tatsächlich entsprechend seiner Fähigkeiten und Kenntnisse beschäftigen. Die vom Arbeitgeber dafür durchzuführenden Maßnahmen müssen jedoch zumutbar und verhältnismäßig sein.

Die Regelung schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers im laufenden Arbeitsverhältnis ein (vgl. auch § 106 Abs. 3 der GewO) und beeinflusst seine Vertragsfreiheit im Einstellungsverfahren.

Die Förderpflicht besteht nur im Rahmen der Kenntnisse und Fähigkeiten des schwerbehinderten Beschäftigten. Dieser ist nicht gegenüber anderen Beschäftigten zu bevorzugen, wenn deren Leistungen, Kenntnisse oder Erfahrungen besser bzw. größer sind. Das Leistungsprinzip bleibt damit im Grunde bestehen. Einen allgemeinen Anspruch auf Beförderung oder einen Anspruch auf absoluten Vorrang für schwerbehinderte Beschäftigte gibt es nicht.

3.2 Realisierung des Anspruchs

Der Arbeitgeber muss versuchen, den Anspruch des schwerbehinderten Menschen gegebenenfalls durch Umorganisation zu erfüllen. Insoweit kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, durch Umorganisation einen behindertengerechten Arbeitsplatz zu schaffen, an dem der vertragliche Beschäftigungsanspruch erfüllt werden kann (LAG Schleswig-Holstein, 08.06.2005 - 3 Sa 30/05).

Der Arbeitgeber muss aber keinen zusätzlichen, bisher nicht vorhandenen und nicht benötigten Arbeitsplatz dauerhaft einrichten (BAG 20.11.2014 - AZR 664/13). Auch eine Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes kommt jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn der Inhaber der in Frage kommenden Stelle allgemeinen Kündigungsschutz genießt oder er auch behindert ist (LAG Rheinland-Pfalz, 09.02.2004 - 7 Sa 1099/03). Darüber hinaus ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, einen anderen Arbeitsplatz durch Versetzung des Stelleninhabers freizumachen, wenn dieser damit nicht einverstanden ist und der Betrieb sich dem Risiko einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Maßnahme ausgesetzt sieht. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung des Stelleninhabers, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten (BAG, 19.05.2010 - 5 AZR 162/09). Ob der Arbeitgeber aufgrund des § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX verpflichtet ist, eine Umorganisation, mit der auch Überstunden anderer Mitarbeiter abgebaut werden könnten, vorzunehmen, hat das LAG Düsseldorf (10.05.2017 - 12 Sa 939/16) offen gelassen. Eine Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber sowohl darzulegen als auch zu beweisen (BAG, 10.05.2005 - 9 AZR 230/04).

Das BAG legt zugunsten anderer Arbeitnehmer einen strengeren Maßstab an: "In keiner seiner Bestimmungen sieht das SGB IX die Entlassung anderer Arbeitnehmer vor, um den Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen oder ihnen Gleichgestellter verwirklichen zu können. Vielmehr setzten die Prüfpflichten des Arbeitgebers nach § 81 Abs. 1 SGB IX, die im Rahmen von § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX (Vorgängervorschriften zu § 164 Abs. 1 und 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX - Anm. der Red.) mitzuberücksichtigen sind, das Vorhandensein freier Arbeitsplätze voraus […]" (BAG, 20.11.2014 - a.a.O.).

3.3 Beruflicher Aufstieg

Der Arbeitgeber hat aufgrund des § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX eine Förderpflicht ("weiterentwickeln") gegenüber dem Beschäftigten, die zur Folge haben kann, dass er den schwerbehinderten Menschen, der durch die Förderung weitere Kenntnisse und Fähigkeiten erworben hat, auf einer höherwertigen Stelle einsetzen muss. Voraussetzung hierfür ist, dass dies dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist. Dazu gehört das Vorhandensein freier Stellen oder auch die Möglichkeit, eine Stelle frei zu machen, falls dies für den bisherigen Stelleninhaber keine soziale Härte darstellt.

3.4 Stufenweise Wiedereingliederung

Der Anspruch nach § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und er nach ärztlicher Empfehlung stufenweise seine berufliche Tätigkeit wieder aufnehmen will (siehe hierzu auch Arbeitsunfähigkeit - Langzeitkranke). Die ärztliche Bescheinigung muss die Prognose darüber enthalten, ob und wann mit der Wiederherstellung der vollen oder teilweisen Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Durch das Inkrafttreten des SGB IX gilt der Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung nicht mehr unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Der Arbeitgeber muss vielmehr substanziiert darlegen, aus welchen zwingenden betrieblichen Gründen er die stufenweise Wiedereingliederung ablehnt (BAG, 13.06.2006 - 9 AZR 229/05). Durch die Ablehnung eines Antrags auf Durchführung einer Wiedereingliederungsmaßnahme durch den Arbeitgeber kann sich dieser gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig machen. Dies gilt unabhängig davon, dass § 164 SGB IX keine Rechtsfolgenbestimmung umfasst (LAG Hessen, 07.08.2017 - 7 Sa 232/17).

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann nach § 164 Abs. 4 SGB IX eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung eines behandelnden Arztes vorlegt, aus der sich Art und Weise der empfohlenen Beschäftigung, Beschäftigungsbeschränkungen, Umfang der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit sowie die Dauer der Maßnahme ergeben. Versäumt der Arbeitgeber schuldhaft, eine behinderungsgerechte Beschäftigung eines Schwerbehinderten zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung (LAG Berlin-Brandenburg, 23.05.2018 - 15 Sa 1700/17). Lediglich wenn die Erfüllung des Anspruchs des schwerbehinderten Menschen unzumutbar oder mit unverhältnismäßig hohen Kosten verbunden wäre, kann der Arbeitgeber von dem Angebot einer behinderungsgerechten Beschäftigung absehen.

3.5 Verfahren

Sofern der Mitarbeiter aufgrund seiner Behinderung seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, kann er vom Arbeitgeber die Zuweisung einer leidensgerechten Tätigkeit verlangen (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 664/13). Dazu muss er geltend machen, wie er sich die weitere Berufstätigkeit vorstellt und insbesondere Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen (BAG, 19.05.2010 - 5AZR 162/09). Soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, hat er Anspruch auf eine Vertragsänderung (BAG, 14.03.2006 - 9 AZR 411/05). Sofern dem Arbeitgeber die Zuweisung der angestrebten Tätigkeit möglich und zumutbar ist, muss er dem entsprechen. Ist das nicht der Fall, muss er die Tatsachen geltend machen, aus denen sich ergibt, dass solche behinderungsgerechte Beschäftigungen nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch die Darlegung, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer der Nachweis, dass entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder vom Arbeitgeber freigemacht werden kann.

3.6 Schadenersatz

Sofern der Arbeitgeber seiner nach den dargelegten Grundsätzen bestehenden Verpflichtung, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen, nicht nachkommt, löst dies ggf. einen Schadenersatzanspruch aus, der sich auf den Ersatz der entgangenen Vergütung richtet (BAG, 04.10.2005 - 9 AZR 632/04). Als Rechtsgrundlage kommt neben § 280 Abs. 1 BGB wegen Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auch § 823 Abs. 2 BGB in Betracht; § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX ist Schutzgesetz im Sinne dieser Vorschrift (BAG, 03.12.2002 - 9 AZR 462/01).

Beruft sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer für seine Schadenersatzansprüche auf eine schuldhafte Verletzung seines schwerbehinderungsrechtlichen Beschäftigungsanspruchs nach § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX, hat er nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die primäre Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen. Dabei genügt es in der Regel nicht, dass er pauschal behauptet, der Arbeitgeber könne durch Umorganisation und Einsatz technischer Mittel die Voraussetzungen für seine Beschäftigung schaffen. Hat der Arbeitgeber allerdings seine Pflichten nach § 164 Abs. 4 SGB IX verletzt, kommt es zu einer Verlagerung der Darlegungslast. Der Arbeitgeber hat dann anstelle des Arbeitnehmers die sekundäre Darlegungslast dafür zu tragen, dass auch nach sachkundiger Prüfung der Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen und unter Berücksichtigung des Einsatzes technischer Hilfen eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht (BAG, 10.05.2005 - 9 AZR 230/04).

3.7 Mitbestimmung

Der Beschäftigungsanspruch nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX lässt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unberührt. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem schwerbehinderten Menschen nach § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX einen behindertengerechten Arbeitsplatz (ggf. auch in einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens) durch Versetzung eines anderen Arbeitnehmers freizumachen, so hat er dies nach § 99 BetrVG in enger Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat zu bewirken.

4. Betriebliche Bildung

Der schwerbehinderte Beschäftigte ist bei innerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn seine Leistungen, Kenntnisse und Fähigkeiten denen der anderen dafür in Frage kommenden Arbeitnehmer vergleichbar sind. Nur bei etwa gleichen Voraussetzungen ist der schwerbehinderte Mensch bevorzugt zu fördern. Der schwerbehinderte Mensch kann auch verlangen, etwa dadurch gefördert zu werden, dass er auf verschiedenen Arbeitsplätzen eingesetzt wird, um hierdurch höhere Fertigkeiten zu erwerben. Der Anspruch ist auf Freistellung für die innerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen gerichtet.

Hinzu kommt eine Begünstigung des schwerbehinderten Menschen bei der Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung (vgl. §§ 1 Abs. 4, 53ff. BBiG).

Hier beschränkt sich sein Anspruch auf zumutbare Erleichterungen durch den Arbeitgeber, wobei sich nur im Einzelfall entscheiden lässt, was zumutbar ist. Zu denken ist hier an Fahrkostenzuschüsse, die vollständige oder teilweise Übernahme der Kosten für die Maßnahme, die Freistellung von der Arbeitspflicht oder sogar die Fortzahlung der Vergütung. Letzteres ist dem Arbeitgeber zumindest dann nicht zumutbar, wenn dem schwerbehinderten Beschäftigten vom Rehabilitationsträger Leistungen für die Dauer der Fortbildung erbracht oder vom Integrationsamt übernommen (§ 185 Abs. 3 Nr. 1 Buchst. e SGB IX) werden. Die Ausschöpfung dieser vorrangigen Möglichkeiten kann der Arbeitgeber von dem Beschäftigten verlangen.

5. Behindertengerechte Arbeitsplätze, Arbeitszeit

Nach § 164 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Aus § 164 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX kann beispielsweise die Verpflichtung entstehen, einen Behindertenparkplatz oder behindertengerechte Aufzüge und Toiletten einzurichten, den Zugang zu Betriebsgebäuden barrierefrei zu gestalten, die Arbeitszeit an die besonderen Bedürfnisse anzupassen usw. Was notwendig ist, ergibt sich nur aus dem jeweiligen Einzelfall und kann in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Integrationsamt geklärt werden. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, den schwerbehinderten Arbeitnehmer von Nachtarbeit freizustellen und dessen Arbeitszeit auf eine Fünf-Tage-Woche zu beschränken (BAG, 03.12.2002 - 9 AZR 462/01).

6. Ausstattung des Arbeitsplatzes

Nach § 164 Abs. 4 Nr. 5 SGB IX hat der schwerbehinderte Mensch Anspruch auf Ausstattung seines Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Technische Arbeitshilfen sind Vorrichtungen, die dazu dienen, dem schwerbehinderten Menschen Arbeitsleistungen und -verrichtungen auf einem bestimmten Arbeitsplatz zu ermöglichen, die er wegen seiner Behinderung ohne sie nicht leisten könnte. Die technischen Hilfen können sowohl an der Betriebseinrichtung als auch am Körper des schwerbehinderten Menschen angebracht sein.

Praxistipp:

Beispiele und weiterführende Informationen finden Sie unter www.einfach-teilhaben.de/ Ausbildung und Arbeit/ Förderung für Arbeitgeber/ Behinderungsgerechter Arbeitsplatz. Dort können Sie auch konkrete technische Hilfsmittel in einer Datenbank recherchieren.

Der Arbeitgeber ist dagegen nicht verpflichtet, den schwerbehinderten Beschäftigten mit Hilfsmitteln auszustatten, die ganz allgemein einer Minderung seiner behinderungsbedingten Beeinträchtigung dienen (z.B. Prothesen). Körperersatzstücke sind keine technischen Hilfsmittel. Der Arbeitgeber muss die Ausgaben für die technischen Hilfsmittel nicht allein tragen, sondern kann Hilfe vom Integrationsamt nach § 185 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. § 160 Abs. 5 SGB IX in Anspruch nehmen (aus den Mitteln der Ausgleichsabgabe). Siehe hierzu auch Abschn. 8.

7. Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen und Anspruch auf Teilzeitarbeit

Nach § 164 Abs. 5 SGB IX fördern die Arbeitgeber die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen und werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt. Die Regelung bezieht sich aber nicht auf die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen generell; gemeint ist vielmehr deren Einrichtung für die Beschäftigung von Schwerbehinderten. Darüber hinaus haben schwerbehinderte Menschen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Die Notwendigkeit muss durch entsprechende Unterlagen, insbesondere durch ein ärztliches Attest, nachgewiesen werden. Ein Anspruch auf Teilzeit dürfte insbesondere im laufenden Arbeitsverhältnis in Betracht kommen, wenn sich der Gesundheitszustand des Mitarbeiters so verschlechtert hat, dass er nicht mehr vollschichtig arbeiten kann.

Kein Anspruch auf die Teilzeitarbeit besteht, wenn dies dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Dafür muss er nachvollziehbare Gründe geltend machen. Dazu gehören z.B. Änderungen in der Arbeitsorganisation, die einen Eingriff in andere Arbeitsverhältnisse erforderlich machen. Bei der Frage der Zumutbarkeit kann im Übrigen auch auf die zu § 8 Abs. 4 TzBfG entwickelten Grundsätze zurückgegriffen werden. Dabei ist aber auch zu berücksichtigen, dass der Aufwand des Betriebes durch Leistungen des Integrationsamtes nach § 185 Abs. 3 SGB IX reduziert werden kann.

§ 164 Abs. 5 SGB IX ist keine Anspruchsgrundlage für einen Wechsel in Altersteilzeit (BAG, 26.06.2001 - 9 AZR 244/00).

Praxistipp:

Trotz der Teilzeitbeschäftigung kann ein Schwerbehinderter auf die Pflichtarbeitsplätze angerechnet werden, wenn er mindestens 18 Stunden wöchentlich arbeitet. Die Bundesagentur für Arbeit kann sogar die Anrechnung zulassen, wenn die wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist (§ 158 Abs. 2 SGB IX). Darüber hinaus ist unter bestimmten Voraussetzungen sogar eine Anrechnung auf bis zu drei Pflichtarbeitsplätze möglich (§ 159 Abs. 1 SGB IX).

Die Ansprüche auf Teilzeitbeschäftigung nach § 164 Abs. 5 SGB IX und § 8 TzBfG (Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit) sowie § 9a TzBfG (Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit) bestehen gleichberechtigt nebeneinander (siehe auch Teilzeitarbeit - Teilzeitwunsch des Mitarbeiters). Daher ist im Zweifel nach allen Regelungen zu prüfen, ob ein Anspruch besteht. Im Gegensatz zu den Ansprüchen nach § 8 TzBfG und § 9a TzBfG setzt § 164 Abs. 5 SGB IX weder eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern noch eine Wartezeit voraus.

Der besondere schwerbehindertenrechtliche Teilzeitanspruch nach § 164 Abs. 5 SGB IX ist durch eine Klage auf Abgabe einer Willenserklärung durchzusetzen. Zur Darlegung der Notwendigkeit einer Verkürzung der Arbeitszeit i.S.v. § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX genügt es, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, nach der eine Verkürzung der Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen indiziert ist. Es obliegt dann dem Arbeitgeber, deren Beweiskraft zu erschüttern. Der Arbeitgeber kann den Einwand, ihm sei die Arbeitszeitreduzierung nach § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX nicht zumutbar, nicht auf die Befürchtung stützen, dass es bei einer einvernehmlichen Verringerung der Arbeitszeit zu Streitigkeiten über deren Verteilung kommen werde (ArbG Frankfurt am Main, 27.03.2002 - 2 Ca 5484/01).

8. Unterstützung durch Integrationsamt

Nach § 164 Abs. 4 Satz 2 SGB IX unterstützen die Integrationsämter und die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitgeber bei seinen Pflichten und berücksichtigen hierbei die für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften des schwerbehinderten Menschen. Die Unterstützungspflicht bezieht sich auf die Beschäftigung nach den Fähigkeiten und Kenntnissen des Schwerbehinderten, auf die behindertengerechte Einrichtung und Erhaltung der Arbeitsstätten und die Ausstattung mit den erforderlichen technischen Hilfsmitteln. Die Hilfestellung kann in fachlichem Rat oder auch in finanziellen Hilfen bestehen.

Aufgrund des § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX scheidet ein Anspruch des schwerbehinderten Menschen gegen den Arbeitgeber aus, wenn die Forderung für diesen unzumutbar und nur mit unverhältnismäßigen Mitteln zu verwirklichen ist oder wenn Arbeitsschutz- bzw. beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen. Die Zumutbarkeit ist auch von der finanziellen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers abhängig. Die möglichen Unterstützungsleistungen des Integrationsamtes (siehe § 185 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX) sind bei der Beurteilung der Zumutbarkeit mit zu berücksichtigen. Ebenfalls bei der Frage der Zumutbarkeit zu berücksichtigen sind die mögliche Gefährdung anderer Arbeitsplätze und eine evtl. zusätzliche Belastung anderer Mitarbeiter.

Praxistipp:

Einzelheiten siehe unter www.integrationsämter.de.

9. Unterstützung durch Interessenvertretungen

Die betrieblichen Interessenvertretungen (Betriebs- oder Personalrat) sowie die Schwerbehindertenvertretung sind verpflichtet, den Schwerbehinderten bei der Durchsetzung seiner Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zu unterstützen (§§ 176, 178 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).