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Entgeltfortzahlung - Freizeitausgleich

 Information 

1. Allgemeines

Der Spagat zwischen individualrechtlich zulässiger Arbeitszeit und möglicher Betriebsnutzungsdauer lässt sich oft nur dadurch erreichen, dass ein Freizeitausgleich erfolgt. Die Stunden, die in einer Woche zu viel geleistet werden, werden in einer anderen Woche abgefeiert. Das rechnerische Ergebnis führt dann im Schnitt dazu, dass die individuelle Arbeitszeit trotz maximaler Auslastung eingehalten wird. Man muss halt seinen Mitarbeiterbedarf zahlenmäßig an diese Vorgaben anpassen. Die Umsetzung kann über ein rollierendes System mit starren oder wechselnden freien Tagen oder in einem ausgeklügelten Freischicht-System erfolgen. In beiden Fällen taucht allerdings immer wieder die Frage auf: Was passiert mit freien Tagen bei Arbeitsunfähigkeit?

2. Feste freie Tage

In vielen Branchen - zum Beispiel im Einzelhandel, in der Gastronomie und im Dienstleistungsgewerbe - werden großzügige Arbeits-, Betriebs- und Öffnungszeiten gefahren. Damit die Belastungen der Arbeitnehmer nicht zu groß und die tariflichen Arbeitszeiten eingehalten werden, gibt es oft im Voraus feststehende arbeitsfreie Tage. Dazu das nachfolgende - stark vereinfachte Schema für eine 10-stündige Öffnungszeit im 2-Schicht-System mit feststehenden freien Tagen:

MitarbeiterAnwesenheitszeitPauseArbeitszeitMontagDienstagMittwochDonnerstagFreitagSamstag
M110:00 Uhr bis 18:00 Uhr0,5 h37,5 Stundenfrei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h
M212:00 Uhr bis 20:00 Uhr0,5 h37,5 Stunden7,5 hfrei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h
M310:00 Uhr bis 18:00 Uhr0,5 h37,5 Stunden7,5 h7,5 hfrei7,5 h7,5 h7,5 h
M412:00 Uhr bis 20:00 Uhr0,5 h37,5 Stunden7,5 h7,5 h7,5 hfrei7,5 h7,5 h
M510:00 Uhr bis 18:00 Uhr0,5 h37,5 Stunden7,5 h7,5 h7,5 h7,5 hfrei7,5 h
M612:00 Uhr bis 20:00 Uhr0,5 h37,5 Stunden7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h7,5 hfrei
M710:00 Uhr bis 18:00 Uhr0,5 h37,5 Stundenfrei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h
M812:00 Uhr bis 20:00 Uhr0,5 h37,5 Stunden7,5 hfrei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h

Das oben dargestellte einfache Arbeitszeitsystem erlaubt es, trotz einer auf jeweils fünf Arbeitstage verteilten individuellen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden mit acht Arbeitnehmern ein wöchentliche Öffnungszeit von 60 Stunden in der 6-Tage-Woche zu fahren. Jeder Mitarbeiter arbeitet täglich 7,5 Stunden und hat einen freien Tag in der Woche. Dieser freie Tag ist hier als fester freier Tag vorgesehen, das heißt: Mitarbeiter M1 und M7 haben immer montags arbeitsfrei, Mitarbeiter M2 und M8 immer dienstags, Mitarbeiter M3 immer mittwochs u.s.w.

Praxistipp:

Feste freie Tage sind oft weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer sinnvoll. Es gibt Feiertage, Christi Himmelfahrt zum Beispiel, die immer auf einen Donnerstag fallen. Viele Mitarbeiter fühlen sich hier um ihren freien Tag betrogen - sie haben aber trotz Feiertags frei und keinen Anspruch darauf, zusätzlich einen freien Tag zu bekommen. Oft wünschen Mitarbeiter auch einen ganz bestimmten Tag als ihren freien Tag. Hier bietet es sich an, vom starren Prinzip abzuweichen und ein rollierendes Freizeitsystem einzuführen. Dazu in der nächsten Ziffer mehr.

Wenn im Betrieb ein starres Freizeitsystem etabliert ist, heißt der Grundsatz: Ist ein Mitarbeiter an seinem freien Tag arbeitsunfähig krank, bekommt er dafür weder Entgelt noch einen weiteren freien Tag. Er hat an seinem freien Tag arbeitsfrei - und die Beeinträchtigung seines körperlichen Wohlbefindens ist kein Umstand, der nach dem EFZG dazu führt, dass der Arbeitgeber ihm an einem anderen Tag frei geben müsste. Das ist - um es mal ganz deutlich zu sagen - allein das Problem des Arbeitnehmers.

Beispiel:

M4 aus der Tabelle oben hat seinen freien Tag immer am Donnerstag. Wird er am Mittwoch vor diesem Donnerstag arbeitsunfähig krank und dauert seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Freitag der Folgewoche, bekommt M4 in der ersten Woche für Montag und Dienstag Arbeitsentgelt für 2 Tage x 7,5 h, Entgeltfortzahlung für den Zeitraum Donnerstag bis Samstag für 3 Tage x 7,5 h. M4 kriegt seine vertraglich vereinbarten 37,5 h damit bezahlt. Der freie Donnerstag bleibt frei. Würde M4 dafür einen weiteren freien Tag erhalten, erhielte er den Donnerstag nicht bezahlt, weil er an diesem Tag dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt war, und den "Ersatz-Freitag" nicht, weil er an diesem Tag nicht arbeitet und für den Arbeitsausfall weder einen vertraglichen noch einen gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch hat. Der turnusmäßig freie Tag ist vergütungsmäßig neutral.

Man sollte bei diesen Systemen nie vergessen, dass die Entgeltfortzahlung an das Lohnausfallprinzip schließt. Fällt kein Lohn aus, weil nicht gearbeitet zu werden braucht, gibt es keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ein arbeitsfreier Tag, für den keine Entgeltfortzahlungspflicht besteht, tritt auch sonst nicht in Erscheinung. Insbesondere kann der Arbeitgeber - vorbehaltlich einer entgegenstehenden individual- oder kollektivvertraglichen Regelung - nicht dazu gezwungen werden, einen wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit "ausgefallenen" arbeitsfreien Tag nachzugewähren. Er schuldet keinen weiteren arbeitsfreien Tag.

3. Rollierendes System

Das System starrer Freizeittage wird oft brüchig. Mitarbeiter tauschen beispielsweise ihre "freien" Tage, um private Sachen zu erledigen. Samstag und Montag empfehlen sich für ein verlängertes Wochenende, der freie Tag vor oder nach einem Feiertag bewahrt vor "Blaumachen". Um mehr Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen und unattraktive freie Tage gleichmäßig zu verteilen, bieten sich sogenannte rollierende Systeme an. Dabei werden die Mitarbeiter in Schichten eingeteilt und die arbeitsfreien Tage wechseln von Woche zu Woche:

SchichtWocheMontagDienstagMittwochDonnerstagFreitagSamstagSonntag
Schicht A1frei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h 
Schicht B17,5 hfrei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h 
Schicht A27,5 hfrei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h 
Schicht B27,5 h7,5 hfrei7,5 h7,5 h7,5 h 
Schicht A37,5 h7,5 hfrei7,5 h7,5 h7,5 h 
Schicht B37,5 h7,5 h7,5 hfrei7,5 h7,5 h 
Schicht A47,5 h7,5 h7,5 hfrei7,5 h7,5 h 
Schicht B47,5 h7,5 h7,5 h7,5 hfrei7,5 h 
Schicht A57,5 h7,5 h7,5 h7,5 hfrei7,5 h 
Schicht B57,5 h7,5 h7,5 h7,5 h7,5 hfrei 
Schicht A67,5 h7,5 h7,5 h7,5 h7,5 hfrei 
Schicht B6frei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h 
Schicht A7frei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h 
Schicht B77,5 hfrei7,5 h7,5 h7,5 h7,5 h 

Ein weiterer Vorteil des rollierenden Systems: Die Mitarbeiter haben beim Wechsel vom Ende der fünften Arbeitswoche auf die sechste ein "Superwochenende": Samstag, Sonntag und Montag sind frei.

Praxistipp:

Das hier vorgestellte System geht von einer 6-tägigen Betriebsnutzungszeit und fünf individuellen Arbeitstagen je Mitarbeiter aus. Rollierende Systeme sind offen. Man kann mit ihrer Hilfe auch ganz individuelle Lösungen für den Betrieb herstellen. Dazu sollte man allerdings einen erfahren Personalfachmann und juristischen Sachverstand hinzuziehen. Nicht alles, was die EDV voraussetzt, muss arbeitsrechtlich richtig sein. So gibt es beispielsweise immer noch Programme, die mit Durchschnittswerten arbeiten. Mitarbeiter bekommen statt der tatsächlich ausfallenden Arbeitszeit nur einen Durchschnitt angerechnet und bezahlt. Das widerspricht dem in § 4 Abs. 1 EFZG verankerten Lohnausfallprinzip (s. dazu auch BAG, 28.11.1989 - 1 ABR 94/88 - Berechnung von Urlaubstagen im Rolliersystem mit den tatsächlich ausfallenden Arbeitsstunden und nicht mit 1/5 der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden).

Die Einführung eines rollierenden Freizeitsystems geht in mitbestimmten Betrieben nicht ohne Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG - s. dazu auch BAG, 25.07.1989 - 1 ABR 58/88).

4. Freischicht-System

In größeren Betrieben wird die Einhaltung der individual- oder kollektivrechtlich zulässigen Arbeitszeit bei maximaler Betriebsnutzungszeit oft nur dadurch erreicht, dass die Arbeitszeit in vielen Wochen hoch gefahren wird, der Mitarbeiter während dieser Phase Zeitausgleichsanteile ansammelt und diese Zeitausgleichsanteile dann irgendwann als Freischicht zurückbekommt. Die Vergütung wird in der Regel durchgezahlt, sodass der Arbeitnehmer trotz wechselnder Arbeitszeit den Vorteil eines stets gleich bleibenden Entgelts hat. Zur Verdeutlichung die nachfolgende Tabelle:

 Tarifliche ArbeitszeitTatsächliche Arbeitszeit/Freizeitguthaben5. KW6. KW7. KW8. KW9. KW10. KW11. KW12. kW
Schicht A35 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 hfrei
Schicht B35 h40 h - 5 hfrei40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h
Schicht C35 h40 h - 5 h40 h - 5 hfrei40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h
Schicht D35 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 hfrei40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h40 h - 5 h

In dem oben dargestellten System arbeiten die Mitarbeiter jeweils 7 Wochen mit 40 Stunden, danach haben sie eine Woche komplett frei. Im Schnitt von acht Wochen wird jeweils die tariflich vorgegebene Regelarbeitszeit erreicht (40 x 7 = 280; 280 : 8 = 35). Je nach Größe des Unternehmens können mehrere Schichten gefahren werden, die dann abwechselnd Freischichten haben. So wird die Einhaltung der tariflichen Zeitvorgabe bei sinnvoller Ausnutzung der Betriebslaufzeit gewährleistet. Es gibt Systeme, die auf einen kürzeren Zeitraum abgestellt sind:

 Tarifliche Arbeitszeit Woche/TagTatsächliche Arbeitszeit Woche/TagMontagDienstagMittwochDonnerstagFreitagFreizeitguthaben
Woche 137,5 h - 7,5 h40 h - 8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h5 x 0,5 h = 2,5 h
Woche 237,5 h - 7,5 h40 h - 8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h5 x 0,5 h = 2,5 h
Woche 337,5 h - 7,5 h40 h - 8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h5 x 0,5 h = 2,5 h
Woche 437,5 h - 7,5 h40 h - 8,0 hfrei8,0 h8,0 h8,0 h8,0 h4 x 0,5 h = 2,0 h

Das hier - natürlich stark vereinfacht - dargestellte System lässt entgegen der tariflichen Regelarbeitszeit von 37,5 Stunden/Woche und 7,5 Stunden/Tag weiterhin eine 40-Stunden-Woche und eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden zu. Die Arbeitnehmer in diesem System sparen pro Tag ein Freizeitguthaben von 0,5 Stunden an. Dieses Freizeitguthaben kann zu freien Tagen angesammelt werden. Mit der Freistellung wird dann wieder die tarifliche Arbeitszeit eingehalten. In der Tabelle oben leistet der Arbeitnehmer in drei Wochen 120 Arbeitsstunden an 15 Arbeitstagen. Teilt man diese 120 Stunden durch 16 mögliche Arbeitstage - der freie Montag der Woche 4 wird hier mitgezählt - kommt man wieder auf die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von (120 h : 16 Tage =) acht Stunden/Tag. Errechnet man die maßgebliche Wochenarbeitszeit von (40 h + 40 h + 40 h + 32 h =) 152 Stunden, zieht man von diesen 152 Stunden dann das in der vierten Woche erarbeitete 2-stündige Zeitguthaben wieder ab, erhält man genau die 37,5 Stunden, die der Tarif als Wochenarbeitszeit vorgibt (152 h - 2 h = 150 h, 150 h : 4 Wochen = 37,5 h).

Praxistipp:

Tarifgebundene Arbeitgeber, Betriebsräte und Mitarbeiter dürfen nur dann von den verbindlichen tariflichen Vorgaben abweichen, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel hat (§ 4 Abs. 3 1. Alt. TVG). Ausnahmen gibt es für Fälle, in den die abweichende Abmachung eine Änderung der tariflichen Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthält (§ 4 Abs. 3 2. Alt. TVG). Während eine Öffnungsklausel in einem Tarifvertrag ausdrücklich geregelt sein muss, ist die Feststellung der Günstigkeit eine Einzelfallentscheidung.

Anhand der beiden voranstehenden Tabellen wird deutlich, dass die Freizeitanteile in diesen Fällen vergütungsneutral sind.

Beispiel:

Mitarbeiter M1 arbeitet in Schicht A. Nach sieben Arbeitswochen hat er in der 12. KW arbeitsfrei. Arbeitgeber zahlt die Vergütung für M1 durch. Wenn M1 nun am Sonntag der 11. KW arbeitsunfähig krank wird und erst zu Beginn der 13. KW wieder arbeitsfähig ist, hat er seinen Vergütungsanspruch für sieben Wochen durch tatsächliche Arbeitsleistung erworben. In der 12. KW bekommt M1 sein Arbeitsentgelt durchgezahlt. Infolge der Erkrankung kann er zwar seine freie Zeit nicht so nutzen, wie er es vielleicht möchte. Vergütungstechnisch ist die freie 12. KW jedoch völlig neutral. Es fällt keine Arbeitszeit aus. Das M1 die Freizeit nicht richtig nutzen kann, spielt für die Entgeltfortzahlung nach §§ 3, 4 EFZG keine Rolle. Und weil die Arbeitsbefreiung kein Erholungsurlaub im Sinn des § 1 BUrlG ist, gibt es auch keine dem § 9 BUrlG entsprechende Regelung, wonach "die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden." M1 bekommt seinen Zeitausgleich trotz Arbeitsunfähigkeit. Der Zeitausgleichstag wird allerdings nicht "extra" bezahlt, die Vergütung läuft ja durch. Insoweit gibt es auch keine Entgeltfortzahlung für krankheitsbedingt "ausfallende" arbeitsfreie Tage. Der Arbeitnehmer hat an diesen Tagen keine Arbeitspflicht, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese Tage zu vergüten. Wozu auch - sie sind keine Arbeitstage.

Das rollierende System - das gilt natürlich auch für starre Arbeitszeitregelungen - lässt den arbeitsfreien Tag für Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank ist, bestehen. Die Arbeitsunfähigkeit wird wie geleistete Arbeit gerechnet, das Stundenkonto wird mit tatsächlicher Arbeitsleistung und Entgeltfortzahlung gefüllt.

Beispiel:

Mitarbeiter M2 arbeitet in Woche 1 40 Stunden, in Woche 2 ist er ab Mittwoch arbeitsunfähig krank, ab Donnerstag der Woche 3 wieder arbeitsfähig. M2 bekommt für jede Woche 40 Stunden bezahlt. In Woche 1 für 40 Stunden Arbeit, in Woche 2 mit 2 zwei Tagen Arbeit und drei Tagen Entgeltfortzahlung, in Woche 3 ebenfalls mit drei Tagen Entgeltfortzahlung und zwei Tagen Arbeit. Trotzdem bleibt der Montag der Woche 4 arbeitsfrei. Würde M2 an diesem Montag arbeiten, würde er in der vierten Woche 48 Stunden arbeiten - und damit ließe sich die tarifliche Arbeitszeitvorgabe von 37,5 Stunden nicht einhalten.

Anders ist der Fall zu bewerten, dass ein Arbeitnehmer ohne Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig ist und nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit seine Arbeitsbefreiung verlangt

Beispiel:

Mitarbeiter M3 leidet unter einer chronischen Entzündung beider Kniegelenke. Der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum ist Ende April bereits überschritten. Nach Ablauf der 20. KW wird M3 wieder krank. Er bekommt keine Entgeltfortzahlung mehr, weil es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt. Ende der 23. KW wird M3 wieder gesund. Er meint, er bräuchte am Montag der 24. KW nicht zu arbeiten, weil er da ja seinen freien Tag habe. M3 irrt. Freischichten entstehen nur für Zeiten, in denen entweder tatsächlich gearbeitet wird oder Arbeitszeit wegen erfolgter Entgeltfortzahlung als geleistet gilt. Zeiten ohne Arbeitsleistung und Entgelt(fortzahlung) sind neutral. Da hier tatsächlich keine Arbeitszeit anfällt, für die innerhalb des betrieblichen Arbeitszeitsystems freigestellt werden muss, beginnt M3 in der 24. KW ganz normal wieder mit seiner 40-Stunden-Woche. Alternativ könnte man über ein Arbeitszeitkonto den sonst freien Montag als 7,5 Minusstunden buchen, M3 hätte frei, müsste die 7,5 Stunden dann aber in den kommenden drei Wochen abbauen und stünde am Ende der 27. KW wieder mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 37,5 h/Woche da. Für den sonst freien Montag der 28. KW hätte M3 aber immer noch nichts herausgearbeitet.

Das wahre Arbeitsleben ist natürlich viel komplizierter, als es hier in den vereinfachten Beispielen dargestellt werden kann. Da muss peinlich genau über

  • Arbeitszeiten

  • Freistellung mit Entgeltfortzahlung

  • Freistellung ohne Entgeltfortzahlung

  • Krankheitszeiten mit Entgeltfortzahlung

  • Krankheitszeiten ohne Entgeltfortzahlung

  • Sonderurlaub mit Entgeltfortzahlung

  • Sonderurlaub ohne Entgeltfortzahlung

  • Urlaub

  • Verhinderungszeiten mit Entgeltfortzahlung

  • Verhinderungszeit ohne Entgeltfortzahlung

  • Verzugszeiten

Buch geführt werden. Wie jedes Schema, läuft auch ein Arbeitszeitsystem nur dann reibungslos, wenn alles "normal" ist. Sobald Sonderfälle auftauchen, bekommt die Regelmäßigkeit des Systems Brüche. Das ist aber kein Grund, einen generalisierenden Maßstab anzulegen, der individuelle Besonderheiten unberücksichtigt lässt.

In den Tabellen und Beispielen oben wurde immer vorausgesetzt, dass die Vergütung immer durchgezahlt wird. Es gibt auch andere Fälle. Da wird Mehrarbeit gefahren, der Mitarbeiter bekommt seine Vergütung einschließlich Mehrarbeitsvergütung in der Woche ausgezahlt, in der sie anfällt. In der Woche, in der weniger gearbeitet wird, wird dann auch nur eine geringere Vergütung gezahlt.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Entgeltfortzahlung - Freizeitausgleich in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 AZV-Tage - 1

In vielen Branchen werden sogenannte "AZV-Tage" gewährt, mit denen die tarifliche Arbeitszeitverkürzung ("AZV") umgesetzt werden soll. Ob sie auch anfallen, wenn wegen Arbeitsunfähigkeit oder Kur keine Arbeitsleistung erbracht wird, ist eine Frage der zugrundezulegenden tariflichen Regelung. Aus §§ 3, 4 EFZG folgt kein Anspruch auf Gewährung solcher Tage. "Die bezahlten AZV-Tage führen zu einem Ausgleich der über die tarifvertraglich geregelte Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinaus täglich geleisteten, aber nicht unmittelbar vergüteten Arbeit und damit zu einer Jahresarbeitszeit, die dem Tarifvertrag entspricht. DieFreistellungsansprücheentstehen erst, wenn die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung über 35 Stunden in der Woche liegt (BAG, 05.11.2003 - 5 AZR 108/03 - zum MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 06.02.1997).

5.2 AZV-Tage - 2

Grundsätzlich steht keinem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Gutschrift aus krankheitsbedingten Gründen nicht genommener Arbeitszeitverkürzungstage zu - auch nicht aus Gründen betrieblicher Übung. Die bezahlte Freistellung hat nicht den Zweck, urlaubsgleich einzelnen Arbeitnehmern ohne Gegenleistung bezahlte Freizeit zukommen zu lassen. Da es keine § 9 BUrlG entsprechende Regelung gibt, ist ein AZV-Tag verbraucht, wenn er mit einem Krankheitstag zusammentrifft. Der Arbeitgeber gewährt hier keine Freistellung im Vorgriff. Die bezahlte Freistellung ist kein Vorschuss (BAG, 05.11.2003 - 5 AZR 109/03 - zum MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 06.02.1997).

5.3 Bemessungsgrundlage

"Zur Bemessungsgrundlage der Entgeltfortzahlung gehört dieBerechnungsmethode. Dies bedeutet, dass durch Tarifvertrag anstelle des gesetzlichen Lohnausfallprinzips die Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts nach einemDurchschnittswertder einer Arbeitsunfähigkeit vorangehenden Vergütungsperioden treten kann. Aufgrund derTariföffnungfür die Berechnungsmethode in§ 4 Abs. 1 Satz 1 EFZGkann durch Tarifvertrag auch die Berechnung der regelmäßigen Arbeitszeit anderweit festgelegt werden, insbesondere für Fälle der Wechsel- und Freischicht (LAG Hessen, 18.10.2000 - 1 Sa 1268/00 - zum MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Personenverkehrs mit Omnibussen in Hessen vom 10.03.1999).

5.4 Betriebsvereinbarung

Soll nach einer tarifvertraglich erlaubten Arbeitszeitgestaltung die Betriebsnutzungszeit von 40 Stunden wöchentlich und acht Stunden täglich beibehalten werden und der Ausgleich zu einer festgelegten geringeren individuellen wöchentlichen Arbeitszeit durch Freischichten erfolgen, so kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass eine bereits zugeteilte Freischicht durch Krankheit verbraucht ist. Die Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung wollen die Vergütung des Arbeitnehmers für krankheitsbedingte Arbeitsausfälle sichern. Die gesetzliche Entgeltsicherung sagt indes nichts darüber aus, wie sich eine Arbeitsfreistellung im Rahmen einer betrieblichen Arbeitszeitverkürzung auswirkt (BAG, 02.12.1987 - 5 AZR 652/86).

5.5 Freischichten

Freischichten sollen der Einhaltung der tariflichen Arbeitszeit dienen und keinem besonderen Erholungsbedürfnis der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber stellt seinen Mitarbeiter dazu an Tagen, die die Betriebspartner oder die Parteien des Arbeitsvertrags vereinbart haben, von seiner Arbeitspflicht frei. Mit der Freistellung ist der Anspruch auf Freizeitausgleich dann erfüllt. Die Vergütung für den Freischichttag hat der Arbeitnehmer schon mit Bezahlung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden erhalten. Es kann daher - ohne besondere individual- oder kollektivrechtliche Regelung - keine Nachgewährung von Freischichten verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer während dieser Freischichten arbeitsunfähig krank ist (BAG, 30.01.1991 - 5 AZR 78/90).

5.6 Freizeitausgleich

Ein in der Gewährung von Freischichten liegender Freizeitausgleich für Mehrarbeit knüpft naturgemäß an die tatsächliche Arbeitsleistung oder eine ihr gleichstehende Zeit an. Insoweit ist es sinnwidrig, wenn ein Arbeitnehmer für Zeiträume, in denen er wegen Ablaufs des 6-Wochen-Zeitraums aus § 3 Abs. 1 EFZGkeinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr hat, deswegen nicht für 37 Stunden das Arbeitsentgelt fortgezahlt bekommt, wohl aber bezahlte Freizeit in Form anteiliger Freischichten (BAG, 19.11.1996 - 3 AZR 462/95).

5.7 Krankheitstage

Nach §§ 3 Abs. 1 Satz 1 u. 4 Abs. 1 EFZG schuldet der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung für Arbeitszeit, die durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ausfällt. Vom Grundsatz, dass für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung die Arbeit allein aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sein muss, kann allerdings durch Tarifvertrag abgewichen werden. Sieht so ein Tarifvertrag vor, dass die Entgeltzahlung für jeden Krankheitstag (= Kalendertag) geleistet wird, können darunter auch Freischichttage fallen (BAG, 09.10.2002 - 5 AZR 356/01 - hier: § 13 MTV Wach- und Schließgewerbe Hessen vom 31.08.1998).

5.8 Lohn-Ansparverfahren

Beim sogenannten Lohn-Ansparverfahren werden überschießende Zeitanteile im Lohnbereich in Geld umgesetzt und mit dem Hauptlohn in der Abrechnungsperiode der geleisteten Arbeit abgerechnet. Die sich dabei ergebenden Nettobeträge werden jedoch jeweils angespart und erst mit der die Freischichttage oder -stunden erfassenden Lohnabrechnung ausgezahlt. "Soweit keine abweichende tarifliche oder betriebliche Regelung vorliegt, besteht bei Erkrankung des Arbeiters an einem im Voraus festgelegten Freischichttag im Rahmen von Freischichtmodellen mit gesondertem Lohn-Ansparverfahren grundsätzlichkein Vergütungsanspruch (LAG Hessen, 30.09.1992 - 2 Sa 1461/91).

5.9 Zeitgutschrift

Gegenstand eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann auch ein Anspruch auf Zeitgutschrift sein. Ein Arbeitszeitkonto drückt nämlich nur in anderer Form den Arbeitsentgeltanspruch des Arbeitnehmers aus. Aber: Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur dann, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der alleinige Grund für den Arbeitsausfall war. War an den zu berücksichtigenden Tagen wegen einer zwischen den Betriebspartnern vereinbarten Betriebsruhe arbeitsfrei, besteht trotz Krankheit kein Anspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG (BAG, 28.01.2004 - 5 AZR 58/03).

5.10 Zeitschuld

Eine betriebliche Regelung zur flexiblen Verteilung von Arbeitszeit, wonach die sich in der Phase verkürzter Arbeitszeit ergebende Zeitschuld nur durch eine tatsächliche Arbeitsleistung abgebaut wird, nicht aber durch eine in der Phase verlängerter Arbeitszeit eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, verstößt gegen das Lohnausfallprinzip aus § 4 Abs. 1 EFZG. Für die Entgeltfortzahlung kommt es auf die tatsächlich ausfallende Arbeitszeit an, nicht auf die Wirksamkeit ihrer Festlegung. So reicht es aus, wenn die Zusatzschichten und Schichtverlängerungen während der Krankheitsperiode des Arbeitnehmers im Voraus im Einzelnen feststanden (BAG, 13.02.2002 - 5 AZR 470/00 - zum MTV für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalen vom 11.12.1996 i.d.F. vom 23.10.1997).

5.11 Zusatzschichten

Sollen Arbeitnehmer Zusatzschichten leisten, damit sie bestimmte Freischichten für Brücken- oder Werksferientage herausholen können, sind diese Zusatzschichten keine Mehrarbeit i. S. des § 5 Abs. 1 Nr. 1 MTV für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens. Kann ein Arbeitnehmer die angeordnete Zusatzschicht - sogenannte "Rausholschicht" - wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht leisten, ist die Zusatzschicht seinem Schichtkonto gutzuschreiben (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Lohnausfallprinzip). Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer an dem Tag, für den die Arbeitszeit rausgeholt wurde, nach Ablauf des 6-Wochen-Zeitraums des § 3 Abs. 1 EFZG immer noch arbeitsunfähig krank ist (LAG Hamm, 01.09.2004 - 18 Sa 697/04).

 Siehe auch 

Entgeltfortzahlung - Allgemeines

Entgeltfortzahlung - Aufwendungsausgleich

Entgeltfortzahlung - Heimarbeit

Entgeltfortzahlung - Wartezeit