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Zeugnis - Zwischenzeugnis

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber ist erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, seinem Mitarbeiter ein Zeugnis zu erteilen. Die besonderen Umstände des Einzelfalls verlangen es allerdings manchmal, dass ein Arbeitnehmer schon vorzeitig ein Arbeitszeugnis braucht. Das kann zum Beispiel bei einem bevorstehenden Arbeitgeberwechsel oder bei Übertragung eines neuen Aufgabenbereichs der Fall sein. Hier muss einem Arbeitnehmer das Recht auf ein Zwischenzeugnis zustehen.

Praxistipp:

Arbeitgeber machen oft den Fehler, das Zwischenzeugnis zu gut auszustellen. Sie wollen damit erreichen, dass ihr Arbeitnehmer schneller eine neue Stelle bekommt und sie ihn so auf günstige Weise los werden. Das geschönte Zeugnis kann sich allerdings, wenn es mit dem Wegbewerben nicht klappt, nachteilig auswirken: Kündigt der Arbeitgeber dann irgendwann, muss er sich beim Schlusszeugnis grundsätzlich an den Text des Zwischenzeugnisses halten. Ohne Grund darf er von den dort getroffenen Beurteilungen nicht mehr abweichen - auch wenn das Zwischenzeugnis nicht dem tatsächlichen Leistungsbild entsprach...

Das Gesetz kennt keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Die Arbeitgeber hat aber in bestimmten Fällen eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Auch dieses Zeugnis muss wahr und wohlwollend sein und sich bei der Beurteilung von Führung und Leistung an die allgemeinen Zeugnisregeln halten (s. dazu das Stichwort Zeugnis - Allgemeines und den Ordner "Arbeitszeugnisse" im Wissenspool). Auch Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses orientieren sich an Form und Inhalt des Schlusszeugnisses. Da das Arbeitsverhältnis noch besteht, wird als Zeitform die Gegenwartsform benutzt.

2. Der rechtliche Ansatz

Arbeitnehmer haben erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Zeugniserteilung ergibt sich aus § 109 Abs. 1 GewO, § 630 BGB. Es sind aber auch Fälle möglich, in denen ein Arbeitnehmer bereits vor seinem Ausscheiden ein Arbeitszeugnis verlangt.

Beispiel:

Arbeitnehmerin N hat auf der Volkshochschule einige EDV-Seminare absolviert und zudem mit Erfolg die Weiterbildungsangebote der IHK genutzt. Ihr steht der Sinn nach Veränderung. Sie kann das erworbene Wissen im kleinen Handwerksbetrieb ihres Arbeitgebers A einfach nicht anwenden. Dafür ist das Unternehmen zu schlicht strukturiert. Auf der anderen Seite ist N eine engagierte Buchhalterin, die den Laden im Griff hat und nicht so einfach zu ersetzen ist. Trotzdem hat sie sich entschieden, in einem größeren Unternehmen eine neue - schließlich auch besser bezahlte - Position zu suchen. Sie verlangt von A ein Zeugnis, das sie ihren Bewerbungsunterlagen beifügen möchte.

Das Zwischenzeugnis hat keine gesetzliche Anspruchsgrundlage. Das heißt nicht, dass deswegen kein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht und der Arbeitnehmer immer bis zur Erteilung des Endzeugnisses i.S.d. §§ 109 Abs. 1 Satz 1 GewO u. 630 BGB warten muss. Dann kann es für ihn bei vielen Gelegenheiten nämlich schon zu spät sein.

Beispiel:

Sachbearbeiter S arbeitet seit zehn Jahren im Ordnungsamt von X-Stadt. Sein Abteilungsleiter A hat ihn in diesen zehn Jahren gut kennen und sehr schätzen gelernt. A bewirbt sich anderweitig, um in Y-Stadt die Stelle des Bürgermeisters anzutreten. Neuer Abteilungsleiter von S soll der Kollege K werden, der ihm schon seit mehreren Jahren unangenehm durch fachliche Inkompetenz und übertriebene Selbstdarstellung aufgefallen ist. S kann sich ausmalen, wie seine zukünftige Beurteilung durch K ausfallen wird. Er will ein Zeugnis vom ausscheidenden A - und zwar möglichst sofort.

Im öffentlichen Dienst bestimmt § 35 Abs. 2 TVöD: "Aus triftigen Gründen können Beschäftigte auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis)." Und § 35 Abs. 3 TVöD schließt an: "Bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Beschäftigten ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges Zeugnis)." Auch in der Privatwirtschaft gibt es Tarifverträge, die eine Pflicht des Arbeitgebers zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses vorsehen. Wo keine kollektivrechtliche Anspruchsgrundlage greift, wird die Pflicht, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, als allgemeine vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis hergeleitet.

3. Der tatsächliche Ansatz

Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht in der Regel, wenn

  • der Arbeitnehmer eine Kündigung bekommen hat oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bevorsteht, z.B. Abwicklungsvertrag, Aufhebungsvertrag, Befristung;

  • der Arbeitnehmer sich weiterbilden möchte und die Zulassung zur gewählten Qualifizierungsmaßnahme von der Vorlage eines Zeugnisses abhängt;

  • der Arbeitnehmer es für eine Bewerbung benötigt;

  • der Arbeitnehmer mit einem Wechsel des Vorgesetzten konfrontiert wird;

  • der Arbeitsplatz durch eine Versetzung oder Änderungskündigung umgestaltet wird;

  • der Betrieb oder das Unternehmen durch einen Betriebsübergang auf einen Nachfolger übergeht;

  • der Arbeitnehmer seine Tätigkeit für einen längeren Zeitraum unterbricht (Wehr-, Zivildienst, politisches Mandat, unbezahlter Urlaub, Elternzeit);

  • der Arbeitnehmer es zur Vorlage bei einer Behörde, einem Gericht oder einer Bank benötigt oder

  • der Arbeitsplatz durch eine Änderung des Konzerns oder Unternehmensgefüges umgestaltet wird.

Praxistipp:

Arbeitgeber sollten immer sorgfältig prüfen, ob der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis tatsächlich gerechtfertigt ist und erfüllt werden muss. Vor allem dann, wenn ein Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer absehbar ist. So kann der wahre Grund für das Verlangen eines Zwischenzeugnisses beispielsweise das Motiv sein, es später in einem Kündigungsschutzprozess um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung gegen den Arbeitgeber zu verwenden.

Wer seinem Mitarbeiter dann in einem Zwischenzeugnis "Ehrlichkeit" bescheinigt, wird es im Anschluss daran schwer haben, die wegen des Verdachts eines Vermögensdelikts ausgesprochene Kündigung glaubhaft zu untermauern. Wer bestätigt, "Herr ... arbeitet stets zu unserer vollsten Zufriedenheit", bekommt vor Gericht Probleme, überzeugend Leistungsmängel nachzuweisen. Der Arbeitgeber bindet sich gewissermaßen selbst. So ist es auch nicht angezeigt, dem Arbeitnehmer mit einem zu guten und den Tatsachen nicht entsprechenden Zwischenzeugnis die Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber zu erleichtern. Ein schön gefärbtes "Gefälligkeitszeugnis" kann sogar bei einem Eingruppierungsrechtsstreit zum Nachteil des Arbeitgebers verwendet werden, wenn es um bestimmte Funktionen und Tätigkeiten geht.

4. Form, Inhalt und Beweislast

Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses entsprechen in der Regel denen des Abschlusszeugnisses. Als Zeitform ist aber die Gegenwartsform zu verwenden:

Beispiel:

"Herr/Frau (...) ist seit dem (...). Er/Sie erfüllt die ihm/ihr übertragenen Aufgaben (...) zu unserer vollen Zufriedenheit. Er/Sie ist stets ehrlich, fleißig und (...). Die Ausstellung dieses Zwischenzeugnisses erfolgt auf Wunsch von Herrn/Frau (...)."

Kommt es zwischen den Vertragsparteien zu einem Rechtsstreit über das Zwischenzeugnis, ist als Streitwert für die anwaltliche Tätigkeit in der Regel eine halbe Brutto-Monatsvergütung festzusetzen (LAG Rheinland-Pfalz, 18.01.2002 - 9 Ta 1472/01 - streitig, s. u. Rechtsprechungs-ABC).

In der Beurteilungsfrage hat das BAG mittlerweile die von vielen Arbeitsgerichten bereits praktizierte Beweislastverteilung bestätigt (BAG, 14.10.2003 - 9 AZR 12/03). Danach gilt:

  • Hat der Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit durchschnittlich bewertet, muss der Mitarbeiter Tatsachen darlegen und beweisen, die zu einer besseren Beurteilung führen sollen.

  • Hat der Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit unterdurchschnittlich bewertet, muss er die Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen, die diese Beurteilung rechtfertigen sollen.

Die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde legt, sind gerichtlich voll überprüfbar. Für die Einschätzung der Leistungen hat das Gericht dagegen nur einen eingeschränkten Beurteilungsspielraum. Bei einem Zwischenzeugnis, das bereits zweieinhalb Jahre alt ist, kann in der Regel keine Korrektur mehr verlangt werden (LAG Berlin, 14.11.2002 - 16 Sa 970/02).

Eine andere Beurteilung im Schlusszeugnis kommt nach einem voraufgehenden Zwischenzeugnis nur in Betracht, wenn sich Aufgabengebiet, Verhalten, Führung und Leistung seit Erteilung des Zwischenzeugnisses geändert haben. Ansonsten tritt mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses eine Selbstbindung des Arbeitgebers ein.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Zeugnis-Zwischenzeugnis in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 AGG-widrige Benachteiligung

Eine gegen § 1 AGG verstoßende Benachteiligung i. S. des § 3 Abs. 1 AGG kann möglicherweise darin liegen, dass ein neues Zwischenzeugnis wegen eines AGG-Merkmals schlechter ausfällt als vorausgehende Zwischenzeugnisse. Nur: Der eine Entschädigung verlangende Arbeitnehmer muss dazu darlegen, dass eine andere Person in einer vergleichbaren Lage ein besseres Zwischenzeugnis bekommen hätte. Der Arbeitnehmer hat folgerichtig im Prozess vorzutragen, dass seine - angebliche - Benachteiligung etwas mit einem AGG-Merkmal - hier: Alter und Behinderung - zu tun hat. Dazu muss die - angeblich - benachteiligte Person Indizien i. S. des § 22 AGG beweisen, "die die Vermutung begründen könnten, dass sie bei der Erteilung des Zwischenzeugnisses wegen ihres Alters und/oder ihrer Behinderung benachteiligt wurde - was in diesem Fall nicht passiert ist (BAG, 18.05.2017 - 8 AZR 74/16).

5.2 AGG-widrige Maßregelung

Der Arbeitgeber darf Beschäftigte gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 AGG nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem 2. AGG-Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen den 2. AGG-Abschnitt verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Erteilt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter ein gegenüber zuvor erteilten Zwischenzeugnissen schlechteres, kann das zwar eine Maßregelung i. S. des § 16 AGG sein. Der Verstoß gegen das AGG-Maßregelungsverbot löst jedoch keinen AGG-Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG aus: es liegt (zumindest in diesem Fall, Anm.d. Verf.) kein Verstoß gegen ein AGG-Benachteiligungsverbot vor - womit auch andere Anspruchsgrundlagen - hier: § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB; § 823 Abs. 2 BGB i. V. mit § 16 AGG - nicht zum Tragen kommen (BAG, 18.05.2017 - 8 AZR 74/16).

5.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Im Kündigungsrechtsstreit geht es unter anderem um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung beendet wird. Hält der Mitarbeiter die Kündigung für unwirksam, kann er kein Zwischenzeugnis verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt wurde und er bereits ein Schlusszeugnis erhalten hat (LAG Schleswig-Holstein, 18.06.2008 - 6 Sa 4/08).

5.4 Bindung des Arbeitgebers - 1

Für das Zwischenzeugnis gilt ebenfalls der Grundsatz, dass es wahr und wohlwollend sein muss. Erteilt der Arbeitgeber ein Endzeugnis, ist er inhaltlich regelmäßig an den Inhalt eines zuvor ausgestellten Zwischenzeugnisses gebunden. Das ist auch dann so, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang gefertigt hat und der Arbeitnehmer sein Schlusszeugnis nun vom Erwerber verlangt (BAG, 16.10.2007 - 9 AZR 248/07).

5.5 Bindung des Arbeitgebers - 2

"Hat ein Arbeitgeber kurze Zeit vor Ausscheiden eines Arbeitnehmers ein Zwischenzeugnis erteilt, so ist er an die in dem Zwischenzeugnis enthaltenen Bewertung von Führung und Leistung des Mitarbeiters gebunden, es sei denn, es sind inzwischen Tatsachen bekannt geworden, die eine Abänderung verlangen" (LAG Schleswig-Holstein, 23.10.2007 - 2 Sa 213/07 - Leitsatz).

5.6 Straftat

Läuft gegen eine Krankenschwester bei Erteilung eines Zwischenzeugnisses noch ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren wegen des Mordversuchs an einem Patienten, darf der Arbeitgeber dieses Ermittlungsverfahren im Zwischenzeugnis erwähnen. Verzögert die Staatsanwaltschaft das Verfahren unangemessen lange und liegt damit ein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 1 Satz 1 MRK vor, entsteht ein Anspruch auf Entfernung des Hinweises - aber auch nur dann. Dabei hat der Arbeitnehmer allerdings die überlange Dauer des Ermittlungsverfahrens zunächst bei der Staatsanwaltschaft oder beim Strafgericht mit dem Ziel der Verfahrenseinstellung geltend zu machen (LAG Baden-Württemberg, 29.11.2007 - 11 Sa 53/07).

5.7 Streitwert

Enthält der Klageantrag eines Arbeitnehmers inhaltliche Vorgaben für ein Zwischenzeugnis, soll auch dessen Inhalt über das Arbeitsgericht bestimmt werden. In diesem Fall ist als Streitwert für die Anwalts- und Gerichtsgebühren von der Höhe eines Bruttomonatsgehalts auszugehen. Beantragt der Arbeitnehmer nur ein Zwischenzeugnis, ohne dafür auch inhaltliche Vorgaben zu machen, ist in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgericht streitig, ob der Gegenstandswert nach einem halben Bruttomonatsgehalt bemessen oder entgeltunabhängig mit 250,00 EUR oder 500,00 EUR angesetzt wird (LAG Hamburg, 30.06.2005 - 8 Ta 5/05 - das sich in dieser Entscheidung für einen pauschalen Streitwert von 500,00 EUR ausgesprochen hat).

5.8 Vorläufiges Zeugnis

Hat der Arbeitnehmer sein Wahlrecht - einfaches oder qualifiziertes Zeugnis - (noch) nicht ausgeübt, ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeugnisanspruch zunächst regelmäßig noch nicht erfüllbar. Der Arbeitnehmer muss ja sein Wahlrecht noch ausüben. "Solange das Zeugnis noch inhaltlichen Veränderungen gegenüber offen sein muss, darf der Arbeitgeber das Zeugnis als Zwischenzeugnis oder vorläufiges Zeugnis bezeichnen". Das ist beispielsweise zulässig, "wenn der Anspruch während der laufenden Kündigungsfrist geltend gemacht wird und das Arbeitsverhältnis noch weiter vollzogen wird" (LAG Schleswig-Holstein, 01.04.2009 - 1 Sa 370/08).

5.9 Zeugnisanspruch

Gibt es keine einschlägige tarifliche Verpflichtung, kann sich der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis aus einer allgemeinen vertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers ergeben, wenn sein Mitarbeiter einen triftigen Grund oder zumindest eine sachliche Begründung dafür hat, wozu er das verlangte Zwischenzeugnis benötigt. So ein sachlicher Grund kann zum Beispiel bei einer längeren Auszeit des Arbeitnehmers - Elternzeit, Wehr- oder Zivildienst - oder einem Vorgesetztenwechsel vorliegen. Ein weiterer sachlicher Grund liegt vor, wenn der Mitarbeiter das Zeugnis für eine Bewerbung braucht (LAG Köln, 30.08.2007 - 10 Sa 482/07 - mit dem Hinweis, dass ein schon viele Monate zurückliegender Vorgesetztenwechsel keinen Anspruch auslöst - auch nicht mit der Begründung des Arbeitnehmers, "dass die nachfolgenden Vorgesetzten seine Leistungen nicht ebenso schätzten").

5.10 Zwangsvollstreckung

"Voraussetzung für die Zwangsvollstreckung aus einem gerichtlichen Vergleich ist auch, dass sich die zu vollstreckende Handlung allein aus dem protokollierten Inhalt des Vergleichs ergibt. Aus diesem Grunde kann aus einem gerichtlichen Vergleich, in dem sich ein Arbeitgeber zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses 'auf der Basis' eines Zwischenzeugnisses verpflichtet hat, die Zwangsvollstreckung bezüglich eines bestimmten Zeugnisinhalts schon dann nicht betrieben werden, wenn der Inhalt des Zwischenzeugnisses weder im Vergleichstext wiedergegeben noch der Text des Zwischenzeugnisses nach § 160 Abs. 5 ZPO dem Protokoll beigefügt ist" (LAG Hessen, 17.03.2003 - 16 Ta 82/03).

 Siehe auch 

Zeugnis - Allgemeines

 Arbeitshilfe